TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO

GUIA 4 – GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GAES 4
Ximena Vanegas
Angie Mahecha
Laura Hernández

2737865
Centro de servicios Financieros
Enderson Sánchez
10.1 INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

La observación es el instrumento utilizado para la recolección de la información, la cual se

encarga de observar al individuo en situaciones ocasionadas de forma natural, teniendo en
cuenta la información, los datos, las opiniones, expresiones y las fuentes de información
necesarias se podrá llevar a cabo su respectivo trabajo. Consta en definir los objetivos
perseguidos para determinar la unidad de observación, debe ser planificada para reunir los
requisitos de validez y confiabilidad. En este instrumento se agrupan distintas técnicas para
hacer efectivo el proceso de observación, las cuales son:
-Listas de cotejo
-Diarios de clase
-Registro anecdótico
-Escala de calificación
-Registro descriptivo

10.2 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Objetivos
Implantar los modelos que deben cumplir los responsables del subproceso de gestión del personal
de la empresa para la correcta evaluación de los perfiles de los candidatos llevando a cabo un
proceso organizado, transparente y justo para dar con el candidato idóneo.

Este manual brinda una guía donde se establecen los distintos pasos para el acatamiento de los
procesos a la hora de seleccionar el personal.

Proceso
Identificación de las necesidades: En la búsqueda de personal, se establecen unas necesidades
de la empresa, las habilidades de esta posición y los conocimientos técnicos o profesionales
específicos del puesto. Se debe puntualizar esta información y fijar los horarios, el sueldo, la
modalidad y las prestaciones.

Iniciar convocatorias: se ejecutará la búsqueda de candidatos ya sea internas o externas. Se

especificará con claridad, especificidad, concreción y detalle la vacante para poder ser publicada
y difundida, ya sea en página web, plataforma o redes sociales de la empresa

Preselección: Se filtrarán las candidaturas ya que es necesario evaluar cada hoja de vida que
llega para prescindir de las que definitivamente no cumplen con los requerimientos, y aquellas
que sí, están serán revisadas por el área de recursos humanos.
Prueba: Las pruebas a los candidatos son un requisito para verificar el perfil de la persona
 seleccionada, estas pruebas pueden ir cambiando, dependiendo del cargo que se pretenda cubrir,
pues las habilidades para cada área son diferentes.
Entrevista: Para seleccionar a la persona adecuada se hará una entrevista, para que el reclutador
le haga una serie de preguntas para conocer un poco mas al candidato, respecto a sus actitudes, la
calidad de su trabajo y la experiencia en el área que se estará solicitando.
Toma de decisiones: Conforme a los resultados de los candidatos, se hará la selección de la
persona con un mejor desempeño en las etapas realizadas. El candidato ideal deberá responder de
manera eficaz y correspondiente a las necesidades del puesto.

10.2.1. Políticas de gestión de talento humano:

POLITICA DE INCORPORACIÓN
Extreme Live incorpora a la empresa trabajadores que cumplan por lo menos con: 4 años de
experiencia, un tecnólogo, buenas actitudes y aptitudes, que cumpla con sus obligaciones,
se maneja este perfil del trabajador con el fin de seleccionar un personal adecuado, que
tenga habilidades y disposición para ser desempeñada en el área.

POLITICA DE FORMACION O DESARROLLO

Extreme Live genera capacitaciones cada dos meses a los empleados de cada área con el fin
de fortalecer las habilidades, conocimiento y actitudes para mejorar el desempeño de
nuestros empleados.

POLITICA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Extreme Live implementa una evaluación de desempeño a los empleados cada 4 meses,
para medir adecuadamente la eficiencia de los trabajadores, esto se realiza con el fin de
comprender los puntos fuertes y débiles del empleado para mejorar su rendimiento laboral.

10.2.2 Esquema gráfico de subprocesos de gestión de talento humano

Manual de procedimientos de un jefe en marketing
 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
JEFE EN MARKETING
Posición en el organigrama

Departamento al que pertenece: gerencia

Subordinada a:
Lo supervisa:
Descripción de cargo
La Jefatura de Marketing tiene como finalidad, mantener la presencia de la Empresa en el
Mercado, mediante una efectiva labor de Mercadotecnia, orientada a desarrollar nuevos negocios
Principales funciones

1. Definir un plan estratégico de Marketing, acorde con los objetivos empresariales.

2. Establecer un modelo de evaluación en coordinación con la Gerencia de Comercialización, que
permita conocer el avance y los resultados de las ventas.
3. Realizar análisis del sector que incluya Clientes, Proveedores, Competencia, Servicios Sustitutos
y a los posibles ingresantes al Mercado
4. Estudiar las Tendencias Tecnológicas como Soporte a nuevos Mercados de Servicio en los que
pueda participar la Empresa.
5. Realizar planes estratégicos de mercadeo, que permitan modificaciones y adaptaciones para
operar en diferentes ambientes.
6. Analizar y determinar la Rentabilidad de los diferentes Servicios que presta y/o prestará la
Empresa.
7. Analizar el Comportamiento de la Demanda de los diferentes servicios que presta la empresa.
8. Formular e implementar políticas, que orienten los estudios de Mercado, Promoción y labor
Publicitaria de los servicios que brinda o brindará la Empresa.
9. Realizar el análisis cualitativo y cuantitativo del Mercado, de tal manera que se pueda proyectar
la demanda de los distintos servicios.
10. Mantener una estructura tarifaria dinámica y flexible que responda a los cambios que puedan
suscitarse financiera o Comercialmente.
11. Elaborar Escenarios futuros de acuerdo con los diferentes estados posibles del entorno.
12. Elaborar y dar seguimiento a los planes de Comercialización de los Servicios actuales y futuros
que proporcionara a la Empresa.

Responsabilidades

 Publicitar y Promocionar los diferentes servicios que presta o prestara la empresa.

 Identificar, analizar y aplicar alternativas para penetración y desarrollo de Mercados
mediante la introducción de nuevos Servicios.
 Definir Estrategias de Comercialización. Identificar nichos de mercado-mercados
rentables y crecientes
Riesgos
 Riesgo de marca
  Calcular mal el mercado objetivo
 Tendencias cambiales
 Riesgo promocional

10.2.3 Diagramas de flujo y de procesos de:

a. Reclutamiento y Selección

b. Inducción y socialización
c. Contratación, capacitación.

10.2.4 Formatos necesarios de los procesos de:

A. Reclutamiento y selección

Formato Selección y Contratación.doc

Formato selecciòn

B. Inducción y socialización

Formato de inducción
Formato lista de chequeo inducción
Formato evaluacion inducciòn

C. Contratación
Formato contrato

Formato contrato fijo

modelo contrato

solicitud contrato
10.3 SUBSISTEMAS DE TALENTO HUMANO
10.3.1 Flujograma de los procesos de formación y desarrollo.

10.3.2 Flujograma de evaluación de desempeño.

10.3.3 Formatos necesarios para:

a. Identificación de necesidades de formación,

Identificacion de necesidades

b. Programa de formación y capacitación (objetivos, temas, métodos, duración,

Capacitador)
PROGRAMA DE FORMACIÒN Y CAPACITACIÒN.docx
c. Cronograma de capacitación.
cronograma capacitacion.xlsx

10.3.4 Formatos necesarios para:

a. Evaluación del desempeño
Formato evaluacion de desempeño

b. Análisis y presentación de resultados

..\Desktop\TRABAJOS LAURA VELANDIA\Análisis y resultado de evaluacion de
desempeño.docx

c. Cronograma de evaluación de desempeño

cronograma evaluacion.xlsx