INSTITUTO IACC

INGENIERIA EN RECURSOS HUMANOS

MEJORAMIENTO DEL PROCESO DE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

EN EL SERVICIO DE SALUD O’HIGGINS

PROYECTO DE TÍTULO

NOMBRE DEL ALUMNO(A): JÉSSICA ALISTE MENESES

NOMBRE PROFESOR(A) EXPERTO: DANIELA ORTIZ BACIGALUPO
MES Y AÑO: DICIEMBRE DE 2023
ÍNDICE
1. PRESENTACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
1.1.INTRODUCCIÓN
1.2.PRESENTACIÓN DE LA ORGANIZACION
1.2.1. ASPECTOR RELEVANTES DE LA ORGANIZACION
1.2.2. PROCESOS DE RRHH AL INTERIOR DE LA ORGANIZACION
1.2.3 DETECCIÓN Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
2. MARCO TEÓRICO
3. FORMULACIÓN DE OBJEETIVOS
3.1.1 OBJETIVO GENERAL DE LA INVESTIGACIÓN
3.1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
4. DISEÑO DE LA INVESTIGACION (METODOLOGÍA)
5. PLANIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN (CARTA GANTT)
6. DESARROLLO DEL DIAGNOSTICO
7. PROPUESTA DE MEJORA EN BASE AL DIAGNÓSTICO
8. CONCLUSIONES
9. BIBLIOGRAFÍA
10. ANEXOS

PROYECTO DE TÍTULO
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1. PRESENTACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

1.1. INTRODUCCIÓN
Este proyecto tiene el propósito dar un nuevo enfoque al proceso de Reclutamiento y
Selección en el sector público, específicamente en el área de la salud, a fin de que las
instituciones reflexionen sobre los modelos utilizados en la selección de personas; teniendo
presente que la nueva tendencia en la administración del recurso humano, invita a actualizar
los procedimientos involucrados en dicho proceso, toda vez que en la actualidad, la tecnología
y las plataformas digitales, son priorizadas par su eficacia en la ejecución de las actividades.
No está demás mencionar la IA (Inteligencia artificial), dispositivo que es utilizada como
herramienta para la contactabilidad de pacientes, a través de una plataforma telefónica;
actividad que también es recurrente encontrar como motor de búsqueda por las grandes
empresas del retail, para captar posibles clientes.

Por otra parte, esta iniciativa también servirá de guía para utilizar en estrategias que
permitan fortalecer la calidad de este proceso. En ese sentido, la elaboración de este informe,
contiene elementos de apoyo, que sugieren instalar mejoras en dicho proceso, a fin de
demostrar la viabilidad de estas acciones, tendientes a perfeccionar los mismos.

Este documento, pretende mostrar orientaciones basadas en la gestión que realiza el

Servicio de Salud O’Higgins, para la selección de personas, dichas orientaciones permitirán,
diseñar nuevas políticas e instrumentos que puedan ser utilizados como modelos.

Así mismo, para que estas acciones sean eficientes, se debe ir más allá que solo tener en
cuenta las generalidades del proceso, por cuento es preciso considerar otras variables, tales
como:

- contar con perfiles de cargo actualizados

- definición del procedimiento que se utilizará y las etapas que lo conforman

- los instrumentos de evaluación que se aplicarán

- considerar predictores de desempeño

- mecanismos de difusión, entre otros

PROYECTO DE TÍTULO
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 1.2. ORGANIZACIÓN: SERVICIO DE SALUD O’HIGGINS
1.2.1. ASPECTOS RELEVANTES DE LA ORGANIZACIÓN

 BREVE RESEÑA DE LA ORGANIZACIÓN

Principal función del SSO

El Servicio de Salud O’Higgins (SSO), se encarga principalmente de articular, gestionar y
desarrollar la Red asistencial del territorio de la Sexta, cuidando el uso óptimo de los recursos y el
desarrollo de personas y ambientes laborales, para la ejecución de las acciones integradas de
fomento, protección y recuperación de la salud, como también la rehabilitación y cuidados
paliativos de las personas que lo necesiten, en el marco de la normativa y legislación vigente.

Aspectos Relevantes de la Organización

 Organizar, planificar, coordinar, evaluar y controlar las acciones de salud que presten los
establecimientos de la Red Asistencial del Servicio de Salud O´Higgins, para los efectos del
cumplimiento de las políticas, normas, planes y programas del Ministerio de Salud.
 Velar y dirigir la ejecución de los planes, programas y acciones de salud de la Red
Asistencial.
 Establecer, liderar y articular en todos los ámbitos del que hacer institucional, las
comunicaciones estratégicas de carácter interno y externo de este Servicio de Salud y la
relación colaborativa con las asociaciones gremiales, autoridades gubernamentales
regionales, ministeriales, con la finalidad de contribuir al logro de los objetivos de la
Institución.
 Determinar el tipo de atenciones de salud que harán los Establecimientos de Autogestión
en Red y la forma en que éstos se relacionarán con los demás Establecimientos de la
misma.
 Liderar, planificar, dirigir, coordinar y controlar técnicamente la gestión de infraestructura,
abastecimiento, presupuesto y recursos financieros de la Institución, cautelando un
efectivo y eficiente funcionamiento de las áreas de su competencia, con la finalidad de
contribuir al logro de los objetivos estratégicos del Servicio de Salud O´Higgins, y la

