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NDICE

Pg.

Epgrafe II
Dedicatoria
III
Introduccin V
CAPTULO I
OBTENCIN DE DATOS: PDC PLAN DE CAPACITACION

OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION


Objetivos Generales 7
Objetivos Especficos 7
Tipos de Capacitacin 7
Capacitacin para el Desarrollo de Carrera 8
Modalidades de Capacitacin 8
Niveles de Capacitacin 9
CAPTULO II
EJECUCIN DEL PLAN DE CAPACITACION

DETERMINACIN NECESIDADES DE CAPACITACIN

De la organizacin/Funciones/Personas 11
LA EVALUACION PARTE DE UN PROCESO DE 10 PASOS 12
RAZONES PARA LA EVALUACIN 16
LOS 4 NIVELES SEGN DONALD KIRPATRICK 17

CAPTULO III
DISEO DE PDC PLAN DE CAPACITACIN
DISEAR UN PLAN DE CAPACITACIN
Productividad 21
Calidad 21
Salud y Seguridad 21
Prevencin de la Obsolescencia 21
Desarrollo Personal 21
LAS FASES DE PLAN DE CAPACITACION
fase 1: anlisis de la situacin 21
fase 2: diseo del plan de capacitacin 22
fase 3: implementar el plan de capacitacin 24
fase 4: evaluacin del plan de capacitacin 25
fase 5: seguimiento del proceso 27
CONCLUSIONES 28
REFERENCIAS BIBLIOFGRAFICAS 29
ANEXO 30
INTRODUCCIN

En la actualidad los planes de capacitacin para los empleados son el


recurso ms valioso de toda la actividad de recursos humanos; de all la
necesidad de invertir de manera continua y sistemtica, con el objeto de
mejorar el conocimiento y las habilidades del personal que labora en
una empresa.

En anlisis, desarrollar las capacidades del trabajador proporciona


beneficios, tanto para stos como para la organizacin. A los primeros
los ayuda a incrementar sus conocimientos, habilidades y cualidades;
a la organizacin la favorece al incrementar los costos-beneficios. (Jack
Phillips).

Este trabajo sobre capacitacin dar conciencia al trabajador para que


sea ms competente y hbil, al utilizar y desarrollar las actitudes de ste. De
esta manera, la organizacin se volver ms fuerte, productiva y rentable.

La presente monografa nace con el objetivo de tener mayor


conocimiento en la parte de capacitacin del Personal empleado, en el cual
analizamos: en primer lugar (CAPITULO I), qu es un plan de capacitacin. En
segundo lugar (CAPITULO II), cmo es un plan de capacitacin; el proceso de
elaboracin, la determinacin de las necesidades y
la programacin y desarrollo de un plan de capacitacin, Los cuatro niveles
segn Donald Kirpatrick. Tercero (CAPITULO III), el diseo de un plan de
capacitacin; que consta de cinco fases, a saber: planeacin, organizacin,
ejecucin, evaluacin y seguimiento.

En definitiva, la capacitacin constituye factor importante para que el


colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un
proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el
desarrollo de sus actividades, as mismo contribuye a elevar el rendimiento, la
moral y el ingenio creativo del colaborador.
V

CAPITULO I
OBTENCIN DE DATOS: PDC PLAN DE
CAPACITACION
OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

Objetivos Generales
Preparar al personal para la ejecucin eficiente de sus responsabilidades
que asuman en sus puestos.
Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y
para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo
satisfactorio, incrementar la motivacin del trabajador y hacerlo ms
receptivo a la supervisin y acciones de gestin.

Objetivos Especficos
Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de la
Empresa, su organizacin, funcionamiento, normas y polticas.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad
de requerimientos para el desempleo de puestos especficos.
Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en reas
especializadas de actividad.
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
Ayudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes,
objetivos y requerimientos de la Empresa.
Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

Tipos de Capacitacin
Capacitacin Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integracin
del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo,
en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de Personal,
pero puede tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan
programas de capacitacin para postulantes y se selecciona a los que
muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones tcnicas y de
adaptacin.

