ESPECIALIZACION EN SEGUROS

Cátedra: Recursos Humanos

RECURSOS HUMANOS como SOCIO ESTRETEGICO

DAVE ULRICH

Los temas que tradicionalmente estuvieron vinculados a los RRHH fueron: contratación y
formación de personal, compensaciones, beneficios, comunicación, diseño organizativo, equipos
de alto desempeño, etc.

Pero Ulrich, en su libro Champions, le da otra perspectiva al Rol de RRHH. Esto es, se centra menos
en lo que RRHH hace y mucho mas en lo que APORTAN a la empresa.

Según el autor, los profesionales de RRHH deben convertirse en socios, actores y pioneros. Son
algo más que un profesional que esta en la función por casualidad. De hecho son o deben ser
expertos con base teórica y motivación para la competitividad.

Para ello, habla de cuatro tipo de roles que puede desempeñar RRHH en una organización.

Ellos son: Socio Estratégico, Experto Administrativo, Adalid de los Empleados y Agente de
Cambio.

Socio Estratégico

El termino socio ha llegado a ser el preferido para aludir a los profesionales que ayudan a alcanzar
objetivos empresarios.

Los profesionales de RRHH que actúan como socios de los negocios, cumplen muchos roles, uno
de los cuales es el de socio estratégico, encargado de convertir la estrategia de la empresa en
acción.

Convertirse en un socio estratégico significa transformar las declaraciones estratégicas en un

conjunto de acciones organizativas vinculadas con los recursos humanos.
Traducir la estrategia en acción requiere disciplina y planificación. Requiere de un diagnostico
organizacional. Tal diagnostico organizacional tiene cuatro pasos:

1. Definir una arquitectura de la organización

2. Crear un proceso de evaluación
3. Aportar liderazgo para la mejora de las practicas
4. Fijar las prioridades.

En síntesis, convertirse en socio estratégico representa tener la capacidad de traducir la estrategia

organizacional en acciones orientadas a la gente de manera de alinearse hacia el logro de la
estrategia.

Experto Administrativo

Son aquellos que crean infraestructuras eficientes tanto para los procesos de RRHH como para
toda la empresa, en general.

Como tales pueden actuar en dos niveles. 1)Por un lado, pueden ayudar a la empresa a realizar el
diseño del proceso de negocios participando en forma activa en su logro. Cuando esto no ocurre,
el fracaso de estas iniciativas es casi del 75%

Por otro lado, 2) los profesionales de RRHH. Pueden aplicar sus conocimientos a los procesos
propios del área. No participan en el proceso de diseño del negocio pero pueden colaborar
rediseñando sus propios procesos de acuerdo a las necesidades transmitidas por la Alta Gerencia.

Aun en esta segunda etapa, pueden ser valiosos, ya que sus acciones pueden agregar valor,
recreando estructuras que permiten que se haga el trabajo.

En síntesis, los expertos administrativos aumentan la eficiencia del trabajo que realizan.

Ejemplos:

a) Cuando la empresa atraviesa momentos de crisis, el área de RRHH puede implementar

prácticas tendientes a reducir costos, redefiniendo compensaciones, rotaciones y
racionalizaciones.
b) Cuando una empresa se transforma de local en internacional, RRHH deberá adaptar sus
prácticas de selección y capacitación, a las distintas culturas en las cuales la compañía se
vaya a desarrollar.
Adalid (caudillo o nexo) de los Empleados

Los profesionales de RRHH que trabajan como adalides de los empleados se centran en la tarea de
encontrar el justo equilibrio entre las demandas y recursos. Ayudan a legitimar los reclamos que se
hacen desde la Dirección a los empleados y ayudan a los empleados a manejar estas exigencias
aprendiendo a centrarse y fijar prioridades. También buscan modos creativos de potenciar los
recursos de manera que los empleados no sientan abrumados por las demandas que soportan.

Para convertirse en un adalides de los empleados, los profesionales de RRHH. deben demostrar ser
confiables, con una sensibilidad propia de psicólogos, la creatividad de los artistas y la disciplina
que distingue a los pilotos. Cuando trabajan para lograr el aporte de los empleados , lo hacen con
los gerentes y los empleados con el fin de conseguir que éstos puedan responder a las exigencias
que se les plantean. Escuchándolos, respetando sus confesiones y siendo dignos de confianza,
logran ser creídos por los empleados.

Agente de Cambio

Dado el cambio como una constante en los entornos laborales del presente, los managers de línea
y los de RRHH deben dominar tanto la teoría como la práctica del cambio. En particular, como
adalides del cambio deben alcanzar las siguientes metas:

 Coordinar la cultura interna con la identidad deseada en el mercado

 Construir e implementar el proceso de creación de una actitud común
 Tener un modelo de cambio que se use en toda la empresa
 Mantener la tensión en la empresa para responder al cambio, aún cuando se estén
creando nuevas estrategias.

En definitiva tienen que ser catalizadores del cambio, facilitadores del cambio y diseñadores de
sistemas para el cambio.