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INSTITUTO TECNOLGICO SUPERIOR


ALMIRANTE ILLINGWORTH

ASIGNATURA: Administracin de recursos humanos

CARRERA: Administracin De Empresa

CURSO: 5A

TEMA
DESARROLLO DE UN PROSESO DE RECLUTAMIENTO
PARA UNA EMPRESA

DOCENTE: ING LOYDA CALDERN

AUTOR(ES):

Castro Bejarano Alex


Escobar Susana

Guayaquil, mayo 2017


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TABLA DE CONTENIDO

CAPTULO I .................................................................................................................................... 3
INTRODUCCIN ....................................................................................................................... 3
OBJETIVOS DEL PROYECTO .................................................................................................... 4
OBJETIVO GENERAL .................................................................................................................. 4
Perfeccionar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal para el rea de de planta y
oficina de la empresa veconsa s.a. ..................................................................................................... 4
OBJETIVOS ESPECFICOS ..................................................................................................... 4
CAPTULO II .................................................................................................................................. 5
Marco terico.................................................................................................................................... 5
Administracin de RRHH ............................................................................................................... 5
CAPTULO III ................................................................................................................................. 9
Bibliografa....................................................................................................................................... 15
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CAPTULO I

INTRODUCCIN
El capital humano en los ltimos aos ha generado mayor atencin por parte de los
empleadores y gerentes, ya que se ha tomado mayor importancia en las personas. Esto ha
tomado tal curso al ver el impacto y beneficio que tiene para la empresa la adecuada gestin
del personal; asimismo, se potencia el valor agregado, cuando ellos impulsan las prcticas
de mejora continua aumentado el valor agregado que se tiene cuando estas desarrollan
mejoras e innovaciones. En tal entorno, se ha visto la necesidad de captar el mejor talento
del mercado la laboral, Crecen la exigencia y demanda del mismo, ms an en una economa
de alto crecimiento como sucede en el Per y en especfico en el sector de la construccin.
De esta manera, exige nuevas estrategias de captacin de talento y de la manera ms rpida
y eficiente.

PROBLEMATIZACIN

Cmo se podra mejorar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal en el rea de


planta y oficina en veconsa s.a?
Cules son los procedimientos del proceso de reclutamiento y de seleccin de personal de
la empresa?
Qu proceso de reclutamiento y seleccin de personal tiene actualmente la empresa?
Establecer un proceso de reclutamiento y seleccin de personal en la empresa?
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OBJETIVOS DEL PROYECTO

OBJETIVO GENERAL
Perfeccionar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal para el rea de de
planta y oficina de la empresa veconsa s.a.

OBJETIVOS ESPECFICOS

Conocer los procedimientos para el proceso de reclutamiento y seleccin de personal.


Diagnosticar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal de la empresa
Proponer mejoras en el proceso de reclutamiento y seleccin de personal a la empresa.
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CAPTULO II

Marco terico

Administracin de RRHH

La administracin parte de la necesidad de trabajar de manera eficaz con el recurso humano,


tomando en cuenta el comportamiento de las personas, y usando herramientas y sistemas
que logren motivar y capacitar al personal para lograr un trabajo en equipo. Adems, se debe
tener en conciencia los factores economa, tecnolgicos, sociales y legales que intervienen
de manera que se logre el trabajo en gua a las metas de la empresa. La administracin se
gua en las metas de la empresa, tomando en cuenta los diferentes factores y herramientas
utilizadas, genera que se tenga un carcter especfico de la administracin de personal. Es
as como la administracin de recursos humanos viene a ser un rea interdisciplinaria, que
abarca temas de psicloga, ingeniera, derecho laboral,
seguridad medicina, etc., y diferentes herramientas y conocimientos de estos campos. Por
ello, se utilizan tcnicas en aspectos internos y externos de la organizacin, lo que lleva a la
toma de datos y a la toma de decisiones a partir de estos conocimientos, lo que abarca al
individuo como de forma grupal y organizacional. Las herramientas utilizadas de manera
directa e indirecta en el personal se pueden apreciar en el siguiente cuadro, el que muestra
las herramientas usadas segn categora.