Capacitacin Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se


producen en el personal, toda vez que su desempeo puede variar con
los aos, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos
sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con xito la
adopcin de nuevas metodologa de trabajo, nueva tecnologa o la utilizacin
de nuevos equipos, llevndose a cabo en estrecha relacin al proceso de
desarrollo empresarial.

Capacitacin Correctiva: Como su nombre lo indica, est orientada


a solucionar problemas de desempeo. En tal sentido, su fuente original de
informacin es la Evaluacin de Desempeo realizada normal mente en la
empresa, pero tambin los estudios de diagnstico de necesidades dirigidos a
identificarlos y determinar cules son factibles de solucin a travs de acciones
de capacitacin.

Capacitacin para el Desarrollo de Carrera

Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la diferencia


de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie
de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores
exigencias y responsabilidades.
Esta capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente
de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la
situacin actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades,
cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempearlos.

Modalidades de Capacitacin

Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las


siguientes modalidades:

Formacin: Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados a


proporcionar una visin general y amplia con relacin al contexto de
desenvolvimiento.

Actualizacin: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias


derivados de recientes avances cientfico tecnolgicos en una determinada
actividad.

Especializacin: Se orienta a la profundizacin y dominio de conocimientos y


experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un rea determinada de
actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de


conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeo de funciones
tcnicas, profesionales, directivas o de gestin.

Complementacin: Su propsito es reforzar la formacin de un colaborador


que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por
su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

Niveles de Capacitacin
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en
los siguientes niveles:

Nivel Bsico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de una


ocupacin o rea especfica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar
informacin, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el
desempeo en la ocupacin.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar


conocimientos y experiencias en una ocupacin determinada o en un aspecto
de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con
relacin a las exigencias de especializacin y mejor desempeo en
la ocupacin.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visin


integral y profunda sobre un rea de actividad o un campo relacionado con
esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeo de
tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.

CAPITULO II
EJECUCIN DEL PLAN DE CAPACITACION
DETERMINACIN NECESIDADES DE CAPACITACIN

Segn la jerarqua de las necesidades de Maslow, es posible establecer


un conjunto de necesidades que pueden ser consideradas para la elaboracin
del plan de capacitacin. Entre tales necesidades tenemos:

Necesidades de autorrealizacin: (realizacin potencial, utilizacin plena


de los talentos individuales, etc.
Necesidades de estima: (reputacin, reconocimiento, auto
respeto, amor, etc.)
Necesidades sociales: (amistad, pertenencia a grupos, etc.)
Necesidades de seguridad: (proteccin contra el peligro o las privaciones
)

Dentro de una organizacin, la deteccin de necesidades de capacitacin est


conformada por tres aspectos:

1. De la organizacin: Se centra en la determinacin de


los objetivos de la empresa, sus recursos y su relacin con el objetivo.
2. De las Funciones: Se enfoca sobre el trabajo. Revela las
capacidades que debe tener cada individuo dentro de la organizacin, en
trminos de liderazgo, motivacin, comunicacin, dinmicas de grupos.
3. De las personas: Considera las fortalezas y las debilidades en el
conocimiento, las actitudes y las habilidades que los empleados poseen.

ELEMENTOS FUNDAMENTALES

A partir de este conjunto de necesidades, el contenido del plan de capacitacin


puede establecer elementos fundamentales a abordar; entre los cuales
tenemos:

Las necesidades de las personas.


El crecimiento individual.
La participacin como aprendizaje activo.
La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la
posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana.
Producir una mayor interaccin e intercambio entre las personas.
Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares
de la organizacin.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal.
Cambiar la actitud de las personas creando un clima ms satisfactorio
entre los empleados.
Aumentar la motivacin y hacerlos ms receptivos a
las tcnicas de supervisin y gerencia.
El aprendizaje eficiente para la utilizacin de tcnicas adecuadas.
Ayudar al individuo en la solucin de problemas y en la toma de
decisiones.
Aumentar la confianza y la actitud asertiva.
Forja mejores actitudes comunicativas.
Subir el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permitir el logro de metas individuales.
Eliminar los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.
LA EVALUACION PARTE DE UN PROCESO DE 10 PASOS

La razn de la evaluacin es determinar la efectividad de una accin


informativa. Una vez que se realizado la evaluacin, podemos esperar que los
resultados sean positivos y gratificantes tanto para las personas responsables
de la accin formativa como para los gerentes de alto nivel que tomaran las
decisiones en base a la evaluacin de la accin.