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 implementación de las políticas y proyectos institucionales; de acuerdo al marco legal y
normativo vigentes.
 Colaborar y complementarse con la Red Asistencial de los otros Servicios y con otras
instituciones públicas o privadas que correspondan, a fin de resolver adecuadamente las
necesidades de salud de la población.
 Articular la gestión y desarrollo de la Red de Atención Primaria del Servicio de Salud,
propiciando la ejecución de acciones integradas de fomento, protección y recuperación de
la salud, en concordancia al Modelo de Atención.
 Aprobar y modificar los presupuestos de los Establecimientos, de acuerdo con el
presupuesto del Servicio y coordinar, asesorar, inspeccionar, controlar y evaluar la
ejecución presupuestaria dentro de él.
 Gestionar y desarrollar de manera efectiva a las personas que trabajan en el Servicio de
Salud O’Higgins, de acuerdo a los lineamientos estratégicos ministeriales y locales, y lo
establecido en la legislación vigente, con el fin de contribuir a que entreguen una
prestación de excelencia a los usuarios de la Red Asistencial.
 Velar especialmente por fortalecer la capacidad resolutiva del nivel primario de atención;
en el marco de las metas sanitarias nacionales definidas por el Ministerio de Salud y los
objetivos de mejor atención a la población beneficiaria.
 Velar por la referencia, derivación y contra derivación de los usuarios del Sistema, tanto
dentro como fuera de la mencionada red.
 Determinar el tipo de atenciones de salud que harán los hospitales auto gestionados y la
forma en que estos se relacionarán con los demás Establecimientos de la Red.
 Velar por el cumplimiento de las disposiciones del Código Sanitario y de los reglamentos,
resoluciones e instrucciones que lo complementen, y sancionar a los infractores.
 Organizar la Dirección del Servicio y su estructura interna, así como la de los
Establecimientos que la integran, en conformidad con el reglamento y con las normas que
imparta el Ministerio.
 Presidir la Comisión técnica de la salud intercomunal para apoyar técnicamente la
formación de los programas de salud, en los procesos de evaluación, en la preparación de
convenios intercomunales.

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  Establecer, Liderar y articular la relación estratégica y colaborativa con asociaciones
gremiales, de acuerdo a orientaciones ministeriales, regionales, énfasis locales y
legislación vigente, con la finalidad de contribuir al logro de los objetivos de la Institución.

La Red Asistencial de la Dirección del Servicio de Salud O’Higgins está compuesta por 15
Establecimientos de Salud, además del Sistema de Atención Médica de Urgencia (SAMU) y el
Sistema de Atención Primaria de Urgencia (SAPU) y/o Sistema de Alta Resolutividad (SAR),
identificados de la siguiente manera:

▪ Hospital Regional de Rancagua ▪ Hospital de San Fernando ▪ Hospital de Rengo

▪ Hospital de Santa Cruz
▪ Hospital de San Vicente
▪ Hospital de Chimbarongo
▪ Hospital de Lolol
▪ SAMU O’Higgins
▪ SAR N°1
▪ Hospital de Graneros
▪ Hospital de Peumo
▪ Hospital de Nancagua
▪ Hospital de Litueche
▪ SAPU
▪ SAR N°4
▪ Hospital de Coínco
▪ Hospital de Pichidegua
▪ Hospital de Marchigüe
▪ Hospital de Pichilemu
▪ SAR Oriente

 MISIÓN, VISIÓN

PROYECTO DE TÍTULO
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  ORGANIGRAMA

JERARQUÍA DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Niveles jerárquicos de la estructura organizacional actual, conforman el organigrama del
Servicio de Salud O’Higgins.
- Dirección
- Dirección de Atención Primaria - Subdirecciones y Departamentos Asesores directos de la
Dirección
- Departamento
- Subdepartamento
- Sección o Unidad

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 Las jerarquías organizacionales nombradas anteriormente, se encuentran constituidas por
los siguientes Estatutos:
• Profesional
• Administrativo
• Técnico
• Auxiliar

1.2.2. DETECCIÓN Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE RRHH EN LA

ORGANIZACIÓN
La organización descrita, es un establecimiento público del área de la salud, y por tal
se podría enumerar un gran listado de necesidades y problemas dentro de la institución.
En primer lugar, se debe considerar que existe una administración arcaica, con estructura
jerárquica tradicionalista, la cual debe seguir los lineamientos y normas establecidas por
un ente regulador, y que además debe apegarse a lo establecido en la legalidad.

De acuerdo a lo anterior, la problemática o necesidad detectada, es sobre el proceso

de Reclutamiento y Selección del Servicio de Salud O’Higgins, pues éste considera una
metodología arraigada en procesos obsoletos, derivados de un procedimiento tedioso,
que puede durar meses para finalizar. En ese sentido, la falta de tecnología y recurso
humano, juegan un rol fundamental para la eficacia de dicho proceso.

