Introducción

CON EL ENFOQUE HUMANISTA, LA TEORÍA DE LA Administración sufre una

revolución conceptual: la transición del énfasis antes puesto en la tarea {por la
Administración Científica) y en la estructura organizacional (por la Teoría Clásica) al
énfasis en las personas que trabajan o que participan en las organizaciones. El Enfoque
Humanista hace que el interés puesto en la máquina y en el método de trabajo, en la
organización formal y en los principios de la administración ceda prioridad a la
preocupación por las personas y por los grupos sociales (de los aspectos técnicos y
formales se pasa a los psicológicos y sociológicos). El Enfoque Humanista aparece con
el surgimiento de la Teoría de las Relaciones Humanas en Estados Unidos, a partir de
1930. Esta teoría surgió gracias al desarrollo de las ciencias sociales, especialmente de la
psicología y, en particular, de la Psicología del Trabajo.
La Teoría de las Relaciones Humanas
Ei enfoque humanista tuvo su inicio en la segunda década del siglo xx. Fue un periodo
difícil caracterizado por recesión económica, inflación, elevado desempleo y fuerte
actividad sindical
Tiene sus orígenes en los siguientes hechos:
1. La necesidad de humanizar y democratizar la Administración, liberándola de los
conceptos rígidos y de la Teoría Clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del
pueblo estadounidense. En ese sentido, la Teoría de las Relaciones Humanas se reveló
como o un movimiento típicamente estadounidense vuelto hacia la democratización de
los conceptos administrativos.
2. El desarrollo de las ciencias humanas, principalmente de la psicología, así como de su
creciente influencia intelectual y de sus primeras aplicaciones a las organizaciones
industriales. Las ciencias humanas demostraron lo inadecuado de los principios de la
Teoría Clásica.
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dezuey y de la psicología dinámica de
Kurí Leivin* fueron fundamentales para el humanismo en la administración.
4.Las conclusiones del experimento de Hawthorne, realizado entre 1927 y 1932, bajo la
coordinación dé Elton Mayo, pusieron en jaque a los principios postulados por la Teoría
Clásica de la Administración
George Elton Mayo, padre y precursor de la teoría de las relaciones humanas. (26 de
diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre de 1949), fue un teórico social,
sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las
relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.
Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían
producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que
no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni
considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a
los objetivos fijados
Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne, la
lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los
directivos, que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones. Afirmaba que
los estudios aplicados de las relaciones de trabajo requieren la integración de varias
perspectivas. La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico
del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta
los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del ser humano.
Experimento de Hawthorne
En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inició su experimento en la fábrica
Western Electric Company, situada en el barrio Hawthorne, en Chicago; con la finalidad
de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los
obreros en la producción.
Los investigadores se dieron cuenta de que los resultados del experimento eran afectados
por variables de naturaleza psicológica. Trataron de eliminar o neutralizar el factor
psicológico, que en ese momento resultaba extraño e impertinente, lo que hizo que el
experimento se prolongara hasta 1932.
Fase 1: Cambios en la iluminación
En éste período se dividió a los trabajadores en dos grupos, el primero de ellos realizaba
las tareas a una intensidad de luz variable, mientras que el segundo realizaba la misma
tarea a una intensidad de luz fija. Al finalizar el estudió se descubrió que, en el primer
grupo la intensidad de la producción aumentaba o disminuía según creyeran era la
intensidad lumínica, sin que esto tuviera relación directa. Otro de los principales
descubrimientos fue la predominancia de los factores psicológicos a los fisiológicos en el
rendimiento.

Fase 2: Laboratorio de montaje de reles

En una primera etapa se escogieron a 6 trabajadores de nivel medio (ni expertos, ni
novatos), los mismos estaban informados que formaban parte de un experimento. Cinco
ellos montaban los relés y el sexto suministraba las piezas necesarias para un desarrollo
del trabajo fluido y sin interrupciones. Estas personas trabajaron en una sala con un
supervisor, pero además había un observador con el objetivo de asegurar el espíritu de
colaboración de los participantes.

En la segunda etapa se subdividió en 12 subperíodos en los cuales se modificaron, entre

otras cosas:

Los sistemas de pagos;

Se introdujeron períodos de descansos, modificándolos y estudiando las reacciones de los

operarios y su relación con la producción;

Se brindaban refrigerios;

Se realizaron jornadas más cortas de trabajo;

Se propuso una supervisión flexible.

