Nombre: SANDOVAL PEREA ALEJANDRO

Matrícula: 18008062

Fecha de elaboración: 28/02/22

Nombre del Módulo: Planes de desarrollo de talento humano v2.

Nombre de la Evidencia de EA5. Gestión de la sucesión del talento

Aprendizaje:

Nombre del asesor: Ana Luz Gutiérrez

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 Introducción. Con base en la información planteada en el caso, identifica y desarrolla lo siguiente:

Aspectos claves: considerando las características y entorno descrito en la situación

El presente caso muestra como una directora y fundadora de una sociedad de artes gráficas está preparando su
retiro de actividades por su edad ya que tiene 60 años y está decidida a retirarse de sus actividades directivas,
considera que tiene dos hijos y tres sobrinos y que alguno de ellos cubrirá las competencias y cumplirá los
requisitos necesarios para poder ser su sucesor, para ello contrata un grupo de expertos los cuales mediante
diferentes técnicas deben elegir los puntos a tomar en cuenta para la elección del sucesor, además de definir la
forma en que se llevara a cabo el retiro del fundador y líder de la sucesión, es necesario también planificar el
retiro, definir el perfil del candidato y seleccionar el candidato indicado que cubrirá la sucesión
Problema o área de oportunidad
Es necesario elegir de entre los 5 candidatos, la persona que cumple el perfil el cual será el encargado de
llevar la dirección de la empresa familiar, teniendo en cuenta la responsabilidad que esto conlleva,
debido a que en la actualidad la empresa posee una gran solidez económica, una estructura financiera
saneada y con una más que aceptable rentabilidad.

Drucker, P. (2015). Afirma que “La prueba suprema de la grandeza de un líder empresarial es el
acierto con que elige a su sucesor y el saber hacerse a un lado para que sea éste último quien dirija la
compañía”.

Desarrollo. Diseña de un programa de gestión de la sucesión, es necesario detallar en qué consistirá y

como se implementará dentro de la empresa del caso en cuestión.

Para comenzar el diseño del programa de gestión de la sucesión

1. Se reconocerán los puestos clave dentro de la empresa, uno de los principales puestos
clave y en el que se llevará a cabo la sucesión es en el área de dirección quien también es
la fundadora de la empresa.
2. Se identifican los posibles candidatos a la sucesión y se les evalúa, se han
identificado 2 hijos de la directora y 3 sobrinos a quienes se les realizaran las
evaluaciones, para esto se ha contratado un grupo de expertos quienes mediante distintos
criterios calificarán a los posibles candidatos y elegirán la persona idónea para el puesto.
3. Posteriormente se designan posibles sucesores, sin una fecha cierta de asunción a las
nuevas funciones.
4. Se realiza un seguimiento de los participantes y se les ofrece asistencia y ayuda para
hacer más cortas las brechas entre el puesto actual y el que pudiesen llegar a ocupar.
Alles, M. (2009). Define planes de sucesión. Como un programa organizacional por el
cual se reconocen puestos claves, luego se identifican posibles participantes del
programa y se les evalúa para a continuación, designar posibles sucesores de otras
personas que ocupan los mencionados puestos clave, sin una fecha cierta de asunción a
las nuevas funciones.Universidad Virtual Del Estado de
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Se toman en cuentan 3 principales criterios en los que de acuerdo a cada participante se
califica por puntos a las personas que cumplan con los siguientes criterios.

Conocimientos

a) Formación profesional. (licenciatura en administración, contabilidad o carrera

afín)
b) Experiencia en el ámbito de negocios.
c) Capacidad para el desarrollo de nuevos productos.
d) Capacidad para realizar planificación estratégica a largo plazo.
e) Experiencia en la expansión a nuevos mercados.

Competencias y valores
a) Debe estar comprometido con los objetivos de la empresa y ser conocedor de sus
valores y cultura.
b) Habilidad para hacer progresar la organización.
c) Capacidad para pensar con independencia y tomar decisiones.
d) Capacidad de liderazgo.
e) Capaz de tomar la sucesión no como un proceso de clonación.