Valor del Capital Humano


En el estudio de la administracin de los recursos humanos, se debe destacar la
importancia y grado de relevancia que tiene para la empresa. Por ello se destaca la razn de
ser de su administracin en el siguiente extracto:
El trmino recursos humanos implica que las personas tienen capacidades que impulsan el
desempeo de la organizacin, junto con otros recursos como el dinero, los materiales y la
informacin la idea de que las personas marcan la diferencia en la forma en que se
desempea una organizacin Esta es la esencia de la administracin de recursos
humanos.
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Gestin de Reclutamiento y Seleccin


Ante las nuevas tendencias de importancia y valor del capital humano, se han establecido y
repotenciado estrategias de cmo gestionar el personal, de manera que se tenga un mayor
provecho y desarrollo del talento humano Segn la experiencia de Hay Grupo, se
recomienda el uso de estrategias sobre la gestin del talento humano. En ellas, se resalta la
identificacin, atraccin, retencin y desarrollo del talento humano, las que deben
tener una comprensin desde la organizacin hasta el personal ingresarte. Por ello, se
menciona la importancia de identificar y lograr hacer ocupar a los individuos con alto
potencial en cargos de liderazgo. De igual forma, destaca la importancia de los
requerimientos del talento; es decir, se debe tener un planificacin sobre los
requerimientos, con prioridades y una cultura que respalda la demanda de estos perfiles.
De esta manera, al tomar mayor importancia al talento humano para la empresa, se busca
el desarrollo e integracin de los procesos relacionados al reclutamiento y seleccin de
personal. Lo que logra respaldar la administracin de personal y al mismo desarrollo del
personal que se incorpora a la empresa. Otro aspecto de la gestin del reclutamiento y
seleccin de personal es la estrategia desarrollada en la adquisicin del personal. Para
establecer cual utilizar se analizan 3 factores, la facilidad de desarrollo del conocimiento
relacionado, la urgencia con la que se necesita el puesto y la necesidad de mantener al
personal en el puesto. Estos factores involucrados al puesto y al sector d e l a e m p r e s a ,
d e t e r m i n a n e l e n f o q u e c o n e l q u e se t r a b a j a e l r e c l u t a m i e n t o del personal

Cuadro
N1

FACILIDAD NECESIDAD DE ENFOQUE


DESARROLLO URGENCIA RETENCIN SUGERIDO

Baja/Moderada Baja/moderada Alta Contratar

Alta Baja Alta Formar/desarrollar

Utilice temporeros o
Baja Alta Baja consultores

Baja/moderada Moderada/alta Baja Fuente exterior


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Planeacin de Reclutamiento y Seleccin

Una parte clave de la planeacin del reclutamiento y seleccin de personal es el pronstico


de demanda de personal que ingresa a la empresa. El pronstico de personal trata
directamente las necesidades y capacidades de la empresa, relacionado directamente con la
planeacin estrategia de la empresa. De esta manera, se pronostica las necesidades de
personal a la vez que se evala el direccionamiento de la empresa. El pronstico de recursos
humanos tiene 3 factores que relacionar para gestionarse de manera correcta, el pronstico
de la demanda, pronstico de la oferta y el equilibrio de la oferta y la demanda. De esta
manera, al tener el pronstico de cmo va a ingresar el personal, se evitan problemas de
capacidades, eficiencia y desarrollo del personal. Ya que se tiene al personal esperado segn
las demandas de requerimientos en el desarrollo de la organizacin. Ante el pronstico de
personal, existe una herramienta til para evaluar la tendencia. Esta herramienta es un
mtodo cuantitativo, que se basa en definir un indicador organizacional que sirve de
referencia clave para evaluar el desarrollo de las tendencias. Luego, al tener la historia del
tamao del personal y hacer la divisin con el indicador organizacional, nos dara la
productividad media de los trabajadores. De esta manera, se puede hacer un pronstico
simple con el objetivo de cada ao en relacin al indicador organizacional establecido.
Mediante el proceso de pronstico del personal se puede establecer una tendencia de los
ingresos en la empresa, dando gran gua en la planificacin de personal y el desarrollo de la
administracin de personal. Esto ayuda a hacer el planeamiento de las necesidades y
demandas del rea y del desarrollo que involucra.

