INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS – IEU

NOMBRE DEL ALUMNO:ANAYELI MARTINEZ REYES

 MATRÍCULA: 146863

MATERIA: SISTEMA DE MEDICION DEL DESEMPEÑO Y COMPENSACION

NOMBRE DEL DOCENTE: NABILLE ARLETTE LIRA LASTRA

NUMERO Y TEMA DE ACTIVIDAD: ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1. ENSAYO ACADÉMICO

CIUDAD Y FECHA:
MACUSPANA A 16/01/2022
INTRODUCCIÓN

La finalidad de este ensayo es identificar los rasgos que encontramos en la actualidad sobre
las evaluaciones, los cuales se mantienen con premisas para los diferentes métodos de
evaluación del desempeño laboral.

El área de recursos humanos tiene como tarea el evaluar el desempeño laboral, tiene un
aspecto fundamental que hay que cuidar dentro las organizaciones, de manera interna y
externa, ya que están compuestas por diversas facetas las cuales buscan que las expectativas
de las empresas se cumplan y mejoren continuamente.

El mundo empresarial esta en constante cambio, generando nuevos retos para todos los que
participan en la economía global.

La evaluación del desempeño de los empleados se ha convertido en una parte clave para las
empresas, organizaciones e instituciones.

Esta herramienta se debe considerar siempre como un sistema compuesto por varias etapas,
donde la ejecución de cada una de ellas permitirá alcanzar el objetivo en la empresa.
DESARROLLO

Según Chiavenato (2011), la evaluación del desempeño es la valoración del comportamiento de la

persona en el puesto asignado, dicha valoración es situacional y varia de una persona a otra. “la
evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de como se desempeña una persona en un
puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el
valor, excelencia y cualidades de una persona”

Se distinguen dos tipos de evaluación: informal y formal y sistemática.

 Informal: es vista como un proceso que ofrece información a los empleados sobre lo bien
que están desempeñando su trabajo en la organización, es responsabilidad del jefe
inmediato y se considera en algunas empresas parte integral de la cultura organizacional.
 Formal y sistémica: corresponde a una evaluación programada ya se de manera semestral o
anual, la cual tiene finalidad para:
1. Detectar necesidades de capacitación
2. Descubrir personas claves
3. Identificación de intereses de los colaboradores
4. Encontrar colaboradores que buscan otra posición
5. Motivar a las personas a comunicar un desempeño favorable
6. Involucrar al personal en los objetivos de la empresa
7. Tomar decisiones sobre remuneraciones y compensaciones
8. Identificar personal para ascensos futuros

Dentro la organización, el sistema de administración de recursos humanos se encuentra

subdividido en diferentes sistemas:

 Subsistema de provisión de RRHH. Encargado del reclutamiento y selección del

personal.
 Subsistema de organización de RRHH. Abarca el diseño de puestos, descripción y análisis
de puestos y sobre todo la evaluación del desempeño.
 Subsistema de mantenimiento de RRHH. Responsable de la capacitación y desarrollo del
personal y el desarrollo organizacional.
 Subsistema de auditoría de RRHH. Encargado de operar el sistema de información de
RRHH y difundir el compromiso ético y responsabilidad social de la organización.
 Como se ha mencionado el área de recursos humanos se encuentra dividido en diferentes
sistemas, estaremos enfocados sobre todo en la evaluación del desempeño.

Según Martha Alles (2005) considera que la evaluación del desempeño de una persona es un
instrumento para dirigir y supervisar, está siempre debe realizarse en relación con el perfil de
puesto, para valorar el desempeño se requiere de una línea base, proporcionada por el perfil del
puesto.

Para la realización del proceso de evaluación de desempeño se requiere de normas, criterios

objetivos y acuerdos entre el evaluado y evaluador.

Para ello se debe seleccionar una herramienta para poder evaluar, existen diferentes métodos
enfocados en las características, otros en conductas y otros en resultados. Los basados en
características son los mas usados, pero no los mas objetivos. Los basados en conductas nos
brindan a los empleados información mas orientada en la acción, por lo cual son mejores para el
desarrollo de las personas.

Se consideran seis posibilidades y la elección se encuentra sujeta a las políticas de recursos

humanos según Chiavenato (2011):

1. Gerente de línea. Encargado de evaluar el desempeño de los subordinados.

2. Propia persona. El propio individuo es responsable de autoevaluar el cumplimiento de
su puesto en eficiencia y eficacia de sus actividades.
3. El trabajador y el jefe. Para este enfoque se requiere de una formulación de objetivos
mediante consenso entre trabajador y el jefe inmediato.
4. Equipo de trabajo. En este caso es el equipo quien asume la responsabilidad de evaluar
el desempeño de sus miembros y cada uno toma las medidas necesarias para mejorar.
5. Recursos humanos. Es el encargado de administrar y evaluar el desempeño de todas las
personas de la organización.
6. Comisión de evaluación. Es una evaluación colectiva hecha por un conjunto de
personas de diferentes áreas de la organización.

