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Trabajo individual Dirección Estratégica de personas

Identificación del trabajo

a. Módulo: M2
b. Asignatura: Dirección Estratégica de Personas.
c. RA: Explica cómo llevar a cabo un diagnóstico para elaborar un
Plan de recursos humanos alineado con el plan estratégico
de la empresa.
d. Docente Online: Nombre del docente
e. Fecha de entrega: 08 de Agosto de 2019

Identificación del/los estudiante/s

Nombre y apellido Carrera SEDE Sección


María Gema Martínez Jara Ingeniería de Los Ángeles A / CEAT- Los
Administración de Ángeles
Empresas,
Mención RRHH.

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Introducción

El mundo actual trae una nueva visión del recurso humano, convirtiéndolo en el
elemento más importante para lograr el éxito en el mundo empresarial. Visualizar el
recurso humano como parte esencial, le representa a la empresa un aumento
significativo en el valor económico, donde los beneficiados son la misma entidad y sus
trabajadores.

Concebida esta nueva perspectiva, se comienza a aplicar el modelo de Gestión por


Competencias, el cual ayuda a aprovechar al máximo las habilidades de las personas,
para que así cada una esté ubicada en el puesto de trabajo para el que verdaderamente
sirve.
La Evaluación diagnóstica de Recursos Humanos debe contener el análisis del clima
organizacional, el estado de la Capacitación y Desarrollo en la organización, el sistema de
Compensaciones existentes, Compensaciones de mercado. Tendencias y desafíos en
RRHH.
Las empresas necesitan que su personal realice una labor que afecte positivamente la
calidad de los productos o los servicios que brinda, para ello se requiere que este
personal tenga las competencias apropiadas.
Por otra parte, el mundo de hoy es, sin duda, “el mundo de las competencias”. Tomando
como referencia cualquiera de las acepciones de competencia, se trata tanto de la
necesidad de ser competentes, en el sentido de estar aptos, facultados, capacitados para
un desempeño de éxito; como de la necesidad de ser competitivos; es decir, estar
preparados para salir adelante, prevalecer sobre otros, emular con otros, ganar y
aventajar.
Las empresas han comenzado a reconocer que la principal fuente de diferenciación y
competitividad es su gente. Se recogen cada día más, experiencias de organizaciones
que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano.
Generar ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo, son objetivos que
se sustentan en los procesos de capacitación para el desarrollo de competencias
laborales.

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Desarrollo

Elaborar un “Diagnóstico” del área de Recursos Humanos, utilizando alguna de las


herramientas desarrolladas en el módulo 2 o en la bibliografía sugerida, para una
empresa a su elección.
1.- Identificar los siguientes elementos de la empresa:
 Visión
 Misión
 Valores
 Objetivos estratégicos

Respuesta.
1. Presentación de la Empresas de Servicios Forestales Valderrama Ltda.

Serfoval es una empresa dedicada al Control y Registro de información forestal; Se


encuentra ubicada en la Ciudad de Los Ángeles, Región del Bío Bío y desarrolla su
actividad desde la VII a X región de nuestro país.
1.1 Visión de SERFOVAL
“Ser reconocidos en nuestra nación como una empresa de confianza líder en el control
registro de operaciones forestales”.
1.2 Misión de SERFOVAL
“Operar con efectividad y eficiencia en clientes del sector forestal que se encuentran
operando desde la VII a X región, preocupándonos también además de su desarrollo
personal y profesional mejora continua”.

1.3 Valores Corporativos SERFOVAL


a. Nuestra prudencia y lealtad en la realización de nuestros servicios negocio.
b. Permanente respeto y lealtad hacia nuestros colaboradores y clientes.
c. El éxito de la empresa es el reflejo de colaboradores eficaces.

1.4 Objetivos Estratégicos


a. Aumentar el número de clientes en al menos 1 cada tres años.
b. Disminuir los costos en un 10%
c. Incorporar nueva tecnología a nuestros.

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2.- Definir 5 dimensiones a evaluar que permitan llevar a cabo un Diagnóstico del tema
Recursos Humanos de la empresa elegida.
Respuesta.
Las 5 dimensiones a desarrollar para la empresa Serfoval serán:
2.1.-Clima laboral: Es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el
trabajo. Influye en la satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad de la
empresa.