Proceso de Reclutamiento y Seleccin

El proceso de reclutamiento y seleccin se puede entender, como lo explica Portillo, como


la actividad en la empresa donde se busca cubrir una vacante de un puesto. Esto se logra
con el candidato con habilidades y capacidades ms adecuadas y correctas para el cargo,
poniendo en prctica su aprendizaje y habilidades. Esto nos indica que el proceso nos estara
proporcionando la persona que satisface con la mayor precisin los requerimientos para
el cargo. Lo que asegurara que la persona este apta para el puesto y ponga en prctica su
experiencia y habilidades, haciendo que pueda desempearse correctamente en el cargo.
Es por ello que el proceso de seleccin tiene gran valor para la empresa, como lo destacan
en un artculo de Reforma del 2011.La seleccin de personal resulta muy importante, con
el objetivo de obtener a los trabajadores con mejor desempeo en la empresa. Por ello, se
debe emplear gran importancia y profesionalismo en lo que se refiere al proceso de
reclutamiento y seleccin, evitando efectos de rotacin de personal, baja productividad,
falta de compromiso, etc. Por ello, se hace nfasis en la evaluacin de los candidatos, en
lo que se refiere a la persona evaluadora, a las pruebas y a que se logre la mejor
proyeccin sobre el desempeo de los trabajadores en la organizacin. De esta manera, el
esfuerzo y buen desarrollo del proceso de Seleccin y Reclutamiento no solo trae
beneficiosos directos al requerimiento demandando, sino que genera efectos de mejor
bienestar laboral y de compromiso con la empresa.

Cuadro N4
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Tipo de
Ventajas Desventajas
Reclutamiento

Econmico Exigencia en el potencial

Rpido Conflictos de inters


Mayor Validez y Seguridad
Motivacin

Aprovechar entrenamiento

Interno Sana Competencia entre empleados Incompetencia en el cargo

Nuevo talento y experiencias Toma mayor tiempo


Renueva y enriquece el recurso
humano Costoso y exige inversin

Riesgo por candidatos externos

Aprovecha preparacin y desarrollo Barreras al desarrollo del capital


Externo
del personal realizado de otras Interno
empresas
Afecta poltica salarial

Es as como vemos las ventajas y desventajas de ambos tipos de reclutamiento,


provenientes bsicamente entre la facilidad y aseguramiento del tipo y desempeo de
candidatos internos, en comparacin al aprovechamiento de la experiencia y habilidades
nuevas de candidatos externos Cabe mencionarse que, en lo que se refiere al reclutamiento
externo, se ha generado en los ltimos aos una tendencia de captar y filtrar personal
mediante herramientas online. Como es expuesto en el artculo por Castilleja.

En la actualidad, el desarrollo de la tecnologa de informacin, se ha expandido a las reas


y actividades de recursos humanos. Generndose el trmino reclutamiento, que viene
a ser el mtodo de reclutar personal mediante Internet. Esto genera que las empresas
puedan publicar, seleccionar y tomar decisiones de reclutamiento de forma muy rpido
y eficiente, logrando gran ahorro en los costos De esta manera, la opcin del reclutamiento
externo ha bajado sus desventajas antes mencionadas de costos y tiempos elevados, ya que,
al utilizar las redes de comunicacin y sistemas de gestin de datos, se estara elevando el
manejo de informacin y capacidad de convocatoria por el canal amplio de Internet.
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Seleccin de Personal

Las evaluaciones de los candidatos parten del proceso propio de la seleccin


de personal, mientras que el reclutamiento se orienta ms a atraer y encontrar
los candidatos. Por lo que se entiende a la seleccin de personal como el proceso
de escoger al candidato ms adecuado y que genere mantener o aumentar el
rendimiento del personal A partir de la bsqueda de personal capaz que rinda de
manera eficiente en el cargo y que sea el ms adecuado para el puesto, se
exige en la seleccin de los candidatos que se logre dicho objetivo. Por ello,
existen dos procesos que permiten la decisin de la seleccin, la recoleccin de
informacin acerca del cargo y las tcnicas de seleccin. Lo que da unos
sistemas de comparar el perfil deseado mediante una ficha de especificaciones
del cargo y la tcnica ms adecuada de seleccin que predice el desempeo en
el cargo.

