CAPACITACIÓN

DRA. ERNESTINA INÉS ZAIAIN

GARCÍA
 CAPACITACIÓN

OBJETIVO

Identificarán los elementos y Procedimientos

generales para
elaborar un Programa Anual de Capacitación y
como determinar la
forma de medir su impacto en el desempeño de la
Institución para
lograr su Misión con Calidad
 CAPACITACIÓN

Es el conjunto de actividades
que tienen como objetivo
desarrollar las competencias
requeridas en el personal
que labora en las diversas
dependencias para diseñar y
desarrollar los productos y /
o servicios que la institución
Proporciona a la ciudadanía
y/o usuarios.
ADIESTRAMIENTO

El adiestramiento tiene
como objetivo incrementar
las competencias del
personal conforme a las
actividades que el puesto o
cargo que tiene asignado y
debe cumplir, con la
finalidad de lograr un
desempeño efectivo hacia
la ciudadanía.
LA CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
COMO PROCESO

La capacitación debe ser un proceso con un

conjunto de procedimientos planeados y
organizados alineados a los Objetivos , Misión
y Visión Institucionales que respondan a las
competencias requeridas para que el personal
de la institución pueda diseñar y desarrollar
los productos y/o servicios que proporciona la
dependencia .
ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN

Elaboración
Planificar la de planes
Determinación de
Capacitación Y
necesidades
de programas de
Capacitación Capacitación

Acciones
preventivas Ejecución del Plan
y Y
Mejora Programas
continua

Evaluación del
impacto Control de la
Acciones de la capacitación
correctivas Ejecución
en las áreas
De trabajo.
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

AREAS PERSPECTIVA
TEMPORAL
Necesidades de la Institución Necesidades
“ Organizacionales” Urgentes
Necesidades a
Necesidades de un área
Corto Plazo
“Ocupacionales referidas a un
Necesidades de
puesto cargo”
desarrollo a largo
Necesidades de un trabajador
plazo
“Individuales”
 NECESIDADES PARA DETERMINAR DE
MANERA ADECUADA LA
CAPACITACIÓN
De conocimientos, de Elaborar o actualizar
habilidades, de actitudes descripciones de puestos.
Evaluar el desempeño para
Redimensionamiento de
Misión, Visión, cumplir con los requisitos del
cliente y /o usuario.
Incorporación de la voz del
Procesar la información, para
cliente a los productos y/o
servicios( identificar: Quienes tienen
necesidad de capacitación, en
Cambio de tecnología que medida, cuándo se
requiere y donde se le podría
proporcionar.
Cambio de
procedimientos,reglamentos, Jerarquizar necesidades


Identificar posibles fuentes de

lineamientos,
Leyes. capacitación.
TECNICAS PARA DETERMINAR NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN

Se entiende por Técnica: El conjunto de

procedimientos y recursos para identificar
necesidades de capacitación.

Las necesidades pueden ser:

•Manifiestas
•Encubiertas.
TECNICAS

INVENTARIO DE INVENTARIO DE TARJETAS

HABILIDADES RECURSOS HUMANOS DE OPINIÓN
O DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

ASAMBLEA OE
GRUPOS LISTAS
DE LLUVIAS CHECABLES

ENCUESTAS A TRAVÉS
DE CUESTIONARIOS ENTREVISTAS
 APLICACIÓN
Se presentan dos modelos:

1. El proceso centrado en el Consultor y en

los niveles directivos

• Se basa principalmente en las

entrevistas a los jefes
• Cuestionarios a los jefes sobre las
necesidades de capacitación de sus
subalternos.
• Análisis de las descripciones de
puestos.
• Análisis de las estadísticas de
rendimiento o de otros aspectos
 El proceso participativo

Confía mucho en las platicas

con todo el personal ya sean
las asambleas promovidas con
el fin de investigar los
problemas, las actitudes y las
opiniones del mayor número
de personas.
 DIAGNÓSTICO E INTEGRACIÓN DEL PLAN ANUAL
DE CAPACITACIÓN

El diagnóstico identifica la brecha entre los estándares

Ideales de desempeño de los empleados para cumplir
con los requisitos del diseño y desarrollo del producto y
/ o servicio que proporciona el área en la que trabajan .
Y el desempeño real de cada uno de los empleados y las
áreas en las que laboran .

