JOSE MERCED BOLAÑOS BECERRA

19004228

ANALISIS DESCRIPCIÓN Y VALUACIÓN DE PUESTO

DISEÑO DE PUESTOS UNIVERSIDAD EDUCANDOTE

22/01/20

ASESOR JOSE ANTONIO CORTES

En este caso la demanda de profesores es muy escasa por que no cuenta con personal
altamente calificado para atender las necesidades del plantel, se necesita acceder a las
fuentes de reclutamiento externas no sin antes voltear hacia la empresa y fijarnos en el
personal si es capaz de cubrir las nesecidades de la Universidad, de otra forma se puede
capacitar a los maestros existentes (Rotación de puestos), en los cursos de capacitación
que se imparten y asi todos los maestros cubren todods los cursos.

Es necesario que los profesores tengan un area de trabajo en donde puedan hacer su
reporte diario y entregarlo al ingeniero González, con un buen sistema de computo para
hacerlo mas efectivo, y un equipo de trabajo que les diseñe las actividades del dia y se les
entregue ya autorizadas por el Ingeniero para que el profesor no pierda tiempo y prepare
la presentación de su capacitación.
Cuando se presenta una situación x con un alumno es necesario que el profesor en turno
tome cartas en el asunto ya que seria mas personal (intimo), por que debe haber
confianza entre el alumno el profesor y es mas probable que haya un compromiso, de otra
manera si el director le llama la atención, el alumno pensaria que el profesor es una
persona de poca confianza y no pudiera haber acercamiento mas adelante.

Es de gran importacia que el Ing. González se apoye en una oficina de Recursos Humanos
esta oficna de RRHH debe gestionar para capacitar, retroalimentar y organizar al personal
en equipos de trabajo que los pueda liderar un coordinador y si es necesario contrate mas
personal calificado para atender las demandas y necesidades de esta Universidad y a sí
trabaje, produzca y cresca al 100%.
Al igual que todo personal es necesario actualizar, capacitar y especializar cosntantemente
a los maestros en todo tipo de curso incluyendo computación.

Despues de la organización es necesario referirse a salarios, este es un punto muy

importante ya que por este concepto hay un nivel alto en rotación de personal y gastos
por finiquitos, lo que vamos a hacer es mantener a nuestra gente trabajando con nosotros
motivandola a permanecer en la Universidad de tal manera que nos vamos a nivelar en
cuestion de salarios, gratificaciones, puntalidad, desempeño y productividad a sí mismo
por horas record de trabajo, motivarlos para lograr los objetivos de la empresa, lograr que
sea una Universidad en donde quieran laborar muchos maestros.
Se diseña un proceso para determinar las tareas especificas que se llevan a cabo, se
analizan los metodos para desempeñar las tareas y como se relaciona el puesto con otros
trabajos de la empresa, los puestos deben estar diseñados de manera adecuada de forma
que contribuya a la motivación y obtención de resultados por parte de los trabajadores de
la Universidad.

Pienso, que al igual que cualquier trabajador los maestros deben tener una rotacion de
puestos ya que para todos seria algo interesante aprender cosas nuevas, con la inclusion
de tareas nuevas y no hacer siempre lo mismo de tal manera que a una actividad se le
incluye otra actividad diferente se le da un enriquecimiento al puesto al igual que hacer la
misma actividad pero de otra manera.

Modelo Clasico Tradicional:

Se enfoca en lograr la maxima eficiencia en el puesto tanto de tiempo como de
trabajo, pone mayor atención a la tecnologia que a las personas a través de tareas
simples monótonas y repetitivas por los trabajadores y maestros que se limitan a
recibir ordenes cuya fuente de motivación es la renumeración y premios sujetos a
lo que se produce, bajo el contexto de que el puesto permanecera estaticoy sin
cambio alguno en sus funciones si existen mejoras en el ambiente fisico o
ambiental es para mfavorecer la eficiencia operativa de la producción mas que
para lograr su propia satisfacción o motivación en su trabajo.

