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Datos del alumno

Nombre: Tania Yasmín Vargas Montero

Matrícula: 17002215

Nombre del Módulo: Planes de desarrollo de talento humano


v2
Nombre de la Evidencia de Aprendizaje: EA4. Diseño de estrategias para el
desarrollo de talento
Nombre del asesor: Ana Luz Gutiérrez Hernández

Fecha de elaboración: 7 de octubre de 2020

o Introducción. Con base en la información planteada en el caso, identifica y desarrolla lo


siguiente:

o Aspectos claves del caso considerando las características y entorno descrito.

La reunión con el sindicato para presentar el plan de desarrollo de carrera profesional para el personal de
NDS, el cambio de dirección y la redefinición de la nueva estrategia corporativa, el cambio de proveedor con
el fin de que NDS incremente los niveles de calidad que todo esto percutirá en el plan de carreras que deberá
negociar entre los sindicatos, ya que es necesario un ajuste en la tecnología, además de que se han perdido
horas de trabajo debido a los conflictos, la falta de transparencia que definen la nuevas políticas de promoción
de personal, la falta de adecuación de las políticas de personal a las nuevas exigencias definidas el en propio
plan estratégico. Los puestos se cubrirán por promoción interna, y todos dentro de la misma función y
especialidad, había un alto grado de burocratización, deficiente sistema de comunicación, desajuste entre los
puestos de trabajo y directivos de línea.

o Problema o área de oportunidad de la situación.

Proponer nuevas soluciones por parte de recursos humanos, que tengan estrategias que sean
compatiblescon la estrategia organizacional para que la empresa NDS pueda contar con personas talentosas
para ocupar los cargos directivos, así mismo poder desarrollar planes de carrera para que las personas que
ingresan puedan ir pasando de un nivel a otro, capacitándolos y especializándolos en las diferentes áreas o
competencias que conforme a las necesidades del puesto, para esto es muy útil realizar evaluaciones de
desempeño de manera formal y periódica. Esto permitirá conocer las fortalezas y áreas de oportunidades de
los colaboradores y de mejor manera poder identificar aquellos talentos que debemos considerar para
alcanzar puestos de mayor jerarquía.

 Desarrollo. De acuerdo a la información del caso, a los contenidos abordados en la unidad y a la


investigación efectuada, con argumentos propios:

o Diseño de estrategia de desarrollo de carrera. Efectúa la propuesta de al menos 3


estrategias de desarrollo de carrera para: 1) Gerentes Generales 2) Jóvenes talentos. Es necesario detallar en
qué consiste la estrategia y cómo se implementará dentro de la empresa del caso en cuestión.

 Gerentes Generales:

Rotación de puestos de trabajo: estos es que la persona pueda conocer los distintos departamentos que haya
en la empresa de tal manera que obtenga experiencia en las distintas operaciones de la organización y que
pueda al mismo tiempo descubrir otras fortalezas y habilidades que pueda tener.

Coaching o mentoría: en este topi de práctica, el gerente prospecto trabaja bajo la asesoría de un gerente
aprendiendo de él y observando como realiza su trabajo. Cuando se realiza este método es indispensable que
ambas personas tengan actitud positiva y disposición para comunicarse y colaborar, para que el aprendizaje
realmente se lleve a cabo.

Aprendizaje y acción: en este método el objetivo es que los gerentes que ya están en el puesto o los que
están por iniciar soluciones se presentan en distintos departamentos para conocer su nivel de resolución de
problemas, de toma de decisiones y buscar que analicen, propongan y logren alcanzar metas. Así cuando ya
ocupen el cargo de manera definitiva estarán familiarizados con la toma de decisiones y la responsabilidad.

 Jóvenes talentos:

Capacitarlos: los empleados talentosos requieren de constantes retos para progresar. Por ello, las
capacitaciones en diversas áreas son las instancias precisas que ellos requieren para sentir que evolucionan
y crecen profesionalmente. En ese sentido. Toda persona que busca mantenerse y crecer dentro de una
compañía, deberá contar con capacitación constante para sentir que es un elemento difícil de reponer,
fortaleciendo sus habilidades, talentos y competitividad dentro de la organización.

Buscar el crecimiento vertical: es decir, si es másdifícil que existan vacantes para posiciones de más alta
jerarquía, una opción es que el colaborador pueda acceder a puestos de su mismo nivel pero en potras áreas
de su interés con otras responsabilidades lo que ayudara a adquirir más competencias y enfrentar nuevos
retos.

