“UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN

TEMA: Determinación del Objetivo

Administración por Objetivos

CURSO: Organización y Procesos Empresariales II

DOCENTE: Huerta Hidalgo Wilmer

CICLO: VI

INTEGRANTES:
• Araujo Cruz Eizeth
• La Torre Napuri Veronica
• Jara Vasquez Sandro
• Munive Choque Sheyla
• Sanchez Landa Jesus

2019
 ORGANIZACIÓN Y PROCESOS EMPRESARIALES II

INDICE

INTRODUCCION.............................................................................................................3
CAPITULO I : ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION......................................4
CAPITULO II: MARCO TEORICO................................................................................6
NIVELES DE DESEMPEÑO...........................................................................................9
CONCLUSIONES...........................................................................................................14
BIBLIOGRAFIA.............................................................................................................15

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 ORGANIZACIÓN Y PROCESOS EMPRESARIALES II

INTRODUCCION

La administración por objetivos es una técnica de dirección de esfuerzos a través del

planeamiento y control administrativo fundamentado en el principio de que, para
alcanzar resultados, la organización necesita definir en qué negocio está actuando y a
donde pretende llegar. Se basa en la fijación de metas, planeación relativamente
autónoma de sus objetivos trazados y la revisión periódica de sus progresos
Es un proceso administrativo en el que el supervisor y el subordinado trabajando con
una definición clara de las metas comunes y las prioridades de la organización,
identifican en forma conjunta las áreas principales de responsabilidad de los individuos,
en función de los resultados que se esperan de él, y utiliza esas medidas como guías para
manejar la unidad y evaluar las contribuciones de cada uno de sus miembros

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 ORGANIZACIÓN Y PROCESOS EMPRESARIALES II

CAPITULO I : ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

1.1 ANTECEDENTE NACIONAL
RAMIREZ RIVERA KELLY .2017.”LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
Y SU RELACIOON CON LA PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA
CLARIANT
SA”.PARA EL TITULO DE LICENDIADO EN ADMINISTRACION DE
EMPRESAS. En objetivo de este trabajo fue determinar la relación de la
administración por objetivos con la productividad en la empresa Clariant SA, Callao,
año 2017. El Método utilizado en la investigación es hipotético deductivo ya que las
hipotesis se admiten o rechazan según sea el resultado y el nivel de estudio es
descriptiva correlacional, es descriptivo ya que se va a presentar una descripción
minuciosa y detallada sobre las variables de la administración por objetivo y la
productividad de acuerdo a la naturaleza del estudio; es correlacional ya que busca
analizar la correlación entre ambas variables. Se llegó a la conclusión que el estudio
Cumplió el objetivo general determinando que existe relación entre la administración
por objetivos con la productividad; por ende, concluimos que una buena administración
por objetivos repercute significativamente en la productividad, dado que para ser
rentables y competitivos en el mercado, es conveniente establecer procesos correctos
para la administración por objetivos. Para lo cual se recomienda capacitar a los
trabajadores en referencia a la administración por objetivos para establecer objetivos
bien definidos que luego sean comunicados a todas las áreas y a cada colaborador; para
poder llegar a una meta específica evitando mermas mejorando la productividad.
1.2 ANTECEDENTE INTERNACIONAL

Baza (2013). “APLICACIÓN DE ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS COMO

TÉCNICA DE CAMBIO ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA
MUEBLERA”. México. Tipo de investigación: Aplicada. La muestra fue aplicada a
una muestra del total de la compañía que conforman funcionarios, operarios,
conductores, y empleados. El alcance de este estudio fue el empleo de la técnica como
método de transformación empresarial. El autor concluyó que, la firma de investigación
ha empezado a laborar en la técnica APO como sistema de modificación, y es
provechoso ver que los intereses por ejecutar una mejoría a las labores diarias puedan
tener un impacto en toda la empresa, finalmente que los directores continúen con los
proyectos planteados y se alcance a una verificación anual para acrecentar los objetivos
a corto periodo hasta propósitos a largo plazo y así continuar al desarrollo del negocio.
El autor concluye 12 que la empresa ha comenzado a trabajar aplicando la herramienta
en su día a día, lo mismo se pretende recomendar a la empresa E. Lau si brindándole la
respectiva importancia porque dicha herramienta permite el trabajo en conjunto, mejorar
los errores, y el compromiso general de la organización. Minuche (2015). “La
administración por objetivos en la empresa Bananera proyecto de investigación”.

