DERECHO DEL TRABAJO

Definición. Ramas. Principios.

Mg. Marcos Alberto Suclupe Mendoza

 GENERALIDADES

• ¿Que es Derecho?
• ¿Qué es Trabajo?
• ¿Qué es Derecho del Trabajo?
• Campos del Derecho del Trabajo
• Elementos de la relación laboral
 SESIÓN 1

LOGRO DE LA SESIÓN
Identifica la importancia del estudio de la legislación
laboral y las fuentes normativas vinculadas.
DERECHO

Conjunto de normas jurídicas,

creadas por el poder
legislativo para regular la
conducta externa de los
hombres en sociedad.
EL TRABAJO

La OIT define al trabajo

como: “el conjunto de
actividades humanas,
remuneradas o no, que
producen bienes o servicios
en una economía, o que
satisfacen las necesidades
de una comunidad o
proveen los medios de
sustento necesarios para
los individuos
DERECHO LABORAL

El Derecho Laboral (también

llamado Derecho del Trabajo) es
el conjunto de principios y
normas jurídicas que regula las
relaciones entre el trabajador
que presta sus servicios y el
empleador que paga por esos
servicios prestados.
 EL DERECHO DEL TRABAJO

• 1.1.-Definición: El derecho del Trabajo es la rama del

derecho rectora de las relaciones surgidas por el
suministro contractual de la fuerza del trabajo a cambio
de una remuneración o ingreso económico (Rendón
Vásquez, Jorge)
 EL DERECHO DEL TRABAJO

• Por otro lado, el derecho del trabajo puede ser definido

como una disciplina autónoma del ordenamiento jurídico
que se ocupa de la regulación jurídica de la actividad
humana que reúna las siguientes características:
trabajo humano, productivo, por cuenta ajena, libre,
subordinado y remunerado. (Neves Mujica, Javier)
 CAMPOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

• Derecho del Trabajo Individual: Regula las relaciones

entre empleador y los trabajadores considerados
individualmente. Entonces corresponde el estudio del
trabajo individual todo lo relativo al contrato del trabajo y
los derechos laborales, conocidos como los beneficios
sociales.
 CAMPOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

• Derecho Laboral Colectivo o Derecho del Trabajo

Colectivo: es el conjunto de normas que regulan la
estructura y formación de las organizaciones de
trabajadores y empleadores y las relaciones entre estas.
En este sentido el derecho laboral colectivo o del
derecho del trabajo colectivo se ocupa esencialmente de
tres grandes áreas: la sindicalización, la negociación
colectiva y la huelga
 CAMPOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

• Derecho Procesal del Trabajo: Es el conjunto de

normas orientadas a resolver los conflictos individuales
o colectivos surgidos entre el trabajador y el empleador
ya sea cuando el vínculo laboral se encuentra vigente o
cuando la relación de trabajo se encuentre fenecida.
ELEMENTOS DE LA RELACIÓN
LABORAL

• En nuestro país • Persona Natural • Persona Natural o

esta constituida por que pone su fuerza jurídica que
el Ministerio de o experiencia a contrata el trabajo
Trabajo y disposición de un subordinado de una
promoción del tercero de manera personal natural a
Empleo. subordinada por cambio de una
una remuneración. remuneración.
Autoridad
Administrativa Trabajador Empleador
del Trabajo
 Legislación Laboral Peruana
OBJETIVOS:
Fomentar la formación laboral.
Propiciar las actividades de mayor productividad.
Garantizar los ingresos de los trabajadores, protegerlos del despido
arbitrario respetando las normas constitucionales y consolidando los
beneficios sociales existentes.

Revisa: El Decreto Supremo

003-97-TR. Ley de Reglamento
Productividad y D.S.001-96-TR
Competitividad
Laboral
 Legislación Laboral Peruana
Revisa también:
El Decreto Supremo 002-97-TR. Ley
de Formación y Promoción Laboral

OBJETIVOS:
Promover el acceso masivo al empleo productivo.
Mejorar los niveles de empleo adecuado en el país.
Estimular la inversión en el sector privado.
Fomentar la capacitación y formación laboral de los trabajadores
como un mecanismo de mejoramiento de sus ingresos y la
productividad del trabajo.
 Actores

Trabajador Empleador

Contrato
APLICAMOS LO APRENDIDO
Un empresario le ofrece contratarlo como asistente en el
área contable de su empresa, al manifestar las
condiciones laborales le señala que por sobrecarga
laboral solicita a los trabajadores que contrata,
renunciar al descanso vacacional que otorga la ley.
Para hacer válido el acuerdo incluye esta condición en
una cláusula en el contrato de trabajo.

a. ¿Sería válida esta cláusula del contrato? ¿Por

qué?
b. ¿A qué principios podrían acogerse los
trabajadores para evitar aplicar esta claúsula?
CASO PRÁCTICO
• Un empleador celebra un contrato de locación de servicios con un contador por
dos años, pero durante la ejecución de este contrato la empresa establece un
horario de 8 horas diarias que tiene que cumplir, obliga al marcado de tarjeta al
ingreso y salida de la empresa y ha entregado un memorándum en donde se le
indica que por cada tres minutos que llegue tarde se descontará el día entero. ¿
Es posible que este trabajador demande al empleador el pago de beneficios
sociales aun cuando este tenga un contrato de locación de servicios?
GRACIAS
DERECHO DEL TRABAJO
Fuentes
.

Mg. Marcos Alberto Suclupe Mendoza

GENERALIDADES

1. ¿Qué es el Derecho?
2. ¿Por qué es importante el derecho en la sociedad?
3. ¿Cuáles serán las fuentes del derecho? ¿El derecho tendrá fuentes?
4. ¿A que llamamos normas?
5. ¿Cuántas clases de normas existen?
6. ¿habrá jerarquía de normas?
7. ¿Cuál es la vigencia de las leyes?
 SESIÓN 2

LOGRO DE LA SESIÓN
Ubica la importancia del Derecho Laboral en la sociedad
a través de la aplicación de las normas jurídicas.
.
ANÁLISIS DE CASO:

Un alumno de la USMP tiene

una fiesta y le pide permiso a
su papá, éste le concede el
permiso siempre y cuando
llegue temprano. El hijo
regresa a las 6 am. y es
castigado por su papá.

 ¿Consideras que es justo el castigo?

 ¿Cómo podemos solucionar los problemas de
convivencia, ya sea en casa, trabajo, sociedad,
centro de estudios?
 ¿Qué son las normas?
Derecho

Conjunto de normas jurídicas,

creadas por el poder
legislativo para regular la
conducta externa de los
hombres en sociedad.
IMPORTANCIA DEL DERECHO EN LA SOCIEDAD

• El hombre por naturaleza es un ser social (vida en sociedad), por ello necesita de la convivencia con
otros para su desarrollo y realización personal.
• Es en la búsqueda de la paz social que el hombre busca su apoyo en el Derecho.
FUENTES DEL DERECHO
Ley

Jurisprudencia

Doctrina

Costumbre

Crear, modificar o
extinguir normas
jurídicas.
 LEY

• Es una norma jurídica dictada por el legislador.

