“Año del Bicentenario del Perú: 200 años de independencia”

Universidad Nacional Mayor De San Marcos

Facultad de Ciencias Administrativas

Escuela profesional de Administración de Negocios

Internacionales

Teoría de las relaciones humanas

Integrantes:

● Garcia Pizarro, Cristian Anderson

● Gonzales Anton, Keyssi Alhely
● Guzman Capuñay, Nagely Geraldi
● Huanchi Aguirre, Maria Fernanda

Docente:

Dr. Mario Granda Caraza

Materia:

Fundamentos de la Administración

LIMA-PERÚ

2021
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 3

CAPÍTULO I: Teoría de las relaciones humanas 4

1.1. Experimento de Hawthorne 4

1.2. Fases del experimento de Hawthorne 5

1.3. Conclusiones del experimento 6

CAPÍTULO II: Implicaciones de la teoría de las relaciones humanas 8

1.1. Influencia de la motivación humana 8

1.1.1. Teoría de campo de Lewin 8

1.1.2. Necesidades humanas básicas 8

1.1.3. Ciclo motivacional 9

1.1.4. Frustración y compensación 9

1.1.5. Moral y clima organizacional 10

1.2. Liderazgo 10

1.2.1. Teorías sobre el liderazgo 11

1.2.2. Teoría de rasgos de personalidad 12

1.2.3. Teorías sobre los estilos de liderazgo 12

1.2.4. Teorías situacionales de liderazgo 12

1.3. Comunicación 13

1.3.1. Redes de comunicación 13

1.4. Organización Informal 14

1.4.1. Característica de la organización informal 14

1.5. Dinámica en grupo 16

1.6. Críticas a la Teoría de las relaciones humanas 16

Conclusiones 20

Bibliografía 22
 INTRODUCCIÓN

Cada época de nuestra historia está marcada por constantes cambios en la forma de

ver y pensar la realidad. Es el caso de los enfoques administrativos, los cuales tuvieron y

tienen mucha influencia en el proceso de desarrollo y fundamentación de los actuales

sistemas de administración (Lugo et al., 2007). A inicios del siglo XX, aparece la teoría

clásica de la administración, la cual planteaba un modelo que priorizaba la estructura

organizacional, especialización del trabajo, la autoridad, la jerarquización, entre otros factores

que llevarían a la empresa hacia una mejor productividad. En reacción a esta escuela, surge la

teoría de relaciones humanas, la cual veremos en el presente trabajo.

 CAPÍTULO I: Teoría de las relaciones humanas

La teoría de relaciones humanas fue un movimiento de reacción y oposición a la

teoría clásica de la administración propuesta por Taylor y Fayol que surgió en EE.UU. Como

se sabe, previamente, el enfoque clásico de la administración se preocupaba por la tecnología

y el método del trabajo en una organización, dejando de lado el bienestar físico y mental de

los empleados.

Esta escuela surge de esta necesidad de humanización, luego del experimento de

Hawthorne desarrollada por Elton Mayo y otros colaboradores. Asimismo, el movimiento

aparece en un contexto en el cual se estaban desarrollando ciencias humanas y sociales, como

la psicología y que mostraban rechazo hacia los principios de la teoría clásica.

1.1. Experimento de Hawthorne

El experimento de Hawthorne fue realizado por Elton Mayo entre 1927-1932 en la

Western Electric Company en Chicago y tuvo por objetivo inicial identificar si existía una

correlación entre la iluminación de los puestos de trabajo y la eficiencia de los trabajadores.

A medida que se realizaba el experimento los investigadores notaron variables de naturaleza

social y psicológica lo que cambió la manera de entender a los trabajadores.

Entonces, lo que hizo Elton Mayo fue analizar las interacciones de los trabajadores

con la organización, la interacción social entre los trabajadores y sus supervisores, y la

interacción entre ellos mismos.

1.2. Fases del experimento de Hawthorne

Tabla 1
Fases del experimento de Hawthorne

Fases Primera Segunda Tercera Cuarta

Estudio Estudios de Cambio de Grupos

iluminación condiciones de Condiciones de informales
trabajo trabajo y
supervisión

Metodología No planificada: Cuarto de Programa de Observación en

primero toda la operación con 6 entrevista la sala con 6
planta y luego operarias operarias
un grupo
control

Conclusión La iluminación La producción Las actitudes y El

no era un factor aumentaba comportamiento comportamiento
importante en el debido a los de los del operario se
rendimiento de periodos de trabajadores apoya por el
los operarios descanso. estaba comportamiento
influenciada por de los de su
los grupos grupo.
informales
Nota. La tabla es extraída de Grey, Florez y Robayo, (2018).

