PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1 Introducción

2 Planificación de Recursos Humanos

3 Objetivo

4 Factores que intervienen en la planificación de recursos humanos

4.1 Factor Externo

4.2 Factor Interno

5 Tipos

5.1 Cargos Básicos

5.2 Cargos Medios

5.3 Cargos Altos

5.4 Cargos de Puestos Claves

6 Sustitución de puestos claves

6.1 Características a evaluar

6.2 Métodos de evaluación

6.2.1 Entrevista

6.2.2 Cuestionario o evaluación de habilidades

6.2.3 Observación Directa

7 Bibliografía

Introducción
En toda organización siempre va a llegar el momento en que por alguna causa
deba renovar su personal, bien sea trayendo nuevo talento humano, reubicando o
promoviendo al recurso humano activo, por causas fortuitas, entre otras. Por esta
razón la organización siempre debe estar preparada para afrontar estos momentos
con una alta eficacia y sin perdidas.

Para lograr este objetivo la organización debe realizar planes o planificaciones

de sus recursos humanos, de esta forma preverá estas situaciones y tendrá una
solución anticipada que le permitirá de la manera más eficiente hacer frente a
estas situaciones.
Planificación de Recursos Humanos
La planificación de recursos humanos es una técnica o método para analizar de
forma sistemática la demanda y provisión del recurso o talento humano dentro de
una organización, determinando el número y el tipo de empleados que serían
necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación y así suministrar a la organización el
personal adecuado en el momento adecuado.
Objetivo
La organización puede anticiparse a los acontecimientos futuros que pueden
influir en el personal y así programar de manera eficiente las acciones a seguir
ante estos cambios, pudiendo presupuestar los gastos, hacer estimaciones en
cuanto al número y tipo de personal, su preparación y adiestramiento, evitar una
contratación pobre o un exceso o sobre. Contratación, mejorar el desarrollo y logro
de los objetivos de la organización con un talento humano adecuado, alcanzar el
crecimiento de la organización con el mejor recurso humano posible.
Factores que intervienen en la planificación de recursos humanos
Para lograr una eficiente planificación de recursos humanos debemos tomar en
cuenta 2 factores los cuales nos guiaran o servirán de base para el proceso de
planificación de recursos humanos, estos factores de manera individual o en
conjunto son piezas fundamentales para una eficiente planificación de recursos
humanos, ya que, sin la información proveniente de estos, la planificación se haría
sin bases reales, persiguiendo un objetivo desconocido y con resultados al azar.
Factor Externo
El ambiente externo a la organización, cambios predecibles a la economía, a
una industria o sector específico, segmentación del capital humano, regulaciones
gubernamentales y cualquier otro aspecto que sea ajeno a la organización pero
inherente al capital humano.
Factor Interno
Está conformado por el ambiente dentro de la organización, los planes y
objetivos de la organización, desempeño del personal en sus funciones, cambio a
la estructura de la organización, crecimiento de la organización y cualquier otro
aspecto dentro de esta.
Tipos
Cargos Básicos
Son cargos que por lo general presentan alta rotación, son ocupados por talento
humano fresco, con poca o ninguna experiencia y por lo general conforman las
masas en una organización, tienen un nivel de responsabilidades de bajo a medio
y requieren de un adiestramiento intensivo y aun no se familiarizan con los
valores, visión y misión de la organización.
Cargos Medios
Son cargos que como su nombre lo indica tienen un nivel de responsabilidad de
medio a moderado, por lo general ocupan buenas posiciones en la organización
incluyendo de supervisión o con personal a su cargo, conocen y aplican los
valores de la organización, han ganado experiencia y adquirido habilidades
necesarias para un correcto desempeño en sus actividades.
Cargos Altos
Son cargos que ocupan un nivel alto en la organización, la responsabilidad que
recae sobre ellos es muy alta, afectando a la organización de forma directa tanto
positiva como negativamente, son una parte muy importante dentro de la
organización sin llegar a ser absolutamente necesarios o claves para el
funcionamiento de esta, por lo general ocupan cargos de gerencia, han adquirido
destrezas y experiencias a lo largo de su carrera sin las cuales no calificarían para
ejercer dicho cargo.
Cargos de Puestos Claves
Son aquellos cargos que se consideran que conforman los pilares de la
organización, como su nombre lo indica son clave, son fundamentales para esta,
el nivel de responsabilidades que suponen estos cargos es absoluto, sus
decisiones afectan de forma directa a toda la organización, se identifican con los
valores y la misión de la organización, hacen de la visión de la organización su
objetivo inmediato y trabajan en función de este, generalmente ocupan cargos de
alta gerencia, coordinación, dirección o gerencias claves.
Sustitución de puestos claves
La sustitución de puestos claves es una de las más grandes preocupaciones
dentro de una organización ya que estos cargos tienen una muy alta
responsabilidad dentro de la organización y juegan un papel crucial en el
desarrollo y crecimiento de esta.
Para sustituir un puesto clave de una forma eficiente y óptima es necesario seguir
un modelo que garantice que el responsable de dicho cargo tenga las habilidades
y competencias necesarias para el logro de los objetivos trazados y asumir las
responsabilidades inherentes al cargo.
Muchas organizaciones utilizan un modelo denominado mapas de sustitución u
organigramas de carrera que son una representación visual de quien sustituye a
quien en la organización ante la eventualidad de que exista alguna vacante a
futuro. Sin embargo, también utilizan un modelo analítico similar a una
competencia o concurso donde se evalúan diversas características de los
empleados elegibles para ocupar dicho cargo.
Cuando se utiliza el modelo analítico, es necesario tomar en cuenta ciertos
atributos o características de los candidatos a ocupar el puesto, para evaluarlos y
con esta información decidir cuál de los candidatos es el más idóneo o apto para
ocupar el cargo.
Características a evaluar
Aunque hay muchos atributos o características que pueden ser evaluados por lo
general se toman los siguientes:
 Experiencia general dentro de la organización
 Experiencia en el área especifica
 Habilidades adquiridas
 Desempeño en cargos anteriores o en el cargo actual
 Métodos de evaluación
Entrevista
Es el método que se utiliza con mayor frecuencia, permite al analista interactuar
con el candidato, lo cual permite eliminar dudas y desconfianzas que puedan
haber, se pueden despejar incoherencias que se hayan presentado y verificar la
información que se tenga del candidato analizando sus respuestas.
Cuestionario o evaluación de habilidades
Para realizar el análisis se le entrega un cuestionario al candidato que este deberá
responder según los parámetros establecidos por el analista y de esta forma se
obtienen los datos de interés a evaluar, bien sean de carácter personal,
habilidades, destrezas o información general.
Observación Directa
Este método se utiliza cuando se desea conocer información sobre un candidato
de forma activa siendo no necesaria la interacción con este a fin de hacer la
evaluación más objetiva, evitando algún sesgo que pueda presentar el candidato.
Es importante aclarar que en el caso de la sustitución de puestos claves lo usual
es que se utilicen los 3 métodos ya que esto permite obtener la mayor cantidad de
información posible e incluso comprar los datos obtenidos por cada método de
forma individual para asegurarnos de contar con toda la información posible.
Bibliografía
Chiavenato, Idalberto. (2001). Administración de Recursos Humanos.Colombia:
Nomos S.A
"Los Recursos Humanos en mantenimiento", editado por RENOVETEC. (2011).
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO http://unesrrhh5d.blogspot.com/