Administracin por Objetivos Es un sistema para que los subordinados y sus superiores establezcan mancomunadamente los objetivos del

desempeo, revisen de manera peridica el avance hacia los objetivos, y asignen premios con base en dicho avance. En lugar de usar las metas para controlar, la APO las usa para motivar. El concepto no es nuevo, se remonta a poco ms de 50 aos. Su atractivo radica en que busca convertir los objetivos generales en especficos para las unidades de la organizacin y sus miembros individualesLa APO logra que los objetivos sean operativos mediante un proceso que los lleva a bajar en cascada por toda la organizacin.

Los objetivos generales de la organizacin se traducen en objetivos especficos de cada nivel subsiguiente - divisin, departamento, individuo. Como los gerentes de las unidades de nivel inferior participan en el establecimiento de sus propias metas, la APO funcione de la base hacia arriba y tambin de la cima hacia abajo. El resultado es una pirmide que vincula los objetivos de un nivel con los del siguiente. Al empleado individual, la APO le ofrece objetivos especficos de su desempeo personal. Por lo tanto, cada persona tiene que hacer una aportacin especifica identificada para el desempeo de su unidad. Si todos los individuos alcanzan sus metas, entonces las metas de la unidad tambin sern alcanzadas. Por tanto, los objetivos generales de la organizacin sern una realidad. Cules son los elementos comunes de un programa de APO? La APO tiene 4 componentes: especificidad de metas, participacin en la toma de decisiones, un periodo especfico y, retroalimentacin del desempeo. Los objetivos de la APO deben enunciar, concisamente, los logros que se esperan.

En la APO, el jefe no establece los objetivos unilateralmente y despus los asigna a los empleados, como es caracterstico en la forma tradicional de establecer objetivos. La APO cambia estas metas impuestas por otras establecidas mediante la participacin. El gerente y el empleado eligen las metas mancomunadamente y se ponen de acuerdo en la forma de alcanzarlas. Cada objetivo tiene un plazo determinado. Normalmente, el plazo es de tres meses, seis meses o un ao. El ltimo ingrediente de un programa de APO es una retroalimentacin continua acerca del desempeo y las metas que permita a las personas ponderar y corregir sus propias acciones. Esta retroalimentacin constante se completamente con reuniones peridicas de evaluacin formal, en cuyo caso a los superiores y subordinados revisan el avance hacia las metas, lo cual lleva a ms retroalimentacin. Funciona bien la APO? Si factores como la capacidad de la persona y la aceptacin de las metras son constantes, metas ms difciles llevaran a un mejor desempeo. Aun cuando las personas que tienen metas muy difciles las alcanzan con mucha menos frecuencia que los que tienen metas fciles, se desempean a un nivel consistentemente ms alto. Sin embargo, los estudios respaldan en forma estable el resultado de que las metas especficas difciles de alcanzar desembocan en un nivel de produccin ms alto que la ausencia de metas, o que metas generales tales como "haga su mejor esfuerzo". La retroalimentacin tambin afecta el desempeo de manera favorable, pues permite que la persona sea si su grao de esfuerzo es suficiente o si lo debe aumentar. Alcanza una meta puede llevar a la persona a elevar el nivel de la meta y a definir la manera de mejorar el desempeo Qu decir de la participacin? La APO propugna decididamente en favor de que las metras sean establecidas mediante la participacin. Demuestran las investigaciones que las metas as establecida conducen a un mejor desempeo que las asignadas por un gerente? No han probado que exista una relacin fuerte o consistente con el desempeo. Cuando la dificultad de las metas ha sido constante, con frecuencia las que son asignadas salen tan bien libradas como aquellas que son determinadas mediante la participacin, contrarios a lo que dice la ideologa de la APO. Establecer objetivos tiene un lado negativo?

W. Edwards Deming (faoso por sus conceptos sobre administracin de la calidad, captulo 2). Deming deca que las metas especficas, de hecho, pueden ser ms malas que buenas. Deming opinaban que cuando se establecen objetivos, los empleados tienen a verlos como el techo, en lugar del piso; es decir, que cuando una meta ha sido establecida y alcanzada, los empleados tienen a relajarse. En consecuencia las metas especficas tal vez tiendan a limitar el potencial de los empleaos y a desalentar sus esfuerzos para mejorar continuamente. Los crticos de las metas especficas estn potencialmente en lo cierto; no obstante, es posible rebatirlos. Los gerentes pueden ayudar en este asunto si se aseguran de que los empleados tengan muchas metas, y todas con un componente de calidad. Los gerentes deben analizar con regularida las metas con los empleados y cambiarlas cuando se justifique.

La participacin podra tener un efecto positivo para el desempeo porque eleva el nivel de aspiracin de las metas personales. Uno de los componentes ms importantes de la eficacia es el compromiso de la alta gerencia con la APO. Cmo establecer los objetivos de los empleados? Establecer objetivos es una habilidad que todo administrador debe perfeccionar. El proceso se facilita si se siguen los siguientes lineamientos: Identificar las tareas laborales clave del empleado. El establecimiento de metas empieza cuando usted define lo que quiere que logren sus empleados. La mejor fuente de informacin es la descripcin del puesto de cada uno de ellos. Establecer metas especficas y desafiantes para cada tarea clave. Identifique el nivel de desempeo que espera de cada empleado. Especifique el objetivo que debe alcanzar el empleado. Establezca fechas lmite para cada meta, as disminuir la ambigedad. No obstante, no las establezca de manera arbitraria; por el contrario, sea realista y considere las tareas a desarrollar. Permitir la participacin activa del empleado. Debe ser una participacin sincera. Es decir, ellos deben percibir que usted verdaderamente busca sus aportaciones, y no que slo est haciendo lo debido. Marcar el orden de prioridad de las metas. Cuando asigne ms de una meta a alguien, es importante que clasifique las metas por orden de importancia. El orden de prioridad alienta al empleado a actuar y esforzarse en cada meta de acuerdo con su importancia. Califique las metas

en cuanto a su dificultad. El establecimiento de metas no debe llevar a las persona a elegir las fciles. Cuando las metas tienen una clasificacin, no debe llevar a las personas a elegir las fciles. Cuando las metas tienen una calificacin, se debe dar crdito a las personas por tratar de alcanzar las metas difciles, aunque no lo logren del todo. Incluir mecanismos de retroalimentacin para evaluar el avance de las metas. La retroalimentacin permite a los empleados saber sis su cantidad de esfuerzo es suficiente para alcanzar la meta. La retroalimentacin debe ser autogenerada y generada por el supervisor. En los dos casos debe ser frecuente y recurrente. Vincular las recompensar con las metas logradas. Es natural que los empleados pregunte "Y qu gano yo con eso?". Cuando las recompensas van ligadas a las metas alcanzadas es ms fcil contestar a esa pregunta.