• Legislación: La cual está contenida en las leyes, como por ejemplo en La Constitución, Leyes Especiales,
Reglamentos.
 JURISPRUDENCIA

• Es el conjunto de sentencias que han resuelto casos iguales o similares de la misma manera o en el mismo
sentido.
 DOCTRINA

• Es un conjunto de enseñanzas o instrucciones dadas por uno o varios juristas (personas estudiosas del derecho,
investigadores).
 COSTUMBRE

• Es la repetición constante y reiterada de un comportamiento, con la convicción que responda a una necesidad
jurídica; usualmente las leyes responden a regular las costumbres de las sociedades que rigen.
 ACTIVIDAD
1. Has un recuento de las actividades que ha llevado acabo en la última
semana, ya sea en el trato con su familia, amigos, trabajo, iglesia, en la
calle o en la compra en una tienda, supermercado, etc. Haga un listado
de ellas. Reflexione e identifique las normas que cumplió o dejó de
cumplir.
2. Reflexiones y explique: ¿Qué propósito tienen esas normas?
3. De acuerdo a su opinión, clasifique las normas que ha identificado según
las siguientes categorías: normas morales, religiosas, de trato social y
jurídicas.
4. En sus propias palabras que significa: Norma.
NORMA

(Del latín norma, escuadra)

Normas son parámetros,
lineamientos sobre los
cuales se rige la conducta
humana imponiendo
acciones o prohibiéndolas.
Existen normas sociales,
religiosas, familiares, etc.
NORMAS SOCIALES

Normas Morales individuales. Son las normas

auto impuestas. Incumplirlas tiene escasa
relevancia social, pero puede ser calificado
como hipocresía.
Normas Religiosas. Regulan la conducta del
hombre señalándole sus deberes para con
Dios. la Biblia, el Corán, el Talmud, etc.

Normas de trato social. Las que son

socialmente reconocidas, llamadas también
usos sociales, costumbres sociales como la
moda, la tradición, los usos y costumbres, etc.
Su incumplimiento acarrea la reprobación
social.

Normas Jurídicas.
NORMAS JURÍDICAS

• Normas Jurídicas, son aquellas

que emite el Estado
(principalmente por Poder
Legislativo) pero también
pueden ser emitidos por el
Poder Ejecutivo o Poder
Judicial).en
JERARQUÍA DE LAS NORMAS JURÍDICAS

1
CONSTIT
UCION
• LA PIRAMIDE DE KELSEN
VIGENCIA DE LAS NORMAS JURÍDICAS

Aprobación

Promulgación

Publicación

Vigencia
ACTIVIDAD:

Determinar 5 razones por

que es importante y
necesario el derecho.

Señalar 3 lugares donde

existen normas, su
importancia, y dar
ejemplos de ellas.
• ¿Qué es el Derecho?
• ¿Por qué es importante el derecho en la sociedad?
• ¿Cuáles serán las fuentes del derecho? ¿El derecho tendrá
fuentes?
• ¿A que llamamos normas?
• ¿Cuántas clases de normas existen?
• ¿habrá jerarquía de normas?
• ¿Cuál es la vigencia de las leyes?
 REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

• Video, La jerarquía Normativa – La Piramide de Kelsen, Dr. Guido Aguila; Tribuna Constitucional
https://www.youtube.com/watch?v=e3LhDVT_npU
• J. Dabin, Teoria General del Derecho, Madrid, España.
• Neves Mujica, Javier; (2016) Las fuentes del Derecho del Trabajo en las Constituciones de 1979y 1993, Revista Ius
Et Veritas.
GRACIAS
DERECHO DEL TRABAJO
Definición. Ramas. Principios.

Mg. Marcos Alberto Suclupe Mendoza

 SESIÓN 3

LOGRO DE LA SESIÓN
Aplica los principios del derecho individual del trabajo a
situaciones reales.
PRINCIPIOS

Son enunciados generales

que no necesariamente están
incluidos en una norma, pero
marcan un sentido general del
sistema que adopta un país.

No todos los países tienen las

mismas normas pero pueden
tener un sistema basado en
los mismos principios
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

• Los principios del derecho del trabajo son ideas

fundamentales e informadoras del derecho de trabajo,
cuya finalidad es orientar su actuación en una dirección
determinada, dada su naturaleza tuitiva o protectora.
• Los principios del derecho del trabajo intervienen en los
diversos momentos de la actividad jurídica, esto es, en
la producción, en la interpretación y en la aplicación de
las normas jurídicas
 PRINCIPIO PROTECTOR

• Recogido en el artículo 23 de la Constitución

Política del Estado que establece que “el trabajo
en sus diversas modalidades es objeto de
atención prioritaria del Estado, el cual protege
especialmente a la madre, al menor de edad y
al impedido que trabajan”.
 DEL IN DUBIO
PRO OPERARIO
1. Tiene dos acepciones:
• acepción amplia, como principio informador
del Derecho del Trabajo, es decir, que
orienta la actividad legislativa del estado
mediante la dación de normas favorables a
los trabajadores y,
• una acepción restringida, como regla
hermenéutica o criterio de interpretación de
la práctica aplicativa del ordenamiento
laboral.
 CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA Y
NORMA MÁS FAVORABLE
a) en caso de duda insalvable sobre los
diversos sentidos de una norma, optar por
la interpretación que favorezca al trabajador,
y
b) cuando existan varias normas aplicables
a un caso concreto , en cuyo caso el Juez
debe aplicar la norma que favorezca al
trabajador.
 PRINCIPIO DE IGUALDAD
EN LAS RELACIONES LABORALES
(IGUALDAD DE TRATO)
• Tiene que ver con un principio básico que es “La
igualdad ante la Ley” (Constitución Art. 2º , inciso 2º)
• En materia laboral este principio básico tiene su
manifestación en la disposición contenida en el en
el artículo 26º, inciso 1º de la Constitución, que
establece que en la relación laboral se respeta el
principio de igualdad de oportunidades sin
discriminación.
 PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
DE DERECHOS

• Este principio establece la imposibilidad de

privarse, aún por voluntad de parte, de los
derechos concedidos por la legislación laboral.
• El artículo 26º, inciso 1º de la Constitución,
establece que en la relación laboral se respeta
el carácter irrenunciable de los derechos
contenidos en la Constitución y la Ley.
 PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD

• Por este principio entendemos la

afirmación esencial de que el ser humano
en sus relaciones laborales, procede y
debe proceder conforme a la razón
 PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA
DE LA REALIDAD
• Es una de las herramientas más relevantes del
Derecho del Trabajo que en el caso peruano no
solamente tiene un arraigo en la jurisprudencia sino
que incluso ya se encuentra positivizado en nuestro
ordenamiento laboral (D. Leg. 910 art. 5 inciso f –
Inspección de trabajo).
• En caso de discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que surge de documentos o acuerdos,
debe darse preferencia a lo primero (hechos).
 PRINCIPIO DE INMEDIATEZ

