Actividad 1

Cuadro Comparativo Sobre las Semejanzas y Diferencias de Los Modelos de Gestión

Inyi Magally Manrique Gutiérrez ID 734629

Julián Camilo Martínez Torres ID: 738544

Liliana Rozo Gamboa ID: 377818

Profesora Tutora
Gilma Roció Peña Meneses

Gerencia de Talento Humano

NRC 10256

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

Programa Administración En Seguridad Y Salud En El Trabajo
Madrid Cundinamarca
18 de mayo del 2022
 Talento Humano

La gestión del talento humano se considera al interior del discurso administrativo como parte fundamental de cualquier
organización, en esa perspectiva es fundamental para toda gestión, conocer en profundidad los diferentes aspectos que influyen o
determinan el comportamiento de este recurso importante. Las particularidades que representan cada persona hacen de cualquier
estudio en talento humano una labor un tanto complejo; no existen recetarios o fórmulas que precisan sobre la mejor forma del cómo
se debe comportar un empleado, trabajador o funcionario para obtener la mayor productividad posible en el desarrollo de las
responsabilidades otorgadas.
 Cuadro Comparativo Sobre las Semejanzas y Diferencias de Los Modelos de Gestión
Gestión de talento Humano
Concepto  Es el proceso que se refiere al
proceso que se desarrolla e
incorpora nuevos integrantes a la
fuerza laboral ya que además
desarrolla y retiene un recurso
humano existente.
 Se centra en identificar los talentos,
impulsando a las empresas al éxito
y garantizar que las personas con
habilidades nutran a la compañía
siendo vitales para crecimiento de
estas.
Objetivo  Atraer talento calificado y capaz de
adquirir habilidades para la
organización. promotor del alcance
de los objetivos de la organización.
 Reclutar, revisar, los talentos que
existen dentro de la compañía y así
poder descubrir los mejores
enfoques que tiene cada empleado
para desempeñar sus labores.
 Crear, mantener y desarrollar un
contingente de personas con
habilidades, motivación y
satisfacción por alcanzar los
objetivos de la organización.
Gestión del conocimiento
 Es el proceso por el cual una
organización, facilita la transmisión
de información y habilidades a sus
empleados, de una manera sistemática
y efervescente.
 Este modelo se puede definir como la
alternativa de gestión que parte del
aseguramiento de la experiencia y el
conocimiento que adquiere la
organización como posibilidad de
desarrollo; en otras palabras, busca
aprovechar el conocimiento el talento
y la experiencia colectiva e histórica.
 Hace énfasis y facilitar, o gestionar
actividades relacionadas con el
conocimiento o cuentos enfocando la
creación, captura, transformación y su
uso.
 Construir los procesos de cambio a
partir del desarrollo estrategias que le
permitan explicar las fortalezas
(talentos o potencialidades) y las
debilidades (deficiencias y
dificultades) tanto propias como de
sus colaboradores; de igual modo
direcciona las transformaciones y el
concepto de reconocimiento de sí
Gestión por competencias
 Es un proceso que nos permite
identificar las capacidades de las
personas requeridas encada puesto de
trabajo a través de un perfil cuantificable
y medible objetivamente.
 El modelo de gestión por competencias
es un modelo gerencial mediante el cual
se evalúan las competencias específicas
para cada puesto de trabajo, y contempla
el desarrollo de las competencias
adicionales necesarias para el
crecimiento personal y profesional de los
empleados
 Implantar un nuevo estilo de dirección
en la empresa para gestionarlos recursos
humanos integralmente, de una manera
más efectiva en la organización.
 Permite identificar diferentes
capacidades de personas requeridas en
cada puesto de trabajo, facilitando la
implementación de un nuevo estilo de
dirección que gestione el talento humano
de forma integral y efectiva.
 Para lograr ese objetivo, es necesario
evidenciar cuáles son las atribuciones de
cada integrante del equipo, realizando
una descripción completa de la función.
  Crear, mantener y desarrollar
condiciones organizacionales para
