FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

EL ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACIÓN

3. Teoría de las Relaciones Humanas de Elton Mayo

Equipo 3
3.1. ORIGEN DE LAS RELACIONES HUMANAS
El período inmediato después de la Segunda Guerra Mundial vio un enfoque
diferente en los estudios organizacionales.

Hasta ese momento, solo se hablaba de Administración Científica, la cual se

centraba principalmente en la productividad, la división eficiente del trabajo y los
trabajadores como una extensión de la maquinaria.

En 1950 se vio un cambio en este discurso con la introducción de la Teoría de

las Relaciones Humanas. Este movimiento vio a los trabajadores con una luz
diferente; ahora eran vistos como seres pensantes con necesidades, a quienes
les gustaba recibir atención. Las empresas se dieron cuenta de que la atención
motivaba a los empleados e incluso les permitían obtener más de sí mismos en
beneficio de la organización.

Elton Mayo es considerado el fundador de la Teoría de las Relaciones Humanas,

que concluyó que concluyó que las necesidades de los trabajadores a menudo
se basaban en el sentimiento (pertenecer a un grupo, por lo tanto, tener un
sentido de valor) y que esto podría generar conflictos con los gerentes, quienes
se enfocaban principalmente en la reducción de costos y la eficiencia.

La teoría de las relaciones humanas tiene su origen en los siguientes hechos:

LA NECESIDAD DE HUMANIZAR LA ADMINISTRACIÓN

A través de esta base, se liberó la administración de conceptos
mecanicistas de la teoría clásica1 y se la adecuó a los nuevos patrones
de vida estadounidense. Esta teoría se reveló como un movimiento que
tenía el fin de democratizar el campo administrativo.

EL DESARROLLO DE LAS CIENCIAS HUMANAS

Principalmente el desarrollo de la psicología, demostraron que la teoría
clásica y sus principios eran altamente inadecuados.

1
Teoría que se centró en definir la estructura para garantizar la eficiencia en todas las partes involucradas, sean éstas
órganos (secciones, departamentos) o personas (ocupantes de cargos y ejecutantes de tareas).
 LA FILOSOFÍA PRAGMÁTICA DE JOHN DEWEY Y LA PSICOLOGÍA
DINÁMICA DE KURT LEWIN
Ideologías pertenecientes a ambas corrientes fueron fundamentales para
que el humanismo formase parte de la administración. Contribuyó también
la sociología de Pareto.

LAS CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

El experimento (1927 – 1932) mostró los beneficios de la humanización
de la administración, por lo que puso en cuestionamiento a la teoría
clásica de Henry Fayol.

3.2. EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

En 1927, el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en la
empresa Western Electric Company, ubicada en Chicago, siendo dirigido
nuevamente por Elton Mayo

Consistió inicialmente en establecer la relación entre las condiciones físicas del

entorno laboral y el desempeño de los trabajadores, en particular observar el
efecto de las condiciones de iluminación en los niveles de producción.

Tuvo una duración planificada aproximada de cinco años, siendo suspendido por
la crisis económica de 1929.

El experimento consistía en cuatro fases y cada fase implicaba introducir

modificaciones en las condiciones laborales de los trabajadores.

PRIMERA FASE
Se quería observar el efecto producido por las condiciones de iluminación en los
niveles de producción.

Para ello se seleccionaron dos grupos de empleados que realizaban la misma

labor, en condiciones idénticas. Esto permitió determinar las condiciones
normales de trabajo.
Uno de los grupos trabajó en condiciones lumínicas normales (Grupo de control),
mientras que el otro grupo operaba con condiciones de iluminación variables
(Grupo de observación).

Conclusiones: se pudo comprobar que el aspecto psicológico y la formación

cultural influyen en el desempeño más que los aspectos ergonométricos.

SEGUNDA FASE
Se pretendía observar el efecto de introducir períodos de descanso, refrigerios,
reducción del horario de trabajo, etc, en el grupo de observación, el grupo de
control mantiene las condiciones normales de trabajo y nuevamente se
seleccionan dos grupos de trabajo.

Se comparan los niveles de producción de ambos y se les asigna un supervisor

común, al grupo de observación se le asigna además un observador con tareas
específicas.