El producto de este diagnóstico debe ser:

1. El Plan Anual de Capacitación (PAC) antes PIFI.

Que debe contener.

• Misión
• Visión
• Objetivos
1.1 Programas a desarrollar a lo largo del
año con los siguientes datos

•Número y nombre de los cursos y / o

acciones de capacitación

•Fechas programadas

•Áreas programadas

•Puestos o cargos establecidos

•Productos indicadores de impacto en los

procesos de la institución.

•Costos - beneficio
 PAC

El PAC es un documento que se debe

Integrar a fines del año para su
publicación y difusión al principio del
siguiente, para su conocimiento y
ejecución, y generalmente contiene

•Introducción y o presentación

•Justificación

•Programas calendarizados por área

y o puesto
 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PAC

El PAC debe reflejar

Metas del programa
Grupos destinatarios
Objetivos de aprendizaje
Tipos de evento
Estrategias de los eventos
Recursos para la realización de los eventos
Actividades para habilitar y ejecutar el programa
Horario, fecha y duración de los eventos
Estimación del costo de programa
Beneficios de la capacitación
DISEÑO DE PRINCIPALES TIPOS DE ACCIONES DE CAPACITACIÓN
Las acciones o eventos de capacitación deben corresponder a
sus programas didácticos.
Dichas acciones y /o eventos, pueden ser curso monográfico,
curso taller, seminario, taller, conferencia, simposio, etc.
Los pasos son cinco:

•Redacción de objetivos

•Estructuración de contenidos

•Diseño de actividades didácticas: técnicas de enseñanza-

aprendizaje

•Determinación de los materiales y / o equipos de apoyo

•Elaboración y / o determinación de instrumentos de

evaluación.

•Instructores a participar
EJECUCIÓN DE ACCIONES

Factores que hay que considerar con respecto a

los participantes:

•Criterios de selección
•Número
•Edades
•Escolaridad
•Horarios de trabajo
•Puestos que desempeñan
•Ambiente físico:
-Ubicación de los locales y tamaño
-Iluminación y ventilación
 ORGANIZACÍÓN DE
ACCIONES DE CAPACITACIÓN

APOYO LOGÍSTICO PARA

LA EJECUCIÓN DE ACCIONES

COORDINACIÓN DE ACCIONES
Y EVENTOS DE CAPACITACIÓN

SUPERVISIÓN Y CONTROL
DE ACCIONES Y
EVENTOS DE CAPACITACIÓN
EVALUACIÓN INTEGRAL DE LAS ACCIONES O
EVENTOS DE CAPACITACIÓN

EVALUACIÓN DE LOS USUARIOS Y/O

CLIENTES DE LAS ACCIONES Y/ O
EVENTOSDE CAPACITACIÓN

IMPACTO EN LAS AREAS, PUESTOS,

PROCESOSY PROCEDIMIENTOS
DE TRABAJO DE USUARIOS CAPACITADOS.

MEDICIÓN Y MEJORA
REQUISITOS PARA LA IMPARTICIÓN
DE UN
CURSO DE CAPACITACIÓN
CONFORME A LA NORMA TÉCNICA DE
COMPETENCIA LABORAL
 Nombre
Estructura
del Curso del Curso
con Objetivos
Elaborado de Aprendizaje
por:

Justificación: 1 Objetivo
General del
DNC-NTCL DATOS DE Curso
IDENTIFICACIÓN
Tipo de Curso DEL CURSO Propósito
del curso:

Fecha de No. de
Elaboración: participantes

Duración: No. y
duración de
las Sesiones:
 Firma del
Perfil Diseñador
Del del Curso
Instructor Instrumentos de
Evaluación
Perfil de los ( se anexan)
Participantes
( Habilidades
Conocimientos, 2 Guía de
Destrezas y DATOS DE Instrucción
Actitudes ) Carta Descriptiva
IDENTIFICACIÓN
DEL CURSO Técnicas
Requerimientos Didácticas:
del lugar
de la impartición Material
Didáctico
Mobiliario Equipo
 Debe tener un objetivo de aprendizaje

OBJETIVO DE APRENDIZAJE
Es la descripción de la conducta final esperada
que el participante o capacitando deberá mostrar
el término del curso.