el empleo
Proceso  Garantizar la eficacia y el máximo
desarrollo de los recursos humanos.
Identificar y satisfacerlas
necesidades de los colaboradore s
de la organización
 Planificación estratégica y
planificación de la retención del
talento
 Capacidad para atraer y contratar
talento de manera efectiva.
 Integrando a los miembros más
productivos de la organización en la
empresa.
 Desarrollar e implementar para
lograr los objetivos.
 Actividades destinadas a mejorar
las habilidades y actitudes de los
trabajadores.
 Establecer metas y planes para
mejorar las metas y logros
personales.
 Crear una forma de reconocer y
motivar a quienes contribuyen al
éxito de la empresa
Características  Garantizar la eficacia y el máximo
desarrollo de los recursos humanos.
Identificar y satisfacerlas
necesidades de los colaboradore s
de la organización.
mismo o del otro.
 Convertir el conocimiento  Mejorar y simplificar la gestión de los
individuales conocimiento integrados recursos humanos
organizacional para la aplicación de  Productividad
procesos sistémicos y tecnologías  Resultados
para identificar, capturar, dirigir y  Clima organizacional
diseminar el conocimiento requerido  Menor rotación
para apoyar a la resolución de  Reclutamiento eficaz
problemas decisivos, asegurando o
que los decisores tendrán acceso al
conocimiento requerido, en una forma
toque cree sentido a ellos.
 Acceso fácil al conocimiento útil y
relevante
 Reducción de tiempos
 Disminución de costos
 Manejo de conocimiento actualizado
e innovado
 Explotar el conocimiento existente  Generar un proceso de mejora continua
del mejor modo posible. Hacer el en la calidad y ajuste de los recursos
productivo conocimiento existente a humanos
través de procesos de socialización,  Selección de personal
combinación, externalización e  Desarrollo del talento
 Crear un equilibrio entre los interiorización  Sustento para Promociones
objetivos individuales de los  Conocimiento explícito  Planeación de la sucesión
empleados y los de la organización.  Conocimiento tácito  Es una plataforma para la Formación del
 Dotar a la organización Delaware y  Educación corporativa liderazgo para la organización
sus colaboradores calificados y  Gestión de habilidades  Contribuye al desarrollo de la cultura
motivados para hacer negocios.  Gestión de información
 Inculcar la colaboración y el trabajo  Aprendizaje en la organización
en equipo entre las distintas áreas.  Inteligencia competitiva
Retener talento.
 Posibilidad de administrar de
manera eficiente, el recurso
humano de toda la empresa.
 La experiencia, los conocimientos,
son intangibles y son manifestados,
por los comportamientos de los
empleados en la organización.
 No es un patrimonio de la
organización, a diferencia de otros
tipos de recursos. Los
conocimientos, la experiencia, la
habilidad, etc.; son patrimonio
personal.
 Los RR. HH, pueden ser
perfeccionados, mediante la
capacitación y desarrollo.
 Identifican una gran diversidad de
criterios, razones, modelos y
procesos.
 Creación de ventajas competitivas
dentro de las organizaciones
 Referencias

 Texto guía. Dessler, G. y Valera, R. (2011). Administración de recursos humanos: enfoque latinoamericano. México: Pearson
Educación.
 Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: El capital humano de las organizaciones (8a. Ed). México:
McGraw-Hill.
 Leandy Ruiz. (2015). Modelo de Gestión por Competencias. 2015, de ESCUELA DE ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL
 Myriam Quiroa, 05 de enero, 2021. Gestión del conocimiento. Economipedia.com
https://economipedia.com/definiciones/gestion-del-conocimiento.html
 Modelos para la creación y gestión del conocimiento: una aproximación teórica David Rodríguez Gómez. EDUCAR 2006,
37
 Calderón, G., Naranjo, C. y Álvarez, C. (2010). Gestión Humana en Colombia: roles, prácticas, retos y limitaciones. Bogotá,
Colombia: Luna Libros.
 Clause, J. (2011). Best Practice. Delaware: University of Delaware. Recuperado de http://www.cis.udel.edu/~clause/
teaching/CISC611spring11/slides/Chapter4.pdf.