Al planificar e implementar una acciones eficaz, es necesario considerar


cuidadosamente cada uno de los siguientes factores:

1. Determinar las necesidades.


Si se pretende que as acciones formativas, se deben satisfacer las
necesidades de los participantes; existen formas de determinar esas
necesidades.
Preguntar a los participantes.
Preguntar a los jefes de los participantes.
Preguntar a otras personas familiarizadas con el trabajo y con la
manera en que se est realizando incluidos los subordinados,
colegas y clientes.
Hacer pruebas a los participantes.
Analizar los formularios de evaluacin del desempeo.
Es posible preguntar a todos los participantes, jefes y otras personas a
travs de entrevistas o encuestas; la encuesta un formulario de
encuesta nos proporcionara casi la misma informacin y en menor
tiempo.
para tomar una decisin final respecto a la prioridad de las materias, es
conveniente convocar un comit consultivo de gerentes que represnte
los distintos departamentos niveles de la organizacin. La participacin
de un comit consultivo cumplira cuatro propositos.
Ayuda a determinar el contenido de las materias de las acciones
formativas.
Informa los mienbros del comit acerca de los esfuerzos del
departamento de formacin para proporcionar ayuda practica.
Facilita la empatia con respecto a las necesidades detectadas por
sus subordinados.
Fomenta el apoyo de las acciones formativas, al favorecer la
participacin de los mienbros del comit en su planificacin.

2. Fijacin de objetivos.
Los objetivos deben fijarse para tres aspectos de la accin formacin y
en el siguiente orden.
Qu resultados tratamos de lograr?
Estos resultados pueden expresarse en trminos de produccin,
calidad, rotacin de empleados, abastecimiento, moral, ventas,
ganancias y el retorno de la inversin.
Qu conductas se necesitan para lograr los resultados?
Qu conocimientos, habilidades y actitudes son necesarios para
lograr los resultados deseados?
El programa de trabajo de la accin formativa se basa en el logro del
punto nmero 3. Algunas, acciones formativas, solo se requiere del
conocimiento, en otras, se requiere habilidades nuevas o mejoradas, y
en otras lo que se requiere es un cambio de actitud (cuyo objetivo de
una accin formativa es cambiar actitudes).

3. Determinar los contenidos.


Las necesidades y objetivos, son factores para determinar los
contenidos. los formadores deben hacerse la siguiente pregunta: Qu
temas deben presentarse para satisfacer las necesidades y lograr los
objetivos? La respuesta a la pregunta determinan las materias a impartir.

4. Seleccin de los participantes.


Al seleccionar a los participantes, es necesario tomar cuatro decisiones.

Quines pueden beneficiarse de la formacin?


Todos los niveles de la organizacin pueden beneficiarse de las
acciones formativas.
Qu acciones formativas se requieren por disposiciones legales?
La formacin debe ser voluntaria u obligatoria?
Se recomienda que algunos programas bsicos sean obligatorios
para los supervisores del primer nivel e incluso para los de otros
niveles. Si una accin formativa es voluntaria, es posible que
muchas de las personas que la requieran no se inscriban en ella.
Para complementar los programas obligatorios, se pueden ofrecer
cursos cuya eleccin se voluntaria.
es necesario dividir a los participantes segn el nivel de la
organizacin, o deben incluirse dos o ms niveles en la misma
clase?
Depende del ambiente y la compenetracin que existe entre los
distintos niveles de la organizacin. La cuestin es si los
subordinados podrn hablar libremente si sus jefes estn
presentes, si la respuesta es positiva, es buena idea tener
distintos niveles en la misma accin formativa; si la respuesta
fuera negativa no se debera incluir en la misma accin formativa.
5. Determinar el mejor plan de trabajo.

