MODULO I

1. ¿Cuál es el contexto de la ARH?

a. Las personas: Dependen de las organizaciones para alcanzar el
éxito, para funcionar, para subsistir y éxito personal
b. Las organizaciones: Dependen de las personas para operar,
producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes, competir
en los mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratégicos.
2. ¿Cuáles son los objetivos organizacionales e individuales?
a. Objetivos organizacionales:
 Supervivencia
 Crecimiento sostenido
 Rentabilidad
 Productividad
 Calidad en los productos/servicios
 Reducción de costos
 Participación en el mercado
 Nuevos mercados
 Nuevos clientes
 Competitividad
 Imagen del mercado
b. Objetivos individuales:
 Mejores salarios
 Mejores prestaciones
 Estabilidad de empleo
 Seguridad en el trabajo
 Calidad de vida en el trabajo
 Satisfacción en el trabajo
 Consideración y respeto
 Oportunidad de crecimiento
  Libertad para trabajar
 Orgullo por la organización

3. ¿A que nos referimos en ARH cuando se menciona ganar-ganar?

La solución ganar-ganar, se trata de una solución que requiere de la negociación,

participación y la sinergia de esfuerzos, es decir, si la organización pretende
alcanzar sus objetivos por el mejor camino, entonces debe canalizar los esfuerzos
de las personas para que también ellas alcancen sus objetivos individuales y para
que ambas ganen.

4. ¿A qué se refiere transformaciones?

Se refiere a que el mundo de los negocios pasa por grandes transformaciones

como:

 De la supervisión del trabajo a incluir también la realización del mismo

 De la organización de jerarquías a la organización de comunidades
 Del trabajo con diseños y métodos impositivos a la comprensión de las
tareas
 Del reclutamiento y la admisión de trabajadores a la retención de talentos.
 De la construcción de habilidades manuales a la construcción de
habilidades del conocimiento
 De la ganancia de las personas a la construcción de una cultura amigable
de conocimiento.
5. ¿Qué son los Stakeholders?

Son diversos grupos de interés en la organización, como:

 Accionistas e inversionistas: Aportan capital e inversiones que permiten

la adquisición de recursos.
 Proveedores: Aportan materias primas, insumos básicos, servicios y
tecnologías.
 Empleados: Aportan sus conocimientos, capacidades y habilidades; de
igual forma contribuyen con las decisiones y acciones que imprimen
dinamismo a la organización.
 Clientes y consumidores: Contribuyen con la organización cuando
adquieren bienes y servicios que coloca en el mercado.

6. ¿Cuál es la diferencia entre las personas como recursos y como

asociados?
a. Personas como recurso:
 Empleados aislados en los puestos
 Horario rígido establecido
 Preocupación por las normas y reglas
 Subordinación al jefe
 Fidelidad a la organización
 Dependencia de la jefatura
 Alienación con la organización
 Alienación con la organización
 Importancia en la especialización
 Ejecutores de tareas
 Importancia en las destrezas manuales
 Mano de obra
b. Personas como asociados:
 Colaboradores agrupados en equipos
 Metas negociadas y compartidas
 Preocupación por los resultados
 Atención y satisfacción del cliente
 Vinculación con la misión y la visión
 Interdependencia con colegas y equipos
 Participar y compartir
 Importancia de la ética y la responsabilidad
  Proveedores de actividad
 Importancia del conocimiento
 Inteligencia y talento

7. ¿Qué es gestionar el talento humano?

Gestionar es administrar y los que administran el talento humano son los gerentes
de línea basándose en las políticas, procedimientos que crea el departamento de
gestión de talento humano. Por ejemplo, si los gerentes quieren despedir a un
empleado, deben de seguir el procedimiento que ha creado el departamento de
RRHH.

8. ¿Qué es la función staff?

Se le llama al departamento de recursos humanos, quienes únicamente se

encargan de brindar asesorías, consultarías internas de RH, brindan orientación
de RH y se encargan de la estrategias y políticas de RH. Es un área que no
decide.

9. ¿Qué es la Responsabilidad de línea?

Se les llama a los gerentes de línea, quienes se encargan de su equipo de

personas, toman decisiones sobre los subordinados, ejecutan las acciones de RH,
cumplen metas, alcanzan resultados de RH.