A pesar de la demanda de estudiantes en cuestión de capacitación, la funcion

administrativa de la Universidad es muy tradicionalista ya que no cuenta con un
sistema de RRHH. No retiene a sus empleados no capacita, no hay rotación sus
actividades muy monótonas en si todo en muy inadecuado el sitema de
producción, baja percepción salarial, falta de motivación.
Modelo Situacional:
El diseño del puesto se adapta a la estructura de la organización, como a la tarea
involucrada y a la diferencia individual de la persona que la desmpeña. El rol del
Gerente se modifica y se orienta a fomentar que las personas en su conjunto
mejoren el desmpeño departamental, mediante el establecimiento de objetivos de
manera conjunta entre el Gerente y el trabajador, asi como fortalecimiento de
habilidades mediante constante capacitación, motivación autodirección y
autocontrol. Haciendo los trabajos mas interesantes y atractivos mediante el
enriquecinmiento de tareas o al incrementar nuevas responsabilidades al los
puestos del mismo nivel organizacional o a un nivel paulatinamente más elevado.
así mismo organizando y complementando un gran equipo de trabajo liderado por
una oficina de RRHH un lider de grupo y un lider de equipo como tambien
haciendo equipos de trabajo, y un muy buen equipo de computo un buen salario
con atractivas compensaciones gratificaciones y gran motivación.

Variedad:
Distintas y diversas actividades que se pueden realizar en el puesto y las cuales
hacen necesario que el ocupante ponga en practica diversas habilidades y
conocimientos asi como tambien utilice diferentes equipos o procediminetos.

Descripción de actividades que deben presentarse por escrito, desde su inicio

hasta el final.
Objetivo, descripción de lo que persigue un procedimiento con un orden
cronologico y secuencia ordenda de actividades a realizar en donde existe
documentación en forma coordinada y encada unidad administrativa o puestoque
interviene en la realización de un trabajo repetitivo.
Cada miembro de equipo tendra la responsabilidad de reportar sus actividades
diarias a su coordinador de area o en caso de no encontrarse el coordinador
deben presentar su reporte a la dirección de recursos Humanos.

Los elementos mas importantes para lograr la alternativa de solución son: La

Reingenieria, Rotación de puestos, sistema conductual y ambiental, ergonomia,
Inclusión de nuevas tareas, enriquecimientoy crecimiento de puesto, asi como
organización de personal y equipos de trabajo.
No es lo mismo observar a una institución como la Universidad Educándote con una alta
popularidad en la ciudad, con muchos estudiantes y con un alto nivel academico, esta apunto de
perder lo que se logro en tanto tiempo de trabajo, todo por una simple razon tener un Director
muy tradicional que no acepta cambios de sistema de administración, no quiere actualizarse en los
metodos de trabajo simplemente el quiere ser el unico jefe, sin embargo pide ayuda y se tiene que
actualizar, ayudar a los empleados ajustando sus sueldos para que no haya tanata rotacion de
empleados, corregir errores, implementar una oficina de RRHH que pueda atender directamente
al personal que esta por llegar y capacitar a los que laboran.

Con esta esperiencia conoci algunos metodos y procedimientos de trabajo, como observar y
detectar la metodologia de los procesos de las empresas que visíte, de igualmanera como detectar
a los empleados que simplemente hacen acto de precencia y son lo negativo de la empresa.

REFENCIAS
http://bd.uveg.edu.mx/Scripts/disparador.php?
coleccion=elibro&recurso=10647320&usr=19004228&course=EA-CH-14002

http://www.cep.edu.uy/documentos/2012/rrhh/7_material_especialista_recursos.pdf
https://www.youtube.com/channel/UCh6LtbyA6RYnzUqmQk3HTnw

https://prezi.com/ujwdld2j7__8/diseno-de-puestos/