GERENCIA DE TALENTO HUMANO

ACTIVIDAD 2
INFORME SOBRE DIAGNÓSTICO Y PLANEACIÓN DEL TALENTO
HUMANO

Tutor:
TANIA GARZON

Estudiantes
SERGIO FELIPE MONTILLA PINZON

NOVENO SEMESTRE

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

SEDE GIRARDOT
ADMINISTRACION EN SALUD OCUPACIONAL
2021
TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCION..............................................................................................................3
1. OBJETIVO GENERAL.................................................................................................4
1.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS....................................................................................4
2. ANALISIS DE CARGO.....................................................................................................5
3. MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS...........................................................................5
4. Objetivos del análisis de puestos.......................................................................................6
5. DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS..................................................7
6. CONCLUSIONES............................................................................................................10
7. BIBLIOGRAFIA..............................................................................................................11
 1. INTRODUCCION

La gestión del talento humano dentro de las organizaciones ha ido evolucionando de

forma muy acelerada en los últimos años teniendo en cuenta que las empresas u
organizaciones han crecido notablemente, al talento de las personas se le conocía como
recurso humano pero esta concepción cambió radicalmente y hoy en día es considerado
como el factor más importante para el funcionamiento de cualquier empresa.

Bajo este principio, el ser humano es también el factor fundamental del éxito o del
fracaso empresarial por lo que se siente la necesidad de que las empresas cuenten con
una área o departamento de Talento Humano donde se forjen y desarrollen diversas
estrategias para el logro de los objetivos organizacionales y de esta manera agregar
valor a la empresa.

Para las empresas es fundamental conocer que el Talento Humano no es un recurso

material sino un factor indispensable para el éxito de las empresas ya que las personas
poseen cualidades, habilidades y talentos que generan una mayor rentabilidad para
cualquier empresa.

Esta teoría contribuye al planteamiento de objetivos y metas generales de las empresas

que son asignados en cada una de las áreas con sus respectivos responsables con el fin
de alcanzar objetivos de lucro y crecimiento de la empresa.
 1. OBJETIVO GENERAL
Es analizar las situaciones de las organizaciones respecto a la Gestión del Talento
Humano que se desarrolla en la misma.
Diseñar las descripciones y análisis de los puestos de trabajo de la empresa esto con el
fin de brindar la información necesaria a las personas de tal modo que éstas se
encuentren en condiciones de desempeñarse de manera idónea.

1.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Es realizar un diagnóstico de la organización para conocer el estado general de la
empresa, como también el funcionamiento actual de la misma.
Confeccionar el organigrama de la organización de tal manera que se puedan determinar
los puestos existentes en la empresa.
Describir los puestos con el objetivo de analizar la actual estructura de la organización
en términos de identificar los cargos realmente necesarios que le permita a la empresa
una eficiente gestión.
 2. ANALISIS DE CARGO

Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los
tipos de personas proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde
se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del
puesto.

Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un

puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con
algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para
desarrollarlo normalmente.

Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de

éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere
para hacerlo bien.

Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de

trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

3. MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS

El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos

individuales y los combinan en unidades departamentos y organizaciones.

3.1. Importancia del análisis de puestos en la administración de personal y en

otras funciones: Usos y limitaciones.

El análisis de puestos es muy importante porque nos ayuda a mejorar la selección y

colocación del empleado con más exactitud.
Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas de acuerdo
que hay que conocer con detalle las funciones que se van a realizar y lo necesario para
ello esto puede tener diferentes aplicaciones como:
  Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal.
 Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal
 Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo
 Como base para posteriores estudios de calificación de méritos
 Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos
 Como parte integrante de manuales de organización
 Para determinar montes de fianzas y seguros
 Para efectos de planeación de recursos humanos
 Para efectos organizacionales
 Para efectos de supervisión
 Como valioso instrumento de auditorías administrativas
 Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.

4. Objetivos del análisis de puestos

Entre los objetivos o los posibles usos del análisis y descripción de puestos de
trabajo cabe resaltar los siguientes:

4.1. Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona

información sobre las características que debe poseer el candidato a ocupar el
puesto de trabajo.