Primera fase

Se seleccionaron 2 grupos de trabajadores (el grupo de observación y el grupo

control). Al grupo de observación los hicieron trabajar con una intensidad variable de luz y al

grupo control, con una intensidad constante de luz. Al final, no se encontró ninguna relación

entre la iluminación y el rendimiento de ellos. Sin embargo se encontró una variable

psicológica y es que los operarios, por suposición personal, aumentaban su producción si

había más iluminación, y hacían lo contrario si había poca iluminación

Segunda fase
 En esta fase, el experimento se desarrolló en 12 periodos, en los cuales, se modificaba

el sistema de pago, el lugar de trabajo, el periodo de descanso, días a trabajar, entre otros

factores. En el periodo 11, se descubrió, otra vez, el factor psicológico que se ignoró en el

experimento de la 1era fase. Al final, los resultados fueron que las trabajadoras formaban

amistades con las demás lo que hacía un mejor ambiente para trabajar. Esto hizo que

desarrollen objetivos comunes como el de producir más sin que el supervisor se los pidiera.

Tercera fase

En esta fase se dedican a estudiar específicamente las relaciones humanas en la

organización. Así, pues se desprenden de su objetivo inicial que era el de verificar las

condiciones físicas del trabajo. Entonces, se hacían entrevistas a los trabajadores para

escuchar sus sentimientos y lo que opinan sobre su trabajo y supervisor. Esto trajo buen

recibimiento entre los operarios y, además, reveló la existencia de organizaciones informales

las cuales mantenían unidos a los trabajadores por vínculos de lealtad y amistad.

Cuarta fase

Esta fase tuvo por objetivo analizar la relación entre las organizaciones informales y

la empresa. El grupo experimental trabajó en una sala especial y los pagos dependían de la

producción del grupo. Se descubrió que si los trabajadores alcanzaban su máxima producción

reducían su ritmo de trabajo.

1.3. Conclusiones del experimento

Según Chiavenato (1996), el experimento de Hawthorne permitió a Mayo llegar a los

supuestos siguientes:
 1- El nivel de producción está determinado por normas sociales y expectativas

grupales, no por la capacidad física o fisiológica como decían Taylor y Fayol.

2- Los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como individuos,

sino como miembros de grupos.

3- El comportamiento del trabajador dependía del grupo, por ejemplo, algunos

preferían producir menos para no perder la relación de amistad con los demás.

4- Los grupos informales: a diferencia de la teoría clásica que se fijaba en los

aspectos formales de la empresa, Mayo estudió a los grupos informales y su

comportamiento social, sus creencias, expectativas y sanciones sociales.

5- Relaciones humanas: Comprender las relaciones humanas y hacer que cada

trabajador se exprese libremente puede traer mejores resultados en la empresa.

6- Importancia del contenido del cargo: la especialización del trabajo

propuesta por la teoría clásica, trae monotonía al empleado e insatisfacción laboral.

7- Los aspectos emocionales no planeados e irracionales del comportamiento

humano merecen una atención especial.

 CAPÍTULO II: Implicaciones de la teoría de las relaciones humanas

La teoría de las relaciones humanas comprende aspectos relacionados a la motivación,

liderazgo, comunicación, organización informal y la dinámica en grupo dentro de las

organizaciones.

1.1. Influencia de la motivación humana

Según Chiavenato, la teoría de la motivación humana surge como oposición a la teoría

científica del homo economicus, dado que esta última establecía que la productividad del

trabajador solo estaba determinada por factores económicos salariales. Mientras que la teoría

de motivación humana establece que dichos factores no son los únicos determinantes para

ello, sino también los factores sociales y simbólicos.

1.1.1. Teoría de campo de Lewin

La teoría de campo de Lewin indica que la totalidad de hechos en un determinado

momento provocan un estado de tensión que impacta el comportamiento, al igual que la

psicología de cada persona.

1.1.2. Necesidades humanas básicas

Según Chiavenato (2006), el ser humano adquiere su comportamiento

inexplicablemente, motivado por las distintas necesidades que requiera a lo largo de su vida.

Existen tres tipos de necesidades:

1.1.2.1. Necesidades fisiológicas. Según Chiavenato (2006), son aquellas propias de

los animales dado que requieren ser satisfechas para sobrevivir; por ejemplo, comer o dormir.
Sin embargo, cuando estas necesidades son satisfechas con regularidad dejan de ser

relevantes.