Al final del estudio (etapa 12), con la aprobación de los trabajadores se quitaron los
beneficios obtenidos, llamativamente se verificó que la producción diaria y semanal
alcanzaron un registro récord.

Los descubrimientos de ésta fase 2 fueron que los trabajadores al tener una supervisión
más flexible, y un ambiente de trabajo más relajado, se sentían menos presionados, con
lo que se les quitaba la ansiedad y eso hacía que su productividad aumentase.

Fase 3: Programas de entrevistas

Se realizaron una serie de entrevistas a 22 personas de la fábrica. Para tal fin hizo una
serie de cuestionarios que incluían preguntas de todo tipo en dónde buscaban conocer a
ellos, sus opiniones, sentimientos, sugerencias, actividades, etc.

Luego se salió del formato rígido del cuestionario y se pasó a una conversación en dónde
el obrero podía hablar sin que se les haga preguntas “inductoras”, gracias a esto se pudo
detectar la presencia de organizaciones informales que las usaban como medio de
protección contra todo lo que ellos consideraban amenazas. Ellos tenían sus propios
estándares de producción y normas dentro de sus grupos de trabajo, y aquel operario que
las infringiera era considerado saboteador y apartado del grupo.

Como conclusión de la fase 3, es que se dieron cuanta que existe una lealtad al grupo y
que las actitudes de las personas en el trabajo son importantes y merecen ser consideradas.

Otro punto a tener en cuenta es que las personas no reaccionan aisladamente sino como
miembro del grupo al que pertenecen, es decir que en las empresas existen grupos
informales que en muchas ocasiones tienen más predominancia que los formales.

Por último, además es importante considerar que los estados de ánimo de los trabajadores
influyen directamente en su productividad.

Fase 4: Sala de observación del montaje de terminales

Se escogió un grupo experimental en dónde había nueve operadores, nueve soldadores,

dos supervisores y un observador, todos del sector de montaje de terminales. En esta etapa
se buscaba demostrar la relación incentivo – productividad.

A los obreros que participaron en ésta fase del experimento se los ubicó en una sala en
condiciones normales de trabajo y se les informó que su salario solo aumentaría si
también lo hacía su producción, lo que sucedió fue que los trabajadores usaron distintas
artimañas, trucos, y engaños para bajar su nivel del producción y luego cuando lo volvían
a normalizar reclamaban el aumento del salario.

Conclusiones de las Experiencias de Hawthorne

El experimento fue suspendido en 1932, por razones externas, pero dejó varias
conclusiones importantes, que se resumen a continuación:
 El nivel de producción no está ligado a las capacidades físicas o fisiológicas de las
personas, sino que más bien está relacionado a las normas sociales que establezca el grupo
de trabajo, por ende, cuando más integrado el grupo mayor será la propensión a producir.
Por lo mencionado recién, entonces se deduce que, los trabajadores no reaccionan
aisladamente, sino como miembros del grupo al que pertenece. Entonces El nivel de
producción es resultante del comportamiento e integración social de los
trabajadores.
 Del punto anterior se desprende que existen entonces recompensas y sanciones sociales,
los obreros que produzcan por encima o debajo de la norma socialmente establecida
perderían el afecto y respeto de sus compañeros quedando excluidos. Este conclusión fue
importantísima ya que se demostraba que la motivación económica era secundaria (y no
primaria como creían los de las Escuela Clásica).
 Nace el concepto de “hombre social”, por esa motivación y necesidad de las personas de
sentirse reconocidas, de tener aprobación social, de “estar en un grupo”, etc., y aunque
esas recompensas son simbólicas indicen en la felicidad del trabajador, y por ende, en su
motivación y producción.
 Con las Experiencias de Hawthorne también nació el concepto de organización informal
y las relaciones humanas, en estas organizaciones los individuos participan y están en
una constante participación social entre ellos, además determinan sus reglas, objetivos,
recompensas o sanciones, etc. Los grupos informales constituyen la organización humana
de la empresa y a veces están en contraposición de la organización formal.

En 1933 Mayo publicó el libro “Los problemas humanos de una civilización industrial”,
que aún se considera su obra más importante. En sus páginas exponía la teoría de que las
relaciones humanas en el lugar de trabajo estaban creando un problema social en la
civilización moderna. Mayo aseguraba que la industrialización aceleró la producción y
promovió el crecimiento económico. Pero en cambio no había contribuido a mejorar las
condiciones de vida de las personas y era urgente que éstas también mejoraran. Además,
presentó una posición política clara afirmando que la tensión existente entre los
empleadores y los trabajadores no se podía resolver con el socialismo.
Aportes de Elton Mayo:

 Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas

administrativas.
 Demostró la importancia de la comunicación.
 Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.

