PLAN ESTRATÉGICO

1. Diagnostico situacional
Ejm. “La economía peruana se considera como una pequeña economía abierta que no
tiene impactos mayores dentro del contexto económico internacional.
Actualmente, la economía peruana se encuentra atravesando una fase expansiva.
La demanda interna, liderada por el consumo privado y la inversión privada es la
fuente actual de crecimiento. En el primer semestre del año, los mercados
financieros internacionales han estado caracterizados por turbulencias generadas
por la crisis del mercado inmobiliario de Estados Unidos y de la cual se teme su
expansión a los países latinoamericanos”.
Como paso inicial para la elaboración de un plan, es necesario conocer el entorno de la
organización, las condiciones tanto internas como externas, que permitan comprender
cómo la afectan; a partir de ahí decidir los medios que se utilizarán, para aprovechar los
aspectos positivos y enfrentar los negativos, y de esta forma alcanzar los objetivos.
Para la elaboración del diagnóstico y con el fin de que sea preciso y oportuno, la
información que se recolecte debe cumplir con las siguientes características:

a. Características:

Objetiva y confiable, Es decir, debe provenir de fuentes fiables, por ejemplo,

no es prudente tomar información cuyo origen no se conoce con certeza como
sucede con una conversación informal o documentos cuya fuente es
desconocida, o cuyos métodos de recolección no sean seguros.

Oportuna Lo que implica que debe obtenerse en el momento necesario para la

toma de decisiones, por ejemplo, para tomar las decisiones sobre las acciones
que se adoptarán próximamente sobre el programa de vacunas en el cantón de
Goicoechea, no es oportuno que la información base para el análisis llegue hasta
hace tres años atrás o que pertenezca al cantón de Montes de Oca, pues las
condiciones en tres años pueden haber cambiado y el comportamiento de la
población puede variar en forma importante de un cantón a otro.

Clara.- Que sea fácil de entender y que no induzca al error, a la confusión o a la

mala interpretación.

Relevante.- Es decir, que debe ser pertinente a las decisiones que se van a
tomar, por ejemplo, si se va a planificar lo referente a la atención prenatal, no es
relevante la información sobre la mortalidad en la población adulta mayor.

Suficiente.- Se refiere a que debe incluirse toda la información necesaria. En

este punto hay que tener cuidado en no caer en “la parálisis por el análisis”, es
decir, que sea tanta la información que se desee recolectar y analizar, que el
tiempo requerido para llegar al punto de definir los objetivos y metas sea muy
extenso.

b. Análisis interno
El análisis de la situación debe incluir tanto al ambiente interno como el
externo. En lo que corresponde al ambiente interno, se trata de conocer cuál es
la situación de la organización, cómo está estructurada, cómo se dan sus
 procesos, cuáles son los lineamientos que la rigen, cuáles son las condiciones de
sus recursos, entre otros aspectos, por ello, debe contar con información como:
- Las políticas y directrices generales de la organización, estas son las
pautas generales sobre la prestación de servicios.
- La organización administrativa, son las líneas de coordinación con otras
instancias, líneas de mando, sistemas de información, responsabilidades legales,
procesos de trabajo, normas, procedimientos
- Los recursos disponibles: se refiere al recurso humano, la capacidad
financiera, la disposición de planta física, equipo y materiales
- Las condiciones de su oferta de servicios: Esto es respetando la
capacidad de producción, la calidad de sus servicios, las posibilidades de
crecimiento y desarrollo de los servicios.

c. Análisis externo
Condiciones de la comunidad donde está ubicada la organización, pero, además,
las del país en general que también le afectarán, así como las elementos
políticos, sociales y económicos que afectan la situación de salud de la
población, y que producen algún impacto sobre la demanda de servicios. Por
ello, se deben incluir dentro del análisis externo aspectos como:
- Las necesidades y problemas de salud de los usuarios, referente a las
condiciones de vida de los grupos sociales, a la morbi-mortalidad, las
tendencias epidemiológicas, entre otros.
- Tendencias demográficas, se refiere al crecimiento de la población,
evolución por grupos de edad, migraciones
- Las condiciones socio-económicas de la comunidad y del país en
general, como crecimiento de la economía, inflación, empleo, política salarial,
educación, vivienda
- Tendencias políticas y lineamientos de gobierno y en particular, las del
Sector Salud
- Otros factores que puedan incidir en los servicios, como la intervención
de instancias externas en las decisiones sobre la prestación de los servicios
como la Sala IV y la Defensoría de los Habitantes; o a nivel internacional, como
la promoción de políticas relacionadas con los servicios de salud, por ejemplo,
patentes de medicamentos, restricciones sobre venta de medicamentos, entre
otros