1.1.2.2. Necesidades psicológicas. Según Chiavenato (2006), son aquellas propias de

los seres humanos que no siempre son satisfechas, pero requieren serlo para lograr estabilidad

emocional y vivir en plenitud. Por ejemplo, formar parte de un grupo que nos brinde

protección, respeto y afecto.

1.1.2.3. Necesidades de autorrealización. Según Chiavenato (2006), son aquellas

más complejas y requieren del potencial individual que cada ser humano. Por ejemplo, en el

ámbito educativo sería adquirir un posgrado.

1.1.3. Ciclo motivacional

Según Chiavenato (2006), los estímulos irrumpen el equilibrio psicológico de los

seres humanos, puesto que al generar una necesidad ocasionan un estado de tensión,

predisponiendo su comportamiento a la satisfacción de dicha necesidad. Por ejemplo, cuando

decidimos estudiar para un examen para adquirir una buena nota, empero no nos alimentamos

o dormimos a las horas correctas y necesarias. Estas últimas se convertirían en barreras que

dificultan el proceso de estudio, ocasionando un estado de tensión al querer estudiar, pero

físicamente no estar facultado para hacerlo. Dado que para continuar estudiando surgiría la

necesidad de alimentarse y dormir. Por consiguiente, primero debemos satisfacer dichas

necesidades para aprender y rendir eficientemente.

1.1.4. Frustración y compensación

Según Chiavenato (2006), la frustración surge cuando las necesidades no se satisfacen

debido a las distintas barreras que la impiden. Por ejemplo, cuando estamos caminando en un
centro comercial y vemos una prenda de vestir y un par de zapatillas que nos gusta, entonces

deseamos adquirirlos. Sin embargo, cuando estamos por pagarla con una tarjeta, no tenemos

suficiente crédito. Ello puede conllevar al enojo, ansiedad, apatía, agresividad entre otras.

Por otro lado, la compensación ocurre cuando una necesidad reemplaza a otra

imposible de ser satisfecha. Por ejemplo, siguiendo el ejemplo anterior, no nos alcanza para

adquirir dicha prenda de vestir, pero sí para el par de zapatillas. Entonces al comprar el par de

zapatillas se compensa esa necesidad.

1.1.5. Moral y clima organizacional

Según Chiavenato (2006), el clima organizacional y la satisfacción de necesidades

individuales en una empresa influyen en la moral de los trabajadores. Por ejemplo, cuando

hay un clima organizacional agradable entre los trabajadores y cuando la empresa satisface

sus necesidades, estos son más propensos a trabajar armoniosa y eficientemente.

1.2. Liderazgo

La Teoría de las Relaciones Humanas comprobó y reconoció la gran influencia que

ejerce el liderazgo en la conducta de las personas. Gracias al experimento realizado en

Hawthorne se evidenció la existencia de diversos líderes informales, los cuales ejercen una

fuerte influencia sobre el resto de los trabajadores.

El liderazgo es saber dirigir a las personas para así lograr alcanzar los diversos

objetivos de las organizaciones. Este es necesario en todos los tipos de organizaciones

humanas, ya sea dentro de la empresa o en cada área de ella. La teoría de las Relaciones

Humanas puede verse de diversas perspectivas, tales como:

 ● El liderazgo como fenómeno de influencia personal: La influencia es una

transacción interpersonal, donde una persona actúa frente a otra persona para poder modificar

su comportamiento. La influencia abarca el poder(influencia potencial) y la autoridad(poder

por la posición en una estructura organizacional). De esta manera el líder puede influenciar en

las personas para poder cumplir con los objetivos de la organización.

● El liderazgo como proceso de reducción de la incertidumbre de un grupo: El

liderazgo es un proceso de elecciones continuas, donde se deberá elegir lo mejor para que la

empresa avance a pesar de las diversas perturbaciones. De esta manera el líder al tener las

cosas claras toma las decisiones adecuadas para reducir la incertidumbre grupal de todas las

personas a su alrededor

● Liderazgo como relación funcional entre líder y subordinados: El líder tiene

que saber dirigir y conducir a las personas para alcanzar los objetivos de la organización, ya

que este orienta el rumbo de sus subordinados en donde se debe de garantizar el aumento de

la satisfacción de necesidades.