CAPITULO 2

1. ¿Cuándo fue el inicio y finalización de cada era?

La era industrial clásica: El periodo de 1900 que se presentó justo después

de la Revolución Industrial se extendió hasta mediados de la década de 1950.

La era industrial neoclásica: Periodo que se extiende entre la década de

1950 y 1990. Se inició justo después de la Segunda Guerra Mundial, cuando el
mundo empezó a cambiar con más rapidez e intensidad.
La era del conocimiento: Periodo que comenzó al inicio de la década de
1990. Es la época que estamos viviendo en la actualidad.

2. ¿Cómo ha sido la evolución del departamento de gestión de talento

humano?

La era clásica: nació como departamento de relaciones industriales. Se

tomaba en cuenta la mano de obra.

La era neoclásica: nació como departamento de recursos humanos. Estos se

encargaban del reclutamiento, de las remuneraciones, de las evaluaciones.

La era del conocimiento: nació como el departamento de gestión de talento

humano. Las prácticas de RH se delegan a los gerentes de línea de toda la
organización y ellos se convierten en administradores de recursos humanos.
Personas como asociadas.

3. ¿Cuáles son los nuevos roles de la función de recursos humanos?

En el pasado era una parte bien operativa, burocrática, no se tomaba en

cuenta, al departamento de recursos humanos, solo el jefe mandaba y tomaba
las decisiones. Ahora recursos humanos es una parte estratégica de la
organización, brinda objetivos a largo plazo, y es un consultor del gerente de
línea.

4. ¿Qué es talento?

Especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender
las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad.

5. ¿Qué es capital humano?

El valor dado a las capacidades del personal que labora en una empresa, es
decir, nivel de educación, conocimientos generales, destrezas y experiencias
acumuladas, en función de generar mayor productividad y desarrollo
económico.
CAPITULO 3

6. ¿A que nos referimos cuando hablamos de planeación estratégica de

la organización y que elementos la componen?

Asegura en cierto modo la estabilidad de la organización, teniendo un enfoque

claro hacia dónde se dirige y qué objetivos quiere alcanzar. También ayuda a
asegurar la reacción adecuada en momentos de amenaza. Cuál es la razón de
ser de la organización. Los elementos que la componen son: misión, visión,
valores, objetivo y el foda.

7. Qué son los objetivos de la organización y qué criterios debe cumplir

para que sea un objetivo.

Los objetivos es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un

periodo determinado en la organización. Para establecer un objetivo debemos
tener en cuenta 5 criterios compuesto por un acrónimo que se llama SMART

La S significa "específico": los objetivos deben plantearse de forma detallada y

correcta.

La M significa "medible" un buen objetivo debe medirse con facilidad.

La A significa "alcanzable" los objetivos no realistas pueden llevar al fracaso a la

organización.

La R significa "relevante" los objetivos deben dar aporte a la organización.

La T significa "tiempo" un marco de tiempo para hacer cumplir el objetivo.

8. Mencione los 3 tipos de objetivos que conoce:

Mencione los 3 tipos de objetivos que conoce:

 Objetivos de rutina: son los del quehacer diario y que sirven como normas
del desempeño del día a día.
 Objetivos de perfeccionamiento: Son los que sirven para mejorar y
respaldar los resultados actuales de la organización, con el objeto de
perfeccionar e incrementar lo que ya existe.
 Objetivos de innovación: son los que incorporan o agregan algo
totalmente nuevo a la organización.
9. A qué nos referimos cuando hablamos de planeación estratégica de
recursos humanos.

Se refiere a la forma como la función de ARH contribuye a alcanzar los

objetivos de la organización y al mismo tiempo, favorece e incentiva la
consecución de los objetivos individuales de los empleados.

10. Qué factores intervienen en la planificación de RH

Son factores porque al final dañan a la organización, porque no hay una

estabilidad en el equipo.

 Ausentismo
 Rotación de personal
 Cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo.