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Ecuador. Tipo de investigación: Aplicada. La población estaba constituida por toda la

empresa puesto que es pequeña, se realizó una conversación a 3 supervisores; y las
agrupaciones focales, a diez sujetos de la cuadrilla de operarios. El objetivo de esta
investigación es de qué manera e inclusive qué parte de la APO fundamentada en la
comprobación por el desempeño influye en el rendimiento y acicate de los órganos de la
entidad bananera. El creador concluyó que, la APO sí favorecería el rendimiento y
acicate de los colaboradores, fundamentalmente debido a las retribuciones extrínsecas y
a la purificación de objetivos a corto y largo periodo, que establecen las tareas a ser
realizadas en el día a día. Por otro lado, la APO también hace reflexionar a los
directivos de alto nivel a tomar emotividad sobre las necesidades de todos los órganos
de la empresa y a proyectar con anticipación planes de crecimiento de productividad
orientados a la motivación por desempeño. Rodas (2014). “Administración por
objetivos en la empresa”. Guatemala. Tipo de investigación: Aplicada. La población
estaba constituida por el 100%: propietarios (dos), miembros administrativos y
operativo (siete y setenta), en total 79 personas. El objetivo de esta investigación fue
alzar la postura absoluta de la entidad, de forma que determinar la facilidad en el uso del
método de la APO, prosperar en buena cantidad. El autor concluyó que la organización
tiene una técnica apropiada de representación, consta en delegar actividades, poder y
obligación para la ejecución; Cuenta con una ineficiente planeación.

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 ORGANIZACIÓN Y PROCESOS EMPRESARIALES II

CAPITULO II: MARCO TEORICO

2.1 BASES TEORICAS
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
(Garcia, 1983) define A.P.O.R como “ Un proceso administrativo en el que el
supervisor y el subordinado trabajando con una definición clara de las metas comunes y
las prioridades de la organización, establecidas por la alta administración, identifican en
forma conjunta las áreas principales de responsabilidad de los individuos, en función de
los resultados que se esperan de él, y utiliza esas medidas como guías para manejar la
unidad y evaluar las contribuciones de cada uno de sus miembros”.
Según (Santiago Domingo) dice que la APO es un proceso donde los gerentes y los
subordinados de una organización o empresa identifican objetivos comunes, definiendo
asi (…) “las áreas de responsabilidad decada uno en términos de resultados esperados y
emplean esos objetivos comoguías para la operación de la empresa.”
(Amaru, 2009) afirma que la APO: Es un método que propone para poner en la práctica
la fase de planificar, estructurar, realizar y revisar (…) es el medio en el que intervienen
el líder y su agrupación (…) pero en cualquier estilo de administración siguen válidos
los tres principios de la APO que se analizan como (…) propósitos particulares, el plazo
establecido y la retroalimentación sobre el desempeño.
Entonces podemos decir que la APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y
subordinado, de una organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de
responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y emplean esos
objetivos como guías para la operación de la empresa.
FLUJO DEL PROCESO DE ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
PLANEACION ESTRATEGICA
El proceso administrativo se inicia con la función denominada Planear, la cual consiste
en predeterminar el curso a seguir y que en realidad es mirar hacia el futuro, al largo
plazo; para ello se toma como base el pronóstico que se haya hecho de la organización.
En realidad pronosticar es establecer a donde llevará el curso actual.
CARACTACTERISTICAS
Es muy importante no confundir las estrategias, con los objetivos estratégicos. Las
estrategias son los planteamientos que nos servirán para cumplir la misión. Los
objetivos estratégicos son los pasos a lograr para cumplir la estrategia y siempre son de
largo plazo.
Planificación debe contener los objetivos, que es lo que se plantea y hacia dónde quiere
llegar. Cuestionarse como es que logrará hacer sus objetivos y aplicarlos de una forma
correcta. Ser auto críticos y estar abiertos a la creatividad y tener las ganas de aplicar
nuevas ideas. Saber con qué recursos se cuenta y cuales hacen falta y ante todo estar
dispuesto al cambio. Saber quiénes integrarán el proceso y que rol se les asignará dentro
del mismo. Conocer la misión y visión de la misma Analizar a la competencia mediante