● El liderazgo como proceso en función del líder, de los seguidores y de las

variables de situación: No hay un líder único y exclusivo para las diversas situaciones que se

presenten, ya que el debido liderazgo dependerá de las necesidades de los subordinados, de la

situación en la que se encuentren y de la manera en la que actúa el líder.

1.2.1. Teorías sobre el liderazgo

El liderazgo es un factor muy importante en el estudio de la administración de empresas, al

pasar el tiempo se han desarrollado diversos aportes a este tema, pero el más aceptado es la

clasificación en donde se lo dividen en tres grandes grupos:

1.2.2. Teoría de rasgos de personalidad

El líder se distingue de los demás, ya que sus características distintivas de

personalidad le permiten influenciar en el comportamiento de sus subordinados. Este líder

cuenta con rasgos físicos(energía, apariencia personal y altura), intelectuales(adaptabilidad,

autoestima y entusiasmo), sociales(cooperación, habilidades interpersonales y

administrativas) y relacionados con el trabajo(realización, persistencia e iniciativa). Además,

podemos destacar la teoría del ̈ Gran hombre¨, que según Carlyle(1840) ¨para explicar que el

progreso del mundo es producto de las realizaciones personales de algunos hombres

sobresalientes en la historia de la humanidad¨.

1.2.3. Teorías sobre los estilos de liderazgo

Se estudia el comportamiento adoptado por el líder frente a los subordinados . En este

enfoque se hace hincapié sobre el tipo de ejercicio de liderazgo, el cual puede ser

democrático(énfasis en el líder y subordinados), autocrático o autocrático (énfasis en el líder)

y liberal (énfasis se encuentra en los subordinados).

1.2.4. Teorías situacionales de liderazgo

Se refleja la postura y comportamiento que asume el líder frente a diversas

circunstancias. Esta teoría se basa en que para que exista un liderazgo se tiene que observar

tres variables(líder, subordinados y situación). De esta manera podemos encontrar dos

comportamientos de liderazgo, donde el administrador tiene un alto grado de control hacia

sus subordinadas y otro donde los subordinados tienen amplia libertad. Cabe resaltar que en

ambos comportamientos la autoridad y libertad no son ilimitadas.

1.3. Comunicación

Se estudió la comunicación con la finalidad de estimular la confianza entre los

trabajadores de la empresa y de esta manera encontrar diversas soluciones para los problemas

que surgen dentro del trabajo. En toda organización la comunicación se da cuando una

persona actúa como emisor al querer transferir una idea o mensaje. Este mensaje que es del

emisor debe de ser codificado a través de un código(lenguaje utilizado) y luego será enviado

mediante un canal(aire, alambres, panel). El receptor va a decodificar este mensaje, lo

procesa y manda un feed-back(retroalimentación). Cabe resaltar que existen barreras que

distorsionan el mensaje y que este último se da en un determinado contexto.

La comunicación es fundamental dentro de la organización, por lo cual es una

actividad administrativa que cuenta con dos propósitos fundamentales.

● Proporcionar la información adecuada dentro de la empresa para que las

personas desempeñen sus tareas.

● Se adoptan diversas actitudes para que se promueva la motivación, la

satisfacción en los cargos y la cooperación.

1.3.1. Redes de comunicación

Estas son patrones o cadenas de comunicación que son usadas para la transmisión de

mensajes. En una empresa la manera de comunicarse no es universal, ya que, las personas

intercambian información en diversas situaciones y con propósitos distintos. Encontramos

tres redes de comunicación:

● Rueda: Esta es rutinaria y centralizada, porque se exige rapidez y claridad

organizativa en las labores de la empresa

 ● Cadena: Es una comunicación jerarquizada, la cual cuenta con una buena

rapidez y exactitud.

● Círculo: Es igualitario y descentralizado, porque se exige creatividad,

innovación, moral alta y flexibilidad.

1.4. Organización Informal

En todo tipo de organización existe lo formal (jerarquía y oficial) y lo

informal(espontánea y extraoficial). Existen procesos espontáneos de evolución social que no

cuenta con objetivos determinados, conscientes o precisos, que nos lleva a la organización

informal. Esto sucede porque está basada en el sentimiento, opinión y hay necesidad de

asociarse, y no procede de la lógica.

1.4.1. Característica de la organización informal

● Relación de cohesión o de antagonismo: Las personas que trabajan en un

mismo ambiente crean relaciones de simpatía o antipatía.

● Estatus: Las personas adquieren un papel en el grupo donde interactúan, por lo

cual adquieren cierta posición social.