2. MARCO TEÓRICO

 DEFINICIONES
 El reclutamiento y selección es una función clave de cualquier organización que busque
contratar a los mejores candidatos para puestos vacantes. El proceso implica atraer,
identificar, evaluar y seleccionar a los mejores candidatos para un puesto en particular.

 Reclutamiento es el proceso de búsqueda, recolección e identificación de las personas que

tienen altas probabilidades de ser contratadas por una empresa para un cargo
determinado.

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 Para realizar este reclutamiento de personal es imprescindible especificar el perfil
deseado, definir los requisitos y la afinidad del aspirante con la visión y misión de la
compañía. Por otro lado, el proceso de selección comprende las técnicas utilizadas para
realizar la elección del candidato más adecuado para la vacante. En este proceso se
implementa la realización de entrevistas y la posterior evaluación de los candidatos. Esta
selección de personal será compleja o sencilla, dependiendo de las necesidades de la
empresa y del cargo a ocupar.

 Reclutamiento y Selección como un conjunto de etapas o pasos que tienen como

objetivo reclutar y seleccionar a la persona más idónea para cubrir un puesto de trabajo
determinado, a través de la identificación de predictores del desempeño, ya que este nivel
de análisis, facilita discriminar con mayor certeza a la persona adecuada paras el cargo.

 MODELOS O TEORÍAS
 RECLUTAMIENTO
El reclutamiento de candidatos es la etapa inicial del proceso de obtención de personas
que da paso a la selección y posterior contratación e integración de los individuos a las
organizaciones. Incluye, según Barber (1998: 566), todas las actividades y prácticas
llevadas a cabo por la organización, con el objetivo principal de identificar y atraer a
empleados potenciales. En definitiva, la finalidad del reclutamiento es cualitativa y
cuantitativa, ya que interesa no sólo el número sino también la calidad del recurso (Gómez
y Mejías, 2001; Rojas, 2004; Reyes, 1971; Luthe, 1998; Llano, 1998; Byars, 1995; Dolan,
Schuler y Valle, 1999; Zerilli, 1972).

El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común son poco
flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable
para la organización, a menos que se cuente con un sistema de selección y reclutamiento
debidamente sustentado (Werther y Davis, 2001; Butteriss, 2000; Martínez, 2001;
Cardona, 2000; Galicia, 1994; Aquino, 1991).

Autores como Dessler y Varela (2004); Alcalde, González y Flores (1996) indican que el
proceso de reclutamiento de personal puede verse como una serie de fases donde

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 confluyen varios puntos. Es así como Werther y Davis mencionan que el primer paso es
buscar a todos aquellos postulantes que poseen el interés de ocupar el puesto, para luego
hacer una selección del mejor de ellos. Mientras que los autores Alcalde, González y
Flores proponen primero, realizar un pronóstico y estudiar la fuerza laboral existente para
ese puesto de trabajo, para luego, reclutar al personal a través de alguna técnica de
selección y finalmente ser aprobado el candidato, por la persona o supervisor a cargo.

 SELECCIÓN
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para
decidir qué solicitantes deben ser contratados. Este se inicia en el momento en que una
persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de
los solicitantes. La selección de personal ha tenido una evolución muy rápida, forzada por
la dificultad de acceder a recursos humanos cualificados escasos y a la utilización de
modelos muy variados, buscando habilidades actuales más que potencial futuro, poniendo
un mayor énfasis al perfil psicográfico, es decir cómo piensa, siente y vive (Casado, 2003).

En el proceso de selección de personal existe una tendencia a valorar principalmente los

conocimientos específicos del área expuesta en el currículum que los candidatos hacen
llegar a las organizaciones. Así, igualmente de importante será valorar en cada postulante;
mediante pruebas psicotécnicas, médicas, físicas, información contenida en su currículum
vitae o durante una entrevista personal; los siguientes aspectos, los cuales serán de mayor
o menor importancia en la selección, dependiendo del puesto a ocupar, comenta Lillo
(2005).

De lo anterior se mencionan los distintos modelos de reclutamiento y selección que

actualmente utilizan tanto las empresas publica como privadas:

Reclutamiento Interno: refiere a un proceso habilitado solo para empleados de

una organización y que cumplan con los requisitos.
Reclutamiento Externo: refiere a un proceso habilitado para cualquier persona que
cumpla con los requisitos.

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 Reclutamiento Mixto: proceso habilitado para postulantes internos y externos,
que cumplan con los requisitos
Reclutamiento 2.0: proceso mixto, habilitado en forma remota, a través de
plataformas tecnólogas dispuestas para ello.

3. FORMULACIÓN DE OBJETIVOS

3.1.1. OBJETIVO GENERAL DE INVESTIGACIÓN

El Objetivo de esta investigación considera evaluar y fortalecer el proceso de
Reclutamiento y Selección de Personas, en el Servicio de Salud O’Higgins.

3.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Construir un instrumento que permitirá describir el proceso de reclutamiento y selección.
Analizar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas identificadas a partir de los
resultados obtenidos. Elaborar un plan en base a las necesidades detectadas. Presentar el
presupuesto asociado.