11. Explicar los procesos y subprocesos de los recursos humanos.

a. Procesos para integrar a las personas: Son procesos de provisión
o abastecimiento de personas a la empresa, incluidos el
reclutamiento y la selección del personal.
i. Reclutamiento: Proceso de búsqueda dentro y fuera de la
organización, para atraer candidatos potenciales calificados y
capaces de ocupar cargos vacantes en la organización.

El reclutamiento inicia cuando existe la necesidad de cubrir una vacante y

finaliza cuando se reciben las hojas de vida.

ii. Selección: Es una serie especifica de pasos que se emplean

para decidir qué postulantes deben de ser contratados.
El proceso de selección inicia en el momento en que se filtran las hojas de
vida y termina cuando se ha tomado la decisión de contratar a uno de los
candidatos.

iii. Inducción: Se refiere a la tarea de integrar al personal nuevo a

la empresa, mostrándole sus tareas específicas, políticas y
reglamentos de la empresa.

Las personas responsables de brindar la inducción suelen ser los

encargados del área de selección o de capacitación.

b. Proceso para organizar a las personas: se diseñan las actividades

que las personas realizaran en la empresa.
i. Diseño de puestos: Es el proceso de organizar el trabajo en
razón de las tareas necesarias para desempeñarnos en un
puesto especifico.
ii. Evaluación de desempeño: Es el proceso que mide el
desempeño del trabajador, se entiende como la medida en
que este cumple con los requisitos que su trabajo le demanda.
c. Procesos para recompensar a las personas: Son procesos de
incentivos a las personas para satisfacer sus necesidades
individuales.
i. Remuneración:
1. Remuneración tradicional:
a. que incluye el pago del salario previamente
establecido para el puesto
b. El salario es fijo
c. La evaluación del desempeño no afecta la
remuneración de la persona
d. Solo los ejecutivos reciben bono relacionados
con las metas previamente negociadas
 e. No motiva ni estimula el compromiso con el
negocio de la empresa
2. Remuneración con base en competencias:
a. El pago mensual o anual varía de acuerdo a la
evaluación del desempeño
b. El salario no es fijo
c. La evaluación del desempeño afecta
directamente la remuneración
d. Rodos los colaboradores reciben una ganancia
adicional de acuerdo con el desempeño logrado
e. Motiva y estimula el compromiso con las metas
de la empresa
ii. Prestaciones: Son las que la organización otorga según la ley
a todos sus trabajadores (ISSS, AFP, AGUINALDO,
VACACIONES)
iii. Beneficios: Son las gratificaciones que las organizaciones
otorgan a sus empleados, ya sea a todos o a una parte de
ellos, en forma de pago adicional a sus salarios. Estos pueden
ser seguro de vida, seguro médico, alimentación subsidiaria,
transporte, pago por antigüedad en la compañía, planes de
pensión o jubilación, etc.
iv. Incentivos: Es una forma de motivar a los empleados para que
estos den el máximo de productividad y esfuerzo.
d. Procesos para desarrollar a las personas: Son los procesos de
capacitación que sirven para incrementar el desarrollo profesional y
personal de los empleados.
i. Formación: proceso educativo de corto plazo que permite a
las personas aprender, adquirir conocimientos, actitudes y
competencias en función de los objetivos definidos
previamente.
 ii. Desarrollo: Es brindarles la información básica para que
aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos,
para que modifiquen sus hábitos y comportamientos a fin de
que sean más eficaces en lo que hacen.
iii. Administración del conocimiento: es la creación, identificación,
integración, recuperación y utilización del conocimiento dentro
de la empresa
e. Procesos para retener a las personas: Son procesos creadores de
condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las
actividades de las personas.
i. Higiene y seguridad:
1. La higiene laboral pretende conseguir que las
condiciones de trabajo sean saludables.
2. Seguridad en el trabajo incluye tres áreas básicas,
como son la prevención de accidentes, incendios y
robos.
ii. Calidad de vida: Se refiere a la preocupación por el bienestar
general y la salud de los colaboradores cuando desempeñas
sus actividades.
iii. Relaciones con los empleados y los sindicatos : Los problemas
personales pueden afectar el comportamiento laboral de los
trabajadores. Para su bien, la organización debe de motivar y
proporcionar ayuda a sus colaboradores. La organización
debe de tratar a sus empleados con respeto y ofrecer medios
para satisfacer sus necesidades personales y familiares.
f. Procesos para auditar a las personas: Son los procesos de
seguimiento y control de las actividades de las personas, verificando
resultados.
i. Banco de datos: Sistema de almacenamiento y acumulación
de datos debidamente codificados y disponibles para el
 procesamiento y la obtención de la información, pueden ser
registros de personal, puestos, remuneraciones etc.
ii. Sistemas de información de la administración : Se sustenta en
una base de datos que pone a disposición del usuario en
tiempo real, información sobre el capital humano y el capital
intelectual de la empresa.
12. ¿A que nos referimos cuando hablamos de clima organizacional?