• Este principio implica que debe existir una

relación de cercanía en términos temporales
entre la acción y la reacción. De esta forma no
habrá inmediatez si el empleador deja pasar un
tiempo considerable antes de actuar frente a una
infracción laboral ya que el transcurso del tiempo
implica el olvido de la falta (y viceversa).
 PRINCIPIO DE BUENA FE
• La relación laboral se basa en la CONFIANZA
RECÍPROCA, se exige que las partes actúen
de buena fe.
 PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL

• Otorga el carácter permanente a la relación de trabajo

haciendo depender su disolución únicamente de la
voluntad del trabajador, y sólo excepcionalmente de la del
empleador
• Estabilidad Absoluta (Disolución x causas justificadas)
• Estabilidad Relativa (Disolución y pago de
indemnización)
• Estabilidad de Entrada (Adquirida superado el periodo
de prueba)
• Estabilidad de Salida (Despido Justificado).
SESIÓN 4

LOGRO DE LA SESIÓN
Identifica los procedimientos y requisitos legales de los
convenios laborales y su aplicación por las empresas.
MODALIDADES FORMATIVAS

• Mg. MARCOS SUCLUPE M.

• USMP
MARCO LEGAL

LEY Nº 28518: LEY SOBRE MODALIDADES FORMATIVAS

LABORALES
MODALIDADES FORMATIVAS

• Las Modalidades Formativas son tipos especiales de

convenios que relacionan el aprendizaje teórico y
práctico mediante el desempeño de tareas
programadas de capacitación y formación
profesional.
• Se trata de modalidades de contratación que no
generan vínculo laboral, en tanto que se privilegia la
capacitación y formación profesional para una
posterior inserción en el mercado laboral.
CLASES DE MODALIDADES
FORMATIVAS

• Las modalidades formativas son:

1. Del aprendizaje:
a. Con predominio de la empresa
b. Con predominio en el Centro Formativo Profesional
b.1 Practicas pre profesionales
2. Practica profesional
3. De la capacitación laboral juvenil
4. De la pasantía
a. De la pasantía en la empresa
b. De la pasantía de docentes y catedráticos
5. De la actualización para la reinserción laboral.
DEL APRENDIZAJE

• Es una modalidad formativa que se

caracteriza por realizar parte del proceso
formativo en las unidades productivas de las
empresas, previa formación inicial y
complementación en un centro de formación
profesional autorizado para desarrollar esa
actividad.
 CONVENIO DE APRENDIZAJE

• Es un acuerdo de voluntades, responsabilidades

y obligaciones celebrado entre la empresa, el
centro de formación profesional y el aprendiz.
• Pueden celebrar convenios de aprendizaje las
personas mayores de 14 años, siempre que
acrediten como mínimo haber concluido sus
estudios primarios.
 APRENDIZAJE CON PREDOMINIO
EN LA EMPRESA
• Es la modalidad formativa que se caracteriza
por realizar mayoritariamente el proceso
formativo en la empresa, con espacios
definidos y programados de aprendizaje en el
centro de formación profesional.
• El tiempo de duración de este convenio
guarda relación directa con la extensión de
todo el proceso formativo.
 APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO
DE FORMACIÓN PROFESIONAL: PRÁCTICAS PRE
PROFESIONALES

• Es la modalidad formativa que permite a la

persona en formación, durante su condición
de estudiante aplicar sus conocimientos,
habilidades y aptitudes mediante el
desempeño en una situación real de trabajo.
Estas son las conocidas prácticas
preprofesionales.
• El tiempo de duración del convenio es
proporcional a la duración de formación.
 DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL

• Es la modalidad formativa que busca

consolidar los aprendizajes adquiridos a lo
largo de la formación profesional, así como
ejercitar su desempeño en una situación real
de trabajo.
• El tiempo de duración del convenio de
práctica profesional no es mayor a 12 meses
salvo que el centro de formación profesional
o universidad, por reglamento o norma
similar, determine una extensión mayor.
 DE LA CAPACITACIÓN LABORAL
JUVENIL

• Es la modalidad formativa que se caracteriza por

realizar el proceso formativo en las unidades
productivas de las empresas, permitiendo a los
beneficiarios ejercitar su desempeño en una
situación real de trabajo. En este caso, estamos
ante la anteriormente denominada Formación
Laboral Juvenil y busca la capacitación de
jóvenes que no tienen educación superior.
 FINALIDAD DE LA CAPACITACIÓN
LABORAL JUVENIL
• Se busca que el joven entre 16 y 23 años, que
no haya culminado o haya interrumpido la
educación básica, o que habiéndola culminado
no sigue estudios de nivel superior sean
técnicos o universitarios, adquiera los
conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo
a fin de incorporarlos a la actividad económica
en una ocupación específica.
 NÚMERO MÁXIMO DE BENEFICIARIOS
EN CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL
• El número de beneficiarios en capacitación
laboral juvenil no puede exceder al 20% del
total de personal del área u ocupación
específica, ni del 20% del total de
trabajadores de la empresa con vinculación
laboral directa.
• Dicho límite puede incrementarse en un 10%
adicional, siempre y cuando este último
porcentaje esté compuesto exclusivamente
por jóvenes con discapacidad, así como por
jóvenes madres con responsabilidades
familiares.
• En caso de empresas que cuenten con más de
tres y menos de 10 trabajadores, sólo se puede
suscribir convenio con un joven beneficiario bajo
esta modalidad.
• Esta es la única modalidad, conjuntamente con
la reinserción laboral, que cuenta con un tope
máximo de contratación.
 PLAZO PARA LOS CONVENIOS DE
CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL
• No mayor a 6 meses en ocupaciones de poca
calificación, o de poca o ninguna complejidad, y
niveles menores de responsabilidad,
prorrogable hasta por un periodo similar.
• No mayor a 24 meses, en ocupaciones que
requieren mayor calificación, por ende mayor
complejidad y mayores niveles de
responsabilidad.
DE LA PASANTÍA EN LA EMPRESA