CAPTULO III

Desarrollo del trabajo

Tiempos de respuesta al requerimiento

Tiempo de Respuesta

Nivel
6. Practicante (das) 15.00
5. Tcnico 21.00
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4. Profesional Jr. 21.00


3. Profesional 35.00
2. Jefe 45.00
1. Gerentes 60.00

Analizando el proceso por las partes mencionadas podemos hacer la siguiente distribucin
de los tiempos segn lo requerido para cada actividad, por ello es necesario evaluar como
es el uso de tiempo segn cada nivel, ya que cada uno tiene sus propias necesidades y
requerimientos. Es necesario sealar que los tiempos asignados son considerados en
situaciones sin alteraciones, suponiendo que no existan eventos externos que alteren el
proceso.

Tiempos por actividades del proceso

Entrevista

Evaluar Psi Doc. de


colabora l ingreso y
Bsqued Personal y Eva Contrato Fin de Total
6. Practicante 4 1
Tcnica 3 3 2 2 15
a y VB l.
Nivel
5. Tcnico 8 1 3 3
Mdi 2 Sem
4 21
(das)
4. Profesional Jr. 8 1 3 ca 3 2 4 21
3. Profesional 18 1 3 3 2 8 35
2. Jefe 26 1 3 3 2 10 45

1. Gerentes 35 1 3 3 2 16 60
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Se puede ver como el proceso de las Entrevistas, Evaluacin Psi colaborar, Evaluacin
Mdicas y gestin de los documentos de ingreso y contratacin mantienen tiempos
relativamente estndares ya que el proceso viene a ser secuencial y no presentan mayor
cantidad de tiempo invertido. Adems, estos
tiempos no tienen gran relevancia con el nivel del candidato ya que las actividades no
difieren de gran manera segn cada nivel. Cabe resaltar que, los tiempos requeridos por
actividad, a pesar que estn establecidos no estn registrados ni establecidos en el proceso
formal del rea.

Tiempo de reclutamiento por nivel

Fase 1 Reclutamiento
(das)
6. Practicante 4
5. Tcnico 8
4. Profesional Jr. 8
3. Profesional 18
2. Jefe 26
1. Gerentes 35

Se ve como, toma gran proporcin el tiempo necesario y disponible para el reclutamiento


con respecto al tiempo total estandarizado para la incorporacin de personal. A
continuacin, se detalla el tiempo necesario en el proceso de seleccin en s, al tener ya los
candidatos seleccionados.

En esta fase se evalan dos alternativas, que se siga el proceso secuencialmente, esperando
los resultados de cada evaluacin o hacer un traslape de evaluaciones y actividades,
ahorrndose tiempos del proceso no esperar cada resultado para seguir, sino hacer la
evaluacin final de los resultados y revisin de documentos en un mismo momento.

PORCENTAJE DE INGRESOS VENCIDOS (ABRIL-JUNIO)


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Mejora del Proceso Actual

En primer lugar, se debe ver como interviene el proceso de reclutamiento y Seleccin


en la empresa, para entender como es el impacto del mismo y el alcance del proceso. Este
al ser perteneciente del rea de recursos humanos y por la estructura de la empresa se
encuentra dentro del proceso de apoyo de la empresa Adems, se entiende que, al
tratarse de una empresa de ingeniera y construccin, donde los procesos claves se basan en
obtener y ejecutar proyectos, mientras que las dems reas soportan estos procesos.
Al entender como el proceso interviene en la empresa como proceso de soporte, es
necesario que sea establecido y estandarizado de manera correcta, asegurando la calidad del
servicio, fijando y estableciendo las reglas y objetivos del mismo, ya que responder ante
las necesidades de la actividad central de la empresa.
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CONCLUSIONES