● Colaboración espontánea: La organización informal refleja la colaboración

espontánea de las personas.

● Posibilidad de oposición a la organización formal: Si se evidencia que la

empresa mantiene un clima desfavorable para las buenas relaciones humanas con el personal,

la organización informal puede oponerse.

● Patrones de relaciones y actitudes: Se reflejan aspiraciones e intereses

grupales.
 ● Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales: Los grupos

informales suelen modificarse debido a los cambios de la organización formal.

● La organización informal trasciende la organización formal: La organización

informal supera los límites del área física y del horario de trabajo de la empresa, ya que esta

está constituida por relaciones espontáneas cuya duración trascienden las relaciones formales.

● Estándares de desempeño en los grupos informales: La preocupación del

individuo se centra en el reconocimiento y aprobación social del grupo al que pertenece.

1.4.2. Orígenes de la organización informal

Existen cuatro factores que condicionan a los grupos informales:

● Los intereses comunes reúnen a las personas: Al compartir el ambiente laboral

se forman diversos lazos, donde se identifican intereses comunes en cuanto a lo deportivo,

actividades, etc.

● La interacción provocada por la organización formal: Las relaciones que se

establecen por la organización formal origina que diversos grupos se unan aun fuera de ella.

● La fluctuación del personal en la empresa altera la composición de los grupos

sociales informales: Al experimentar ascensos o cuando nuevos trabajadores se integran en la

empresa, genera que se produzcan cambios en la estructura informal y, con ellas, los vínculos

humanos.

● Los periodos de descanso permiten la interacción: Esto permite que las

personas permanezcan en contacto, de esta manera comparten diversas experiencias que

influyen en los demás.

1.5. Dinámica en grupo

El fundador de la Escuela dinámica de grupo fue Kurt Lewis, él indica que los grupos

no son solo un conjunto de personas sino que tienen como finalidad común el cumplimiento

de un objetivo propuesto, una comunicación entre todos los miembros y una cohesión entre

ellos. Los autores de la Teoría de relaciones humanas, enfatiza que el ser humano por

naturaleza es un ser sociable y según Chiavenato (1996) “la supervivencia de nuestra

civilización dependerá de la capacidad del hombre para crear invenciones sociales

(organizaciones participativas) capaces de aprovechar las energías físicas del ser humano para

uso constructivo de la sociedad” (p. 113).

1.6. Críticas a la Teoría de las relaciones humanas

Desde 1939 la Teoría de las relaciones humanas pasó a tomar más importancia que la

teoría clásica de la administración; sin embargo, a finales del año 1950 tuvo fuertes críticas y

se tuvo que modificar y revisar.

 Tabla 2

Resumen de teorías opuestas.

Características Teoría Clásica Teoría de las relaciones

y premisas humanas

1. Enfoque clásico Ingenieria humana: Ciencia social aplicada:

adaptación del hombre a la adaptación del hombre a la
máquina y viceversa. organización y viceversa.

2. Modelo de Económica-racional: Racional-emocional:

hombre maximizador de ventajas motivado por sentimientos y
financieras. criterios “no racionales”.

3. Comportamiento Animal aislado: atomismo Animal social: carente de

de la persona tayloriano, actúa como apoyo y de participación
individuo. grupal, actúa como miembro
de grupo social.

4. Comportamiento Estandarizable: la mejor No estandarizable: las

funcional de la manera para todos. diferencias individuales
persona justifican métodos diferentes.

5. Incentivos Financiero (material): Psicológico: apoyo, elogio y

mayor remuneración por consideración.
mayor producción.

6. Fatiga Fisiológica: estudio de Psicológica: monotonía,

tiempos, movimientos y rutina, ausencia de
pausas de descansos. creatividad y subutilización
de aptitudes.

7. Unidad de Cargos: tareas, tiempos, El grupo: relaciones humanas,

análisis movimientos, evaluación relaciones entre cargos y
de cargos y salarios. moral del grupo.

8. Concepto de Estructura formal: conjunto Sistema social: conjunto de

organización de órganos, cargos y tareas. roles.

9. Representación Organigrama: relaciones Sociograma: relaciones

gráfica entre órganos y funciones. percibidas, deseadas,
rechazadas y reales entre
personas.

Nota. La tabla es extraída de Chiavenato (1993).

 En primer lugar tenemos la oposición contra la teoría clásica de la administración,

pues ambas manejan diferentes factores decisivos y diferentes variables a estudiar o analizar.