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un FODA para una plantación más exitosa, fijar estrategias adecuadas a la empresa,
tomar decisiones relevantes para lograr transformaciones más concretas y darle
seguimiento para en caso de ser necesario realizar las correcciones pertinentes de la
relación entre el ser humano.
FUNCIONES
La planificación estratégica ayuda a la empresa a conseguir sus objetivos para
mantenerse vigente, estando siempre al pendiente de sus competencias tanto externas
como internas. Todas las empresas micro, pequeña, mediana o grande deben saber lo
que acontece a su alrededor, echando mano de la creatividad, para generar en el cliente
eso que otras empresas no han logrado brindar. Anticiparse a lo que la sociedad requiere
antes que otro. Planeación y Creatividad deben de ir de la mano siendo complemento
ambas. Crear un Plus en el cliente, crear satisfacción más que una compra de productos
o servicios. La satisfacción hace que te recomienden y por ende da como consecuencia
aumento de ventas y mayor cartera de clientes.
PASOS
Los siguientes pasos deben darse en la planeación estratégica.
l. Evaluación interna del desempeño. Esta consiste en hacer un análisis objetivo del
desempeño de la organización. Se trata de averiguar cuáles son los aspectos más
importantes que han contribuido a que se haya llegado donde se está, los recursos de
que se dispone y el uso que se les ha dado. Pero además será necesario considerar las
fortalezas y debilidades de la empresa, y la mejor manera de hacerlo será comparando
los diversos factores que se consideren importantes contra los de la competencia. Esto
permitirá elaborar un "perfil" en el cual se observará fácilmente la posición relativa
frente al mejor competidor.
Evaluación del medio Externo. Para evaluar el medio externo se seleccionan aquellos
aspectos incluidos en los factores Políticos, Económicos, Sociológicos, Tecnológicos,
etc. que afectan en forma critica el desarrollo de la organización. El análisis de tales
elementos se todos hace también en forma de tendencias para así determinar a donde
llevará el rumbo actual.
Evaluación de las expectativas de los interesados en la empresa. Esta evaluación
normalmente es realizada por parte de la alta gerencia e incluye un análisis de las
expectativas de todos aquellos que en un momento dado tienen intereses o interés en la
organización. Por ejemplo: los accionistas, los bancos, los empleados, colaboradores,
los proveedores, clientes, el gobierno, y demás personas o entidades que en una u otra
forma esperen algo de la compañía.

Una buena estrategia debe:

• Ser capaz de alcanzar el objetivo deseado.
• Realizar una buena conexión entre el entorno y los recursos de una organización
y competencia; debe ser factible y apropiada

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• Ser capaz de proporcionar a la organización una ventaja competitiva; debería ser

única y sostenible en el tiempo.
• Dinámica, flexible y capaz de adaptarse a las situaciones cambiantes.
• Debe ser medible en términos de su efectividad
LOS OBJETIVOS
Se podría decir que existen porl0 menos tres clases de objetivos: Generales, Operativos
y Específicos.
OBJETIVOS GENERALES DE LA ORGANIZACION.
Estos son enunciados que expresan en cierta forma la filosofía de la empresa y el grado
de excelencia que desea alcanzar en su desempeño. Tales objetivos tienen relación con
el largo plazo y como dice Peter Drucker, son necesarios "en todos los aspectos en los
cuales el desempeño y los resultados afectan directa y vitalmente la supervivencia y la
prosperidad del negocio".
Los objetivos generales son la guía y los orientadores en la toma de decisiones de las
organizaciones y las señales que conducen al mejoramiento constante. Por ello los
objetivos generales son establecidos, o por lo menos aprobados por el nivel más alto de
la administración y constituyen la base para gran parte del establecimiento de los
objetivos en los niveles inferiores, o sea de las diversas áreas o unidades que componen
la organización.
OBJETIVOS OPERATIVOS
Son los objetivos que se fija cada área para contribuir a los objetivos generales de la
organización, sin embargo, esto no quiere decir necesariamente que los componentes
deben esperar a recibir lineamientos de guía, ni que dichas áreas no puedan iniciar la
fijación de sus objetivos basados en la 40 apreciación directa de la situación que tienen
sus miembros (Punfo de partida B en el Diagrama). Las flechas inversas (de guiones)
significan la influencia de la unidad sobre los destinos generales de la organización y su
responsabilidad de alimentar el sistema con sus conocimientos directos. Estos objetivos
operativos se enuncian en términos de mediano y corto plazo.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Los objetivos específicos son el punto focal de gran parte del flujo de información y de
las actividades del proceso de A.P.O.R. El individuo es el contribuyente final a los
objetivos generales de la organización, así como también a las metas de su unidad.
Conforme se tomen en consideración las metas generales a niveles sucesivamente más
bajos los objetivos relevantes se harán mucho más detallados y de alcance más limitado
en el tiempo.
PLAN DE ACCION
El plan detallado para alcanzar un objetivo es parte esencial del objetivo mismo. El plan
satisface tres funciones importantes:
a) describe las condiciones o situaciones que existirán cuando se haya hecho bien el
trabajo, esto es, describe la forma como puede medirse la calidad del trabajo, (por lo
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tanto realza la validez y credibilidad del objetivo); b) Establece un presupuesto del