• Es una modalidad formativa que se realiza en las

unidades productivas de las empresas y que buscan
relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la
empresa, en la cual implementa, actualiza, contrasta lo
aprendido en el centro de formación y se informa de las
posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de
los procesos productivos de bienes y servicios.
• En esta modalidad se ubica tanto a los beneficiarios
como a los estudiantes de los últimos grados de
educación secundaria que por razones curriculares
necesiten realizar una pasantía en la empresa.
• El tiempo de duración no es mayor a 3 meses.
DE LA PASANTÍA DE DOCENTES Y
CATEDRÁTICOS
• Es una modalidad formativa que vincula a los
docentes y catedráticos del sistema de
formación profesional con los cambios
socioeconómicos, tecnológicos y
organizacionales que se producen en el sector
productivo, a fin que puedan introducir nuevos
contenidos y procedimientos de enseñanza y
aprendizaje en los centros de formación
profesional.
• El tiempo de duración del convenio no debe
superar los 3 meses.
 DE LA ACTUALIZACIÓN PARA LA
REINSERCIÓN LABORAL
• Es una modalidad formativa que se caracteriza
por realizar el proceso de actualización para la
reinserción en las unidades productivas de las
empresas, permitiendo a los beneficiarios la
recalificación, ejercitando su desempeño en una
situación real de trabajo.
• Busca beneficiar a las personas de cierta edad
que tiene dificultades para reinsertarse al
mercado de trabajo.
FINALIDAD, NÚMERO MÁXIMO DE
BENEFICIARIOS Y PLAZO
• Mediante esta modalidad formativa se busca mejorar la
empleabilidad así como las posibilidades de reinserción
de trabajadores no ocupados entre 45 y 65 años, que se
encuentren en situación de desempleo prolongado mayor
a 12 meses continuos.
• El número de beneficiarios no puede exceder del 20% del
total de personal del área u ocupación específica, ni del
10% del total de trabajadores.
• Dicho límite puede implementarse hasta un 10% adicional
siempre y cuando este último porcentaje este compuesto
por beneficiarios con discapacidad.
• El plazo es no mayor a 12 meses, prorrogable por
12meses.
DE LAS NORMAS COMUNES A LAS MODALIDADES FORMATIVAS
NO PUEDEN SER BENEFICIARIOS

• No es permitido incluir como beneficiario de ninguna

de las modalidades formativas a personas que
tengan relación laboral común con sus empleadores,
o que empresas de intermediación laboral destaquen
personal bajo estas modalidades.
JORNADAS FORMATIVAS
• Convenio de Aprendizaje:
– Con predominio en la empresa: 8 hrs diarias o 48 hrs
semanales.
– Con predominio en el centro de formación profesional:
Prácticas pre profesionales: no mayor a 6 hrs diarias o 30
semanales.

• Convenios de Prácticas Profesionales: No mayor a 8

hrs diarias o 48 hrs semanales.
• Convenios de Capacitación Laboral Juvenil: No
mayor a 8 hrs diarias o 48 hrs semanales.
 JORNADA FORMATIVA

• Convenios de Pasantía: Quedará establecida en el

convenio y en ningún caso podrá superar las 8 hrs
diarias o 48 hrs semanales. En el caso de los
estudiantes de los últimos grados de educación
secundaria será la que determine el Ministerio de
Educación.
• Convenio de actualización para la reinserción laboral:
No mayor a 8 hrs diarias o 48 hrs semanales.
MONTO DE LA SUBVENCIÓN
ECONÓMICA
• La subvención económica mensual (no tiene carácter
remunerativo)no puede ser inferior a una Remuneración
Mínima cuando la persona en formación cumpla la
jornada máxima prevista para cada modalidad
formativa. Para el caso de modalidades formativas de
duración inferior, el pago de la subvención es
proporcional.
• Excepciones:
• De la Pasantía: Estudiantes de Educ. Secundaria: No
menor al 5% de la remuneración mínima. En los demás
casos de pasantías no puede ser inferior al 30% de la
remuneración mínima.
• De la actualización para la reinserción laboral: no menor
a 2 Remuneraciones Mínimas.
La empresa está obligada:

- Pagar una subvención mensual, (1/2 subvención

por cada 6 meses laborados)
- Otorgar descanso de 15 días debidamente
subvencionado (si es + de 12 meses),
- Cubrir riesgos de enfermedad y accidente a través
de Essalud o de un seguro privado, (cobertura de 14
subvención Mensual por enfermedad y de 30 por
accidente).
GRACIAS gracias
 DERECHO LABORAL 1

• El Contrato de Trabajo

Docente: Marcos Suclupe Mendoza

SESIÓN 5

LOGRO DE LA SESIÓN
Identifica los elementos de la contratación laboral y sus
características generales.
• Contrato
• Trabajo
• Contrato de Trabajo
• Elementos esenciales del contrato de trabajo
• Prestación personal de servicio
• Subordinación
• Remuneración
RECOJO DE IDEAS PREVIAS
 EL CONTRATO DE TRABAJO

Acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador,

por la cual una de ellas, entiéndase el trabajador, se obliga a
prestar sus servicios en forma personal y subordinada;
mientras que la otra parte, el empleador, se obliga al pago de
la remuneración correspondiente a dicha prestación de
servicios.
 Contrato de Trabajo

Es el acuerdo de voluntades de índole laboral al que llegan un

trabajador y un empleador, en el cual se determinan, entre
otras cosas, el tipo de trabajo que se realizará, la
remuneración y el tiempo de duración del vínculo laboral.
 CONTRATO DE TRABAJO

TRABAJADOR EMPLEADOR

1 Prestación personal 2 Remuneración 3 Subordinación

de un servicio
ELEMENTOS

Trabajador Empleador
P
E
R Mayor de 18 años Persona Jurídica
S
O Mayor de 16 y menor de 18 con
Persona Natural Mayor de 18 años
N permiso de los padres o tutores

A
L Menor de Edad a través de representante
Menor de 16 años con autorización.
legal
E
S
Extranjero con permiso de trabajo.

PRESTACIÓN
REMUNERACIÓN SUBORDINACIÓN
PERSONAL
EL CONTRATO DE TRABAJO

• -Elementos:
- Elementos esenciales
a) Prestación personal
b) Subordinación
c) Remuneración
- Elementos accesorios o auxiliares
a) Profesionalidad
b) Exclusividad
 I- ELEMENTOS ESENCIALES

a) Prestación personal

El art.5 del D.S.03-97-TR. define el elemento de prestación

personal, el mismo que tiene las siguientes expresiones:
• El trabajo debe ser prestado de forma personal,
• El trabajo debe ser prestado de manera directa,
• El trabajo debe ser prestado por una persona natural,
B) SUBORDINACIÓN

• En virtud de la subordinación el
trabajador el trabajador
voluntariamente autolimita su
libertad y presta sus servicios
bajo la dirección del empleador.
 En mérito a la subordinación el empleador esta investido
de los siguientes poderes o facultades respecto al
trabajador que son:
• Poder de Organización y Dirección
• Poder de Fiscalización
• Poder Disciplinario
• Ius Variandi
C) LA REMUNERACIÓN

• Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro

de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o
en especie, cualquiera sea la forma o denominación que
tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las
sumas de dinero que se entreguen al trabajador
directamente en calidad de alimentación principal, como
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena,
tienen naturaleza remunerativa. (Art.6, D.S. 03-97-TR).
 C) LA REMUNERACIÓN

• No constituye remuneración computable para ningún

efecto legal los conceptos previstos en los Arts. 19 y 20 del
T.U.O del D.L. 650. (Art. 7 D.S. 03-97-TR).
• No constituye remuneración computable para efecto de
cálculo de los aportes y contribuciones a la S.S. así como
para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el
valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la
modalidad de suministro indirecto.” (art. 6 D.S 03-97-TR)
 II. ELEMENTOS AUXILIARES O ACCESORIOS.