Además, la teoría clásica era válida en situaciones y condiciones mucho más estables

mientras que la otra solo en dinámicas y cambiantes. En segundo lugar tenemos el enfoque

erróneo que tenía la Teoría de las relaciones humanas con respecto a problemas

empresariales, pues según Chiavenato (1993) “consideraban que el conflicto empresarial

entre los intereses de la organización y los intereses de los empleados era indeseable. Por

tanto, promovían la armonía empresarial olvidándose de la importancia del conflicto social”

(p. 115).

Hay 7 proposiciones que según Scott (1967) representan lo que se debe hacer para

tener prácticas eficaces en las relaciones humanas del trabajo:

Necesidad de que el administrador utilice generalizaciones interdisciplinarias para

orientar adecuadamente las decisiones que debe tomar, importancia de la participación

del empleado, estudio de los roles sociales que el empleado desempeña en la

organización, función de comunicación, liderazgo y motivación, necesidad de trabajar

en equipo, la constatación de que la organización es un sistema social y desarrollo de

la habilidad del administrador en relaciones humanas (p. 116).

En tercer lugar se tiene una visión romántica e idealista del trabajador, es decir si este

es feliz producirá más; sin embargo, se encontraron con situaciones donde el trabajador era

feliz pero no producía suficiente o donde este no era feliz, pero era productivo. Siguiéndole a

ello, la teoría de las relaciones humanas tiene un campo de limitación muy reducido, en este

caso solo fue la fábrica y con ello dejan de lados las demás instituciones como hospitales,

universidades, etc. Las conclusiones de esta teoría eran inconsistentes y con muchos
márgenes de error; por último también se critica la búsqueda de manipulación en el trabajador

haciéndole creer que era su culpa si no producía lo suficiente para la empresa y no culpa de la

organización de la administración

Contra todo pronóstico, la Teoría de las relaciones humanas sirve ahora para que la

empresa trate y administre bien a sus empleados con la finalidad de llegar al éxito; también el

papel del administrador es liderar correctamente, comunicarse, motivar y saber construir los

equipos de trabajo pues estos cada vez se vuelven más importantes en las empresas para

lograr un buen desarrollo en la productividad.

 Conclusiones

La teoría de las relaciones humanas ha demostrado a través del experimento de

Hawthorne su veracidad, puesto que a través de dicho experimento se comprobó que la teoría

del homo economicus no era del todo acertada. Sino existen distintos factores que también la

determinan.

El hombre social necesita de un clima organizacional óptimo e incentivos para

desempeñarse eficientemente. Puesto que aquellos factores influyen en su comportamiento

dentro de la organización formal modificandolo tanto positiva como negativamente.

Ante ello, es necesario que los grupos organizacionales sean guiados por un líder con

la capacidad de hacerlo a través del diálogo, respeto y demás. Por ejemplo, cuando en una

empresa los trabajadores no gozan de la misma productividad, sea por un clima

organizacional incómodo, falta de incentivos, falta de comunicación entre otras. La empresa

debe entender a las personas, dialogar con ellas, satisfacer sus necesidades individuales y

motivarlas a lograr los objetivos de la organización.

 Bibliografía

Chiavenato, I. (1996). Introducción a la teoría general de la administración. (C. L. de la

Fuente, E.L. Montaño, Trad.; 7.ª ed.). Mcgraw Hill. (Trabajo original publicado en

2007).

Economía Desde Casa. (2021, 26 de marzo). Escuela de las relaciones humanas de Elton

Mayo y su experimento de Hawthorne. [video]. Youtube. https://bit.ly/3zbfXZU

El mejor administrador. (2017, 30 de marzo). 5.3.2. Implicaciones de la Teoría de las

Relaciones Humanas - Parte II. [video]. Youtube.https://n9.cl/x7nj9

Grey, L., Florez, S. y Robayo, J. (2018, 15 de mayo). Experimento de Hawthorne

[presentación de diapositivas]. Slideshare. https://bit.ly/3cvj0Ct

Lugo, R., Enith, G., Gómez, T. y Lucia, M. (2007). Escuela de relaciones humanas y su

aplicación en una empresa de telecomunicaciones. Scientia Et Technica,

8(34),309-314. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=84934052

Scott W. (1967). Organization Theory: a Behavioral Analysis Jbr Management.

Spadaro. (2018, 6 de diciembre). Teoría de las Relaciones Humanas – Elton Mayo – 4 aportes

a la administración, de Ensamble de Ideas :

https://www.ensambledeideas.com/teoria-de-las-relaciones-humanas/