d. Diagnóstico estratégico: Matriz FODA

FORTALEZAS (Ejm)
F1: Profesionales de la salud y de administración de alto nivel.
F2: Documentos de gestión aprobados (ROF, CAP, TUPA)
F3: Desarrollo mediano de investigación científica
F4: Ser un centro de referencia nacional e internacional
F5: Contar con amplia gama de servicios especializados de diagnóstico,
terapéutico y de tratamiento.
F6: Planta física ubicada en lugar de fácil acceso a la población.
F7: Se cuenta con un fuerte potencial en el equipo de planeamiento hospitalario.

DEBILIDADES
D1: Débil cultura organizacional.
D2: Infraestructura desordenada, tugurizada y de alta vulnerabilidad.
 D3: Información desintegrada y dispersa.
D4: Gestión centralizada y no participativa.
D5: Tecnología obsoleta.
D6: Bajos niveles de satisfacción al usuario.
D7: Bajo impulso a la investigación original
D8: Procesos desordenados y baja coordinación entre áreas.
D9: Carencia de aplicación de documentos normativos en la atención clínica
(Guías, manuales, protocolos)

OPORTUNIDADES
1: Financiamiento para desarrollo de investigaciones como: OPS/OMS,
laboratorios, etc.
2: Impulso a los proyectos de inversión pública.
3: Necesidad de campo clínico para universidades e instituciones públicas y/o
privadas.
4: Existencia de problemas de salud de enfermedades crónico degenerativas. 5:
Financiamiento a través de seguros públicos y/o privados. O6: Incremento de
proveedores que desean trabajar con el estado.

AMENAZAS
A1: Inadecuada organización del sistema de salud (sistemas de referencia y
contrareferencia)
A2: Baja asignación del presupuesto al hospital.
A3: Inadecuada política de recursos humanos en el sector.
A4: Incremento de pacientes que requieren internamiento en especialidades con
alta ocupabilidad.
A5: Incremento de instituciones de salud municipales o privadas, como
alternativas de menores costos y mejor trato al usuario