4.2. Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo

proporciona datos suficientes para elaborar el perfil del profesiograma en el que se
especifican las características y requisitos profesionales.

4.3. Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el
puesto y los conocimientos aptitudes y características que aporta el candidato,
podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la
necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias
y potenciar los aspectos positivos.

4.4. Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las
tareas, actividades deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que
ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta qué punto la
persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto.
 4.5. Etapas para su realización y actualización

4.6. Un programa de análisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas:

 Etapa de Planeación: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo
el trabajo de análisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia.
 Etapa de Preparación: en esta etapa se reúnen a las personas y se preparan
los esquemas y materiales de trabajo.
 Etapa de Ejecución: en esta etapa se procederá a recolectar los datos relativos
a cada uno de los cargos que se analizarán y luego se redactará el análisis.

o Técnicas para recolectar información

 Revisión de Documentos: permite a los analistas conocer dónde está la

organización y hacia dónde va dirigida, también se pueden revisar documentos
cualitativos y cuantitativos.

 Entrevistas: son diálogos de preguntas y respuestas. Las preguntas pueden ser

abiertas o cerradas.

 Cuestionarios: se deben realizar cuando se presenta dispersión de personal se

requieren respuestas anónimas y cuando el personal a ser entrevistado es
bastante numeroso.

 Observación: debemos observar el comportamiento y ejecución de los

procedimientos en la organización.

 Con esto se pretende mostrar en un panorama general el tema del Análisis de

puestos, el procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de
cada puesto de la empresa y las características de las personas que las
desempeñaran, así como también los métodos para obtener información para
dichos análisis y determinar los objetivos de estos.

5. DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS

Descripción de PUESTOS: Esta consiste en enumerar todas las tareas, deberes y

responsabilidades de un puesto que lo van a diferenciar de otro, dentro de la misma
empresa. Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos más relevantes de éste.
Se debe tener en cuenta que en una descripción de cargo el formato que se utilizará debe
preservar la misma estructura dentro de la empresa para así lograr la comparabilidad de
los datos.

5.1. Análisis general de una descripción de puesto de trabajo.

Título del puesto: Este considera una importancia psicológica al empleado, además
debe de indicar los deberes del trabajo e indicar en qué nivel dentro de la empresa este
se va a desempeñar, además se debe obviar los títulos de puesto idénticos con
calificadores y por último títulos en los cuales se restrinja un cargo a un determinado
sexo.

5.2. Identificación del puesto: Por lo general aborda temas como la ubicación del
departamento fecha en la cual se revisó por última vez su descripción, en alunas
ocasiones contiene un número de nómina o código, número de empleados que
llevan ese trabajo y número de empleados del departamento en el cual se encuentra
el puesto.

5.3. Deberes del puesto: Estos aparecen en orden de importancia, a veces se puede
medir el peso o valor de un deber con el porcentaje de tiempo que se dedica, se
debe indicar las herramientas y equipo de apoyo que utilizará el empleado y por
último se debe realzar las responsabilidades, deberes y metas que se busca lograr.

5.4. Especificación del puesto: Esta sección hace referencia a los hábitos,
conocimientos y capacidades personales que debe poseer la persona para cumplir
los deberes y responsabilidades que se encuentran en esta sección. Se puede decir
además que existen dos áreas: Habilidad que se requiere para el trabajo y
exigencias físicas que va a realizar el empleado.

En el área de recursos humanos se consideran de vital importancia las descripciones de

PUESTO, pero a pesar de ello existen varios problemas empezando por los informes
mal escritos lo cual conlleva a un error en las indicaciones hacia el empleado, estos
informes no se actualizan constantemente, las tareas o deberes de los empleados no
están determinados específicamente y por último pueden limitar el alcance de las
actividades de este.
5.5. Diseño del puesto
Surge después del análisis del puesto se ocupa de estructurar los puestos para así
mejorar la eficiencia de la organización y aumentar la satisfacción de sus empleados en
el trabajo, además debe facilitar el logro de los objetivos de la organización y el
desempeño del trabajo para la persona a la cual se le establece el puesto.
Descripción de puestos:
5.6. Cajero:
El puesto de cajero posee una serie de características muy importante en si es uno de los
más importantes de la institución, por su alta responsabilidad por su grado de confianza
y en cierta medida por los riesgos que este de por si implica.
Es un puesto administrativo su supervisor inmediato de acuerdo a los resultados del
cuestionario y a la impresión del comité directivo, su función principal es la de cobrar
todos los servicios que se brinda en la empresa.

