PROCESO DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE.

 Denominación del Programa de Formación: Dirección de Ventas.

 Código del Programa de Formación: 621111 V: 100
 Nombre del Proyecto: Implementación de herramientas mercadológicas para promover
directores de ventas con alto desempeño, para mejorar la Productividad y la competitividad de las
empresas del sector comercial. Código: 1206333
 Fase del Proyecto: Planeación.
 Actividad de Proyecto: Diseñar actividades de mercadeo y consolidación de equipos
comerciales con parámetros requeridos en el sector empresarial.
 Competencia: Estructurar la fuerza de ventas con base en los objetivos y metas de ventas.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
• Seleccionar la fuerza de vendedores requeridos en la acción de ventas, mediante la
aplicación de técnicas y criterios de selección, apoyados en herramientas de
evaluación de personal, para garantizar la fuerza de ventas acorde con la demanda de
la empresa.
 Duración de la Guía: 60 horas

2. PRESENTACIÓN.

“No importa si el producto son coches o cosméticos. Una compañía es solo tan buena como la gente que
tiene”- Mary Kay Ash

El área de Talento Humano en una organización

es la responsable de ejecutar todo el proceso de
selección de personal, para esto, es necesario
que se conozca el mercado laboral, y las
necesidades internas y externas de la empresa.

De igual manera tener una experiencia en este

proceso, para que, a partir de una lista de
candidatos para una vacante, se logre escoger la
persona ideal.

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En el momento de seleccionar un candidato para que haga parte de una organización, es necesario que
conozca las condiciones, procesos y procedimientos que se tienen dentro de la empresa. La cultura
organizacional, es un aspecto clave que todo aspirante debe conocer, para que de alguna manera
ellos/ellas puedan tomar una decisión previa, y evaluar si se pueden adaptar a las diferentes políticas y
comportamientos que se manejan dentro de la compañía. Por esto, se hace necesario que los
colaboradores encargados de todo el proceso de selección de personal,les brinden información acerca
de la empresa como la misión y visión, para lograr que las personas entiendan cual es el propósito y las
metodologías que se implementan en la organización.

Otro factor clave de información, en el momento de ejecutar un proceso de selección, es la claridad del
perfil ocupacional donde se encuentra la vacante. Es necesario concretar cuáles son las funciones y
responsabilidades del cargo; que lo podemos buscar en el manual de funciones que este implementado
para el puesto en la organización. Un perfil ocupacional consiste en la descripción de las habilidades que
un trabajador debe tener para ejercer eficientemente un puesto de trabajo.

3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1. ACTIVIDAD DE REFLEXION INICIAL

Para seleccionar a la persona ideal, es necesario revisar una serie de actitudes y aptitudes, que puedan
cumplir todos los requerimientos y necesidades que el cargo exige. Esto significa que además de la parte
de conocimientos y experiencias del cargo, se hace relevante el proceso de cultura y comportamiento
organizacional, debido a que es un factor fundamental para que el personal de la empresa se adapte
tanto a la parte cognitiva como comportamental, entre ellos; así como las buenas relaciones
interpersonales, comunicación asertiva, y según el cargo que se esté ofreciendo, manejo de personal
tanto interno como externo.
Además, permite ubicar al candidato adecuado en el puesto determinado, favorece su adaptación a la
comunidad empresarial, facilita la integración del trabajador a la empresa, contribuyendo al incremento
de la productividad en el trabajo.

Estimado aprendiz lea el documento RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS

4 El Valor de contratar buenos empleados que encontrara en el link
https://www.academia.edu/11527162/RECLUTAMIENTO_Y_SELECCI%C3%93N_DE_LA_
FUERZA_DE_VENTAS_4_El_Valor_de_contratar_buenos_empleados

De acuerdo a la lectura, elabore los mapas conceptuales sobre cada tema tratado.

Esta evidencia se entrega de manera individual.

Ambiente Requerido: Ambiente asignado, Audiovisuales, Biblioteca y ambiente virtual territorium

Materiales: Guías, lápices, esferos, marcadores, borradores, hojas de papel, cinta pegante, pegastic,
correctores, cartulinas, reproducción de material, fotocopias, lectura indicada.

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3.2 ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS:

Los perfiles ocupacionales, son una herramienta que facilita a la organización tener un mejor
reclutamiento de personal para un cargo en específico. En el perfil se describen todas las habilidades,
capacidades y la debe tener un aspirante para que pueda ejercer un puesto de trabajo. Dentro la
conformación del perfil hay que tener en cuenta diferentes aspectos como los resultados que se
deben lograr bajo una función laboral, los comportamientos que debe tener el colaborador, las
actitudes y aptitudes que debe reflejar, el soporte de evidencias de las labores trabajadas según el
nivel de competencias que se necesite, entre otros.

1. Los aprendices exponen sobre los siguientes temas en grupos GAES:

1. Concepto de selección de personal: Objetivos, importancia, e historia.

2. Perfil Ocupacional.
3.Competencias Laborales.
4. Análisis Funcional y comportamental para la selección de personal.
5. Cultura organizacional.
6. Observatorio laboral.
7. Entrevistas laborales, tipos y características.