• 1.- La Profesionalidad.-
• 2.- La Exclusividad.- admite si se quiere dos variantes:
- Exclusividad Absoluta.
- Exclusividad Relativa.
FORMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Si se incumple se
Cuando la ley lo exija presumen celebrados a
tiempo indefinido.

Escrito

Cuando lo solicite cualquiera

de las partes

Verbal
TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

Hay dos tipos de contratos:

• 1.- Contrato de Trabajo a Tiempo Indeterminado.
(verbal o consensual) (art.4 D.S. 03-97-TR)
REGLA
• 2.- Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad. (
necesariamente por es escrito y tiene 3
modalidades) EXCEPCION
CONTRATO A TIEMPO INDETERMINADO

• El Contrato a Tiempo Indeterminado es aquel que

se celebra entre un trabajador y un empleador, ya
sea de manera escrita o verbal sin señalar plazo
de vencimiento del contrato. Su presentación ante
la Autoridad Administrativa de Trabajo para su
registro es optativa.
QUE SON CONTRATOS DE TRABAJO SUJETO
A MODALIDAD?

• Son contratos a plazo fijo, sustentados en una

modalidad de contrato cuando así lo requieran las
necesidades del mercado o una mayor producción
de la empresa, así como cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que
se prestará o de la obra que se ha de ejecutar;
excepto los contratos de trabajo intermitentes o de
temporada que por su naturaleza pueden ser
permanentes.
 CONTRATOS DE
TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD

1. De Naturaleza 2. De Naturaleza 1. De Obras o

Temporal Accidental Servicios

Por inicio o
Obra determinada o
lanzamiento de Contrato Ocasional
Servicio Especifico
nueva actividad (3) (6 meses)

Por necesidad de Contrato de Contrato

mercado (5) Suplencia Intermitente

Por reconversión Contrato de Contrato de

Empresarial (2) Emergencia Temporada (2 temp)
 EN GRUPOS DE 4 DETERMINES QUE CONTRATOS UTILIZARÍA Y PORQUE:

1. Tengo un taller de mecánica y la empresa Darik Motors SAC me ha pedido que me encargue del mantenimiento de
los vehículos que vende.
2. En Lima se va a realizar el primer campeonato mundial de bicicletas con ruedas cuadradas, tengo una empresa de
construcción y me han pedido que construya todos los establecimientos donde se realizaran las competencias.
3. Tengo una empresa en la ciudad de Lima que se dedica a producir dulce de frejol, y mi visión es abrir una tienda en
la selva del Perú para comercializar mis productos.
4. La temporada de verano se ha extendido por dos meses mas, el clima ha cambiado mucho en la ciudad, me dedico
a producir prendas de vestir para dormir y por la coyuntura climática voy a empezar a producir ropa de baño.
5. La empresa Piscotacho SA necesita un supervisor para el área de ventas porque dicha área no ha llevado un buen
control.

Indique que tipos de contratos utilizaría en cada uno de dichas situaciones, debidamente sustentado.
VERIFICANDO EL APRENDIZAJE: KAHOOT.IT
Gracias!!!
 SESIÓN 3

ELEMENTO DE CAPACIDAD 3
Identifica los elementos y requisitos legales de la
contratación laboral típica.
 CASO DE INTRODUCCIÓN

La Empresa Línea Verde S.A. ve incrementada la

demanda por incremento en sus ventas, desean
contratar una persona para el apoyo de la
producción.

•¿Qué características debería tener el contrato

adecuado para esta situación?

•Señale las características del contrato elegido.

 EL CONTRATO DE TRABAJO

Definición:
El contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete libremente a
prestar sus servicios al empleador en forma personal y subordinada por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad
a cambio de una remuneración.
 EL CONTRATO DE TRABAJO

• -Elementos:
- Elementos esenciales
a) Prestación personal
b) Subordinación
c) Remuneración
- Elementos accesorios o auxiliares
a) Profesionalidad
b) Exclusividad
 CONTRATO DE TRABAJO

TRABAJADOR EMPLEADOR

1 Prestación personal 2 Remuneración 3 Subordinación

de un servicio
 TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

Hay dos tipos de contratos:

• 1.- Contrato de Trabajo a Tiempo Indeterminado. (verbal o consensual) (art.4 D.S. 03-97-TR) REGLA
• 2.- Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad. ( necesariamente por es escrito y tiene 3 modalidades) EXCEPCION
CONTRATO DE TRABAJO
TIPICO
CONTRATOS TÍPICOS

Contrato típico es aquel que corresponde a un

prestación de servicios continua, a tiempo completo y
dentro del centro de trabajo de un único empleador.

Prestación de Duración
Tiempo completo
servicios continua indeterminada

Para un solo
Dentro del centro empleador en
de trabajo relación de
subordinación.
 CONTRATO A TIEMPO INDETERMINADO
• El Contrato a Tiempo Indeterminado es aquel que se celebra entre un trabajador y un empleador, ya sea de manera
escrita o verbal sin señalar plazo de vencimiento del contrato. Su presentación ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo para su registro es optativa.
 RASGOS SINTOMÁTICOS

• Aparte de los elementos de la relación laboral antes señalados, y que en muchas ocasiones son difíciles de
apreciar, también pueden presentarse dentro del caso otros elementos conocidos como rasgos sintomáticos que
servirán para determinar la existencia de una relación laboral, así tenemos:
a) El tiempo de trabajo
b) La forma de determinar el trabajo
c) La forma de efectuar el pago de la retribución
d) El trabajo personal, supervisión y control disciplinario
e) Prestar servicio o labor semejante al de otro trabajador
f) La inclusión dentro del organigrama
g) El supuesto locador aporta solo su trabajo
h) Haber ejecutado el mismo trabajo anteriormente en
calidad de empleado registrado en planillas
i) Usar el correo electrónico de la empresa.
APLICAMOS LO APRENDIDO

La Empresa Línea Verde S.A. ve incrementada la

demanda por incremento en sus ventas, desean
contratar una persona para el apoyo de la producción.

•¿Qué modalidad de contrato sería la adecuada en esta

situación?
•Señale las características del contrato elegido.
FORMAS AFINES

Locación de servicios.

Contratos de cuarta quinta

Contrato administrativo de servicios (CAS).