2. Marco estratégico
a. Visión
“Ser un hospital líder a nivel nacional e internacional en prestación de servicios
de salud especializados, en formación de recursos humanos, en investigación
científica y desarrollo tecnológico, a través de personal altamente calificado con
vocación de servicio y reconocido por su calidad.”
b. Misión
“Somos un hospital de referencia nacional perteneciente al Ministerio de Salud
que brinda servicios de salud integral y especializados e impulsa la formación
de recursos humanos, la investigación científica y tecnológica en salud,
comprometidos en el bienestar de la población demandante”.
c. Valores
Los valores constituyen la base de nuestra cultura organizacional y significan
elementos esenciales que forjan la identidad de los integrantes de la institución,
es por ello que se consideró de suma importancia incluirlos. Para la
construcción de los mismos se realizó un ejercicio en el primer taller, luego de
 formulada la misión y visión, para ello se conformaron los equipos con los de
líderes formales de áreas (jefes de departamentos/oficinas) y con su opinión y
calificación, se determinó lo valores que deben estar adscritos a la misión y
visión. Los valores del Hospital Cayetano Heredia deben ser su patrimonio para
el mantenimiento y fortalecimiento de su misión y son los siguientes:
1. Respeto al usuario. Es el primer valor. El respeto hacia el usuario y hacia los
compañeros de trabajo es otro de los valores que se fomentan dentro de la
familia, no sólo respeto a la persona misma, sino también a sus opiniones y
sentimientos. Respeto a la privacidad del paciente, respeto por su condición
sexual, idioma, color, opción religiosa y edad.
2. Responsabilidad. Ser responsable es asumir las consecuencias de nuestras
acciones y decisiones. Ser responsable también es tratar de que todos nuestros
actos sean realizados de acuerdo con una noción de justicia y de cumplimiento
del deber en todos los sentidos. La responsabilidad tiene un efecto directo en
otro concepto fundamental: la confianza. Confiamos en aquellas personas que
son responsables. Ponemos nuestra fe y lealtad en aquellos que de manera
estable cumplen lo que han prometido.
3. Honestidad. Proceder con rectitud, disciplina, honradez y mística en el
cumplimiento en el trabajo diario y en la prestación de servicios que realiza la
institución.
4. Puntualidad. Es el valor que se construye por el esfuerzo de estar a tiempo
en el lugar adecuado. El valor de la puntualidad es la disciplina de estar a
tiempo para cumplir nuestras obligaciones.
5. Ética. Entendida como la capacidad de observarse asimismo, y hacia los
demás, el cumplimiento y respeto de los valores fundamentales, deberes y
normas que deben regir nuestra conducta a nivel institucional y fuera de ella,
con lo cual se contribuye al fortalecimiento de un adecuado clima institucional,
para el buen trato al usuario y las armoniosas relaciones humanas.
6. Equidad. La equidad es el valor que nos invita a estar conscientes de que
todos, por igual, tenemos el mismo grado de responsabilidad y de atender del
mismo modo a los pacientes, sin favoritismos. Disposición del ánimo que
mueve a dar a cada uno lo que merece. Justicia natural
7. Solidaridad. : Acción de ser capaces de entender los problemas,
sentimientos, angustias y demás estados, expresado en actitudes de ayuda y
apoyo moral al paciente en estado crítico, facilitando su recuperación. Así como
con los compañeros de trabajo que permita el beneficio de la institución. 8.
Excelencia. Actitud de los trabajadores respecto a superar los niveles
alcanzados en función a las demandas de los pacientes.
3. objetivos estratégicos
Objetivo Estratégico General:
Impulsar la gestión para el desarrollo del potencial humano.
Objetivos Estratégicos Específicos: Fortalecer las acciones de capacitación
Identificar los aspectos necesarios para el desarrollo y motivación del recurso
humano.
4. Estrategias
Plan de Gestión para el desarrollo del Recurso Humano, que contenga
aspectos de capacitación por niveles ocupacionales y alineado a los objetivos
institucionales, aspectos de estímulos como premios y bonificaciones o
reconocimientos a trabajadores que demuestren eficiencia y creatividad en el
trabajo, es importante el estímulo a trabajadores que logren productos de aporte,
innovadores o que permitan la realización de metas por el área de trabajo y que
estas acciones contribuyan al establecimiento del modelo de gestión por
competencias. En los aspectos de incentivos el Plan de Gestión debe propender
a reconocer los logros, adicionalmente de otros conceptos de valoración del
personal, como el control de ingresos y salidas, que son formas anacrónicas de
medir al recurso humano.
Programa de Capacitación y Entrenamiento a los jefes de departamentos y
oficinas sobre las políticas del recurso humano (normas, evaluaciones,
capacitaciones), sobre aspectos de gestión: organización, gerencia,
planeamiento y administración. En este grupo también deben considerarse a los
profesionales de salud y/o administrativos que tengan un perfil de líderes como
entrenamiento de futuros encargados en responsabilidades mayores
Programa de Mejora del Clima Laboral, que involucre la mejora en el
servicio que se ofrece, la calidad y la atención al usuario, infraestructura,
equipamiento, materiales y la salud para el desarrollo y bienestar del trabajador.
Debe incluirse la medición periódica del clima laboral y evaluación de
resultados con la aplicación de acciones que deben ser prioritarias en cada
ejercicio presupuestal, para lo cual se aplicarán encuestas de satisfacción del
personal, medición de ausentismos y sus causas, así como accidentes de
trabajo).
Programa de Incentivo a la Innovación Científico y Tecnológica, a través de
la Oficina de Docencia e Investigación, se deberá dar impulso a la investigación
original, es decir a la investigación de trabajos por iniciativa propia del
profesional, más que a la desarrollada por encargos de laboratorios
farmacéuticos. Una de las acciones debe ser la premiación con estímulos como:
cursos, certificaciones o premios hacia el área donde labora el profesional que
obtenga la mejor investigación, así como fomentar su publicación y difusión.

Finalmente, las estrategias priorizadas se enlazan con los objetivos estratégicos en el siguiente
capítulo.