Conclusiones: los operarios trabajaban con más tranquilidad y sin ansiedad, el

ambiente de trabajo sin presiones era más satisfactorio, no había temor hacia el
supervisor, sabían que era un experimento y debían dar resultados y los
beneficios obtenidos eran para todos los compañeros de trabajo, se desarrollan
sentimientos sociales entre las personas del grupo de observación más allá de
las relaciones laborales, los operarios se motivaban entre ellos.

Se desarrollaron características de liderazgo y objetivos comunes.

TERCERA FASE
En esta fase se realizan entrevistas dirigidas hacia los operarios con el fin de
conocer sus actitudes y sentimientos con respecto a las tareas que
desempeñaban.
Dados los resultados positivos obtenidos por las entrevistas la empresa creó la
División de Investigaciones Industriales en 1929, la cual tenía como función
seguir poniendo énfasis sobre éstas y expandirlas hacia todos los trabajadores.

Se implementan entrevistas no dirigidas para permitir la expresión libre por parte

de los trabajadores.

Este grupo tenía ciertas características:

a. Se aplican estándares para la producción.

b. Se crean códigos o normas del tipo no formal.

c. Se generan expresiones para manifestarse con el inconformismo.

d. Surgen líderes dentro de los trabajadores.

Se genera lealtad y unidad entre los trabajadores y de los trabajadores hacia la

empresa, también se presentan manifestaciones por parte de los dirigentes de
la empresa en contra de las expresiones generadas por los trabajadores y se
generan conflictos dentro de la empresa

CUARTA FASE
Se escogió un grupo de referencia de varios trabajadores, el cual fue
inspeccionado. Se lo ubica en un lugar especialmente dispuesto para su labor.

Dentro del lugar en donde se desempeñaban los trabajadores había un

observador y fuera de éste un entrevistador.

Se comprobó que los operarios hacen uso de ciertos engaños para evitar que el
grupo aumentase su producción más de lo que este juzgaba como “normal”.

El grupo genera ciertas normas de conducta internas: Se implementan “castigos”

sociales dentro del grupo a aquellos miembros que no respetaran dichas normas.

Esta fase permitió establecer las relaciones entre el colectivo informal de los
empleados y el grupo formal de la empresa (Teoría Administrativa).
 3.3. CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
1. El nivel productivo de un grupo empresarial depende de la integración
social presente en el mismo.
2. Los trabajadores se opondrán a cualquier cambio propuesto por la
administración de la empresa que interfiera de manera perjudicial con sus
intereses colectivos.
3. Los trabajadores no pueden ser tratados de manera aislada por parte de
la administración de la empresa, sino que deben ser tratados como parte
de un colectivo o grupo social.
4. Según Mayo, la motivación económica no era el factor determinante del
rendimiento laboral de los trabajadores, sino que las motivaciones
sociales y morales son las que influyen de manera determinante en el
desempeño laboral.
5. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o
estándares sociales. Dichas normas pueden ser determinadas por el
grupo social al cual pertenece dentro de la empresa.

CONCLUSIONES DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE

El experimento de Hawthorne se definió en la escuela de relaciones humanas.

Sus conclusiones son las siguientes:

EL NIVEL DE PRODUCCIÓN ES RESULTADO DE LA INTEGRACIÓN

SOCIAL
El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica
del empleado si no por normas sociales y las expectativas grupales.

Cuanto mayor sea la integración social en un grupo de trabajo, será su

disposición para producir, ya que a pesar que el empleado cuente con una
condición física y fisiológica para el trabajo, pero no está socialmente integrado,
su desajuste social influirá en su eficiencia.
 ORIENTACION SOCIAL Y NO INDIVIDUAL
Esto significa que la administración no debe tratar a los empleados de uno a uno,
como si fueran átomos aislados, si no que deben tratarlos como miembros de un
grupo. Puesto a que Los trabajadores no reaccionaran a los actos de la dirección
ya sean sus decisiones, normas, recompensas y sanciones pues están dirigidas
a un solo individuo y no a los demás integrantes del grupo.