3.1.3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN AL INTERIOR DE LA

ORGANIZACIÓN

 DESCRIPCIÓN DEL PROCESO

 Llamado a Concurso: Se realizará mediante una resolución del jefe superior del servicio y
deberá contener, a lo menos, los datos consignados en las bases del concurso, según lo
dispuesto en el artículo 20 del Estatuto Administrativo (Ley N° 18.834)

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 Difusión del Concurso: La autoridad facultada para hacer el nombramiento, publicará un
aviso con información acerca del concurso en página web www.empleospublicos.cl en el
caso de ser un concurso abierto, y en el caso de ser un concurso interno se difunde a
través de Red Asistencial.
 Postulación al Concurso: Las personas que cumplan los requisitos, deberán formalizar sus
postulaciones mediante los mecanismos definidos en las bases del concurso.
 Revisión de Antecedentes: Una vez vencido el plazo de postulación, se deberá verificar si
los postulantes cumplen con los requisitos para participar en el concurso.
 Proposición de Candidatos: El Comité de Selección propondrá a la autoridad los nombres
de los candidatos que obtengan los mejores puntajes, con un máximo de tres (3) personas,
para el cargo a proveer.
 Selección del Candidato: La autoridad facultada para hacer el nombramiento, (en este
caso el director del Servicio de Salud O’Higgins), seleccionará a una de las personas
propuestas.
 Notificación: Se notifica al interesado a través de correo electrónico, carta certificada o
llamado telefónico, quien deberá manifestar su aceptación al cargo. De no aceptar, el
director del servicio deberá nombrar a la siguiente persona, que según su puntaje
corresponda la segunda mayoría, en la terna presentada.
 Nombramiento y Asumo: Una vez aceptado el cargo, la persona seleccionada será
designada para el cargo correspondiente.

 FLUJOGRAMA DE PROCESO

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4. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN (METODOLOGÍA)
De acuerdo al diseño de la investigación, la metodología a utilizar será el Método Mixto:
este método, se asocia a la descripción, análisis y reflexión que se debe hace sobre el objeto
que se está estudiando. El cual busca explicar el porqué de algo, o consecuencias de un
fenómeno, a fin de entender todo lo que se relaciona con el objeto en análisis; pueden ser
causas, incidencias, consecuencias, entre otros, que son parte del proceso; y que comparten
una estrecha dependencia con el problema de investigación. Las preguntas mixtas son la
combinación de preguntas cerradas con preguntas abiertas, vale decir, que es limitada
porque se debe elegir solo una de las opciones presentadas y a la vez ofrece la oportunidad
de responder abiertamente.

Justificación de la elección del método señalado: El resultado de dicha investigación,

permitirá visualizar el problema o necesidad, identificando sus posibles causas y
consecuencias. Es decir, a partir del análisis y estudio de los datos que se obtengan del
instrumento escogido para realizar un diagnóstico, identificando los temas principales que
construirán el proyecto de mejora. En ese sentido, para la aplicación de esta metodología,
corresponderá a una intervención basada en entrevistas individuales, para el Departamento
de Ciclo de Vida Laboral del Servicio de Salud O’Higgins, dirigidas específicamente a los
Asesores Profesionales (3 Psicólogos) y la jefatura de dicho depto.

 Preguntas relacionadas al instrumento:

CONCEPTO SI NO

- ¿Cree usted que el actual proceso de reclutamiento y selección es el adecuado?

- ¿Se integra el perfil de cargos en la oferta de trabajo?

- ¿Cree usted que el actual proceso de R y S, presenta grandes dificultades u obstáculos en

su desarrollo?

- ¿Podría identificar las fortalezas y debilidades del proceso?

- ¿Tiene alguna sugerencia para mejorar el proceso?

- ¿Considera usted que los test y pruebas aplicadas son los adecuados para cada cargo?

- ¿Cree usted que el proceso R y S que se utiliza en este Servicio de Salud, debe
actualizarse?

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 - ¿Cree usted apropiado apoyarse en plataformas tecnológicas, a fin de agilizar el proceso
de R y S?

- ¿Considera que los perfiles de cargos están actualizados, en relación a la nueva tendencia
en la administración de personas?

- ¿Es necesario aumentar el recurso humano para realizar esta actividad?

 Deje un comentario que usted considere importante mencionar, relacionado al tema de

esta encuesta.

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__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

 Vinculación del instrumento, con el tema de investigación

Se entenderá por encuesta, a una técnica de diagnóstico, en la que se busca conocer el estado
actual de una situación o problemática dentro de una institución, así como sus causas y
consecuencias.

El modelo seleccionado, se vincula estrechamente con el objetivo principal de esta

investigación, pues a través de él, se podrá evidenciar las necesidades y brechas que presenta el
proceso de Reclutamiento y Selección del Servicio de Salud O’Higgins.
La decisión de utilizar un instrumento como “la encuesta”, se basa precisamente en que es un
método, sencillo, amigable y de cómoda aplicación, pues se obtienen las respuestas de manera
rápida y eficiente. Importante señalar sus principales características:
o Es una técnica de recolección de datos a partir de una muestra de personas.
o Establece un tema definido.
o Recoge información cuantitativa y cualitativa.
o Se compone de una serie de preguntas cerradas y abiertas.
o Utiliza un cuestionario como instrumento de recolección.
o Se compone de preguntas fáciles de entender.

