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Materia: Gestión del cambio organizacional.
Docente: Mtra. María Guadalupe Nieto Martínez
Unidad 4. Administración del cambio.
En el trabajo anterior se habló sobre el diagnostico de Mintzberg conocida como estructura en
cinco, se abordó también los elementos que contemplaba dicho modelo y la manera de ejecutar
una estrategia de mejoras a través de la comunicación con empleados, utilizando técnicas para
recabar información a través de empleados y de esta manera estudiar las necesidades de la
clínica y preparar una estrategia adecuada a las necesidades de la empresa, los empleados y
los pacientes.

En el siguiente trabajo se hablara acerca de los impedimentos al momento de querer establecer

una estrategia para hacer un cambio que busque mejorar las condiciones de trabajo y de
servicio a los pacientes, impedimentos que suelen ser a causa de empleados que rechazan el
cambio, por el tiempo en el que trabajar de dicha manera les ha funcionado, esto también
puede aplicar con el dueño o jefe, el cual se ha sentido cómodo y a generado buenos ingresos
la manera de trabajar desde inicios, pero tal ves los empleados no están cómodos con dicho
manejo y puede que esto este generando renuncias continuas, que generan gastos por la
necesidad de capacitar a nuevos empleados constantemente, por lo que se busca el cambio
pero sin embargo puede ser difícil para los que han estado cómodos independientemente del
puesto que ejerzan.

Enfoque administrativo.

Modelo de 3 etapas de Lewin.

Este modelo menciona 3 puntos importantes que serán:

Descongelamiento: Es la primera etapa porque en esta se busca el cambio, de que manera

encontrare las inconformidades de mis empleados, como se vio en la tarea pasada puede ser a
través de la observación, entrevista o cuestionarios. Desde mi punto de vista podría resultar de
mejor manera a través de entrevistas, ya que esto nos ayudara a tener opiniones importantes
de los empleados, aunque es difícil que estas sean del todo sinceras “por el miedo” que
algunos jefes suelen generar a sus empleados, sin embargo, esta etapa se basa en eso buscar
que esta mal en la empresa y buscar opiniones de los empleados para mejorar eso que esta
mal, aunque muchas veces lo que esta mal es obvia ya que suele generar bajas de empleados.

Movimiento (Statu): Es todo este proceso de mejora para la empresa, es ya una estrategia bien
planteada y puesta en acción, claro puede haber errores, pero en esta etapa también se busca
detectar esos errores y mejorarlos, buscar la formación de un equipo dentro de la empresa,
para de esta manera ayudar a crecer y ayudar a los pacientes de la mejor manera.
Congelamiento: Esta etapa busca hacer el cambio permanente, se busca un equilibrio ya que
no es posible muchas veces hacer GRANDES cambios, sin embargo, durante esta etapa se
busca un equilibrio de cambio, evitando desestabilizar a ciertos empleados que muchas veces
no están dispuestos al cambio.

La orientación individual durante estas etapas es de gran ayuda para aclarar y escuchar las
preocupaciones de cada empleado (Robins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Comportamiento
Organizacional (15a. ed.). México: Person Educación Pp. 585) ya que esto puede ayudarlos a sentir
seguridad laboral y sentirse parte de la empresa.

Modelo estratégico.

Modelo tecno-estructural.

Me parece el modelo adecuado a mi área de trabajo, ya que su fin es establecer puestos, y dar
a esos puestos ambientes de trabajo optimo para su desempeño laboral. Este modelo habla
sobre la planeación laboral y función a través de entrevistas a los empleados para proveer
insumos y área adecuada de trabajo.

Hay diferentes puntos a tomar en cuenta en este modelo, necesidades individuales de los
empleados adecuándonos a las áreas o puestos y necesidades generales. Establecer metas y
objetivos también es indispensable es este modelo, la comunicación es indispensable ya que
nos ayudara a crecer como empresa, ya que a través de esta se compartirán las deficiencias y
los estímulos o incentivos también son pieza clave ya que a través de estos motivaremos a
nuestros empleados.

La administración es parte principal en este modelo, un buen trabajo por parte de esta área
facilitara el trabajo de las demás áreas, ya que esta se encarga de establecer horarios,
agendas y de el pago a los empleados entre otras cosas.

Reuniones laborales, sin ser necesariamente para tratar trabajo son clave ya que ayudara a
mejorar la comunicación entre empleados.
Conclusión.

La correcta ejecución de una estrategia podría generar grandes cambios, pero para hacerlo hay
que evaluar bien los problemas o dificultades que existen en el área laboral, y hay que estar
dispuestos a dicho cambio siempre para mejorar, creo que es muy necesario apoyarse de un
experto externo a la empresa/clínica, porque nos puede dar otra perspectiva, sin embargo es
importante no tomar la opinión como un todo y algo real y único ya que al ser alguien de fuera
puede que no contemple muchas de las situaciones que ocurren dentro de la empresa, aunque
esta persona este muy preparada. Es importante la UNION de empleados y el escucha de jefes
y/o dueños ya que cada uno de ellos es un pilar en la mejora y tratamiento de los pacientes,
que son lo principal en la clínica, sin deja de lado a los empleados, pero se trabaja para su
mejora y es importante que siempre se trabaje por ofrecer un buen servicio, sin dejar de lado a
los empleados y manteniendo incentivos, pero estableciendo bien las capacidades y tareas de
cada empleado. Las juntas mensuales, bimestrales o trimestrales podrían ser de gran ayuda
para estar mejorando y puliendo los problemas que se puedan presentar durante la vida laboral
de cada empleado o de la empresa, el cambio es bueno y todas las partes siempre deberían
estar a favor de este, sin embargo, puede ser algo difícil de realizar para todos incluso para
pacientes, ya que de manera indirecta les podrían afectar.

La resistencia al cambio es común por ello creo una buena opción la bonificación mensual de
un empleado por área, esto ayudara remarcar la importancia de cada puesto para que nadie
realice tareas o cambios que no entran en sus capacidades.
Referencias bibliográficas.

 Jones, G. R. (2013). Teoría organizacional, Diseño y cambio en las

organizaciones. Cd. de México: Pearson Educación. - Pp. 278-280
 De Faria, M. A. (2014). Desarrollo Organizacional. Cd. de México: Editorial
Limusa Pp. 63-67; 70-79; 153-155
 Franklin, F. E., & Krieger, M. J. (2012). Comportamiento organizacional (1a. ed.).
México: Pearson Educación. Pp. 507-509
 Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Comportamiento Organizacional (15a.
ed.). México: Person Educación Pp. 584-591
 Escudero, M. J., Delfín, B. L., & Arano, C. R. (2014). El Desarrollo
Organizacional y la Resistencia al cambio en las organizaciones. Ciencia
administrativa, pp. 1-9. [Consultado el 04 de mayo de 2018] Disponible en:
https://www.uv.mx/iiesca/files/2014/09/01CA201401.pdf