2. Actividad grupal: Evidencia de Aprendizaje.

Para la realización de un buen proceso de selección se deben tener en cuenta varios

parámetros que nos permitan recoger la información y así realizar un buen procedimiento:

a) Elabore un instrumento de recolección de información, para la realización del perfil del

cargo.

Coordinador del departamento de ventas de una compañía multinacional, nacional o

regional.

b) Con base en los resultados de la aplicación del instrumento, genere el perfil para dicho cargo.

Tiempo: 20 Horas
Ambiente requerido: Ambiente de formación tradicional.
Materiales: Esferos, colores, marcadores de tablero y lápices.

3.3 ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO.

Para el desarrollo de las siguientes Dos actividades de aprendizaje propuestas, se recomienda trabajar
en parejas.

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3.3.1 ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO (CONCEPTOS Y TEORIA)

Un contrato es un documento donde se especifica el acuerdo entre empleador y empleado, en él que

fijan una serie de determinados servicios prestados por el empleado que corren por cuenta del
empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución.

En el régimen laboral colombiano existen diferentes
requerimientos específicos que tengan los empresarios
estas finitas o no, o sean propias de la razón social de
contrato mejor que otro, sino que sencillamente son
necesidades y preferencias que se tenga.
modalidades de contrato laboral según los
por la particularidad de sus actividades, sean
la organización o no. Por lo tanto, no hay un
diferentes y el beneficio dependerá de las

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 1: Actividades (didácticas activas)

1. Desarrolle un cuadro comparativo con las

diferentes modalidades de contrato laboral,
donde pueda identificar claramente las
características, los pro y contras de cada
uno de ellos.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 2: Actividades (didácticas activas)

2. Contratar a personal con alguna limitación física

puede generar a las empresas unos buenos ahorros
tributarios y grandes ventajas competitivas, el pacto
de productividad, modelo de inclusión laboral de
personas con limitaciones físicas, auditivas,
cognitivas y visuales, hace parte de la estrategia
nacional que le apunta a disminuir los índices de
pobreza en el país.
.
Teniendo en cuenta el enunciado anterior
investigue:

a. Condiciones para contratar personalen condición

de discapacidad.

b. Beneficios legales y tributariosotorgados por el

gobierno.

c. Cuáles son los tipos de contrato de trabajo para

personas con discapacidad (Desarrolle un formato
de este tipo de contrato)

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 Tiempo: 30 Horas
Ambiente requerido: Ambiente de formación tradicional.
Materiales: Esferos, colores, marcadores de tablero y lápices.

3.4 TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO:

Por Grupo Autónomo de Estudio (GAES), los aprendices deberán presentar un Informe técnico del proceso
de selección de su empresa que contenga los siguientes anexos:

1. Instrumentos de selección propuestos parasu empresa asesorada (mínimo dos).

2. Perfiles, según la estructura funcional de suempresa asesorada.
3. Flujograma de los procesos y procedimientos de la etapa de selección depersonal de su
empresa.
4. Formato de verificación de referenciaspersonal y laboral.
5. Identificación de las pruebas de selección utilizadas o en su defecto las sugeridas por el
grupo.
6. Contratos laborales área ventas.

Esta evidencia se entrega de manera grupal.

Tiempo: 20 Horas

Ambiente Requerido: Ambiente asignado, Audiovisuales, Biblioteca y ambiente AVA Blackboard.

Materiales: Guías, lápices, esferos, marcadores, borradores, hojas de papel, cinta pegante, pegastic,
correctores, cartulinas, reproducción de material, fotocopias.

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4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN
Evidencias de Aprendizaje
Evidencias de Conocimiento:
Cuestionario de conocimientosprevios.
Elaboración perfil.
Exposición temas asignados.
Evidencias de Desempeño:
Diseñar y aplicar instrumento de
recolección de información, para la
realización del perfil del cargo
Coordinador del departamento de talento
humano de una multinacional.
Evidencias de Producto:
Elaboración informe, según proyecto
empresarial.
Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos
deEvaluación
Aplica los requerimientos mínimos Técnica: Trabajo escrito
de un sistema de información de
: Exposición.
selección del talento humano con
diligencia y ecuanimidad.
Determina la composición de la
fuerza de ventas mediante la
aplicación de pruebas de
selección que permitan identificar
los aspirantes idóneos de acuerdo
con los requerimientos y políticas
de selección de la empresa.
Técnica: documento Word.
Determina los criterios de
selección de los vendedores
durante las fases del proceso de
contratación, aplicando técnicas de
análisis y procedimientos de
evaluación a partir de parámetros
establecidos y necesidades y
recursos de la empresa.
Elabora los perfiles y
profesiogramas de la fuerza de
ventas aplicando sistemas de
análisis de competencias
relacionadas con las aptitudes, Técnica: documento escrito y
actitudes y valores requeridos en sustentación.
los miembros de la fuerza de
ventas, para alcanzar los objetivos
de ventas
Aplicar los criterios establecidos en
la legislación laboral vigente y en
los definidos por la organización
en la búsqueda y contratación de
nuevo personal de ventas.
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5. GLOSARIO DE TERMINOS.