En primer lugar, el proceso de reclutamiento y seleccin, siendo parte de un rea de soporte


como se estructura en los procesos centrales de la empresa, tiene un gran impacto en el
desarrollo de la empresa, en especfico de los proyectos en ejecucin, al tratar un tema
crtico como el capital humano. Esto queda demostrado cuando se hace la valorizacin del
problema, donde se determinan montos considerables de prdida para la empresa, siendo
estos evaluados con montos mnimos de impacto. De esta manera, se determina la
importancia de los procesos y reas de apoyo en la empresa y el anlisis y control de los
actuales.
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RECOMENDACIONES
El desarrollo de la tesis deja una serie de ideas y propuestas que buscan la

solucin del problema observado en el proceso de Reclutamiento y Seleccin. El

trabajo, por lo tanto, deja conclusiones y recomendaciones a aplicar para la

empresa.
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Citas
(TOVAR, s.f.) (DAFT, s.f.)

(PARKER, s.f.)

(BOHLANDER, s.f.)

(CHIAVENATO, s.f.)

Bibliografa
BOHLANDER, G. S. (s.f.).

CHIAVENATO, I. . (s.f.).

DAFT, R. L. (s.f.).

PARKER, S. (.-b. (s.f.).

TOVAR, A. M. (s.f.).
16

Anexo

Flujo del Proceso


17

Informe del Proceso de Ingreso

INFORME PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

N Fecha Pedido

Posicin Req.

Proyecto Nivel

rea

Cliente Interno

Dias Proceso Tiempo. Holgura


18

Ficha de Proceso de Seleccin y Reclutamiento

Ficha de Proceso de Seleccin y Reclutamiento


Objetivo Cumplir los compromisos de calidad y tiempos de respuesta pactados con el cliente

interno.

Responsable Jefe de Recursos Humanos


Optimizar el proceso de seleccin
Alcance Alta Gerencia, rea de requerimiento, Coordinador de Seleccin y Reclutamiento,

Documentacin Establecer
Hoja y mantenerregistro
con formato los planescandidatos
de mejora seleccionados
continua
Asistente de S&R,de
Humanitaede(Centro de Evaluaciones) y Laboratorios

Formato de levantamiento de perfil

Formato estndar de Evaluacin Psicolaborales


Formato estndar de Evaluacin Mdica
Estndares Tiempo mximo de respuesta del rea solicitante: 2 das
Formato estndar de documentacin de ingreso
Formato estndar de contrato
Tiempo mximo de respuesta de evaluacin tcnica: 2 das
Tiempo mximo de respuesta de evaluacin psicolaboral: 3 das
Tiempo mximo de respuesta de evaluacin mdica: 2 das
Tiempo estndar de bsqueda de candidatos:

Practicante 15 das
Profesional Jr. 20 das
Profesional 35 das
Bsqueda de Candidatos Envo Evaluaciones Documentacin
Jefe 45 das
La bsqueda de candidatos se hace al Luego del VB para las entrevistas y Una vez cumplidas las evaluaciones

Gerente 60 das
darse el requerimiento, iniciando de la seleccin de un candidato, se se pasa a hacer la entrega de los
buscando la base de datos de envo al seleccionado a la evaluacin documentos y formatos
candidatos segn prioridades. En caso Psicolaboral, con la consultora, y correspondientes. Se hace la cita para
no se cumpla el perfil se define y posteriormente a la mdica, segn que se presenten los documentos y
levanta el perfil para hacer la bsqueda laboratorio correspondiente. Se formalizar el contrato con
por las bolsas de trabajo, universidades registra fecha de envo y de resultados Administracin de personal.
y publicaciones. Terminando por correspondientes.
enviar el/los candidatos al cliente
interno.
Nota: En caso de inconformidad del candidato pasa a la base de datos y se regresa a la bsqueda.
Documentos de Gu - Diagrama de flujo del proceso

- Procedimiento del Proceso de Seleccin y Reclutamiento

- Instructivo del Encargado del proceso dSeleccin y Reclutamiento


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