 LOCACION DE SERVICIOS

• Por el contrato de locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por
cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución. Esta relación se encuentra regulada en el Código
Civil, arts. 1764º y siguientes, señalando que pueden ser materia de este tipo de contrato toda clase de servicios materiales e
intelectuales.
 ELEMENTOS ESENCIALES

• a. Prestación personal del servicio

• b. Retribución
• c. Prestación de Servicios autónomos
 PRESTACIÓN PERSONAL

• El locador debe prestar personalmente el servicio, pudiendo sin embargo valerse bajo su propia dirección y responsabilidad,
de auxiliares y sustitutos si la colaboración de otros está permitida por el contrato o por los usos y no es incompatible con la
naturaleza de la prestación.
 RETRIBUCIÓN

• El comitente queda obligado al pago de una retribución al locador por los servicios que éste le preste.
• En la práctica esta retribución recibe el nombre de Honorario, debiendo el locador girar los Recibos por Honorarios que
resulten pertinentes por los montos que correspondan a sus servicios.
 PRESTACIÓN DE SERVICIOS AUTONOMOS

• «el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios…». La prestación de servicios que efectúa el
locador es independiente, autónoma, ya que no se encuentra bajo la dirección del comitente; vale decir no podrá interferir en
su labor.
• Es aquí donde reside la principal diferencia entre este tipo de contratos y el contrato de trabajo, vale decir en el elemento
«subordinación».
 CONTRATOS DE CUARTA QUINTA

• El concepto de rentas de cuarta quinta es de aquel trabajo prestado de manera independiente en virtud a
suscripción de contrato de locación de servicios, el servicio sea prestado en lugar y horario determinado por quien
requiere el servicio, y que a su vez el usuario cubra o proporcione los elementos de trabajo y los gastos inherentes
que el servicio demande.

Tributariamente la legislación peruana asume que dichas rentas deben ser consideradas rentas de quinta categoría
(TUO Impto Renta art. 34º inc. e)
 CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS (CAS)

• El Contrato Administrativo de Servicios (CAS) constituye una modalidad especial propia del derecho administrativo
y privativo del Estado que se celebra entre éste y una persona natural para prestar un servicio no autónomo,
subordinado y dependiente dentro de las instalaciones de la entidad, la que proporciona ambiente , recursos,
servicios, bienes, mobiliarios, equipos, herramientas, insumos y demás medios necesarios para cumplir con las
tareas objeto de la contratación.
 BENEFICIOS DEL CAS

• Un máximo de 48 horas de prestación de servicios a la semana.

• Descanso semanal pagado de 24 horas continúas.
• Descanso físico pagado de 15 días calendario continuo por cada año de servicios.
 SESIÓN 4

ELEMENTO DE CAPACIDAD 4
Identifica los elementos y requisitos legales de la
contratación laboral atípica.
CASO DE INTRODUCCIÓN
La empresa Solar S.A. necesita cubrir de forma temporal el
puesto de secretaria de gerencia, dado que la titular del
puesto tomará licencia por maternidad durante 3 meses,
por lo que solicita al área de recursos humanos seleccionar
al candidato idóneo.

• ¿Qué puede hacer la empresa para cubrir el puesto

durante los 3 meses?
• Señale cuáles serían, en este caso, los elementos del
contrato de trabajo.
CONTRATOS DE TRABAJOS
ATIPICOS
 CONTRATOS DE TRABAJO ATÍPICOS

Son aquellos que se dan cuando falta uno o más de los criterios de tipicidad
previamente señalados, es decir, que sea de duración indeterminada, tiempo
completo, para un solo empleador y en el propio centro de trabajo.

Aun cuando por regla general la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

señala que toda relación laboral se presume basada un contrato a plazo
indeterminado, también admite la coexistencia de contratos a plazo fijo también
conocidos como “contratos sujetos a modalidad”.
MODALIDADES ATÍPICAS

Contratos Contratos de Contratos para obra

temporales naturaleza accidental o servicio

Por inicio o Para obra o

Accidental
incremento servicio
ocasional
de actividad específico

Por
Accidental de De servicio
necesidades
suplencia intermitente
del mercado

Por
Accidental de De
reconversión
emergencia temporada
empresarial

Contrato a
tiempo
parcial
 QUE SON CONTRATOS DE TRABAJO SUJETO A
MODALIDAD?
• Son contratos a plazo fijo, sustentados en una modalidad de
contrato cuando así lo requieran las necesidades del mercado o
una mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se prestará o de
la obra que se ha de ejecutar; excepto los contratos de trabajo
intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser
permanentes
 CONTRATOS DE TRABAJO SUJETO A
MODALIDAD
1.- Contratos de Naturaleza Temporal (art.54 LPCL)
a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;
a.1) Por Inicio de actividad productiva
a.2) Inicio de una nueva actividad
a.3) Nuevos Establecimientos
b) El contrato por necesidades del mercado;
c) El contrato por reconversión empresarial.
 CONTRATOS DE TRABAJO SUJETO A
MODALIDAD
2.-Contratos de naturaleza accidental (Art.55 LCL) :
a) El contrato ocasional;
b) El contrato de suplencia;
c) El contrato de emergencia.
 CONTRATOS DE TRABAJO SUJETO A
MODALIDAD
• 3.-Contratos de obra o servicio (Art. 56. LPCL) :

a) El contrato específico;
a.1. Contrato para Obra Determinada
a.2. Contrato para Servicio Específico
b) El contrato intermitente;
c) El contrato de temporada.
 CONTRATOS DE TRABAJO SUJETO A
MODALIDAD
• Requisitos formales para la validez: (72,73 LPCL)
1.Deben ser por escrito y por triplicado.
2.Deben consignarse expresamente su duración y las causas
objetivas determinantes de la contratación asi como todas las
condiciones de la relación laboral.
3. Una copia de los contratos debe ser presentada ante el ministerio
de trabajo dentro de los 15 días naturales de celebración del
contrato para su conocimiento y registro .
 CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
• ¿Qué son contratos de naturaleza temporal?
Son el primer tipo de contratos sujetos a modalidad y se dividen en:
1. Contrato de inicio o de lanzamiento de una nueva actividad;
2. Contratos por necesidades de mercado, y
3. Contrato por reconversión empresarial.
Base legal: Art. 54º del D.S. Nº 003-97-TR
 CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

• Contrato por Inicio de Actividad o Incremento de Actividad:

El empleador puede suscribir este tipo de

contrato, al iniciar una nueva actividad
empresarial, entendiéndose como tal, tanto el
inicio de la actividad productiva como la
posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así como el
inicio de nuevas actividades o el incremento
de las ya existentes dentro de la misma
empresa. Su duración máxima es de tres
años.
 CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

• Contrato por Necesidad del Mercado:

Este tipo de contrato se celebra con el objeto de

atender a incrementos coyunturales de la producción
originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado, aun cuando se trate de
labores ordinarias que formen parte de la actividad
normal de la empresa y que no pueden ser
satisfechas con personal permanente. Estos
contratos pueden ser renovados sucesivamente
hasta un plazo máximo de cinco años, y la causa
objetiva que justifique la contratación temporal de
dichos contratos debe figurar expresamente.
 CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
• Contrato por Reconversión empresarial:

Este tipo de contrato se celebra en virtud de la sustitución,

ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la
empresa, y en general de toda variación de carácter tecnológico
en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y
administrativos. Su duración máxima es de dos años.
 CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
• ¿Qué son los Contratos de naturaleza accidental?
Los contratos de naturaleza accidental son el segundo tipo de contratos sujetos a modalidad y se dividen en:
1. contrato ocasional,
2. contrato de suplencia y
3. contrato de emergencia.
 CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
• Contrato Ocasional:

Se celebra para atender necesidades transitorias distintas de

la actividad habitual del centro de trabajo; su duración
máxima es de seis meses al año. Además, esta es una de las
dos únicas modalidades de contratación temporal para
actividades principales que pueden ser realizadas por las
entidades de intermediación laboral.
 CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

• Contrato de Suplencia:

Se celebra para sustituir a un trabajador

estable de la empresa, cuyo vinculo laboral
se encuentra suspendido por alguna causa
justificada prevista en la legislación vigente, o
por efecto de disposiciones convencionales
aplicables en el centro de trabajo. Su
duración será la que resulte necesaria según
las circunstancias, extinguiéndose con la
reincorporación del titular del puesto de
trabajo.
 CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
• Contrato de Emergencia:
Se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor; su duración coincide con el de
la emergencia, configurándose el caso fortuito o la fuerza mayor en el contrato de emergencia por su carácter
inevitable, imprevisible e irresistible.
 DIFERENCIA ENTRE CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR.

• Caso Fortuito: Suceso imprevisible, pero que de haberse previsto se pudo evitar.

• Fuerza Mayor: Suceso que no pudo ser previsto, ni que de haberlo sido, podría haberse evitado.
 CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO ESPECÍFICO
Los contratos de obra o servicio específico son la tercera modalidad de contratación temporal y son tres:
1. contrato específico,
2. contrato intermitente y
3. contrato de temporada.
 CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO ESPECÍFICO

• Contrato de Obra o Servicio Específico:

Se celebra cuando se cuenta con un objeto previamente establecido y de
duración determinada, sujeto al tiempo que demande el cumplimiento de dicho
objeto. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que
resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o el servicio
objeto de la contratación.
 CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO ESPECÍFICO

• Contrato Intermitente:

Se celebra con el fin de cubrir las necesidades

de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas;
dichos contratos podrán efectuarse con el mismo
trabajador, quien tendrá derecho preferencial en
la contratación. El término para ejecutar el
derecho preferencial es de cinco días hábiles,
contados a partir de la notificación al trabajador
del reinicio de la actividad en la empresa.
 CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO ESPECÍFICO
• Contrato de Temporada:

Se suscribe cuando se tiene por objeto atender necesidades propias del giro
de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas
épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en
cada ciclo, en función a la naturaleza de la actividad productiva. En este
contrato deberá constar la duración de la temporada, la naturaleza de la
actividad de la empresa, establecimiento o explotación y la naturaleza de las
labores del trabajador.
 CONTRATOS DE TRABAJO SUJETO A
MODALIDAD
• NORMAS C0MUNES (74 LPCL)
1. Se puede celebrar contratos por periodos menores a los máximos
establecidos por la ley, siempre que en su conjunto no exceda dichos limites.
2. Con el mismo trabajador se puede celebrar en forma sucesiva diversos
contratos bajo distintas modalidades, siempre que en su conjunto no exceda
el plazo máximo de 5 años.
3. Los trabajadores sujetos a los contratos modales tienen estabilidad en el
trabajo, siempre y cuando hayan superado el periodo de prueba y este
vigente el contrato.
 CONTRATOS DE TRABAJO SUJETO A
MODALIDAD
• RESOLUCION ARBITRARIA DEL CONTRATO Si el empleador
vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el
contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por
cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato,
con el límite de doce (12) remuneraciones. (Artículo 76 LPCL).-
•
 CONTRATOS DE TRABAJO SUJETO A
MODALIDAD
• DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:
a) Si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado,
o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido;
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el
trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de
contrato, sin haberse operado renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y
el trabajador contratado continuare laborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas
establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. (Artículo 77 LPCL).-
 CONTRATOS DE TRABAJO SUJETO A
MODALIDAD
DERECHOS Y BENEFICIOS
• Los trabajadores contratados conforme al presente Título tienen
derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o
costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de
duración indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a la
estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez
superado el periodo de prueba. (Artículo 79 LPCL)
 CONTRATOS DE TRABAJO SUJETO A
MODALIDAD
• DERECHOS Y BENEFICIOS
Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas
en este Título, salvo que haya transcurrido un año del cese. (Artículo 78 LPCL).-
 DE LOS OTROS CONTRATOS DE TRABAJO
SUJETOS A MODALIDAD
• Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no
tradicionales a que se refiere el Decreto Ley N° 22342 se regulan por sus
propias normas. Sin embargo, le son aplicables las normas establecidas en
esa Ley sobre aprobación de los contratos.(80 LPCL)
• Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas
así como cualquier otro régimen especial, se regula por sus propias normas.
( 81 LPCL).
• Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado
específicamente en el presente Título podrá contratarse, siempre que su
objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio
que debe prestarse (82 LPCL)
 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

• Es un contrato laboral que pueden suscribir los empleadores para contratar a trabajadores. La característica
principal radica en la prestación de una jornada menor al 50% de la jornada máxima legal (menos de 4 horas
diarias o en promedio semanal). Este tipo de contratos debe ser celebrado por escrito.
 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

• Los trabajadores contratados bajo esta modalidad tienen derecho a todos los
beneficios previstos por las normas laborales, con excepción de aquellos
donde se exija una prestación mínima de horas. En concreto, estos
trabajadores no tienen derecho a la CTS ni la estabilidad laboral; en el caso
de las vacaciones, según las normas internas no tendrían este derecho pero
de conformidad con el Convenio OIT N° 52, aprobado por el Perú si deben
de gozar de este beneficio. Todos los demás derechos y beneficios no
mencionados deben de ser gozados por estos trabajadores.
 CONTRATOS DE
TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD

1. De Naturaleza 2. De Naturaleza 1. De Obras o

Temporal Accidental Servicios

Por inicio o
Obra determinada o
lanzamiento de Contrato Ocasional
Servicio Especifico
nueva actividad (3) (6 meses)

Por necesidad de Contrato de Contrato

mercado (5) Suplencia Intermitente

Por reconversión Contrato de Contrato de

Empresarial (2) Emergencia Temporada (2 temp)
 REGÍMENES ESPECIALES

Régimen Trabajadoras Construcción

MiPyMe
Minero del Hogar Civil
APLICAMOS LO APRENDIDO

La Empresa Línea Verde S.A. ve incrementada la

demanda de sus productos por criterios de
estacionalidad y aunque el nivel de demanda no
justifica la contratación de una persona a tiempo
completo, desean contratar una persona para el
apoyo de la producción.