A la capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a diferentes

situaciones que se presentan en el ámbito laboral.

A la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o

experimentan los miembros de la organización y que influye en su
comportamiento.

13. Mencione 3 características fundamentales de la salud emocional

a. Sentirse bien consigo mismo
b. Sentirse bien con respecto a los demás
c. Ser capaces de enfrentar por si mismos las exigencias de la vida
14. ¿Qué es cultura organizacional?

Es el conjunto de creencias, valores, normas, costumbres y hábitos que son

compartidos en una organización y que controlan la manera en la que interactúan
unos con otros.

15. ¿Qué son los valores?

Son guías de comportamientos que regulan la conducta del individuo.

16. ¿Quién dictamina el clima organizacional? Los empleados

17. ¿Quién dictamina la cultura organizacional? Los fundadores de la
empresa.
18. ¿Qué es empowerment?
Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización
y su gente, aumentar la confianza, responsabilidad, autoridad y compromiso para
servir mejor al cliente.

19. ¿Cuál es la diferencia entre clima y cultura Organizacional?

El clima se refiere a la percepción común o una reacción común de los individuos

de un departamento, unidad o de toda la organización ante una situación
relacionada con la organización y la cultura organizacional es un conjunto de
creencias, valores, principios y normas que comparten los miembros de la
organización

20. ¿Cuáles son los elementos internos y externos del FODA?

a. Internos:
i. Fortalezas: se refiere a todos los puntos a favor que tiene la
empresa/organización
ii. Debilidades: Son los puntos flojos que debe mejorar la
organización
b. Externos:
i. Oportunidades: Se refiere a la identificación de las
circunstancias en el mercado, si estas son favorables o no
para el crecimiento del negocio.
ii. Amenazas: Son circunstancias que pueden afectar el normal
desarrollo de las operaciones y pueden alterar el desempeño
de la organización en el mercado.

MODULO II

1. ¿A que le llamamos mercado de trabajo?

El mercado de trabajo (MT) se compone por las ofertas de oportunidades de

trabajo que ofrecen las distintas organizaciones.

2. ¿Cuándo el mercado de trabajo está en situación de oferta?

Cuando las oportunidades de trabajo son más que la demanda, es decir las
organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difícil: las personas son
insuficientes para llenar los puestos abiertos.

3. ¿Cuándo el mercado de trabajo está en situación de demanda?

Cuando las oportunidades de trabajo son menos que la oferta, las organizaciones
se encuentran ante un recurso fácil y abundante, es decir, hay muchas personas
que se disputan los empleos del mercado.

4. ¿Qué factores condicionan el mercado de trabajo?

➢ El crecimiento económico

➢ La naturaleza y la calidad de los puestos de trabajo

➢ La productividad y la inserción en el mercado internacional.

5. ¿A que nos referimos cuando hablamos de mercado de recurso humano?

Se refiere al conjunto de candidatos a empleo. El MRH (o mercado de candidatos)

se refiere al contingente de personas que están dispuestas a trabajar, o que
trabajan, pero están dispuestas a buscar otro empleo. El MRH lo constituyen
personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas.

6. ¿Qué es reclutamiento o que entienden por reclutamiento?

Es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto particular.

Debe anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer a candidatos
calificados para disputarlo. El mercado donde la organización busca a los
candidatos puede ser interno, externo o una combinación de ambos. En otras
palabras, la organización debe buscar candidatos en su interior, en el exterior o en
ambos contextos.

7. ¿Qué es un descriptor de puesto o perfil de puesto?