COMPORTAMIENTO SOCAIL DE LOS EMPLEADOS

Los trabajadores no actuaran ni reaccionaran de forma aislada, sino como
integrante del grupo. Si cualquier integrante desvía una norma del grupo, todos
los integrantes sufren sanciones sociales o morales de sus compañeros, esto lo
hacen para que se cumplan las normas del grupo.

RECOMPENSAS Y SANCIONES SOCIALES

El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y patrones
sociales. Los obreros que producen por arriba o por abajo que establece la
norma socialmente pierden el respeto de sus compañeros, es por eso que
prefieren producir menos que a poner en riesgo su amistad con sus compañeros.

Cada grupo social desarrollan creencias y expectativas respecto a la

administración, estas crecían ya sean reales o imaginarias influye en la actitud
del comportamiento que el grupo define como aceptable, de estas creencias es
que los grupos evalúan a las personas si es que son buenas compañeros y se
sujetan a las normas.

GRUPO INFORMALES
Si bien los autores clásicos se interesan por los aspectos formales de la
organización, en cambio los autores humanistas se concentran más en el
aspecto informal de la organización.
La empresa era vista como una organización social compuesta por grupos
sociales formales, cuya estructura no coincidía con la organización formal. A
diferencia de los grupos informales que constituyen a la organización humana de
la empresa, que muchas eran establecidas por la dirección, definiendo sus reglas
de comportamientos formadas de recompensas o sanciones

RELACIONES HUMANAS
En el trabajo las personas participan en los grupos sociales que existen dentro
de la organización. La teoría humana estudio esas interacciones sociales a
efecto de explicar el comportamiento humano.

Las personas tratan de adaptarse a los demás grupos quienes quieres ser
comprendida y aceptadas con la intención de aspiraciones personales. Esto
permite que el administrador obtenga mejores resultados de sus subordinados y
cree un ambiente aliéntate a cada persona.

IMPORTANCIA DE LA DESCRIPCION DEL PUESTO

La especialización no es la forma más eficiente de dividir el trabajo. Mayo y sus
colaboradores encontrar que la teoría clásica no produce una organización más
eficiente. Observaron que los obreros cambiaban de posición para variar y evitar
monotonía, lo cual contradecía a la empresa, ya que estos cambios producían
efectos negativos en la producción, pero elevaban su moral del grupo.

Pues los trabajadores que se vuelven monotonía y aburridos, afectan

negativamente su actitud del trabajo y reduce la satisfacción y eficacia

IMPORTANCIA DE LOS ASPECTOS EMOCIONALES

En la teoría humana, los aspectos emocionales no planeados del
comportamiento humano merecen especial atención, de ahí viene el nombre de
sociólogos de la administración.
3.4. LA CIVILIZACIÓN INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE

 NOTA INTERESANTE

La eficiencia material registro un aumento en los últimos 200 años, la capacidad

humana no consiguió ese mismo desarrollo. Según Leplay y Durkheim
demostraron que no se puede lograr mediante el simple regreso a las formas
tradicionales de la organización.

Los métodos de trabajo intentan lograr eficiencia, no la cooperación.

Mayo defiende los siguientes puntos de vista:

1. El trabajo es una actividad típicamente grupal. La actitud del empleado

ante el trabajo del grupo social al que pertenece son los factores decisivos
de la productividad.

2. El obrero reacciona como miembro de un grupo social. Los cambios

tecnológicos tienden a romper lazos informales de camaradería y de
amistad en el trabajo.

3. La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de

comprender y comunicar con dirigentes comprensivos de todo el personal.
La nueva elite debe percibir las limitaciones de esa lógica y entender la
de los trabajadores. Para Mayo, significa que la sociedad civilizada altero
sus postulados.

4. Nuestra capacidad de colaborar con otros se está deteriorando. Somos

más competentes en cuestiones técnicas que en ninguna otra época de
la historia.
 5. El ser humado se siente motivado por querer estar con otro o ser
reconocido. Mayo dice que la motivación básica del empleado es el
salario, la organización eficiente no eleva la productividad si no se han
identificado y satisfecho las necesidades psicológicas del trabajador.