tiempo y otros recursos que se exigen a los responsables; y c) se utiliza para supervisar
el progreso hacia el objetivo final.
VALIDEZ DEL PLAN DE ACCION
Se puede obtener la validez del plan de acción a través del debate conjunto de
establecimiento de objetivos específicos mediante el cual el superior y el subalterno se
comprometen conjuntamente a alcanzar el objetivo. El gerente se compromete a hacer
todos sus esfuerzos para ayudar al subalterno a vencer todos los obstáculos y suministrar
los recursos para alcanzar el éxito. El examen detallado del plan de acción es uno de los
mejores métodos para validar un objetivo, sirve para determinar si la cantidad 'y calidad
de los recursos asignados son adecuados. Así mismo, sirve para verificar la calidad de la
planeación misma.
REVISION DEL RENDIMIENTO
El proceso de revisión consiste en:
1. Evaluación cotidiana del progreso.
2. La solución continua de problemas, lo que permite que las cosas sigan en marcha.
3. Revisiones periódicas en las que el gerente y el empleado evalúan resultados y
vuelven a planear esfuerzos futuros, cuando es necesario hacerlo.

4 La evaluación final, aunque poco frecuente, por el gerente, del rendimiento y el

potencial de cada empleado.

RETROALIMENTACION
Los resultados de la revisión y la evaluación del rendimiento retroalimentación tan al
proceso en curso y contribuyen a la determinación de los cambios apropiados en los
objetivos específicos y los planos.

En el proceso de A.P.O.R. “retroalimentación” significa también la información dada al

empleado tanto sobre el rendimiento en los aspectos técnicos como sobre los aspectos
de relaciones humanas del trabajo. Gran parte de este tipo de retroalimentación procede
del gerente. En cuanto al subalterno le satisface necesidades psicológicas muy
importantes de reconocimiento.

DESARROLLO DEL EMPLEADO

La revisión del rendimiento puede indicar que un empleado necesita mayor capacitación
u otras formas de desarrollo, para desempeñar su trabajo actual de modo eficiente o
como preparación para ocupar puestos futuros que pueden vislumbrarse a partir de la
evaluación del rendimiento y el potencial. El sistema de A.P.O.R. puede convertirse en
un modo muy mecánico de administración a menos que los gerentes mantengan y
demuestren un interés verdadero por el desarrollo personal y profesional de los
empleados.

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NIVELES DE DESEMPEÑO
El establecimiento de niveles de rendimiento en la forma de normas de excelencia
contribuye a que se tomen en cuenta las oportunidades de mejoramiento en las
obligaciones continuas y rutinarias de cualquier empleo. En raras ocasiones el
rendimiento actual puede encontrarse ya a ese nivel de maestría.

EL SISTEMA DE INFORMACION
Al preparar las normas, se deben examinar con cuidado las capacidades del sistema de
información existente. El clima de autocontrol que requiere la A.P O.R. implica que la
información se ponga directamente a disposición de los empleados en forma oportuna.
VENTAJAS DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
Según el libro de Samuel C. Certo nos dice que hay dos ventajas en la (APO)
1. Los programas APO enfatizan siempre lo que debe hacerse en la organización
para alcanzar los objetivos organizacionales.
2. El proceso APO asegura un compromiso del empleado para alcanzar los
objetivos organizacionales. Dado que los gerentes y los subordinados han desarrollado
los objetivos juntos, ambas partes están genuinamente interesadas en alcanzar esos
objetivos.
Según el libro de Harold Koontz señala cuatro ventajas
MEJORIA DE LA ADMINISTRACION
Todas las ventajas de la administración por objetivos se pueden resumir diciendo que da
por resultado una administración muy mejorada. No se pueden establecer objetivos sin
planeación y la planeación orientada hacia resultados es la única clase que tiene sentido.
La administración por objetivos obliga a los gerentes a pensar en la planeación para
obtener ciertos resultados, más que simplemente planear actividades o trabajos. Para
asegurar que los objetivos sean realistas, la APO exige también que los gerentes piensen
en la forma en que lograrán los resultados, la organización y el personal que necesitarán
para hacerlo y los recursos y ayuda que requerirán. De igual forma, no hay un mejor
incentivo para el control que u grupo de metas claras.
CLASIFICACION DE LA ORGANIZACION
Otro beneficio importante de la APO es que obliga al gerente a clarificar los papeles y
las estructuras organizacionales. Los puestos se deben construir en base a los resultados
fundamentales que se espera tengan las personas que los desempeñan.
ESTIMULO AL COMPROMISO ACTUAL
Una de las grandes ventajas de la APO es que estimula a las personas a comprometerse
con sus metas. La gente deja de hacer simplemente un trabajo, seguir instrucciones y
esperar por normas y decisiones; ahora son personas con propósitos claramente
definidos.
DESARROLLO DE CONTROLES EFECTIVOS