Se debe tener en cuenta tres elementos principales: participantes, sus


jefes y las mejores condiciones para el aprendizaje. Una decisin
importante con respecto al plan de trabajo es si se debe ofrecer la
accin formativa en forma concentrada.
El plan de trabajo debe establecerse y comunicarse, con mucha
anticipacin, la fecha y hora de la accin formativa se deben establecer
segn las necesidades y deseos de sus participantes y sus jefes. Es
necesario consultar a los gerentes de lnea con respecto al mejor
programa y horario

6. Seleccin de la infraestructura adecuada

Las instalaciones deben ser cmodas y adecuadas. Los factores


negativos que se deben evitar son salas muy pequeas, muebles
incmodos, ruidos y otras distracciones, inconveniencias, distancias
largas hasta el aula y temperaturas incomodas, otro factor relacionados
son los refrigerios y descansos.

7. Seleccin de los formadores adecuados.

La seleccin de los formadores es muy importante para el xito un


programa. Su calificaciones deben incluir un conocimiento de la materia
de la materia que van a impartir, el deseo de ensear la capacidad de
comunicase y la habilidad para hacer participar a las personas. Estos
deben estar orientados a los participantes. El segundo enfoque ms
adecuado es confiar en las recomendaciones de otros profesionales
formativos que hayan trabajado con esa persona.

8. Seleccin y preparacin de materiales audiovisuales


El material audiovisual tiene dos propsitos ayudar al lder a mantener e
inters y lograra la comunicacin. El grado que tales materiales deben
convertirse en una caracterstica principal de un accin formativa
depende del conocimiento y habilidades del formador para el desarrollo
de la materia., el principio fundamental es que los materiales pueden ser
una parte importante de u n programa eficaz. Cada organizacin debe
elaborar o adquirir cuidadosamente el material que le ayude a mantener
el inters y comunicar el mensaje.

9. Coordinacin de la accin formativa


En algunas, ocasiones el instructor coordina e imparte la informacin;
en otras el coordinador no imparte la informacin. Las personas que
coordinan y no imparten la informacin cuentan con dos enfoques
opuestos.

10.Evaluacin de la accin formativa.


Para obtener resultados de accin formativa es necesario poner nfasis
y dedicar tiempo a la programacin e implementacin de la accin
formativa.

RAZONES PARA LA EVALUACIN

Justificar la existencia del departamento se formacin, sealando en


qu medida contribuye a los objetivos y metas de la organizacin.
Decidir si se continua o no los planes de la formacin.
Obtener informacin sobre cmo mejorar acciones formativas de
formaciones futuras.

LOS 4 NIVELES SEGN DONALD KIRPATRICK

1. Reaccin
Mide cmo reaccionan los participantes ante la accin formativa. En
muchas acciones formativas internas, los participantes estn obligados a
asistir quieran o no. Sin embargo, tambin son clientes aun cuando no
pagan y sus reacciones pueden favorecer o daar a la accin formativa;
las reacciones positivas son tan importante para los formadores que
imparten acciones formativas internas como para quienes ofrecen
acciones formativas externas.
Es importante obtener no solo una reaccin, si no una reaccin positiva.
Adems, si los participantes no reaccionan de forma favorable
posiblemente no estarn motivados para aprender. Una reaccin
positiva, puede no asegurar el aprendizaje, pero, una reaccin negativa,
casi con toda certeza reduce la posibilidad de que esto ocurra.
2. Aprendizaje

El aprendizaje se puede definir como la medida en que los participantes


cambian sus actitudes, amplan sus conocimientos y/o mejoran sus
capacidades como consecuencia de asistir a una accin formativa.
Esos son las tres aspectos que deben cumplir una accin formativa. Las
acciones formativas que tratan sobre temas como diversidad en la
plantilla, tienen como principal objetivo un cambio de actitudes. Las
acciones formativas tcnicas apuntan al mejoramiento de habilidades.
Las acciones formativas en materias como el liderazgo, motivacin y
comunicacin pueden aspirar a lograr tres objetivos. Con el fin evaluar el
aprendi8saje, es necesario establecer objetivos especficos.
Algunos formadores afirmar que ningn aprendizaje tiene lugar a menos,
que ocurra un cambio de conducta

3. Conducta
Se define como la medida en la que ha ocurrido cambio en el
comportamiento del participante como consecuencia de haber asistido a
una accin formativa.
Para conseguir que el cambio ocurra, son necesarias indicacin.
La persona debe tener deseo de cambiar.
La persona debe saber lo que tiene que hacer y como hacerlo.
La persona debe trabajar en clima adecuado.
La persona debe ser recompensada por el cambio.