Para obtener un buen clima laboral existen algunas estrategias como:


 Un ambiente de apoyo.
 Flexibilidad en el lugar de trabajo.
 Reconocer los logros de los trabajadores.
 Dar autonomía a los colaboradores.
 Crear programas de aprendizaje y desarrollo.
 Programar actividades fuera del trabajo.

2.2.-Promover el trabajo en equipo: Un equipo de trabajo es aquel que está formado por
un grupo determinado de personas y que juntos persiguen un único objetivo en común.
Las personas que lo componen poseen unas habilidades diferentes para completar más si
cabe el conocimiento
 Complementariedad. Un equipo funciona cuando cada miembro domina una
parcela determinada del proyecto, es decir, es especialista en un área concreta.
 Coordinación. Todo grupo de trabajo debe tener un líder que encabece la
organización y coordine la puesta en marcha del proyecto.
 Comunicación.
 Confianza.
 Compromiso.

2.3.-Capacitación y Desarrollo: es el proceso de estudio y aprendizaje continúo que busca


la inserción y actualización laboral, con el objetivo de aumentar el conocimiento y
habilidades de los trabajadores, permitiendo el desarrollo de las competencias requeridas
en el desempeño del trabajo
2.4.-La Compensación: La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la
gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite,
a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado,
satisfacer sus necesidades materiales.
2.5.-Reclutamiento y Selección: El reclutamiento y selección de personal es un proceso
por el cual las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el

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programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación
estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa.

3.- Generar para cada una de las 5 dimensiones de la pregunta anterior, cuatro preguntas
que permitan obtener la percepción de los trabajadores sobre dicha dimensión.
Desarrollo
3.1-Clima laboral:

 ¿La empresa le da la oportunidad de sacar lo mejor de sí?


 ¿Sus jefes o supervisores muestran interés en usted como trabajador?
 ¿Considera que sus opiniones se tienen en cuenta?
 ¿Se siente acogido por sus compañeros de área o departamento?

3.2.- Promover el trabajo en equipo


 ¿Conoce Ud. su cultura organizacional?
 ¿Conoce Ud. cuál es su mayor habilidad?
 ¿Sabe lo que la empresa valora de Ud.?
 ¿Qué es lo menos que le gusta hacer de su trabajo?

3.3.- Capacitación y Desarrollo


 ¿Existen políticas de ascenso en su empresa y son justas?
 ¿En qué área de la empresa le gustaría trabajar?
 ¿Se siente Ud. Motivado en su trabajo?
 ¿Qué es para ti tu talento?

3.4.- La Compensación
 ¿Qué espera recibir de su empresa?
 ¿Se siente Ud. motivado en su trabajo?
 ¿Cómo te gustaría que te motivaran?
 ¿Le gustaría recibir una compensación extra por su buen desempeño?

3.5.- Reclutamiento y Selección


 ¿Cuál es su principal objetivo dentro de la empresa?
 ¿Por qué quiere trabajar en nuestra empresa?
 ¿Sí su trabajo lo requiere, estaría dispuesto a dedicarle más tiempo a él sin
remuneración alguna?
 ¿Qué lo motiva a trabajar?

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Conclusión

La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo


de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y
contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente
labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo
depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más
valederos sus conocimientos.
La Evaluación diagnóstica de Recursos Humanos idealmente debe contener el análisis
del clima organizacional, (una visión más global del desempeño organizacional), el estado
de la Capacitación y desarrollo en la organización, el sistema de compensaciones
existente y compensaciones de mercado. A continuación del diagnóstico del área de
recursos humanos se definieron los distintos elementos que van a dar forma al plan
estratégico de recursos humanos.

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Bibliografía

https://www.google.com/search?
q=definicion+de+clima+laboral&oq=definicion+de+clima+laboral&aqs=chrome..69i57j0l5.9
295j1j8&sourceid=chrome&ie=UTF-8
https://www.google.com/search?ei=ATh0XbP_Ffyc5OUPjK-
ayA8&q=definicion+compensacion+en+el+area+de+recursos+humanos&oq=definicion+C
ompensación+en+el+area+de&gs_l=ps
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lhr/flores_o_j/apendiceA.pdf
Apuntes M2, Dirección estratégica de personas.

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