Evidencia de la aplicación del instrumento:

 Envío de la encuesta

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 Solicitud para responder Encuesta

 Respuestas recibidas

PROYECTO DE TÍTULO
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PROYECTO DE TÍTULO
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 5. CRONOGRAMA
Descripción Fecha Observación
Establecer el objetivo y diseño de la
 Preparación el Instrumento 02/11/2023
encuesta
 Definir fecha y hora 06/11/2023 De la aplicación del instrumento
 Convocatoria de Envio de solicitud para completar el
10/11/2023
participantes instrumento a la muestra
Entrega del cuestionario a la
 Aplicación del Instrumento 10/11/2023
muestra
 Análisis de datos Vaciar y estudiar la información
15.11.2023
recopilados obtenida
Organización de la evidencia
 Presentación de resultados 21.11.2023
obtenida
Diseño de un plan de trabajo según
 Planificar acción de mejora 09.12.2023
la situación actual de la institución
 Elaboración de Informe Presentación de las propuestas de
15.12.2023
final mejora

- Encuestas aplicadas:

ASESOR 1 ASESOR 2

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ASESOR 3 ASESOR 4

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 - Análisis de las encuestas aplicadas
De acuerdo a los resultados obtenidos de la muestra, se puede observar que, 3 de los asesores
encuestados, coinciden total y absolutamente en sus respuestas. Estos asesores son los actuales
psicólogos laborales que realizan el proceso de reclutamiento y selección del Servicio de Salud
O’Higgins, por lo tanto, para ellos el modelo que utilizan es el correcto y no necesita modificación,

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 observándose así una resistencia al cambio, y a la aplicación de nuevas metodologías, sin
considerar que este modelo conducirá a un proceso mejorado, actualizado y eficiente.

El Asesor número 4, difiere de las respuestas de los otros en algunas preguntas, aun cuando él
anteriormente fue parte de ese equipo de trabajo, y que actualmente se desempeña en otro
departamento de la misma organización, por cuanto es quien puede en este momento mirar
desde otra perspectiva dicho proceso, e identificar las falencias que presenta.

Respecto de la jefatura, no se pude mencionar, ya que decide no ser parte de esta muestra.

6. SISTEMATIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN OBTENIDA

PREGUNTAS ASESOR 1 ASESOR 2 ASESOR 3 ASESOR 4

variables  SI NO SI NO SI NO SI NO
1 ¿Cree usted que el actual proceso de reclutamiento y selección es el adecuado? X X X X
2 ¿Se integra el perfil de cargos en la oferta de trabajo?
X X X X
3 ¿Cree usted que el actual proceso de R y S, presenta grandes dificultades u obstáculos
X X X X
en su desarrollo?
4 ¿Considera que el proceso tiene mas fortalezas que debilidades?
X X X X
5 ¿Cree usted que el proceso de R y S se puede mejorar?
X X X X
6 ¿Considera usted que los test y pruebas aplicadas son los adecuados para cada cargo? X X X X
7 ¿Cree usted que el proceso R y S que se utiliza en este Servicio de Salud, debe
X X X X
actualizarse?
8 ¿Cree usted apropiado apoyarse en plataformas tecnológicas, a fin de agilizar el
X X X X
proceso de R y S?
9 ¿Considera que los perfiles de cargos están actualizados, en relación a la nueva
X X X X
tendencia en la administración de personas?
10 ¿Es necesario aumentar el recurso humano para realizar esta actividad?
X X X X
A continuación, se presentan los resultados obtenidos en entrevistas aplicadas:

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7. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN OBTENIDA

 Análisis Interno:
“…El análisis interno, consiste en evaluar los recursos, habilidades y competencias de una
empresa, departamento, subdepartamento o unidad, para poder adoptar las herramientas
estratégicas pertinentes y adquirir así un nivel de resultados óptimo…”

Dicho esto, y de acuerdo a los datos obtenidos en la aplicación del instrumento (encuesta), se
aprecia que existe una resistencia al cambio y a la idea de actualizar y fortalecer el proceso,
pues se considera que el modelo que actualmente utiliza el Servicio de Salud O’Higgins, es el
correcto.
Lo anterior, obedece principalmente al hecho de ser una institución pública, la cual, como se
ha mencionado anteriormente, es una organización tremendamente tradicionalista, con una

PROYECTO DE TÍTULO
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administración jerárquica y que debe seguir los lineamientos estipulados por un ente
regulador. En ese sentido, la idea de fortalecer dicho proceso, se torna cada vez más difícil de
implementar; no por la falta de recursos o la tecnología, es porque son los mismos
profesionales encargados de ejecutar el proceso, quienes no admiten que es necesario
mejorar y/o actualizar el mismo.

 Análisis del Macroentorno:

“…Uno de los mecanismos más utilizados para identificar las variables del entorno, es el
denominado análisis del macroentorno. Esta matriz, esta específicamente diseñada para
ovular los cambios ocurridos en el entorno, que pueden afectar a una empresa…”

En relación a la información recopilada y mencionada en el análisis interno, se deduce que el

actual proceso de R y S del Servicio de Salud O’Higgins, podría afectar a la organización al
momento de seleccionar al postulante más idóneo, para un cargo en específico.