Establecer vías de crecimiento y evolución: es necesario informar a los empleados sobre la posibilidad real de
promoción. Se creen que tiene futuro dentro de la organización o piensan que tendrán que esperar mucho
para llegar a alcanzar resultados, buscaran nuevas oportunidades fuera de la compañía. Sería conveniente
que mantuviéramos charlas con ellos sobre el plan de carrera, fijamos objetivos juntos, o que les ofreciéramos
formaciones a lo largo del camino.

o Argumentación de las implicaciones de las estrategias de desarrollo de carrera:

 ¿Qué papel juega la dirección en el desarrollo e implementación de estrategias de


la carrera profesional del talento humano en una organización?

Un papel importante, permite alinear las estrategias de la organización con el personal al prepáralos de mejor
manera para los puestos que se tiene previstos que serán creados por la empresa, además desarrollar a los
empleados por medios de ascensos con talento humano dentro de la misma empresa identificando los
requisitos para acceder puestos de mayor responsabilidad, disminuyendo la tasa de rotación al brindar a los
colaboradores un camino laboral de crecimiento y un sentido de seguridad así como al reducir la
incertidumbre sobre su desarrollo profesional.

 ¿Qué políticas de recursos humanos inciden en el desarrollo e implementación de


un plan de carrera, y que importancia juegan dentro de la gestión de talento humano?

Se debe contar con un plan estratégico para que la empresa crezca. Por ello, RRHH deberá realizar una
evaluación del ambiente de trabajo y la situación actual, planear metas, objetivos y establecer conductas para
alcanzarlos, establecer procedimientos normalizados para la contratación de personal, invertir en la
capacitación de profesiones lo que ayudara a lograr las metas establecidas para la organización y se tendrá
que analizar cuál es el sistema más adecuado para evaluar el desempeño de los trabajadores.

Si contamos con un buen proceso de reclutamiento, selección, contratación y capacitación, todo irá de la
mano para desarrollar un buen plan de carrera y así poder retener al talento humano, lo que nos traerá
muchos beneficios.

 ¿Qué efectos puede tener en el diseño de un plan de carrera el despliegue interno


de la estrategia de la empresa?

Buenas pues refuerza la imagen positiva de la organización al ser considerada como un lugar recomendable
para trabajar ya que se preocupa por el desarrollo y el bienestar de sus empleados, aumenta el compromiso y
la productividad de los colaboradores al brindarles más tareas y actividades, carreras significativas con metas
por cumplir. Esto genera un sentimiento de reconocimiento y de valoración de parte de la empresa hacia su
conocimiento y esfuerzo.
 Conclusión.

Aprendizajes obtenidos.

Es de suma importancia que la empresa desarrolle planes de carrera o planes de sucesión, así los empleados
pueden aumentar la satisfacción y puedan sentir mayor estabilidad laboral, contribuye a la motivación, porque
el empleado puede visualizar las posibilidades reales de ascenso en una perspectiva de corto, mediano o
largo plazo.

Experiencia respecto a la actividad realizada.

Me gustó mucho realizar esta actividad de aprendizaje, el saber la importancia de que la empresa ofrezca
planes de carrera y desarrollo es muy interesante para nosotros como empleados, el sentirse tomados en
cuenta o que simplemente la empresa se preocupe por nosotros y que ofrezca un crecimiento laboral para la
retención de los empleados es de gran satisfacción para nosotros.

Aspectos éticos que identificas en la implementación de la propuesta.

Responsabilidad, compromiso, comunicación, respeto, unión, lealtad, justicia.

Reflexión ¿Qué práctica de plan de carrera se lleva a cabo en la empresa donde trabajas? ¿Contribuyen al
desarrollo del personal?

Desafortunadamente, en la empresa donde laboro no cuenta con planes de carrera, si aportan en el desarrollo
personal, con capacitación interna pero muy poco, por ejemplo de imagen personal, que si es buena pero
sería más interesante que pusieran otros programas que apoyaran más a mi crecimiento personal.

 Referencias.

Oscar Pérez (2016). Plan de carrera y desarrollo de competencias para futuros gerentes. 08 de abril de 2019,
de PeopleNext Sitio web: http:blog.peoplenext.com.mx/plan-de-carrera-y-desarrollo-de-competencias-para-
futuros-gerentes

Florencia Sánchez V. (2010). 8 claves para retener el talento humano. 08 de abril de 2019, de América
Economía