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En la misma forma en que la APO produce una planeación más efectiva, también ayuda
a desarrollar controles efectivos. Recuérdese que el control incluye medir resultados y
llevar a cabo acciones para corregir las desviaciones de los planes con el fin de asegurar
que se alcancen las metas.
DESVENTAJAS DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

Según el libro de Samuel C. Certo señala dos desventajas

1. La elaboración de los objetivos puede consumir mucho tiempo, dejando a los
gerentes y a los empleados menos tiempo para hacer el trabajo en sí.
2. La elaboración de objetivos por escrito, la comunicación cuidadosa de los
objetivos y las evaluaciones de desempeño detallado que requiere un programa APO,
aumenta el volumen de papeleo en una empresa.
Según el libro de Harold koontz señala cinco desventajas
DEFICIENCIAS AL ENSEÑAR LA FILOSOFÍA DE LA APO
A pesar de lo sencilla que pueda parecer la administración por objetivos, los gerentes
que la llevarán a la práctica tienen que comprenderla y apreciarla. A su vez, tienen que
explicar a los subordinados qué es, cómo trabaja, por qué se hace, qué papel tendrá en la
evaluación del desempeño y, sobre todo, cómo se pueden beneficiar los participantes.
La filosofía está elaborada sobre conceptos de autocontrol y auto dirección encaminados
a hacer profesionales a los gerentes.
DEFICIENCIAS AL DAR NORMAS A LOS ENCARGADOS DE ESTABLECER
LAS METAS
Al igual que cualquier otro tipo de planeación, no puede operar si no se dan las normas
necesarias a quienes se espera que fijen las metas. Los gerentes tienen que conocer
cuáles son las metas de la empresa y cómo encaja su propia actividad en ellas. Si las
metas son imprecisas, irreales o inconsistentes, es prácticamente imposible que los
gerentes estén en armonía con ellas.
DIFICULTAD AL ESTABLECER METAS
Las metas realmente verificables son difíciles de establecer, en particular si necesita
tener el grado exacto de rigidez y flexibilidad, trimestre tras trimestre, año tras año. El
establecimiento de metas de metas no tiene que ser difícil que cualquier otra clase de
planeación efectiva, aunque probablemente se necesitara de más estudio y trabajo para
establecer objetivos verificables que sean ambiciosos pero alcanzables, que para
desarrollar muchos planes que sólo tienden a exponer el trabajo a realizar.
INSISTENCIA EN LAS METAS A CORTO PLAZO
Los gerentes fijan metas a corto plazo, rara vez a más de un año y con frecuencia por un
trimestre o menos. Es evidente que existe el peligro de poner mayor énfasis en el corto
plazo, quizá a expensas del largo plazo. Por supuesto, esto significa que los superiores

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tienen siempre que asegurarse que los objetivos actuales, al igual que cualquier otro
plan corto plazo, sean diseñados para ser útiles a las metas a más largo plazo.
PELIGRO DE INFLEXIBILIDAD
Con frecuencia, los gerentes vacilan para cambiar los objetivos. Aunque quizá las metas
dejen de tener significado si se cambian con demasiada frecuencia y no representan un
resultado bien pensado y bien planeado, de todos formas es tonto esperar de un gerente
que luche por alcanzar una meta que ya ha quedado obsoleta por los nuevos objetivos
revisados de la empresa; por premisas cambiadas o políticas modificadas.

