Universidad San Marcos

Bachillerato en Administración de Empresas

Curso BC14-09 | Recursos Humanos

Estudio de Caso, Módulo 2

Pablo Lizano Saravia

Segundo Cuatrimestre Intermedio 2020

Fecha de Entrega: 09 de agosto del 2020

Profesor Roger Mora Arias

Instrucciones

Responder a las siguientes interrogantes:

1. En su opinión ¿Si fueras el Gerente de recursos humanos de la compañía, ¿cuál de las

tres personas escogería para el ascenso?

Primero, quisiera destacar acá que, si yo fuera el Gerente de Recursos Humanos,

establecería una entrevista con cada uno de los candidatos, para conocer sobre sus planes e

intenciones de desarrollo. Incluso me gustaría escuchar de ellos, si quieren tener el puesto

de jefe o no, y las razones por las que quisieran tenerlo. Adicionalmente, me gustaría

conocer más sobre las habilidades blandas de cada uno de ellos, más allá de solo concluir

que tienen estudios de formación profesional.

Habiendo dicho lo anterior, basándome en lo expuesto en el caso, elegiría a Laura García

para el ascenso.

2. ¿Por qué?

Laura es, a mi criterio, la candidata que presenta el mejor balance en la combinación de

factores importantes para tomar la decisión. Posee experiencia suficiente para el puesto, es

una mujer madura y responsable, tiene un hijo pequeño pero una dinámica familiar

organizada, por lo que podría comprometer un poco más de tiempo para su nuevo puesto y

trabaja duro para ser reconocida laboralmente. A pesar de que su esposo gana bien, ella

demuestra querer convertirse en una profesional. Su expediente refleja disrupción y

habilidad para ser escuchada, habilidades que son ideales para un líder.

3. Puntualice su criterio con tres razones.

El criterio que utilicé para la elección de Laura García como la nueva jefatura de equipo, se

basa en las siguientes 3 razones:

- Experiencia: no tiene tanta experiencia como Pedro, pero 8 años en la compañía le dan

un conocimiento vasto del negocio y entorno de la empresa, y seguramente podrá guiar

 al equipo con buenas y acertadas decisiones. En este aspecto, Marta queda fuera porque

con 2 años en la empresa considero que aún tiene mucho que aprender en cuanto a la

empresa y negocio como tal. Y respecto a Pedro, 15 años reflejan demasiada

experiencia, sin embargo, las empresas se transforman y cambian, y definitivamente la

experiencia total no es relevante para la situación actual de una empresa. Probamente la

experiencia adquirida por Pedro en sus primeros 5 años no sea relevante para la empresa

en este momento. Podríamos decir que Pedro tiene una experiencia “relevante” de 10

años, lo que lo pone muy cerca de Laura también, sin embargo, en otros aspectos que

detallaré en los siguientes puntos, describiré como Laura se convierte en mejor

candidata que Pedro.

- Compromiso: sabemos que el puesto de jefatura supone más carga de trabajo que el de

Oficial 1, y probablemente, la persona seleccionada deba trabajar más horas. Juan, por

su parte, con 3 hijos que cuidar no creo que tenga el tiempo disponible para asumir mas

trabajo o invertir mas tiempo en sus funciones laborales. Además, con el ingreso que

tiene la esposa de Juan, es evidente que el trabajo de Juan no es la fuente principal de

ingreso en el hogar, y que, ante la posible decisión de conservar el trabajo de Juan o la

empresa de su esposa, la parte financiera los llevaría a inclinarse por conservar la

empresa. Además, asumo que, si después de 15 años Juan no ha alcanzado un puesto de

jefatura, quizá sea porque esto no le llama la atención o no está en sus planes. Ahora

bien, Marta, si bien es cierto podría considerarse que tiene el 100% de disponibilidad

para comprometerse más con su trabajo, no tiene la experiencia necesaria para un puesto

de jefatura. En cambio, Laura, al estar casada con un médico, entendería que tienen ya

una dinámica familiar organizada, para velar por el cuido de su hijo de 4 años, por lo

que podría reorganizar esta dinámica para tener más tiempo para el trabajo. Además,

contrario a Juan, es más fácil organizarse con el cuido de 1 hijo que con el de 3.
 - Capacidad de hacerse escuchar: no todo lo que está en el expediente de un trabajador

tiene por qué ser negativo. En este caso, en el expediente de Laura consta una petición

de traslado porque su anterior jefe no reconocía sus esfuerzos en el trabajo. Esto me da a

entender a mí, que ella es una persona que tiene la fortaleza de hacer ver su punto de

vista, de externar su opinión, aunque la misma sea por una mala gestión de sus

superiores. Y esto, toma mucho valor al pensar que la persona que tome el puesto de la

jefatura de equipo podrá participar e influir en los comités de departamentos.

Definitivamente Laura dará a conocer su punto de vista, cuenta con una experiencia

acorde para el puesto y será capaz de externar ideas que pueden contribuir con el

mejoramiento y mejor desempeño de su departamento, e incluso ayudar a mejorar otros.

Considero que Pedro, está muy en su zona de confort, y aunque tenga la oportunidad,

preferirá mantenerse con perfil bajo. Por otro lado, Marta, aunque también tuviese las

mismas ganas de hacerse escuchar que Laura, no contará con todos los argumentos

requeridos, por su falta de experiencia.

Como conclusión, considero que la empresa debe enfocarse un poco en las habilidades blandas de

los candidatos, no solo en los puntos expuestos en el caso.

Adicionalmente, el proceso para el ascenso debe contemplar una entrevista, en la que se converse

con los candidatos, para tomar en cuenta sus puntos de vista. Esta decisión de ascenso, debe

entenderse como un proceso de toma de decisiones en conjunto con el candidato y sus intereses, no

sólo en una decisión de un Gerente de Recursos Humanos.

Finalmente, considero que el proceso se basa demasiado en el entorno fuera de la oficina y personal

de cada candidato, por lo que sugiero que el proceso sea mas aterrizado sobre el entorno laboral, y

menos en lo personal.

Para terminar, sugiero incluir en este proceso alguna prueba escrita o de tipo experiencial, de

manera que se pueda “contabilizar” de alguna forma la idoneidad de los candidatos, pues este
proceso es totalmente subjetivo, y se debe convertir en algo más objetivo, que pueda medirse y

valorarse a la luz de criterios preseleccionados.

Podría ser la cultura de la empresa, o podría ser que nunca se han revisado los procesos de ascensos

de personal, pero a pesar de que la decisión se tomó, yo pondría en práctica las recomendaciones

anteriores; si no fuera posible para este proceso, para los procesos venideros.