La accin formativa puede cumplir con los dos requerimientos mediante


la creacin de una actitud positiva hacia el cambio deseado y mediante
la enseanza de las habilidades y conocimientos necesarios. La tercera
condicin, el clima apropiado, se refiere al supervisor inmediato del
participante. Se pueden describir cinco clases de clima diferente.

Prohibitivo
El jefe prohbe al participante lo que le han enseado; el jefe
puede ser influenciado por la cultura de la organizacin
establecida por la alta direccin, o el estilo de liderazgo del jefe
puede estar en conflicto con lo enseado.

Disuasivo
El jefe no dice no hagas eso pero, deja claro que el participante
no deber cambiar de conducta por qu hara sentir mal al jefe, o
el jefe no practica el modelo de conducta enseado en la accin
formativa, y este ejemplo negativo desaliente el deseo de cambio
del subordinado.

Neutral
El jefe paso por alto el hecho de que el participante haya asistido
a una accin formativa esto es muy frecuente, si el subordinado
quiere cambiar, el jefe no le pone ninguna objecin siempre que el
trabajo se haga. Si se dan resultados negativos el jefe puede
adoptar una conducta disuasin e incluso de prohibicin

Estimulante
El jefe anima al participante a aprender y aplicar su aprendizaje al
puesto de trabajo. De una manera ideal, el jefe discuti la accin
formativa con el subordinado de antemano y acord que los dos
discutiran su aplicacin una vez acabado el curso. Bsicamente
el jefe dice: estoy interesado en saber lo que has aprendido y
como puedo ayudarte a transferir el aprendizaje al puesto de
trabajo.
Exigente
El jefe sabe lo que aprende el subordinado y se asegura que lo
transfiera al puesto de trabajo. En algunos casos se prepara un
contrato de aprendizaje que estipula lo que el subordinado se
compromete hacer .Malcolm knowels describe a este proceso en
su libro Using learning contracts (utilizacin de contratos de
aprendizaje)

La cuarta condicin, la recompensa, puede ser intrnseca (desde dentro)


Extrnseca (desde fuera) o ambas. La recompensa intrnseca incluye los
sentimientos de satisfaccin, orgullo y logro que pueden tener lugar
cuando el cambio en la conducta tiene resultados positivos. La
recompensa externa incluye el elogio del jefe, el reconocimiento de los
dems y retribuciones monetarias tales como aumentos de salarios y
primas por merito

4. Resultados
Los resultados finales pueden, consistir en un aumento de productividad,
mejora de la calidad, menores costos, reduccin de la frecuencia y/o
gravedad de los accidentes, incremento de las ventas, reduccin de la
rotacin de la plantilla y mayores beneficios. Es, importante reconocer
que los resultados como estos son la razn para tener acciones
formativas. Por lo tanto, tanto los objetivos finales deben estipulados en
estos trminos.
Algunas acciones formativas tienen presentes estos factores a largo
plazo; podemos establecer y evaluar la conducta deseada, pero los
resultados finales tienen que medirse en trminos de mejora de la moral
u otros trminos no financieros.
CAPITULO III
DISEO DE PDC PLAN DE CAPACITACION

DISEAR UN PLAN DE CAPACITACIN

Los objetivos de un plan de capacitacin son:

Productividad: La capacitacin ayuda a los empleados a incrementar su


rendimiento y desempeo.
Calidad: Los planes de capacitacin apropiadamente diseados e
implantados contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de
trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes
y responsabilidades.
Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado
estn directamente relacionadas con los esfuerzos de capacitacin de una
organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a
prevenir accidentes laborales.
Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos de capacitacin del
empleado son necesarios para mantener actualizados a stos de los avances
en sus campos laborares respectivos.
Desarrollo Personal: En el mbito personal los empleados se benefician
de los planes de capacitacin, pues le ofrecen una amplia gama de
conocimientos, una mayor sensacin de competencia, un repertorio ms
grande de habilidades, que son indicadores de un desarrollo personal.
Un plan de capacitacin consta de varias fases, entre estas existe:

LAS FASES DE PLAN DE CAPACITACION

PLANEACIN DE LA CAPACITACIN

Fase 1: ANLISIS DE LA SITUACIN (deteccin de necesidades de capacitacin):

Esta etapa es vital para justificar los cursos o la accin de capacitacin que se
solicita. En esta etapa se cumple con la deteccin de las necesidades de
capacitacin. Por tales se entienden las deficiencias que poseen los empleados
o trabajadores.
Para determinar las necesidades de capacitacin es necesario investigar todos
los hechos observables que sean generadores de causas por las cuales los
trabajadores no ejecutan con xito sus labores, o incurren en accidentes.
La evaluacin de necesidades comienza con un anlisis de la
organizacin. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitacin
decidiendo dnde es ms necesaria, cmo se relaciona con las metas
estratgicas y cul es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales.
El anlisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y
capacidades que se requieren. El anlisis de personas se emplea para
identificar quines necesitan capacitacin. Los gerentes y empleados
de recursos humanos deben permanecer alerta al tipo de capacitacin que se
requiere; cundo se necesita; quines los precisan; y qu mtodos son mejores
para dar a los empleados las capacidades necesarias.
Una vez hecho el diagnstico para el plan de capacitacin, sigue la eleccin y
prescripcin de los medios de capacitacin, con el objeto de satisfacer las
necesidades de capacitacin. Se procede a determinar los elementos
principales del plan de capacitacin:
A quin debe capacitarse: Empleado, trabajador, gerente.
Quin ser el capacitador: Facilitador, asesor
Acerca de qu capacitar: Tema o contenido del programa.
Dnde capacitar: Lugar fsico, organismo o entidad.
Cmo capacitar: Mtodos de capacitacin y recursos necesarios.
Cundo capacitar: Periodo de capacitacin y horario.
Cunto capacitar: Duracin de la capacitacin, intensidad.
Para qu entrenar: Objeto o resultados esperados.

ORGANIZACIN DE LA CAPACITACIN

Fase 2: DISEO DEL PLAN DE CAPACITACIN:

Con la informacin anterior, se procede al diseo del plan de capacitacin. Los


expertos consideran que el diseo de un plan de capacitacin debe enfocarse
al menos en cuatro aspectos fundamentales:
Definicin de objetivos de la capacitacin: Es el resultado al cual se
quiere llegar con el plan de capacitacin. Se requieren de dos objetivos:
Objetivos terminales: Indican la conducta que mostrarn los
participantes al finalizar la capacitacin. Pues segn, la teora de aprendizaje,
todo conocimiento nuevo adquirido produce en la persona un cambio de
conducta.
Objetivos especficos: Son objetivos de menor nivel, stos se van
logrando conforme avanza el desarrollo del plan. Se refieren a conductas
observables que el participante realiza y, por lo tanto, son directamente
evaluables. Expresan un mayor grado de especificidad, por tal razn se les
denomina tambin: objetivos operacionales.
Deseo y motivacin de la persona: Para que se tenga un aprendizaje
ptimo, los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o
habilidades nuevas; as como conservar el deseo de aprender mientras avanza
la capacitacin. Las siguientes estrategias pueden ser tiles:
Utilizar el refuerzo positivo.
Eliminar amenazas y castigos.
Ser flexible.
Hacer que los participantes establezcan metas personales.
Disear una instruccin interesante.
Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje.
Principios de aprendizaje: Llamados tambin principios pedaggicos,
constituyen las guas de los procesos por los que las personas aprenden de
manera ms efectiva. Mientras ms se utilicen estos principios en la
capacitacin ms probabilidades habr de que sta resulte efectiva. Estos
principios son:
Participacin.
Repeticin.
Relevancia.
Transferencia.
Retroalimentacin.
Caractersticas de los instructivos
Conocimiento del tema.
Adaptabilidad.
Sinceridad.
Sentido del humor.
Inters.
Ctedras claras.
Asistencia individual.
Entusiasmo.