Para el proceso de evaluación del desempeño se deben identificar ciertos elementos dispensables
que se deben aplicar para todo proceso de evaluación de desempeño según Sánchez y Calderón
(2012) los cuales son:

I. Planeación del sistema

 II. Diseño de sistema
III. Implementación
IV. Retroalimentación del empleado
V. Retroalimentación del proceso

Se tiene ciertos objetivos de la evaluación del desempeño, el objetivo principal es el de medir el

rendimiento y comportamiento del trabajador en su puesto laboral y valorar la contribución al logro
de los objetivos organizacionales según (Alles, 2005)

La evaluación del desempeño controla todo el proceso de gestión del recurso humano. En función a
esta evaluación se establece un sistema de retribución y gratificaciones con base en el desempeño.
Los resultados de la evaluación sirven para detectar necesidades de formación entre el personal, la
formación y desarrollo de los colaboradores están basados en las necesidades de la empresa.

Para realizar la evolución del desempeño también se realizan ciertos criterios de evaluación los
cuales se identifican en tres grandes grupos: los métodos que buscan características de los
trabajadores, los que se enfocan en comportamientos y los que buscan resultados de la actividad
realizada por el trabajador.

1) Métodos que se enfocan en las características. Principalmente buscan valorar elementos

como: conocimiento del cargo, del negocio, puntualidad, constancia, lealtad, honestidad,
etc.
2) Métodos que se enfocan en el comportamiento. Se busca la valoración de: desempeño de la
tarea, espíritu de equipo, relaciones humanas, cooperación creatividad, liderazgo, hábitos de
seguridad, actitud e iniciativa.
3) Métodos enfocados en el resultado. Su interés se centra en: la cantidad de trabajo, calidad
de trabajo, atención al cliente, satisfacción del cliente, reducción de costos, rapidez de
soluciones, reducción de desperdicios, etc.

Para evaluar el desempeño humano se utilizan diferentes métodos tradicionales según Chiavenato
(2011) son:

a) Escalas graficas. El cual es un método basado en una tabla de doble entrada donde se
muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de
desempeño.
b) Modelo de evaluación por selección forzada. Pretende eliminar la superficialidad,
generalización y subjetividad del método de escala grafica.
 c) Investigación de campo. Es uno de los métodos tradicionales mas completos de evaluación
de desempeño, basado en el principio de la responsabilidad de línea y función staff, en el
proceso de evaluación de desempeño.
d) Método de los incidentes críticos. Es un método tradicional de evaluación de desempeño
basado en las características extremas que representan desempeño muy positivo o muy
negativo.

Chiavenato (2011) considera que los métodos tradicionales de evaluación de desempeño presentan
ciertas características negativas y en la actualidad superadas.

Por último, tenemos la entrevista de evaluación es considerada la retroalimentación desde el punto

de vista social y psicológico, es un proceso continuo de seguimiento y orientación que identifica el
estado de avance de las metas y compromisos del trabajador y una revisión de las fortalezas y
debilidades de su desempeño.

El propósito de la retroalimentación es generar aprendizajes que permitan la mejora continua del

rendimiento individual y entregar elementos relevantes para el rendimiento colectivo.

Para realizar una entrevista se deben seguir ciertos pasos para tener una retroalimentación efectiva.

1) Consideraciones previas. Contar con la información necesaria y correspondiente.

2) Planificar la entrevista. Ordenada, identificar argumentos sólidos, analizar la información,
diagnosticar los posibles problemas de desempeño y acordar la fecha y hora de la
entrevista.
3) Desarrollo de la entrevista. Dirigir el proceso, resaltar lo positivo, notificar aspectos a
mejorar, comunicación efectiva.
4) Establecer compromisos. Realizar un breve resumen, clarificar los compromisos adquiridos.
CONCLUSIONES

La evaluación del desempeño esta enfocada en elevar la efectividad de los procesos y la

implementación de la mejora en la empresa u organización, ya que se convierte en un factor
generador de cambios y herramienta de gestión gerencial. Es un proceso vital dentro de la gestión
empresarial, pues constituye el instrumento de gestión que permite conocer las actitudes y
deficiencias que presentan los trabajadores, garantizando que estos intensifiquen sus esfuerzos para
alcanzar las competencias que se analizan como indicadores dentro del sistema de evaluación del
desempeño y necesarias para la organización, la misma evalúa el resultado y la conducta individual.

Es de suma importancia esta evaluación dentro la organización ya que radica en su carácter

estratégico al permitirle al nivel directivo obtener información la cual le permitirá efectuar procesos
de mejora continua, respecto a las políticas y objetivos que se proyectan en la organización para
alcanzar niveles incalculables de productividad, motivación y desarrollo. El desempeño de la
organización depende y está en total correspondencia con el desempeño individual de cada uno de
sus trabajadores, eslabón indispensable en el logro de la meta.

La evaluación del desempeño permite proyectar y potencializar el talento humano de la

organización a niveles incalculables de productividad, motivación y desarrollo.

De igual manera la evaluación del desempeño se refiere al compromiso social del personal, sus
relaciones interpersonales y sus relaciones con el entorno, que le permitan realizar sus labores de
forma eficiente y con pertinencia.
 BIBLIOGRAFIA

Alles, M. (2005). Desempeño por competencias. Evaluación de 360°. México: Granica.

Chiavenato, I. (2011). Administración de recurso humanos. El capital humano de las

organizaciones. México: McGraw-Hil