 Acción de capacitación: Expresa de forma descriptiva el objetivo final que se quiere lograr con los
trabajadores que participan en ella, a partir de las necesidades identificadas en el diagnóstico realizado de
las necesidades de capacitación.
 Cultura Organizacional: Unión de normas, hábitos y valores que, de una forma u otra, son compartidos
por las personas y/o grupos que dan forma a una institución, y que a su vez son capaces de controlar la
forma en la que interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos.

 Perfil Ocupacional: Un perfil ocupacional consiste en la descripción de las habilidades que un trabajador
debe tener (o tiene) para ejercer eficientemente un puesto de trabajo.

 Vacante: vacante es un adjetivo que hace referencia a aquello que está sin ocupar o sin proveer. Puede
tratarse de un espacio físico, un puesto laboral o un premio.
 Selección de Personal: La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles
solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una elección.

 Actitud: La actitud es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo
para hacer las cosas.

 Aptitud. Capacidad potencial suficiente e idónea para realizar algún tipo específico de trabajo.

 Capacidad. Aptitud para desarrollar un trabajo. Cualidad, facultad o atributo físico o intelectual. En
gestión de los recursos humanos, a menudo se identifica con habilidad.

 Clasificación del puesto de trabajo. Proceso mediante el cual se determina el valor o la contribución
relativa que los diferentes puestos de trabajo aportan a la empresa.

 Contrato. Es el pacto o acuerdo entre el trabajador o empresario en virtud del cual el trabajador se
compromete de manera voluntaria, a la realización o prestación de servicios, por cuenta del empresario
y dentro de su ámbito de organización y dirección, a cambio de una retribución. Se puede celebrar de
forma verbal o escrita.

 Cuestionarios de personalidad. Pruebas que miden rasgos o características individuales, como por
ejemplo, el inventario psicológico de California o el inventario multifásico de personalidad de Minnesota.

 Demanda de empleo. Es la solicitud de un puesto de trabajo que realiza un trabajador, desempleado o

no, ante una Oficina de Empleo, Agencia de Colocación, Servicio Europeo de Empleo o en el Registro
de Demandantes de Empleo en el Exterior.

 Descripción del puesto de trabajo. Documento escrito en el cual se identifica, define y describe un puesto
de trabajo en función de sus cometidos, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones.
Descripción de un conjunto de cometidos que desempeña una persona. Declaración pormenorizada de
los cometidos, fines y condiciones bajo las que debe desempeñarse un puesto de trabajo.

 Identidad del puesto de trabajo. Grado en que un puesto de trabajo requiere realizar un trabajo
«completo» e identificable.
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  Diseño del puesto de trabajo. Proceso que da lugar a un conjunto de fines, características de las tareas
y cometidos de un puesto de trabajo en un entorno organizativo dado, basado en un conjunto único de
aspectos organizativos y personales.

 Importancia del puesto. Grado en el que el puesto tiene una repercusión importante en la vida de otras
personas.

 Gestión del talento: El conjunto de políticas, prácticas y mecanismos que la empresa usa para atraer,
organizar y fidelizar personas con las competencias requeridas por la organización. Políticas de
selección, diseño de puestos de trabajo, remuneración, evaluación y coaching son algunos ejemplos
de gestión del talento.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, El capital humano de las

organizaciones. Octava edición. AREA DEL RECURSO HUMANO. Unidad 1. Pág. 8-13

CUBILLOS, Milton Leonardo (1997). Manual de Perfiles.

RODIL, Ghidini (2014) ¿En qué consiste el Proceso de Selección de Personal?

SELECCIÓN DE PERSONAL: http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf

CULTURA ORGANIZACIONAL (2007): Documento de Catedra.

CULTURA ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA: http://www.emprendices.co/que-es-la-

culturaorganizacional-de-una-empresa/ Alles, M. A. (2006), Selección por competencias, Buenos Aires,
Ediciones Granica S.A

RODIL, Ghidini (2014) ¿En qué consiste el Proceso de Selección de Personal? Salgado, J. y Moscoso, S.
(2008), Selección de personal en la empresa y la AAPP: de la visión tradicional a lavisión estratégica,
Papeles del psicólogo, vol.29

Blasco, R. (2004), Reclutamiento y selección de personal: viejo y nuevo rol del psicólogo, Rev.Psicol.,Organ.
Trab. v.4 n.1 Florianópolis jun. 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill, quinta Edición Santafé de Bogotá
1999, 699 Pág.

CIBERGRAFIA

https://www.youtube.com/watch?v=4nj9nyxGS3s

http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2536734

http://perio.unlp.edu.ar/tpm/textos/cultura.pdf
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7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor Sandra Gómez Suarez Instructor FPI 10/08/2020

(es)

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor
(es) Argemiro Celis Castro Instructor FPI 12/04/2021

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Autor
(es)

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