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ESPECIALIZACIO
N GESTION DEL
TALENTO
HUMANO Y
DESARROLLO DE
COMPETENCIAS
MODULO I
1. ¿Cuál es el contexto de la ARH?
a. Las personas: Dependen de las organizaciones para alcanzar el
éxito, para funcionar, para subsistir y éxito personal
b. Las organizaciones: Dependen de las personas para operar,
producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes, competir
en los mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratégicos.
2. ¿Cuáles son los objetivos organizacionales e individuales?
a. Objetivos organizacionales:
Supervivencia
Crecimiento sostenido
Rentabilidad
Productividad
Calidad en los productos/servicios
Reducción de costos
Participación en el mercado
Nuevos mercados
Nuevos clientes
Competitividad
Imagen del mercado
b. Objetivos individuales:
Mejores salarios
Mejores prestaciones
Estabilidad de empleo
Seguridad en el trabajo
Calidad de vida en el trabajo
Satisfacción en el trabajo
Consideración y respeto
Oportunidad de crecimiento
Libertad para trabajar
Orgullo por la organización
Gestionar es administrar y los que administran el talento humano son los gerentes
de línea basándose en las políticas, procedimientos que crea el departamento de
gestión de talento humano. Por ejemplo, si los gerentes quieren despedir a un
empleado, deben de seguir el procedimiento que ha creado el departamento de
RRHH.
CAPITULO 2
4. ¿Qué es talento?
Especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender
las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad.
El valor dado a las capacidades del personal que labora en una empresa, es
decir, nivel de educación, conocimientos generales, destrezas y experiencias
acumuladas, en función de generar mayor productividad y desarrollo
económico.
CAPITULO 3
Objetivos de rutina: son los del quehacer diario y que sirven como normas
del desempeño del día a día.
Objetivos de perfeccionamiento: Son los que sirven para mejorar y
respaldar los resultados actuales de la organización, con el objeto de
perfeccionar e incrementar lo que ya existe.
Objetivos de innovación: son los que incorporan o agregan algo
totalmente nuevo a la organización.
9. A qué nos referimos cuando hablamos de planeación estratégica de
recursos humanos.
Ausentismo
Rotación de personal
Cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo.
MODULO II
Cuando las oportunidades de trabajo son menos que la oferta, las organizaciones
se encuentran ante un recurso fácil y abundante, es decir, hay muchas personas
que se disputan los empleos del mercado.
➢ El crecimiento económico
Es el que actúa en los candidatos que están en el MRH y por tanto fuera de la
organización para someterlos a su proceso de selección de personal.
VENTAJAS:
DESVENTAJAS:
Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la
organización.
Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a
extraños.
Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos
y eso significa costos de operación.
Exige esquemas de socialización organizacional par los nuevos
trabajadores.
Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.
VENTAJAS:
DESVENTAJAS:
Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas
Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual
Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organización
Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas
Mantiene y conserva la cultura organizacional existente
Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo
13. ¿Qué es reclutamiento mixto?