El diseño de puestos es la información que se utiliza para estructurar y modificar
los elementos, los deberes y las tareas de determinados puestos. El diseño de
puestos (job design) especifica el contenido de cada posición, los métodos de
trabajo y las relaciones con los demás. Cada puesto exige ciertas competencias
de su ocupante para que lo desempeñe bien. Esas competencias varían conforme
al puesto, el nivel jerárquico y el área de actuación.

8. ¿Qué tipos de reclutamiento existen?

 Reclutamiento externo
 Reclutamiento interno
 Reclutamiento mixto

9. ¿Qué es el reclutamiento externo?

Es el que actúa en los candidatos que están en el MRH y por tanto fuera de la
organización para someterlos a su proceso de selección de personal.

10. Mencione las ventajas y desventajas del reclutamiento externo

VENTAJAS:

 Introduce sangre nueva a la organización: talentos, habilidades y

expectativas
 Enriquece el patrimonio humano, en razón de la aportación de nuevos
talentos y habilidades
 Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y
destrezas
 Renueva la cultura organizacional y enriquece con nuevas aspiraciones.
 Incentiva la interacción de la organización con el MRH
 Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más intensa y
rápida

DESVENTAJAS:
  Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la
organización.
 Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a
extraños.
 Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos
y eso significa costos de operación.
 Exige esquemas de socialización organizacional par los nuevos
trabajadores.
 Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.

11. ¿Qué es el reclutamiento interno?

Es el que actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización

(colaboradores) para promoverlos o transferirlos a otras actividades más
complejas o más motivadoras.

12. Mencione las ventajas y desventajas del reclutamiento interno

VENTAJAS:

 Aprovecha mejor el potencial humano de la organización

 Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales
 Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la
organización
 Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto
 No requiere la ubicación organizacional de los nuevos miembros
 Probabilidad de mejor selección, porque los candidatos son bien conocidos
 Costo financiero menor al reclutamiento externo

DESVENTAJAS:
  Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas
 Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual
 Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organización
 Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas
 Mantiene y conserva la cultura organizacional existente
 Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo
13. ¿Qué es reclutamiento mixto?

Es en el que participan los candidatos que se encuentran fuera de la organización

y los candidatos que están dentro de la organización.

14. Mencione las técnicas de reclutamiento

 Anuncios en radios y revistas especializadas
 Agencias de reclutamiento
 Contactos en escuelas, universidades
 Carteles o anuncios en lugares visibles
 Presentación de candidatos por indicación de trabajadores
 Consulta a los archivos de candidatos
 Reclutamiento virtual
 Banco de datos de candidatos o banco de talentos
15. ¿Qué característica debe de tener un anuncio?

La construcción del anuncio es importante Se debe tener siempre en mente la

forma en que el candidato interpretará el anuncio y reaccionará ante él

Los especialistas en publicidad señalan que el anuncio debe tener cuatro

características, representadas por las letras AIDA

 La primera es llamar la atención

 La segunda es despertar el interés
 La tercera es crear el deseo aumentando así el interés al mencionar
aspectos como, la satisfacción en el trabajo, el desarrollo de la carrera, la
participación en los resultados y otras ventajas
  Por último, está la acción. El anuncio que se presenta provoca una acción o
movimiento del candidato, para enviar su CV por correo normal o
electrónico.
16. ¿A dónde inicia y termina el reclutamiento?
El reclutamiento inicia con la necesidad de cubrir una vacante y finaliza con la
recepción de los CV