6. Una consecuencia de la civilización industrializada es la desintegración

de los grupos primario de la sociedad, Mientras que la fábrica surge como
una nueva unidad social que proporcionara a los individuos un nuevo
hogar, el obrero encontrara en la fábrica una dirección paternal capaz de
satisfacer sus necesidades psicológicas.
Existe un conflicto social en la sociedad industrial: La incompatibilidad
entre los objetivos de la empresa y los objetivos individuales de los
empleados, la preocupación por la eficiencia sofoca al trabajador. Las
relaciones humanas y la cooperación constituyen la clave para evitar el
conflicto social. Para Mayo el conflicto social es el germen de la
destrucción de la propia sociedad.

3.5. EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES

HUMANAS

OPOSICIÓN CERRADA A LA TEORIA CLÁSICA

La teoría de las relaciones humanas era opuesta a la de la administración
científica ya que factores decisivos y cruciales para una escuela, no eran
enfocadas y tomadas en cuenta para la otra.

PERCEPCIÓN INCORRECTA DE LOS PROBLEMAS DE LAS

RELACIONES INDUSTRIALES
La escuela de las relaciones humanas ha sido criticada por la interpretación
incorrecta de las relaciones industriales, ya que los autores clásicos no veían un
conflicto industrial, al creer que los intereses de la empresa y trabajadores eran
compatibles, mientras que los de la otra escuela daban a relucir que el conflicto
industrial era indeseable, por lo tanto, fomentaban la armonía organizacional
olvidando la importancia del conflicto social.

En este punto el administrador tenía la función de resolver y evitar conflictos que

interfieran en la armonía industrial.

La estimulación de prácticas eficaces de las relaciones humanas en el trabajo,

fundamentos.

1. Utilizar conceptos de psicología y sociología para orientar al administrador

en las decisiones.
2. Desarrollar habilidades del administrador para las relaciones humanas
3. Incentivar la participación del empleado en las decisiones que los afecten.
4. Evaluar el papel social que el empleado desempeña.
5. Desarrollar habilidades de comunicación, liderazgo y motivación.
6. Crear condiciones para el trabajo en equipo.
7. La organización es un sistema social.

CONCEPCIÓN INGENUA Y ROMÁNTICA

Otro enfoque incorrecto fue la una concepción romántica de la imagen del obrero,
que se concebía feliz, productivo e integrado en el ambiente del trabajo, sin
embargo, investigaciones posteriores demostraron.

 Trabajadores felices e improductivos y viceversa.

 Un supervisor liberal concentrado en el trabajador no siempre era
promotor de grupos más productivos.
 La consulta participativa creaba problema de los que resolvía.
 Los trabajos en grupo paulatinamente seguían una línea analítica y
experimental.

LIMITACIÓN DEL CAMPO EXPERIMENTAL

No estudiaron otro tipo de organizaciones reduciendo así la posibilidad de
aplicación de sus teorías y conclusiones. Además de que solo estudiaban la
relación entre la persona y el grupo en el ámbito de la empresa sin trascender.
 PARCIALIDAD DE LAS CONCLUSIONES
Sufre de una escasez de variables y resalta los aspectos informales dejando de
lado los formales aun plano inferior, incluso en el tratamiento de los factores
humanos (punto focal de la teoría) Mayo no va al fondo del problema.

Según Motta es criticable porque:

a) Investigo la industria, pero excluyo el trasfondo.

b) Favorecen a la administración en detrimento de los trabajadores.
c) Ignoro la teoría y adopta una actitud que exalta el empirismo.

HINCAPIÉ EN LOS GRUPOS INFORMALES

El problema de falta de iniciativa, rotación, movilidad, baja moral, y escasa
eficiencia se reduce al problema de cómo se pueden consolidar los grupos para
aumentar la colaboración.

La teoría aporta una visión humanista de la administración por medio de:

a) Participación de niveles inferiores en la solución de problemas de

organización.
b) Establecer relaciones entre las personas y los grupos.
c) Mejorar la competencia de los administradores en las relaciones
interpersonales para disminuir la brecha entre la dirección y los niveles
operativos.
d) Introducción de las ciencias de la conducta a prácticas administrativas.
e) Definición de una filosofía humanista y democrática en la organización.
f) Actitud hacia la investigación y el conocimiento de la naturaleza humana.