Principales aportes de la Escuela de Relaciones Humanas

 Mejoró la perspectiva clásica de cómo se consideraba la productividad.

 El trabajo es una actividad importante para el ser humano y en su desarrollo
influyen las relaciones sociales e individuales.
 No son los factores materiales, sino los psicológicos y sociales los que
contribuyen más en el crecimiento de la productividad del trabajo.
 Recalcó la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la
formación de los administradores.
 La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas
administrativas, en oposición a las habilidades técnicas.
Las bases de nuevas disciplinas

De acuerdo con las teorías de Mayo, conocer las capacidades de un trabajador no es

suficiente para predecir su productividad dentro de la empresa. Según él, las aptitudes
pueden dar una idea del potencial físico y mental del empleado. Sin embargo, la eficiencia
también se puede ver determinada por sus relaciones sociales dentro del ámbito laboral.
Las afirmaciones anteriores inspiraron numerosas investigaciones y sentaron bases en el
desarrollo de campos como la sociología industrial y la psicología organizacional. Por
eso, a pesar de las críticas y cuestionamientos, el legado de Elton Mayo sigue vigente
hasta el día de hoy.

Conclusión

Como se ha podido observar Las Relaciones Humanas aparecen en Los Estados Unidos
gracias a un grupo de factores como los trabajadores y los gremios. Y gracias a esto las
teorías científicas y clásicas decaerían por lo cual tomó fuerza la teoría de Las Relaciones
Humanas donde el trabajador es el centro de la administración. Y gracias a esta teoría
surge una nueva visión sobre el trabajador enfocándose en los deseos, sentimientos, metas
y temores de los trabajadores. Elton Mayo echa por tierra los postulados principales de
sus antecesores Taylor y Fayol, tomando en cuenta que el factor psicológico es más
importante (casi siempre) que el del dinero. Las personas son motivadas por algunas
necesidades como dinero, ropa, alimento, entre otras cosas. Estas les ayudan a satisfacer
sus necesidades básicas con la ayuda del grupo con el que conviven. El comportamiento
de los trabajadores se puede controlar con una buena supervisión y liderazgo, claro, esto
con un jefe eficaz y con la capacidad para dirigir a sus trabajadores. La psicología
industrial contribuyó a demostrar la parcialidad de los principios de administración
adoptados por la teoría clásica.

Criticas a Elton mayo sobre la teoría de las relaciones humanas la cual nació
como una necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del
trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos a los
cuales eran sometidos los trabajadores. Algunas críticas a esa teoría son:

1. Contraposición a la teoría clásica. Los factores considerados como

decisivos y cruciales por una escuela no eran enfocados correctamente por
la ONU.
2. Enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones humanas. La
función principal del administrador consiste en solucionar conflictos para
evitar que aparezcan e interfieran la harmonía empresarial de manera
negativa.
3. Concepción ingenua y romántica del obrero. En la década de los años 40 y
comienzos de los años 50 los autores imaginaban un trabajador feliz,
productivo e integrado al ambiente de trabajo.
4. Limitación del campo experimental. Se limitan al mismo ambiente de
investigación restringida de la administración científica, la fábrica.
5. Énfasis en los grupos informales. Algunas investigaciones han demostrado
que la cohesión del grupo no es necesariamente correlacionada con el
aumento de productividad y que puede llegar a ser disfuncional si el grupo
se une contra la dirección que quiere la empresa.
6. Enfoque manipulativo de las relaciones humanas. La manipulación es un
proceso atreves del cual condiciona al individuo para que ejecute cualquier
acto sin que su participación sea realmente libre.
resulta parcial pues se circunscribe solo la organización informal además de
que las conclusiones de Mayo no van al fondo del problema.

Preguntas:

 Cuáles fueron los orígenes de la teoría de las Relaciones Humanas

 Cual fue el interés principal de Elton Mayo
 Cual fue el libro que publico Elton
 En que consiste el experimento de Hawthorne
 Con que finalidad se realizó este experimento
 Cuáles son las fases del experimento
 Que se concluye de este experimento
 Cuáles fueron los aportes de Elton Mayo
 Aportes de la escuela de relaciones humanas
 Que son las bases de las nuevas disciplinas
 Criticas de la teoría de Elton Mayo
 Diferencias entre la teoría clásica y la teoría de relaciones humanas