UNIVERSIDAD DE CARTAGENA

PROGRAMA DE ADMINISTRACION PÚBLICA 10° SEMESTRE

GERENCIA DE RECURSO HUMANO

TALLER No.3

REALIZAR UN ANÁLISIS CRÍTICO SOBRE LOS VIDEOS

Realizar el análisis crítico y entregarlas en un archivo de Word y subirlas a la plataforma SMA.

Caso 5: Desarrollo de recursos humanos

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
Objetivo: Aprender haciendo. Para ser competitivos necesitamos practicar. a través los casos podrás analizar
situaciones reales o ficticias para adquirir habilidades de dirección
En una época de "vacas flacas" y de bajas ventas, la dirección de Metalúrgica Santa Rita S. A. (Mesarisa) está
bastante preocupada por elevar los niveles de eficiencia en todas las áreas de la empresa, en especial los niveles
de eficiencia del personal. EI gerente de RH de la empresa, Alberto Oliveira, fue llamado a la dirección para
explicar cómo podría ayudar su departamento para incrementar la eficiencia del personal de la empresa. Oliveira
aclaró que el problema de eficiencia del personal está relacionado con el entrenamiento y el desarrollo del
personal y que cualquier plan de entrenamiento debería fundamentarse en las necesidades reales de
entrenamiento de la empresa. Para conocerlas, debería realizarse un inventario de estas necesidades y trazar
un diagnóstico capaz de permitir la programación del entrenamiento necesario. EI inventario de necesidades de
entrenamiento podría analizarse en tres aspectos: organizacional, de los recursos humanos existentes y de las
tareas y operaciones que deben realizar las personas. EI inventario de necesidades podría cubrir uno de estos
aspectos o todos. Además, añadió Oliveira, la empresa está constituida por varias áreas: el área industrial, el
área financiera, el área comercial y el área administrativa, cada una de las cuales tiene problemas específicos
de entrenamiento. Por otra parte, el inventario de necesidades podría hacerse de varias maneras. Para finalizar,
argumentó, el entrenamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. EI departamento de RH,
como organismo de staff, podría asesorar y prestar servicios a los demás organismos para resolver sus
problemas de entrenamiento y de eficiencia del personal, pero la responsabilidad básica en cuanto a los
problemas de entrenamiento y de eficiencia del personal corresponde a cada jefe con el respectivo organismo
que dirige.
Después de todas estas explicaciones, la dirección manifestó a Oliveira que sus aclaraciones eran bastante
lógicas y ponderadas, pero ella continuaba con la misma inquietud: ¿Cómo incrementar la eficiencia en las
diversas áreas de la empresa? Alberto Oliveira prometió elaborar un plan genérico acerca del asunto y
presentarlo a la dirección en la siguiente reunión.
Fuente: Idalberto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill
Leer el caso, en CIPAS proponer la solución, entregarlas en un archivo de Word y subirlas a la plataforma
SMA.

Caso 6: Evaluación del desempeño

Objetivo: Aprender haciendo. Para ser competitivos necesitamos practicar. a través los casos podrás analizar
situaciones reales o ficticias para adquirir habilidades de dirección
Alberto Oliveira, gerente de RH de Metalúrgica Santa Rita S. A. ha hecho grandes progresos en su empresa.
Acaba de concluir con éxito un programa de descripción y análisis de todos los cargos de la com-
pañía, los cuales fueron divididos en tres categorías: personal que trabaja por horas (no calificado, calificado y
especializado), personal que trabaja por meses (tanto de la fabrica como de la oficina central y de las filiales)
y personal de supervisión y jefatura (supervisores de sección, jefes de sección y gerentes de departamento).
Toda la atención de la empresa estaba volcada hacia las actividades de su departamento, y Oliveira llegó a la
conclusión de que el momento era apropiado para la implantación de otro sistema: la evaluación del desempeño.
A pesar de ser metódico, el tenía muchas ideas en la cabeza y no lograba concatenarlas ni ordenarlas de manera
adecuada para presentarlas y discutirlas con la dirección. Se percataba de que debía solicitar una reunión con
todos los directores y presentar un plan completo. En consecuencia, tenia que pensar en todos los detalles, pues
sería muy desagradable ser sorprendido por una pregunta que no estuviese en condiciones de responder
satisfactoriamente.
Alberto opinaba que al personal que trabaja por horas debería evaluársele el desempeño mediante el método de
escalas gráficas. Deberían definirse los factores de evaluación, y se relacionarían con las características del
trabajo y las características personales. Se tendría un máximo de 10 factores, que tendrían 5 grados de
variación: (A = deficiente, B = aceptable, C = regular, D = bueno, E = excelente). Debía diseñar un formulario
y esquematizar los métodos y procedimientos por adoptar, de modo que el sistema funcionase apropiadamente.
EI personal que trabaja por meses debería tener un sistema de evaluación de desempeño mediante el mismo
método de las escalas gráficas, pero con factores de evaluación adecuados a su tipo de trabajo y su
cultura organizacional. Se establecería un máximo de 10 factores, que también tendrían 5 grados de
variación, pero relacionados con las características de trabajo, las características personales y
algunas proyecciones hacia el futuro.
EI personal de supervisión y jefatura debería tener un sistema más dinámico y profundo. Para lograr
esto, Oliveira se inclinaba hacia el método de investigación de campo, que podría ser coordinado por el jefe
de la sección de capacitación, Paulo Rezende, empleado perfectamente indicado para asumir este reto. Otra
alternativa seria la administración por objetivos.
Oliveira se daba cuenta también de que la responsabilidad de evaluar compete a cada jefatura, pero que
el consenso dentro de la empresa en cuanto a la implantación de evaluación seria fácilmente alcanzado
si se creara un comité destinado a planear e implementar el sistema, no a ejecutar la evaluación. Pero, ¿cómo
poner en el papel todas estas ideas y detalles para presentarlos ante la dirección?
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. McGraw Hill
Leer el caso, en CIPAS proponer la solución, entregarlas en un archivo de Word y subirlas a la plataforma
SMA. FECHA ENTREGA 27/06/19.

NOTA: DEBEN AQUIERIR O BUSCAR EN BIBLIOTECA ESTAS BIBLIOGRAFIAS SON INSDISPENSABLES

PARA EL DESARROLLO DE LA ASIGNATURA.

1. CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento humano. Mc Graw Hill. 2004

2. CHIAVENATO, Idalberto. Administración Recursos Humanos. Mc GrawHill. 2007
3. BOHLANDER, George. Administración Recursos Humanos. Thomson 12ª edición
4. BOHLANDER, George. Administración Recursos Humanos. Thomson 14ª edición
5. BONACHE, Jaime. CABRERA, Ángel. Dirección de Personas: Evidencias y Perspectivas para el siglo
XXI
6. AMAYA GALEANO, Miguel. Administración de Salarios e incentivos. Editorial Escuela Colombiana de
ingeniería.
7. ALLES, Martha. Conciliar vida Profesional y Personal. Editorial Granica.Buenos Aires 2010
8. ALLES, Martha. Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por competencias.CASOS.
Editorial Granica.Buenos Aires 2010
9. WERTHER, Willian B.; DAVIS, Keith.administración de recursos humanos. Sexta edición. ed.
Mc Graw Hill.
10. HAY GROUP. Las competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos humanos.
Ed. Deusto

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