EJECUCIN DE LA CAPACITACIN

Fase 3: IMPLEMENTAR EL PLAN DE CAPACITACIN


Existe una amplia variedad de mtodos o tcnicas para capacitar. El mejor
mtodo depende de:
La efectividad respecto al costo.
El contenido deseado del programa.
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad de las personas.
Las preferencias y capacidad del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.
La ejecucin de la capacitacin presupone:
Adecuacin del plan de capacitacin a las necesidades de la
organizacin.
Calidad del material de capacitacin.
Cooperacin del personal de la empresa.
Calidad y preparacin de los instructores.
Calidad de los aprendices.
Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en el trabajo,
porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, as como una
oportunidad de desarrollar una relacin con el superior y el subordinado.
La capacitacin de aprendices y los programas de internado revisten
especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de ste.
Otros mtodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones. La
capacitacin en el aula, la instruccin programada, la capacitacin
por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisin, la
capacitacin a distancia y los discos interactivos de video. Todos estos mtodos
pueden suponer una aportacin al esfuerzo de capacitacin de un costo
relativamente bajo en relacin con la cantidad de participantes que es posible
acomodar.

EVALUACIN DE LA CAPACITACIN
Fase 4: EVALUACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN

Permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el


proceso. Existen cuatro criterios bsicos para evaluar la capacitacin:
Reacciones: Los participantes felices tienen ms probabilidades de
enfocarse en los principios de capacitacin y utilizar la informacin en su
trabajo.
Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un
programa de capacitacin proporciona un parmetro bsico sobre los
participantes, que pueden medirse de nuevo despus de la capacitacin para
determinar las mejoras.
Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambia una
vez que regresan al puesto. La transferencia de la capacitacin es una
implantacin efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el
puesto. Para maximizar se pueden adoptar varios enfoques:
Presentar elementos idnticos.
Enfocarse en los principios generales.
Establecer un clima para la transferencia.
Resultados: Con relacin a los criterios de resultados, se piensa en
trminos de la utilidad de los programas de capacitacin.
Para realizar una evaluacin adecuada, deben considerarse dos aspectos
principales:
La evaluacin del desempeo de la tarea especfica que el trabajador
realiza: En sta se examinan los siguientes aspectos:
Cumplimiento de la cuota de trabajo.
Habilidad demostrada en realizacin del trabajo.
Dominio de la tcnica necesaria.
Inters demostrado en el trabajo.
Uso de elementos, materiales mquinas de trabajo, etc.
La evaluacin de las caractersticas personales del trabajador: Se
analizan aspectos tales como:
Espritu de colaboracin.
Espritu de superacin.
Responsabilidad.
Iniciativa.
Actitud positiva.
Asistencia y puntualidad.
Disciplina en el trabajo.
Relaciones humanas con sus compaeros de trabajo
La etapa final del plan de capacitacin, es la evaluacin de los resultados
obtenidos. Esta evaluacin debe considerar dos aspectos:
Determinar si la capacitacin produjo las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados.
Verificar si los resultados de la capacitacin presenta relacin con la
consecucin de las metas de la empresa.
Adems de los dos aspectos anteriores, es necesario determinar si las tcnicas
de capacitacin empleadas son efectivas. La evaluacin de los resultados
del entrenamiento puede hacerse entre niveles:
Nivel organizacional: En este nivel la capacitacin debe proporcionar
resultados como aumento de la eficiencia.
En el nivel de los recursos humanos: Proporciona resultados como
aumento de la eficiencia individual de los empleados.
Nivel de las tareas y operaciones: En este nivel debe proporcionar
resultados como aumento de la productividad, mejoramiento de la calidad de
los productos y los servicios.
Para obtener datos objetivos y completos del plan de capacitacin, es
conveniente realizar tres tipos de evaluacin. A saber:
Evaluacin diagnstica: Se efecta al inicio del proceso y parte de los
resultados que arroja el diagnstico de necesidades, de las propuestas
establecidas en el plan y programas, ejecucin de las acciones, as como de los
conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere. Esta
evaluacin permite analizar la situacin actual de la organizacin, los fines que
busca lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que
competen a la funcin de capacitacin con referencia al que hacer global del
centro de trabajo.
Evaluacin intermedia: Se realiza durante el proceso con el objeto de
localizar deficiencias cuando an se est en posibilidad de subsanarlas, intenta
poner de manifiesto los puntos dbiles y errores cometidos de tal forma que
sean corregidos, aclarados o resueltos.
Evaluacin sumaria: Se enfoca en los logros obtenidos como resultado
de las actividades efectuadas afn de establecer parmetros que coadyuven a
retroalimentar y reiniciar el ciclo.
SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIN

Fase 5: SEGUIMIENTO DEL PROCESO


Como parte del proceso evaluador se considera necesario llevar a cabo el
seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusin en
el ambiente de la organizacin. El seguimiento es un proceso integral,
dinmico y participativo enfocado a la obtencin de informacin para la toma
de decisiones en cuanto a la planeacin de las acciones y su retroalimentacin,
la ubicacin, desempeo y desarrollo profesional del capacitando para
determinar si su formacin fue la requerida, o no y por qu.
Un buen plan de capacitacin debe contemplar acciones de monitoreo y
seguimiento, no slo con respecto a los aspectos logsticos sino a la
organizacin y planeacin de reuniones orientadas a verificar el impacto que
ha logrado la capacitacin en el incremento de la productividad, verificar la
pertinencia metodolgica y pedaggica con relacin a la transferencia del
aprendizaje a los puestos de trabajo.
El seguimiento precisa de acciones y solicitudes que deben atender quienes
estn participando en los diferentes programas y acciones de capacitacin,
tales como reuniones, informes, formatos que deber ser llenados, etc..
Los aspectos a considerar en el seguimiento sern aquellos que tienen que ver
con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la
realizacin del plan. La obtencin de informacin es relevante para una nueva
planeacin y operacin de las acciones de capacitacin. Se obtiene utilizando
diferentes instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el
personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron
en su formacin y la forma en cmo estos estn siendo aplicados en la
prctica laboral cotidiana (organizacin, efectividad, evaluacin, intereses,
experiencias adquiridas durante el curso, etc.).
Los resultados que se obtienen del seguimiento son:
Anlisis el desempeo profesional del personal capacitado.
Comparacin del desempeo del personal capacitado con el no
capacitado.
Orientacin de la planeacin en las acciones para su mejor operacin.
Valoracin de las capacidades de las entidades responsables del
programa (recursos humanos y materiales).
Identificacin de necesidades no satisfechas, condiciones actuales y
deseadas.
Determinacin de los objetivos y metas a cubrir en la empresa.
CONCLUSIONES

Siendo su propsito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitacin


se lleva a cabo para contribuir a:
1.- Eleva el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento
de la productividad y rendimiento de la empresa.

2.- Mejora la interaccin entre los colaboradores y, con ello, a elevar el inters
por el aseguramiento de la calidad en el servicio.

3.- Satisface ms fcilmente requerimientos futuros de la empresa en materia


de personal, sobre la base de la planeacin de recursos humanos.

4.- Genera conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la


productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

5.- La compensacin indirecta, especialmente entre las administrativas, que


tienden a considerar as la paga que asume la empresa por su participacin en
programas de capacitacin.
6.- Mantiene la salud fsica y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de
trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos ms
estables.

7.- Mantiene al colaborador al da con los avances tecnolgicos, lo que alienta


la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de
trabajo.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administracin de Recursos Humanos,


Mxico, Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana, 1997.
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Editorial Interamericana S.A., 1990.
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Prantice Hall.
Rodrguez S., Manuel. Recursos Humanos: Su Misin Trascendente
y tica, Mxico, Editorial Grijalbo, 2000.
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Limusa, 1980.
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Humanos. Mxico, Mc Graw-Hill, 1995
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capacitacion-2/
http://www.monografias.com/trabajos82/elaboracion-plan-
capacitacion/elaboracion-plan-capacitacion.shtml
http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/guias/RM_069_6.pdf
http://estudiantesdefsoc.com.ar/relaciones-de-trabajo/74-psicologia-
deltrabajo/1194-apacitacion-y-teorias-de-aprendizaje.html
https://books.google.com.pe/books?id=RAXvhH0-oGEC&p (LIBRO
DONALD KIRPATRICK)

ANEXO
JACK PHILLIPS

IDEOLOGIA / *costo beneficio y retorno de la inversin

DONALD KIRPATRICK
IDEOLOGIAS/ *reaccin *aprendizaje *comportamiento
*resultados