La Redacción de los Objetivos debe responder

a las siguientes preguntas:
Presentación ”Cuando”
Ejecutor “Quien”
Una conducta observable (Que ) ” verbo en futuro”
Condiciones de operación “ Cómo “
Nivel de eficiencia ( Para qué )
A fin de para … con el propósito
Cuando: Al termino del curso los
Quien: directivos desarrollarán un
Que: proyecto de cambio personal de
Con qué: sus estilo de liderazgo utilizando
Cómo: la guía técnica para constituirse
en agentes de cambio en sus
áreas de trabajo
REDACCION DE OBJETIVOS

Taxonomia de Benjamin
COGNOSCITIVO
Bloom
Refiere a capacidades intelectuales
Área cognoscitiva
de pensamiento
Apreciación del
PSICOMOTOR
conocimiento
Incluye los objetivo de aprendizaje
Indole intelectual
relacionados con habilidades y
destrezas manuales Área afectiva
AFECTIVO Sentimientos, valores,
actitudes que se manifiestan
Son los objetivos de aprendizaje
en la persona como
relacionados con la adquisición o
resultado del procesos de
cambio de valores, actitudes,
aprendizaje
apreciaciones e incluso estilos de
vida. Área Psicomotriz
 Nombre del Curso
EL LIDERAZGO PARA EL CAMBIO

Elaborado por:
Ernestina Inés Zapiain García

Justificación:
DNC- La institución identificó la falta de competencias, habilidades y
destrezas en el personal directivo para poder realizar procesos de
cambio y generar proyectos de transformación de cultura mediante
trabajo de equipo, por lo que se generan conflictos en la
comunicación, liderazgo cada vez que se desea realizar un proyecto
común.
Tipo de Curso
Curso-Taller
Fecha de Elaboración:
Enero del 2007
Duración:
12 de Horas
No. y Duración de las Sesiones.
3 de Sesiones de 4 horas
 No. de participantes:
20

Propósito del Curso:

Desarrollar las habilidades mínimas requeridas en los
directivos de la institución para comprender la dinámica
institucional actual y la necesidad de desarrollar habilidades
personales de liderazgo, comunicación y negociación como
agentes de cambio

Objetivo General del Curso:

Al término del curso los directivos desarrollarán un proyecto de
cambio personal en cuanto a estilos de liderazgo, negociación y
comunicación interpersonal utilizando la guía técnica para
constituirse en agentes de cambio en sus áreas de trabajo
 Estructura del curso con
objetivos de aprendizaje:
Tema 1
El Directivo y su quehacer como
Agente de Cambio
Objetivo Particular:
Al término del tema los directivos identificarán las
competencias de sus estilos de liderazgo, negociación y
comunicación interpersonal para convertirse en agentes de
cambio

Subtema 1.1
Habilidades directivas requeridas conforme la
dinámica organizacional actual
Objetivo Especifíco:
Al término del subtema los directivos identificarán al
menos tres de las habilidades directivas y características
personales conforme a la dinámica organizacional de su
área de trabajo.
 Subtema 1.2
Diagnóstico de competencias actuales para
convertirse en agente de cambio.

Objetivo Especifíco:
Al término del subtema los directivos interpretarán los resultados
de los diagnósticos de sus estilos de liderazgo, negociación y
comunicación interpersonal para desarrollar un proyecto de
cambio personal para convertirse en agente de cambio.

Estructura del curso con

objetivos de aprendizaje:
Tema 2
El Directivo y el cambio planificado en los
equipos de trabajo
 Objetivo Particular:
Al término del tema los directivos identificarán las siete
etapas del Modelo de cambio planificado de Lippitt,Watson
y Westley para proponer en su proyecto de cambio personal
por lo menos tres actividades relacionadas con cada etapa
en las que incluyan a su equipo de trabajo.

Subtema 2.1
Las etapas del Cambio Planificado

Objetivo Especifíco:
Al término del subtema los directivos identificarán las siete
etapas del modelo de cambio planificado de Lippitt,Watson
y Westley y los métodos de asistencia y cambio en cada una
de ellas, para poder establecer las actividades del proyecto
de cambio personal con su equipo de trabajo. .
Perfil del instructor Lic. en Administración
Lic. en Psicología Organizacional, Industrial o Social
Experiencia de 2 años en diseño de proyectos de
consultoría y cambio en procesos humanos.
Experiencia mínima de 2 años en la impartición de
cursos y certificado en la NCTL CRCH0542.01

Perfil de los Nivel directivo, Liderazgo formal, Capacidad de Toma de

participantes( Habilid decisiones. Subordinados bajo su mando
ades, Destrezas,
conocimientos y
actitudes )