En ese sentido, esta labor se relaciona directamente con el buen funcionamiento de las
actividades propias del área involucrada, entendiéndose que el postulante reclutado se
desempeñara en dicha organización, debiendo ser un aporte para el establecimiento, ya que
tal y como se mencionó anteriormente, el áreas de la salud, en cualquiera de sus
establecimientos, debe estar siempre al servicio de la comunidad, procurando mantener con
eficiencia y proactividad los estándares profesionales adecuados y acordes a las necesidades
de la población; de acuerdo a ello y dentro de las variables involucradas, la que se ajusta a
esta situación es:

- Variable Tecnológica, esta variable señala que los factores tecnológicos influyen en todas
las empresas, ya sea de modo negativo como positivo, desarrollar nuevas innovaciones,
estrategias comunicacionales y uso de internet, entre otros.

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8. INFORMACIÓN OBTENIDA, PROBLEMÁTICA Y
ELEMENTOS METODOLÓGICOS DESARROLLADOS
Para evidenciar la relación de los datos obtenidos, versus los elementos metodológicos
desarrollados, se puede establecer la siguiente relación entre:

Diagnóstico
Información
Obtenida
Problema o Se observa una resistencia

Necesidad Resultado del Instrumento

y desinterés en actualizar
y fortalecer el proceso de
aplicado a la muestra de la R y S.
población seleccionada
Fortalecer el Proceso de
Reclutamiento y Selección
del Servicio de Salud
O’Higgins

9. VINCULACIÓN DE LA INFORMACIÓN SISTEMATIZADA

CON LOS OBJETIVOS PLANTEADOS.
La información obtenida a través del instrumento aplicado, tiene total coherencia con el trabajo
de campo, toda vez que pudo validar la eficacia de la metodología utilizada, la cual permitió
confirmar el objetivo general de esta investigación; que como ya se mencionó anteriormente, es
evaluar y fortalecer el proceso de Reclutamiento y Selección del Servicio de Salud O’Higgins.

problema o informacion objetivo

necesidad obtenida planteado

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10. DIAGNOSTICO BAJO FLUJO DE PORRAS

Funcionamiento Factores Sociales Factores Tecnológicas Factores ambientales

Organizacional

La organización se Velar especialmente por Se ocupa de cumplir con Procura mantener en

encarga de articular, fortalecer la capacidad los estándares y normas condiciones óptimas los
gestionar y desarrollar resolutiva del nivel establecidas para el espacios destinados
la red asistencial del primario de atención, y desarrollo de las para el desempeño de
territorio de la sexta los objetivos de mejor actividades propias de labores, en cada oficina
región. atención a la población cada uno de sus del establecimiento;
beneficiaria. empleados, considerando también
Organiza, planifica, proporcionando las la mantención de los
coordina, evalúa y Colaborar y herramientas necesarias espacios físicos de uso
controla las acciones de complementarse con la para su desempeño, común tales como,
salud que presten los red asistencial de los tales como: casino, áreas verdes,
establecimientos de la otros servicios y con - Plataformas estacionamientos y
red asistencial del otras instituciones informáticas y de baños, entre otros.
Servicio de Salud públicas o privadas que gestión
O’Higgins, para los correspondan, a fin de - Equipos
efectos del resolver computacionales
cumplimiento de las adecuadamente las - Estaciones de trabajo
políticas, normas, necesidades de salud de (mobiliario de oficina)
planes y programas del la población. - Administrar y velar por
Ministerio de Salud el buen funcionamiento
de vehículos fiscales.

11. MATRIZ FODA

DEBILIDADES
Burocracia
FORTALEZAS
Falta de info., en la oferta
Resistencia al cambio
Estabilidad en el proceso
Deficit en el recurso humano
Permite libre acceso a
internet Perfiles de cargo
desactualizdos
Uso de plataforms digitales
Actualizacion de test y
pruebas

AMENAZAS
OPORTUNIDADES
PROYECTOelDE
Masificar TÍTULO
trabajo
Gran competencia en salud con
telematico 24
el área privada
Variedad de ofertas de uso Fuerte rotación de perosnal
gratuito en plataformas
Ausentismo laboral
digitales
12. SITUACION ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN
El Servicio de Salud O´Higgins, se basa en ser una entidad pública, la cual esta a cargo de
toda la red asistencial de la región, carente de muchos recursos, los cuales se podrían
enumera en un gran listado. Si consideramos el estilo de administración que ejerce en la
gestión y desarrollo de personas, se puede notar a gran distancia que es necesario renovar
sus procesos, teniendo siempre presente que el recurso humano es pilar fundamental para
el éxito de toda organización. Es por ello que intervenir el área de R y S, es una tarea que
requiere mucha dedicación y estudio, pues desde allí nacen los nuevos empleados, que
deben ser ubicados estratégicamente, según sus habilidades y aptitudes.