DETERMINACION DEL OBJETIVO

La administración por objetivos es un modelo de administración a través del cual todos
los gerentes de un organización establecen metas para sus administraciones, al inicio de
cada periodo o ejercicio fiscal, de preferencia coincidiendo con el ejercicio fiscal de la
empresa, en constancia con las metas generales de la organización fijadas por los
accionistas, a través de la dirección. Un objetivo debe ser cuantificable, complejo,
relevante y compatible. Un objetivo es una declaración escrita, un enunciado, una frase;
es un conjunto de números. Son números que orientan el desempeño de los gerentes
hacia un resultado mediable, complejo, importante y compatible con los demás
resultados".
En la fijación de los objetivos deben considerarse los siguientes aspectos
1. La expresión "objetivo de la empresa" es realmente impropia. Los objetivos de una
empresa representan, en realidad, los propósitos de los individuos que en ella ejercen
el liderazgo.
2. Los objetivos son fundamentalmente necesidades por satisfacer.
3. Los subordinados y demás funcionarios tienen una serie muy grande de necesidades
personales.
4. Los objetivos y las metas personales no son siempre idénticos a los objetivos y metas
de la empresa.
Características estructurales de los objetivos
1. Los ejecutivos fijan propósitos a largo y a corto plazo.
2. Los objetivos y metas se expresan como resultados finales y no como tareas o
actividades.
3. Los objetivos y metas deben ser coherentes, además de estar coordinados en los
respectivos niveles y áreas de la organización.
Características comportamentales son
1. Se hace énfasis en el compromiso propio de los subordinados, en relación con
las metas.

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2. Se hace énfasis en el autoanálisis del desempeño y, en consecuencia, en el

autocontrol, en relación con los resultados obtenidos frente a las metas preestablecidas.
3. Las desviaciones de los resultados con relación a las metas llevan a la
autocorrección en el desempeño y, si es necesario, a la orientación específica por parte
del superior.
Administración por objetivos
1. Es una técnica participativa de planeación y evaluación.
2. A través de ella los superiores y los subordinados, conjuntamente, definen aspectos
prioritarios.
3. Establece objetivos por alcanzar, en un determinado periodo y en términos
cuantitativos, dimensionando las respectivas contribuciones.
4. Sistemáticamente se hace el seguimiento del desempeño, procediendo a las
correcciones que sean necesarias.
Criterios para la selección de objetivos
1. Buscar las actividades que tengan mayor impacto sobre los resultados.
2. El objetivo debe ser específico en cuanto a los datos concretos.
3. Centrar los objetivos en metas derivadas.
4. Detallar cada objetivo en metas derivadas.
5. Utilizar un lenguaje comprensible para los gerentes.
6. Mantenerse dentro de los principios de la administración.
7. El objetivo debe indicar los resultados por alcanzar, no debe limitar la libertad para
escoger los métodos.
8. El objetivo debe ser difícil de alcanzar, debe representar una tarea suficiente para
todo el ejercicio fiscal de la empresa. Debe tener alguna relación remota con el plan
de utilidades de la empresa, generalmente es el objetivo final.

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CONCLUSIONES

La Administración Por Objetivo (APO) ayuda a superar muchos de los problemas

crónicos de los administradores y profesionales de una empresa con futuro: nos
proporciona un medio para medir el verdadero aporte del personal de la empresa, a
definir metas comunes de las personas y de la organización y al medir los aportes
individuales a tales metas, es más probable que se obtenga un esfuerzo coordinado y un
trabajo en equipo, estimulado, a la vez, la iniciativa personal. Asimismo, prever
soluciones al grave problema de la definición de las responsabilidades de cada una de
las personas que integran la organización, y esto elimina la posibilidad que el individuo
cambie su personalidad.
La Administración Por Objetivo (APO) le da una herramienta a la empresa para
establecer sus metas conjuntamente con los subordinados. A través de ella, las metas
comunes: rentabilidad, posición competitiva, productividad, liderazgo en el mercado,
responsabilidad reconocida y excelentes relaciones se organizan, planifican y ejecutan
efectivamente.

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BIBLIOGRAFIA

Amaru, A. (2009). Fundamentos de la Administracion: Teoria general y proceso

administrativo. Mexico: Pearson Education.
Garcia, O. (1983). dialnet. Obtenido de dialnet:
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5006603 Marconi,
J. (s.f.). Habilidades y Funciones Gerenciales.
Santiago Domingo, F. (s.f.). academia.edu. Obtenido de academia,edu:
https://www.academia.edu/24190667/ADMINISTRACI%C3%93N_POR_OBJE
TIVOS

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