Requerimientos del Sitio aislado del área de trabajo preferentemente fuera de

lugar de la las instalaciones de la institución con capacidad para 20
impartición personas, área de cafetería, instalaciones higiénicas,
iluminación y destinado a usos múltiples y con
instalaciones eléctricas adecuadas para contactos y
extensiones.
Mobiliario Mesas redondas, cuadradas o rectangulares con
capacidad mínima para 5 personas. Sillas móviles ( sin
paleta ) y ergonómicas. Mesa rectangular para el cañon y
lap-top, Mesa para los materiales didácticos y silla para el
instructor.
Equipo Cañon, Lap-top, Pantalla, Rotafolio, Micrófono,
Pintarrón, Pizarrón
Material del Marcadores para pintarrón, gises, borrador, hojas de
Didáctico rotafolio, etiquetas, Manual del instructor y manual del
participante.
Técnicas Didácticas Expositiva, Dialogo-Discusión, Demostración- Ejecución
Guía de instrucción Se anexa
( Carta descriptiva )

Instrumentos de Evaluación inicial con respuesta y sin respuesta

evaluación ( se Evaluación final con respuesta y sin respuesta
anexan )
Firma del diseñador
del curso
ACTIVIDAD DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL CURSO

POR EQUIPOS Nombre del Curso

Elaborado por
Justificación (DNC,NTCL)
Tipo de Curso Práctico, Taller, ambos, Teorico

Cada equipo
Fecha de Elaboración
Duración
Número y duración de las
elegirá un sesiones
Numero de participantes

tema Propósito del curso

Objetivo General del Curso

conforme a su Tema: 1

especialidad. Objetivo particular

Subtema 1.1.

Elaborará la Estructura del Curso con

objetivos de aprendizaje
Objetivo Especifico
Subtema 1.2.
Tema 2

etapa de Objetivo Particular

Tema 3

Planeación Perfil del instructor

Objetivo Particular

y realizará una Perfil de los participantes(

Habilidades, Destrezas,
conocimientos y actitudes )
sesión de Requerimientos del lugar de
la impartición
Mobiliario
capacitación Equipo
Material del Didáctico

de 15 minutos. Técnicas Didácticas

Guía de instrucción ( Carta Se anexa
descriptiva )
Instrumentos de evaluación ( Evaluación inicial con respuesta y sin respuesta
se anexan ) Evaluación final con respuesta y sin respuesta
Firma del diseñador del
curso
 DISEÑO DE REDACCIÓN DE OBJETIVOS DE UN CURSO

Al termino del tema el

participante identificará al Verbos con interpretaciones precisas
menos tres principios de la Listará
educación de los adultos,
Identificará
partiendo de una lista de 6
enunciados Elaborará
Resolverá
Aplicará
Al termino del curso el
participante creará un sitio Distinguirá
web, mediante el uso de la Verbos abiertos a muchas
herramienta web fácil, para interpretaciones
promover su uso en el lugar
de trabajo
 REDACCION DE OBJETIVOS
Condiciones de operación
La conducta ( qué ) ( con qué )
• El alumno sabrá • Reemplazar el cartucho de
multiplicar toner de la impresora usando Objetivos son
el manual de operación cuantitativos se
• El alumno resolverá especifican en los
multiplicaciones • Extinguir un fuego usando participantes o
ropa de protección cifras que se
• El conductor sabrá
manejar esperaban
NIVEL DE EFICIENCIA Cualitativos suelen
( CÓMO ) usarse con la frase:
Verbos que no se pueden con el fin de que:….,
evaluar para…. Con el
Comprenderá • Verificará los objetivos del propósito de …, etc.
programa sin omitir ninguno U otra conducta
Pensará
de ellos expresada en
• Conocerá gerundio.
• Mecanografiará una carta de
• Sabrá negocios , a partir de un
• Podrá manuscrito de 400 palabras,
con un máximo de 4 errores
• Hará
TÉCNICA EXPOSITIVA TECNICA DEMOSTRACION
EJECUCIÓN
Introducción, desarrollo
y síntesis
 Preparación.- Sensibilización
La presentación del de los participantes
objetiva particular del  Demostración- de lo expuesto
tema  Ejercitación-Los participantes
La exposición de los a intentar la ejecución de lo
temas de acuerdo a una expuesto hasta que obtengan el
nivel de dominio establecido en
secuencia el objetivo
Progresión  Retroalimentación- Por parte
ascendente del instructor
 TÉCNICA DIALOGO DISCUSIÓN