Experiencia
a) Experiencia externa profesional fuera de la empresa, no inferior a los cinco
años.
b) Debe desarrollar su aptitud para la gestión de tareas de responsabilidad.
c) Es necesario crear la figura de un instructor interno.
d) Trabajar con profesionalismo.

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En este esquema se muestra que existen 5 posibles candidatos para la sucesión de acuerdo a la directora 2
hijos y 3 sobrinos, pero de acuerdo a los expertos se dice que solo 2 de los 5 candidatos reúnen los requisitos
mínimos para el proceso de sucesión, pero la formación profesional y experiencia externa de uno de ellos lo
hace más adecuado para la sucesión. Por tal motivo se sugiere que se ponga en marcha el proceso de acuerdo
con las premisas indicadas.

Por tal motivo y teniendo en cuenta los requisitos necesarios para la sucesión se toma la decisión que la persona
más idónea para ocupar la sucesión es el hijo 1 de la directora debido a que tiene el menor número de brechas para
ocupar el puesto y estas se pueden comenzar a trabajar antes de llevar a cabo la sucesión

Conclusión Desarrolla lo que se te pide a continuación:

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Aprendizajes Obtenidos:

La presente lección me permitió conocer lo importante de realizar un programa de sucesión en las empresas, ya que
permite garantizar la estabilidad en el equipo de trabajo y desarrollar una transición ordenada que preserve el capital
humano y fortalezca sus ventajas competitivas, debido a que la persona que se queda al frente ya fue calificada y
cumple con los requerimientos necesarios para ocupar su nuevo puesto, además también se capacita en algunas
brechas que le hayan sido detectadas con la finalidad de cumplir de manera eficiente con su nuevo cargo además
de ser la persona clave para fomentar las nuevas ideas, estilos y visión, sin desviarse de la misión de la empresa.

Un plan de sucesión fortalece la “marca empleador”, es decir permite posicionar a la

organización como una empresa que se preocupa por el desarrollo de su gente y, además,
que sus procesos de gestión de personas buscan el desarrollo de habilidades para la
formación de perfiles poli- funcionales en la organización, Becker, L.(2012).

Experiencia respecto a la actividad realizada:

La presente actividad me permitió conocer los pasos a seguir para llevar a cabo un programa de sucesión, además
de lo importante de contar con más de una opción para cubrir el puesto, debido a que es muy importante conocer las
competencias que debe cubrir la nueva persona que ocupara el puesto, así se tiene más talento humano del cual se
pueda elegir el mejor, también es importante comunicar de manera clara las oportunidades que tienen y hasta dónde
pueden llegar las personas dentro de la organización.

Aspectos éticos que identificas en la implementación del programa de gestión de la sucesión:

Considero que al implementar el programa de gestión la sucesión se identifica el talento que existe en la empresa y
se preocupa por el desarrollo de su gente, además al tener planes de sucesión en la empresa genera expectativas
en todos los empleados de la organización ya que ellos ven esta oportunidad como un reto ya sea a mediano o largo
plazo, para seguir escalando dentro dela empresa, lo que a la empresa también beneficia por que invierte menos
capital en capacitaciones y preparación de nuevo talento humano

Referencias:

Alles, M. (2009). Construyendo talento: programas de desarrollo para el

crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones. Buenos Aires, Argentina: Ediciones
Granica. Recuperado de la base de datos e-libro Cátedra. (10357503)

Becker, L. (2012). La sucesión: ¿Cómo diseñar un plan exitoso?. Recuperado de:

http://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/informes/la-sucesion- como-disenar-un-plan-
exitoso/
Drucker, P.(2015). Plan de sucesión e importancia en las empresas familiares.
Recuperado de: http://grupoonce.com/2014/04/04/plan-de- sucesion-e-importancia-en-las-
empresas-familiares/

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