FUNCIONES:
1. Cobrar las atenciones realizadas en la empresa.
2. Responsabilidad sobre el dinero de caja.
3. Coordinar acciones de cobro a los pacientes con el personal de admisión.
4. Emisión de facturas de clientes en general.
5. Verificación de dinero recibido.
Su trabajo es eminentemente operativo por ello es que el 90 % de su tiempo se invierte
en la emisión de boletas y facturas y en cobrar y verificar el dinero recibido, su
responsabilidad está relacionada con la operación de su equipo.
Las aptitudes principales que debe contar el cajero de acuerdo a la aplicación del
cuestionario son:

APTITUDES
a. Rapidez de decisión
b. Habilidad expresiva
c. Coordinación tacto visual
d. Salud
e. Capacidad de juicio
i. Atención
j. Nivel académico
La experiencia se considera un factor muy importante y esta debe de ser de 2 años.
El nivel de desempeño debe ser medido por una serie de factores que paso a detallar:
1. Tareas realizadas al día.
2. Actitud para el trabajo.
3. Toma de decisiones.
4. Conocimientos del puesto
5. Honradez
6. Disciplina
los factores que contribuyen al desempeño de este trabajo son:
1. Materiales de trabajo.
2. Ambiente laboral.
3. Métodos de trabajo.
4. Equipamiento.
5. Acondicionamiento de planta.
Debo aclarar que considero que la persona que vaya desempeñar este puesto debe de
tener un carisma especial mucho tacto y mucha pulcritud además de tener una excelente
presentación personal por las características del mismo cargo.
 6. CONCLUSIONES

Con lo expuesto puedo decir que muy importante contar con el análisis de cada uno de
los puestos de trabajo esto permite la posibilidad de obtener todas las características e
información en cuanto a cada uno de los cargos, además el uso de esta información
permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto y a su vez
proporcionará la base para unificar los subsistemas que conforman la acción de los
recursos humanos.
Se puede decir que el análisis de puestos es una herramienta eficaz con la cual deben
contar todas las empresas de cualquier ramo, si es que quieren tener una buena
organización y coordinadas todas sus funciones, porque la empresa que se encuentre
bien organizada, con su objetivo bien definido, alcanzara las metas deseadas, ya que el
personal sabe qué hacer y cómo hacerlo, por lo tanto, este conjunto de elementos les
asegura un buen lugar en el mercado.
Como parte final del presente trabajo debemos de señalar que es importante recalcar que
el análisis de puestos es indispensable para el desarrollo de las organizaciones ya que, si
no se toma en cuenta factores de Administración de Personal, porque para lograr
objetivos empresariales se debe de tener un personal competente y para tener un
personal competente se debe tener puesto debidamente analizados, descritos y
diseñados. Además, para lograr por ejemplo calidad total debe haber personal idóneo
que sepa a donde quiere ir la organización y sobre todo que entienda las ideas de calidad
total.
 7. BIBLIOGRAFIA

 Munch, García, Libro Fundamentos de la Administración.

 Idalberto Chiavenato, Libro Administración de recursos humanos.
 Juan Gerardo Garza Treviño, Libro Administración contemporánea.
por Taboola
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
https://es.scribd.com/doc/50496701/Ensayo-Talento-Humano
 https://www.gerencie.com/gestion-del-talento-humano.html
 http://blog.pucp.edu.pe/blog/freddycastillo/2010/11/04/importancia-de-la-
gestion-del-talento-humano/

:
Bohlander, Snell y Sherman. Administración de Recursos Humanos. Décimo Segunda
Edición. Capitulo 3. Pag: 85.
Gary Dessler. Administración de Personal. Sexta edición. Capitulo 3. Análisis de
puestos, Pág.: 77.
Administración de Salarios e Incentivos. Teoría y Práctica. Miguel Amaya Galeano.
Capitulo 7. Pagina 155.