Un grupo intercambia experiencias, ideas, opiniones y

conocimientos sobre un tema determinado. El propósito de
la discusión es abordar un problema y llegar a una
conclusión o adquirir mayor información por medio de las
aportaciones de los participantes:
 Introducción
 Discusión
 Conclusiones
 GUIA DE INSTRUCCIÓN

Describe el plan general de trabajo de un curso de

capacitación reciben nombres:
Guía didáctica
Carta descriptiva
Documento del instructor
Guía del aplicador

1 Objetivos
2 Contenido temático: temas y sub temas

3 Elementos de la apertura del curso

 APERTURA
Tema/ Objetivo Actividad Técnica Medios de Instrucción Dur.
Subtema Particular/ de Instrucción Instrucción min
Específico
APERTURA
Comunidad de Instructor Participantes
aprendizaje
auguración del
o y Presentación No hay objetivos 1. Escucha la presentación por parte de la institución. 1. Escuchan la 1. Salón iluminado, mesas y 5
currículum del particulares ni presentación del sillas, instrumentos de
ructor por parte de específicos. currículum del instructor. evaluación y bolígrafos
stitución
ratante.

2.1 Explica que se realizará una evaluación antes de iniciar el curso- 2.1 Escuchan las
taller con la finalidad de identificar los conocimientos base que tienen instrucciones para la
los participantes acerca de los temas que se impartirán en este, para realización de la 5
plicación del que al término del curso se aplique nuevamente una evaluación final y evaluación.
rumento de se mida los objetivos de aprendizaje alcanzados.
uación inicial del
so-Taller 2.2 Reciben y contestan el
2.2 Entrega los instrumentos de evaluación a cada uno de los instrumento de evaluación
participantes y aclara dudas durante la aplicación del mismo y recibe y aclaran dudas No hay
los instrumentos ya contestados. preguntando al instructor si técnicas de
lo juzgan necesario y lo instrucción
entregan el instrumento ya
contestado

resentación de 3. Presenta el Objetivo General del curso y los Objetivos Particulares 3. Escuchan y preguntan 3. Utiliza computadora y cañón 10
etivos de los temas y los Específicos de los subtemas. dudas referidas a lo
expuesto por el instructor

arificación de las 4. Solicita que algunos de los participantes expongan sus 4. Exponen sus
ectativas expectativas acerca del curso-taller y las anota en una hoja de expectativas y / o dudas. 4. Rotafolios y hojas blancas 10
rotafolio y aclara el alcance de los objetivos .

ormulación de 5. Solicita a los participantes que sugieran algunas reglas y 5. Proponen reglas y 5. Rotafolios y hojas blancas 5
as y compromisos compromisos que se aplicaran para beneficio del logro de los establecen compromisos.
se aplicarán objetivos del curso-taller , agrega los propios y valida anotándolos en
ante el curso –taller una hoja de rotafolios.

xplicación de la 6. Explica la forma de participación y el diseño de las actividades a 6. Preguntan para aclarar 6. Utiliza computadora y cañón 5
ma de trabajo realizar por parte de los participantes y el mismo lo expuesto

7. Explica los valores de cada uno de los factores a evaluar y los 7. Preguntan para aclarar 7. Utiliza computadora y cañón 5
xplicación de la requisitos de los proyectos individuales que deberán entregar cada lo expuesto
ma de evaluar uno participantes para acreditar el curso-taller
 TEMAS
a/ Objetivo Actividad Técnica Medios de Dur.
tema Particular/ de Instrucción Instrucción Instrucción min.
Específico
DESARROLLO
Instructor Participante

Al término del tema los directivos identificarán

las competencias de sus estilos de liderazgo,
negociación y comunicación interpersonal para
a1 convertirse en agentes de cambio mediante un
irectivo y su análisis de los perfiles establecidos en la
hacer como Agente encuesta de Korn y Ferry publicada con el
Cambio nombre del ejecutivo del siglo XXI así como las
establecidas por el Instituto de Administración
Pública de Québec e identificarán sus
competencias actuales mediante el diagnóstico
de estas obtenido en los cuestionarios de
Hersey y Blanchard, Thomas Killman y
Comunicación interpersonal

