CURSO APLICACIÓN DE TÉCNICAS PARA LA GESTIÓN DEL

PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

Metodologías de Detección de
Necesidades de Capacitación
René Carrasco
 METODOLOGÍAS DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
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Objetivos:

01 02

Analizar metodologías para identificar Describir las etapas del proceso de

necesidades de capacitación en la detección de necesidades de
organización. capacitación en la empresa

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“Su principal propósito es contribuir a desarrollar personas y

procesos, para generar resultados en personas y
organizaciones” (1)

“El proceso destinado a promover, facilitar, fomentar, y

desarrollar las actitudes, habilidades y grados de
Objetivo de la conocimiento de los trabajadores, con el fin de permitirles
mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo y
capacitación de incrementar la productividad nacional, procurando la
necesaria adaptación y adopción de los trabajadores a los
procesos tecnológicos y a las modificaciones estructurales
de la economía” (2)

(1) Luis Guillermo Cerna, 2006

(2) Sence, 2014

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 Objetivo de la
capacitación

¿Entregar ¿Desarrollar
Conocimiento? Habilidades?

¿Habilitar para
¿Aumentar
Mejorar
Empleabilidad?
Desempeño?

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Ambitos de influencia de la capacitación (3)

Conocimientos Habilidades Actitudes

(3) Sence,, 2014

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Proceso de capacitación

1.Detección de
2.Planificación 3.Ejecución 4.Evaluación
necesidades

5.Venta interna

Fuente: Elaboración propia

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 “Es la metodología utilizada para identificar vacíos en

habilidades de todos los niveles de la organización” (4)

 Es el proceso de identificar brechas entre desempeños

Detectar necesidades deseados y actuales, posibles de reducir a través de
capacitación. Esto porque sus causas están en los
de capacitación ámbitos del conocimientos, las habilidades, las actitudes
y/o las prácticas de trabajo.

(4) Luis Guillermo Cerna, 2006

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1. Definir brechas entre desempeños deseados y actuales,

posibles de reducir a través de capacitación

2. Proponer un plan de capacitación, que permite optimizar

recursos financieros, como cobertura de la capacitación.
Beneficios de la
detección de 3. Mejorar el desempeño individual, aumentando
probabilidades de desarrollo de la persona en la empresa
necesidades de
capacitación 4. Anticipar y disminuir problemas de desempeño producto
de cambios tecnológicos, normativos, organizacionales,
atendidos oportunamente.

5. Identificar y gestionar en el plan cambios de desempeños

que pueden transferirse al puesto de trabajo.

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Enfoques metodológicos de DNC (5)

ENFOQUE INSUMOS PRODUCTO DESVENTAJAS VENTAJAS

DNC Insumo: Mallas de capacitación por Mayor costos por muchos cursos Estandariza desempeño de
POR PUESTO Descrip. De cargo o cargo por pocas personas puesto
Perfil de Competencias Casi nula influencia en Es posible evaluar
Objetivo: indicadores de gestión transferencia
Capacitar para el puesto
Visión del puesto

DNC Insumo: Cursos por cargo y área, Depende de la calidad del Menor costo al tomar solo una
POR Evaluación del desempeño según brechas de instrumento de evaluación parte del personal
DESEM-PEÑO Objetivo: desempeño Quedan ocultas causas en la Es posible evaluar
Mejorar bajo desempeño administración transferencia e indicadores
(según calidad de evaluación)
Visión puesto-equipo

DNC POR Insumo: Impacto puede verse afectado Responde a las necesidades
RESULTADOS Indicadores de gestión Cursos priorizados por por desnivel de competencias coyunturales de la empresa
Objetivo: impacto en indicadores de personales de integrantes de Impacto a bajo costo
gestión equipo. Se valida la capacitación como
Mejorar indicadores de gestión
Visión de proceso herramienta estratégica

(5) Michael Armstrong, 1993

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Etapas de la DNC

1. Recopilar y estudiar
insumos: descripciones
de cargo/ perfiles de 2. Planificación y
competencia/evaluacione aprobación de plan de
s de desempeño/ entrevistas 3. Trabajo de campo:
indicadores de gestión individuales, grupales, ejecutar entrevistas, 4. Análisis de
cuestionarios, reuniones, información: cruzar
observaciones,etc. 5.Elaboración y
cuestionarios, información del trabajo aprobación de informe de
observaciones, etc en terreno y de los DNC: incluyendo plan,
insumos, separando lo objetivos por curso, forma
capacitable y lo no de evaluar, sugerencias
capacitable en otros ámbitos de
gestión que afectan
desempeño

Fuente: Elaboración propia

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Fuentes de información para la DNC

1. Misión y estrategias de la empresa 2. Estándares de desempeño

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Fuentes de información para la DNC

3. Cambios de tecnología, mercados, 4. Legislación y normas

productos o servicios, estructura

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 La detección de necesidades de capacitación permite

detectar brechas entre el desempeño deseado y el real.
Esto permite identificar que habilidades desarrollar en el
personal, para mejorar su aporte a la empresa y su
desarrollo profesional.

 Hay tres enfoques para hacer una detección de

necesidades: enfoque en el puesto: enfoque en el

Síntesis desempeño, y enfoque en resultados. Todos tienen

ventajas y desventajas. Se aconseja usar mas de un
enfoque en la empresa.

 El proceso para desarrollar la detección de necesidades de

capacitación en una empresa consta de 5 etapas, las
cuales pueden tener distinta duración, dependiendo de la
dotación de la empresa y la planificación del trabajo que se
haga en la segunda etapa.

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 Principios y fundamentos de la capacitación, Luis

Guillermo Cerna, Evolución Editorial, 2006

Referencias  Sence, Manual de procedimientos autorización

actividades de capacitación..” res. Exenta 0465, 2014
bibliográficas
 Gerencia de Recursos Humanos, Michael Armstrong,
editorial Legis, Inglaterra, 1993

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