MODULO 2

SELECCIÓN DE PERSONAL

1. ¿Qué es selección?
Es un proceso de decisión, con base en datos confiables para añadir
talento y competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo
plazo.
2. ¿Dónde comienza el proceso de selección?
Tamizando los currículum, es decir clasificándolos basados el descriptor de
puesto, que competencias necesitamos o experiencias para cubrir el puesto.
3. ¿Dónde termina el proceso de selección?
Termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes
4. ¿A qué nos referimos con la selección como proceso de
comparación?
Consiste en comparar los requisitos que exige el puesto con el perfil del
candidato.
5. ¿Cuáles son los cuatro modelos de selección de personal?
 Modelo de colocación: que hay un solo candidato y una sola vacante que
ocupará ese candidato. Por ejemplo, los que elaboran zapatos, carteras etc.
 Modelo de selección: que hay varios candidatos y una sola vacante (se
presenta la alternativa de aprobación o rechazo)
 Modelo de clasificación: que existen varios candidatos para cada vacante y
varias vacantes para cada candidato.
 Modelo de valor agregado: se enfoca en el abastecimiento y la provisión de
competencias a la organización, es decir que el candidato puede tener
competencias pero no precisamente se detallan en el descriptor de puesto
pero a futuro ayudaran a la organización.
6. Mencione algunas técnicas de selección
 Entrevistas
 Pruebas de conocimiento o capacidades
 Pruebas psicologicas
 Pruebas de personalidad
 Tecnicas de simulacion (Assesment center)
7. ¿Qué es el assessment center?
Es una tecnica de evaluación de simulacion de un puesto de trabajo que es
utilizada por las empresas, en la busqueda de candidatos que requieren
determinadas habiliades y competencias para cubrir un puesto de trabajo.
8. Explique la diferencia de una entrevista dirigida y una libre
La entrevista dirigida ya está hecha, es como un cuestionario y la entrevista
libre se realiza cuando ya se tiene experiencia y sabemos qué vamos a
preguntar
9. ¿Qué preguntas no debo realizar en una entrevista?
 Orientación sexual
 Religión
 Política
 Embarazo
10. ¿Quién toma la decisión de escoger al candidato y por qué?
Gerente de línea
11. Escriba los pasos para el proceso de selección
 Inicio con el filtrado de los currículos
 Entrevistas
 Aplicar las técnicas de selección
 Se realiza una segunda entrevista con el gerente de línea
  El jefe inmediato toma la decisión a quién contratar
 Sigue la inducción general y específica
12. ¿Qué es inducción?
Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los
trabajadores de reciente ingreso durante el periodo de desempeño inicial.
13. ¿Qué tipo de inducción existe?
 Inducción general: El trabajador recibe un bosquejo amplio sobre la
organización, la información que se considera relevante para el
conocimiento y desarrollo del cargo.
 Inducción especifica: Se debe brindar toda la informacion especifica del
oficio a desarrollar dentro de la compañía profundizando en todo aspecto
relevante del cargo.
14. Mencione los tipos de competencias en que se basa el proceso de
selección
 Básicas. Leer, escribir, habilidades, numéricas, etc.
 Técnicas. Instalación, programar, operar una máquina, etc.
 Conductuales. Comunicación, trabajo en equipo, etc.
15. La separación se presenta cuando una persona deja de ser miembro de
una organización
16. Existen dos tipos de separación:
La separación por iniciativa del empleado (renuncia) y la separación por iniciativa
de la organización (despido).
1. Separación por iniciativa del empleado (renuncia). Se presenta cuando
un empleado decide, por razones personales o profesionales, terminar la relación
de trabajo con el empleador.
2. Separación por iniciativa de la organización (despido). Ocurre cuando la
organización decide separar a los empleados, sea para sustituirlos por otros más
adecuado con base en sus necesidades, para corregir problemas de selección
inadecuada o para reducir su fuerza de trabajo.
17. La entrevista de separación la realiza un especialista en RH o un gerente
de línea y abarca los aspectos siguientes:
 1. El motivo que determina la separación (por iniciativa de la organización o del
empleado).
2. La opinión del empleado sobre la empresa, el gerente y los colegas.
3. Su opinión sobre el puesto, el horario de trabajo y las condiciones de
trabajo.
4. Su opinión sobre el salario, las prestaciones sociales y las oportunidades
y el crecimiento.
5. Su opinión sobre las relaciones humanas, el ánimo y la actitud de las
personas.
6. Su opinión sobre las oportunidades existentes en el mercado de trabajo.

18. Por qué es importante realizar una entrevista de salida?. Para llevar un
registro estadístico de las causas de la rotación en la organización.

19. outplacement (recolocación profesional). El outplacement es un proceso

de recolocación conducido por empresas de consultoría contratadas por la
organización que asesoran a sus ex empleados a buscar un nuevo empleo
en el mercado de trabajo.