Expone los resultados de la encuesta

de Korn y Ferry y los del Instituto de Escuchan y
Administración Pública de Québec participan exponiendo
acerca de las características que sus ideas y opiniones
debe desarrollar un directivo para y proponen las
lograr las competencias requeridas características
Al término del subtema los directivos ante el cambio en la dinámica personales que -Hojas blancas
tema 1.1 identificarán al menos tres de las habilidades organizacional actual deberán desarrollar Expositiva tamaño carta
lidades directivas directivas y características personales en su área de trabajo Diálogo discusión -Rotafolios y hojas de 20
eridas conforme la conforme a la dinámica organizacional de su Solicita a los participantes analicen ante la dinámica rotafolio blancas
mica organizacional área de trabajo establecidos en la encuesta de la información expuesta y mediante organizacional actual - Marcadores
al. Korn y Ferry y al menos tres competencias lluvia de ideas expongan sus y las anota -Lap-top
establecidas por el Instituto de Administración opiniones sobre las características individualmente en -Cañòn
Pública de Quebec . personales que deberán desarrollar una hoja blanca
en su área de trabajo y las anota en tamaño carta para
una hoja de rotafolio. poder utilizar
posteriormente en su
Solicita que en una hoja tamaño proyecto de cambio
carta cada uno de los participantes personal
escriba tres habilidades directivas,
características y competencias que
considere debe desarrollar conforme
a lo expuesto en el subtema.
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El D.O es una estrategia reeducativa para lograr cambios

planificados de las organizaciones a través o mediante una
relación de ayuda que ejerce un consultor o agente de cambio
Y se centra en los valores, actitudes, relaciones y clima
organizacional, tomando como punto de partida a las personas
y se orienta a las metas , resultados para lograr Calidad,
productividad y competitividad en la organización.
 ORGANIZACIÓN

S
A
FILOSOFIA VALORES
T
SOCIAL
I
RELACIONES ACTITUDES S
F
A
C
C
VALORES I
ESTRATEGIA EL HOMBRE CAMBIO O
EDUCATIVA PLANEADO DE LA N
ADOPTADA ORGANIZACIÓN
D
E

ESTRATEGIAS D
E
CLIMA M
ORGANIZACIONAL VALORES A
N
D
A
AGENTE S
DE
CAMBIO CLIMA DE COLABORACIÓN ENTRE AGENTE DE CAMBIO CLIENTE
Y COMPONENTES DEL SISTEMA CLIENTE
 DESCONGELAR

N
U
E
TRANSFORMAR V
A
ESTRUCTURA
C
PRESUPUESTO
MANUALES RECONGELAR
U
INSTALACIONES L
T
U
R
A

NO CALIDAD
IMPRODUCTIVIDAD
CONFLICTO
DESMOTIVACIÓN
 ELEMENTOS Y FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DE FRENCH Y BELL

Es una rama de
Proceso en las ciencias del Estrategia
Marcha comportamiento normativa y
reeducativa
para lograr
cambios

DIAGNÓSTICO CAMBIO
Trabajo de Enfoque
Equipo ORGANIZACIONAL
de
sistemas

Hincapié en Basado en
los Se basa en la
experiencia datos. Fruto
objetivos y de planes
planes

Los elementos se encuentran en el centro del esquema y los fundamentos

en el exterior, conforme al modelo del autor.
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
UNA PERSPECTIVA
ESQUEMA DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL UNA PERSPECTIVA
SEGÚN JENNINGS PARTIN

ENFOQUE DEL
ENFOQUE DEL DESARROLLO
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL II
I
FUNCIONAR EN FORMA
SOBREVIVIR PROGRAMADA
ANTE EL CAMBIO HACIA EL
INTERIOR DE LA
ORGANIZACIÓN
Conforme el esquema de Jennings Partin, la aplicación del Desarrollo
Organizacional puede ser:
1. Hacia el exterior de la organización para identificar los elementos del
entorno que signifiquen oportunidades o amenazas para la sobrevivencia de
la organización.
2. Hacia el interior todas las condiciones que deben programarse para que
funcione eficientemente.
ETAPAS POR LAS QUE TRANSITAN LOS
GRUPOS DURANTE EL CAMBIO

   
NEGACIÓN RESISTENCIA

   
EXPLORACIÓN INTEGRACIÓN