Es preciso mencionar que, de acuerdo a lo expuesto anteriormente, la situación actual de

la organización, considera una connotación de nivel medio, muy por debajo de los
estándares que requiere el área de la salud pública; de acuerdo a esto, la renovación y
fortalecimiento del recurso humano, es esencial para cumplir tanto con los objetivos
empresariales como con su cultura organizacional (visión y misión).

Por otra parte, y no menos importante, es incentivar la transparencia del proceso, dado
que los candidatos a las distintas ofertas de trabajo, no tienen acceso a ver el resultado de
sus postulaciones, aun cuando haya terminado el proceso de reclutamiento y selección, ya
que, para poder revisar sus propios resultados, éstos deben ser solicitados a través de la

PROYECTO DE TÍTULO
25
 Ley de Transparencia, de lo contrario no es posible acceder para evaluar los errores
cometidos.

13. ACCIONES DE MEJORA

De acuerdo al resultado obtenido en el instrumento de diagnóstico, se proponen las siguientes
acciones de mejora:

CONCEPTO
01 Actualizar perfiles de cargo
02 Aumentar dotación
03 Redefinir los puestos de trabajo
04 Integrar plataformas tecnológicas
05 Actualizar test y pruebas
06 Fortalecer la oferta de trabajo, en base al perfil solicitado
07 Agilizar el proceso
08 Nombrar un comité de selección de al menos 4 personas

13.1. Brechas detectadas

Los elementos detectados en el diagnóstico, indican que existen brechas en lo que se

refiere a la dotación del recurso humano y el recurso financiero. En ese sentido se pude indicar
que dichos recursos son fundamentales para el funcionamiento de la organización, puesto que, si
no existe el capital necesario disponible, no se pueden generar instancias de crecimiento y
desarrollo en la dotación de personal.

13.2 Elementos necesarios para aplicar las acciones de

mejora
De acuerdo a las acciones de mejora presentadas, es necesario tener presente los
siguientes aspectos fundamentales: fortalecimiento del proceso de reclutamiento y selección, esta
acción permitirá generar la oportunidad de obtener el personal más calificado e idóneo para un
cargo en específico. Potencia los equipos de trabajo, favorecerá también, el buen desempeño en
las actividades propias de la organización, ya que es esencial contar con profesionales capaces en

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las distintas áreas de la salud pública, considerando que la cultura organizacional del Servicio de
Salud O’Higgins, se basa en el compromiso de mantener el bienestar y la salud de las personas.
En ese sentido los elementes necesarios son:

acciones de
mejora tiempo

tareas recursos

indicadores de
responsable seguimiento

Dicho esto, es necesario enfocarse en solo una acción de mejora, la cual considero las más
apropiada de abordar, toda vez que con ello se lograría de cierto modo cumplir con el objetivo
principal de esta investigación, que es “evaluar y fortalecer el proceso de Reclutamiento y
Selección de Personas, en el Servicio de Salud O’Higgins”, por cuanto la acción de mejora
seleccionada es: Integrar plataformas tecnológicas para el proceso de Reclutamiento y Selección.
Por otra parte, es primordial tener presente que, para implementar acciones de mejora, en una
organización o en su conjunto, es esencial seguir un enfoque sistemático y considerar varios
elementos clave, tales como: comprensión del Problema o situación de mejora, liderazgo eficiente,
compromiso organizacional, participación del capital humano, entre otros.

Fundamentación de la elección
Antes de todo, se entenderá como fundamentación de una acción de mejora al conjunto
de razones, argumentos y bases que respaldan la necesidad y la viabilidad de llevar a cabo una
acción específica destinada a mejorar una situación, proceso, producto o servicio. En ese sentido,
esta gestión será la base lógica y argumentativa que respalda la necesidad de detectada.

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 Este proceso es esencial para tomar decisiones y asegurar que los recursos se utilicen de
manera efectiva para alcanzar los objetivos deseados.

PROPUESTA DE MEJORA
Nombre de la Acción Responsables Observaciones
- Solicitar colaboración al Depto. de
Integrar plataformas Tecnologías de la Información
Subdirección de Gestión y
tecnológicas para el proceso - Reportar avances vía correo eléctrico al
Desarrollo de Personas Subdirector de Gestión y Desarrollo de
de Reclutamiento y Selección.
Personas

14. PROPUESTA DE PLAN DE MEJORA

Un plan de mejora es: “un proceso que se utiliza para alcanzar la calidad total y la excelencia de
las organizaciones de manera progresiva, para así obtener resultados eficientes y eficaces. El
punto clave del plan de mejora es conseguir una relación entre el proceso y el personal generando
una sinergia que contribuyas al progreso constante…” (Villavicencio, 2017, p. 52)

Ahora bien, este proyecto está enfocado en mejorar el proceso de R y S, por cuanto es
indispensable contar con la colaboración especial de la Subdirección de Gestión y Desarrollo de
Personas, incluyendo al Depto. de Desarrollo Organizacional y el Subdepto. de Ciclo de Vida
Laboral, toda vez que el tema en cuestión es de exclusiva competencia de dichas unidades. En ese
sentido, es necesario considerar más de una acción a ejecutar, pues este proceso comprende
distintas variables que son específicas para el desarrollo del mismo, de acuerdo a ello se propone
el siguiente plan de mejora, teniendo presente las acciones y brechas descritas anteriormente:
 Revisar y actualizar los perfiles y competencias necesarios para la oferta
 Utilizar medios de comunicación adecuados para llegar a un público amplio y diverso
 Implementar un sistema de postulación en línea que sea fácil y accesible para los
candidatos
 Diseñar pruebas y evaluaciones que se centren en las competencias y habilidades de cada
postulante
 Establecer criterios claros y objetivos para evaluar y seleccionar a los candidatos
 Realizar entrevistas estructuradas, utilizando preguntas basadas en situaciones reales y de
relevancia para el puesto.