ENFOQUE MANIPULADOR DE LAS RELACIONES HUMANAS

Aunque parecía que los autores se preocupaban por el bienestar y felicidad de
los trabajadores, en el fondo favorecían a la dirección, desarrollando una sutil
estrategia manipuladora para engañar a los obreros y hacerles trabajar más y
exigirles menos, pretendiendo modificar el comportamiento de los empleados a
favor de los objetivos de dirección. Los cuales son los objetivos de la empresa la
cual existe para producir bienes y generar ganancias.

La manipulación es el proceso el cual condiciona al individuo a hacer cualquier

cosa sin una participación realmente libre de su parte.

PREGUNTAS

¿CUÁL ES EL ORIGEN DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

DE ELTON MAYO?
- Esta teoría surgió después de la Segunda Guerra Mundial para equilibrar
la relación entre los obreros y jefes de las compañías, y como
contraposición de la teoría clásica en la que se trataban a los trabajadores
como máquinas, y no como una parte humana. La teoría se empezó a
centrar en el trato hacia las personas dentro de las organizaciones, a
generar su autonomía y confianza, y a delegar también cierta autoridad a
los trabajadores a la hora de desarrollar sus tareas.

HAGA UN RESUMEN DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE Y

EXPLIQUE BREVEMENTE SUS CONCLUSIONES.

El experimento Hawthorne supuso una llamada de atención acerca de la

importancia del reconocimiento y las relaciones humanas en una época en la
que la teoría clásica (rígida, autoritaria y deshumanizada) reinaba en el mundo
empresarial. Hasta entonces, se creía que aspectos tales como la
especialización o el incentivo salarial eran suficientes para explicar y alcanzar
incrementos en la productividad laboral. Sin embargo, a raíz de dicho
experimento, se pudo comprobar que la confianza de la gerencia, o el simple
hecho de sentirse tenidos en cuenta, era capaz de motivar a los empleados de
forma más poderosa y eficaz.
 El nivel de producción se determina por la capacidad física o fisiológica del
trabajador (teoría clásica), sin embargo, las normas sociales y las
expectativas que lo rodean también son factores importantes.
 El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los
trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos.
 Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma
socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros.
El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y
estándares sociales.
 En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales
de la organización. La empresa pasó a ser una organización social
compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre
coincide con la formal (con los propósitos y estructura definidos por la
empresa). Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus
recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores
sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e
integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría de las relaciones
humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización se
compone del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente
entre sí.
 En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las
decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones
humanas.
 Elton Mayo llegó a la conclusión de que, a mayor interacción, mayor
capacidad productiva.
 Cualquier cambio produce una reacción en el personal.
 Gracias a este experimento se pudo comprobar que cuando el trabajador se
siente bien, es más productivo a la hora de trabajar.
 EXPLIQUE AL MENOS 3 DE LAS PRINCIPALES CRÍTICAS A LA TEORÍA
DE LAS RELACIONES HUMANAS.

CONCEPCIÓN INGENUA Y ROMÁNTICA

Otro enfoque incorrecto fue la una concepción romántica de la imagen del obrero,
que se concebía feliz, productivo e integrado en el ambiente del trabajo, sin
embargo, investigaciones posteriores demostraron.

 Trabajadores felices e improductivos y viceversa.

 Un supervisor liberal concentrado en el trabajador no siempre era
promotor de grupos más productivos.
 La consulta participativa creaba problema de los que resolvía.
 Los trabajos en grupo paulatinamente seguían una línea analítica y
experimental.

LIMITACIÓN DEL CAMPO EXPERIMENTAL

No estudiaron otro tipo de organizaciones reduciendo así la posibilidad de
aplicación de sus teorías y conclusiones. Además de que solo estudiaban la
relación entre la persona y el grupo en el ámbito de la empresa sin trascender.

PARCIALIDAD DE LAS CONCLUSIONES

Sufre de una escasez de variables y resalta los aspectos informales dejando de
lado los formales aun plano inferior, incluso en el tratamiento de los factores
humanos (punto focal de la teoría) Mayo no va al fondo del problema.

Según Motta es criticable porque:

d) Investigo la industria, pero excluyo el trasfondo.

e) Favorecen a la administración en detrimento de los trabajadores.
f) Ignoro la teoría y adopta una actitud que exalta el empirismo.