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  Realizar un seguimiento del desempeño de los nuevos empleados durante los primeros
meses, para evaluar la efectividad del proceso de selección y realizar ajustes si es
necesario.

Implementar estas mejoras en el proceso de reclutamiento y selección del Servicio de Salud

O’Higgins ayudará a garantizar un proceso más eficiente, justo y transparente, y atraer a los
mejores candidatos para cubrir las necesidades de personal de la institución.

15. CONCLUSIONES

Es de conocimiento público, que los procesos de R y S en los establecimientos dependientes

del Estado, son de origen concursable en su mayoría, pues como hemos visto en varias ocasiones,
la administración de este tipo de organizaciones es piramidal y regida por un ente regulador, que
es quien dicta los lineamientos en concordancia con el marco legal que los sostiene.

En ese sentido, luego de haber intervenido el área de RRHH del Servicio de Salud O’Higgins, y
una vez analizada la información obtenida, es preciso mencionar que, existe la disposición de
aplicar nuevas estrategias, pues los empleados están tan inmersos en sus funciones, las cuales se
han vuelto un ejercicio mecánico y realizado casi por inercia, lo que hace más relevante aún la idea
de actualizar el proceso de reclutamiento y selección, toda vez que ello favorecerá tanto al valor
que se le da al capital humano, como el beneficio que se obtendría en la ejecución de este
proyecto, y al aprendizaje que obtendrán para el desarrollo profesional y personal.

De acuerdo al modelo dispuesto para detectar el problema, se puedo recabar los siguientes
datos al interior de la organización:
 Metodología obsoleta
 Perfiles de cargos desactualizados
 Proceso lento y tedioso

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  Muchas etapas para finalizar el proceso
 Poca disposición de agilizar el trámite, entre otros

Dentro de las opciones que se proponen para mejorar dicho proceso, se encuentra la idea
principal de este este proyecto, que es actualizar, mejorar y automatizar la ejecución de las
actividades propias en el reclutamiento de personal, y siendo consecuente con la investigación,
ésta propuesta es perfectamente viable y factible de ejecutar, y que además optimizará los
tiempos de resolución en el proceso, favoreciendo a su vez, la rapidez en la dotación del recurso
humano, disminuyendo las brechas existentes y las que se irán presentando, ya que es una
propuesta estable y sostenible en el tiempo.
Considerando todos los aspectos de esta investigación, se concluye que la metodología
utilizada fue la correcta, ya que se pudo diagnosticar exitosamente el problema detectado en el
proceso de R y S del Servicio de Salud O’Higgins. Cabe destacar que, si bien es cierto, las
actividades que realizan en dicho proceso, son de carácter estable, también es válido mencionar
que cuentan con ciertas debilidades, a la hora de aplicar un criterio de selección. Por esta razón,
es que se cree firmemente que la estrategia planteada, permitirá brindar una notable mejora en el
proceso que actualmente se ejecuta.

La factibilidad de este proyecto, se basa en que se cuenta con la disposición, las herramientas,
y los recursos para la implementación del mejoramiento del proceso en cuestión.

De lo anterior, es un acierto mencionar que el éxito de toda organización, se basa en uno de

los pilares fundamentales, que es el capital humano, y en ese sentido, el mejoramiento de esta
actividad solo permitirá abrir las puertas a la nueva era en Administración, Gestión y Desarrollo de
Personas.

16. BIBLIOGRAFÍA
Texto de lectura de IACC:

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IACC. (2023). Proyecto de Título en la modalidad online. Anteproyecto y Trabajo de Campo.
Semana 1

IACC. (2023). Proyecto de Título en la modalidad online. Anteproyecto y Trabajo de Campo.

Semana 2

IACC. (2023). Proyecto de Título en la modalidad online. Anteproyecto y Trabajo de Campo.

Semanas 3

IACC. (2023). Proyecto de Título en la modalidad online. Diagnostico Organizacional. Semana 4

IACC. (2023). Proyecto de Título en la modalidad online. Diagnostico Organizacional parte II.
Semana 5.

IACC. (2023). Proyecto de Título en la modalidad online. Diseño de Acciones de Mejora contenidas
en un plan parte I. Semana 6.

IACC. (2023). Proyecto de Título en la modalidad online. Diseño de Acciones de Mejora contenidas
en un plan parte II. Semana 7.

IACC. (2023). Taller de Proyecto de Título en la modalidad online. Semanas 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 y 9

Recursos Adicionales. Semanas 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 y 9

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