• ¿Qué modalidad de contrato sería la adecuada

en esta situación?
• Señale las características del contrato elegido.
 Derecho LABORAL 1

• La Suspensión Laboral y la Extinción Laboral

Docente: Marcos Suclupe Mendoza

ELEMENTO DE CAPACIDAD 2
Identifica las causales de suspensión de la relación laboral.
• La Suspensión Laboral
• La Extinción Laboral
• Suspensión Perfecta de Labores
• Suspensión Imperfecta de Labores
LA SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN LABORAL

Logro de Sesión:

Al finalizar la sesión, el estudiante explica las causales de suspensión y extinción

laboral; demostrando capacidad de análisis para la resolución de los casos.

El alumno compara los aspectos generales de la desvinculación laboral y los efectos generados.
RECOJO DE IDEAS PREVIAS
CASO DE INTRODUCCIÓN
Salvador Martínez, trabajador
dependiente de una empresa
comercial en el que ejerce el cargo de
vendedor desde hace 9 años, ha sido
despedido por su jefe, señalándole el
motivo del mismo es su bajo nivel de
ventas durante el último año de
labores.
¿Consideras justo este despido?
¿Qué acciones deberá tomar la
empresa partir de esta decisión?
 SUSPENSION DEL CONTRATO
DE TRABAJO

SUSPENSION • La invalidez temporal SUSPENSION

PERFECTA •La enfermedad y el accidente IMPERFECTA
comprobados
•La maternidad durante el
descanso pre y post natal
• El descanso vacacional
• El permiso y licencia para el
desempeño de cargos sindicales
• La sanción disciplinaria
• El permiso o licencia concedidos
por el empleador
• El caso fortuito y la fuerza mayor
Vinculo Laboral • Otros establecidos por norma Vinculo Laboral
expresa
 CASO PRÁCTICO

• En Grupo de 4, resuelvan el siguiente caso práctico:

• “La empresa DARIK S.A. ha dado permiso por estudios al señor Juan Perez por 180 días para que haga un curso
en Alemania, asimismo la Sra Rosa Huaman esta haciendo uso de su licencia por maternidad; Pedro Salas ha sido
suspendido por 3 días por llegar reiteradamente tarde, Luis Coronado sufrió un accidente de trabajo y le han dado
90 días de descanso médico, sabiendo que los primeros 20 días lo cubre el empleador y a Richard Marcelo le han
mandado una carta de pre aviso de despido diciéndole que está exonerado de asistir al trabajo hasta que acabe su
procedimiento de despido. Determine las clases de suspensión de labores”.
VERIFICANDO EL APRENDIZAJE: KAHOOT.IT
Gracias!!!
Derecho LABORAL 1
• Las clases de despido

Docente: Marcos Suclupe Mendoza

ELEMENTO DE CAPACIDAD
Identifica las clases de despido y sus consecuencias.
• La Extinción Laboral
• El despido laboral
• El despido legal
• El despido inconstitucional
• Consecuencias de los despidos
El despido laboral

Logro de Sesión:

Al finalizar la sesión, el estudiante explica las causales de despido y cuales son las
consecuencias de los mismos.
RECOJO DE IDEAS PREVIAS
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Se trata de la culminación total

de la relación laboral que trae
consigo el cese de las
obligaciones tanto del
trabajador como del
empleador, disolviéndose de
esta manera el vínculo laboral.
EXTINCION DEL
Renuncia
CONTRATO DE
TRABAJO Despido Indirecto

Despido Justificado
Depende de la voluntad Desp. Arbitrario (injust.)
de las partes Despido Nulo
Res Arbit. Contrato

Mutuo Acuerdo
Cumplimiento plazo

Muerte (Empleador o Trabajador)

No depende de voluntad Incapacidad (Empleador o Trabajador)
de las partes
Jubilación
 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO
RELATIVAS A LA
CAPACIDAD
• Detrimento de alguna
facultad física y mental o
incapacidad sobrevenida.
• Rendimiento deficiente
en relación con a
capacidad del trabajador y
con el rendimiento
promedio.
• Negativa injustificada de
someterse a un examen
medico previamente
convenida o establecida
por ley
RELATIVAS A LA
CONDUCTA
• Falta grave
• Incumplimiento de obligaciones de trabajo.
• Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento
o volumen o calidad de producción
• Apropiación de bienes o servicios bajo su custodia.
• Uso o entrega a 3ros de información reservada.
• Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o
bajo influencia de drogas
• Actos de violencia, grave indisciplina, injuria, etc
• Daño intencional a los edificios, instalaciones ,obras,
maquinaria etc.
• Abandono injustificado por mas de 3 d. consecutivos.
• Condena penal delito doloso.
• Inhabilitación del trabajador
TIPOS DE DESPIDO

En el Perú existen:
1. Dos tipos de despidos establecidos por ley: despido nulo y el despido
arbitrario.
2. Dos tipos de despidos inconstitucionales (se originan por
resoluciones del Tribunal Constitucional).
A) DESPIDO NULO:

Artículo 29° del Decreto Legislativo N° 728

Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra
índole;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de
los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo,
si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
f) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier
momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento.
g) Se despide al trabajador por razones de ser portador del virus VIH
h) Se despide al trabajador por razones de discapacidad
B) DESPIDO ARBITRARIO.

Esta modalidad se establece en el artículo 34° del Decreto Legislativo 728.

Artículo 34.- El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta
o su capacidad no da lugar a indemnización.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar está
en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el
Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente
el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será

repuesto en su empleo, salvo que, en ejecución de sentencia, opte por la indemnización
establecida en el Artículo 38.
Artículo 35.- El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las
causales a que se refiere el Artículo 30 de la presente Ley, podrá optar
excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se
resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que
corresponda a la gravedad de la falta; o,
b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la
indemnización a que se refiere el Artículo 38 de esta Ley, independientemente de la
multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.

Artículo 36.- El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de

despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de
producido el hecho.
Otras Formas de despido equiparables al despido arbitrario:

Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de
fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de
requisitos objetivos para el ascenso del trabajador.”
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d ) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma,
discapacidad o de cualquier otra índole;”
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.”
h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los
trabajadores con discapacidad.”
C) DESPIDO INCAUSADO:

Esta modalidad se establece de conformidad con la sentencia del Tribunal Constitucional de fecha
11 de julio de 2002 (Caso Telefónica, expediente 1124-2002-AA/TC).

“Se produce el denominado despido incausado, cuando: Se despide al trabajador, ya sea de

manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la
conducta o la labor que la justifique”.
D) DESPIDO FRAUDULENTO:

Esta modalidad se establece de conformidad con la sentencia del Tribunal

Constitucional recaída en el Exp. 0628-2001-AA/TC.

• Se produce el denominado despido fraudulento, cuando:

• Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño,
• Se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios
• Se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de
tipicidad,
• Se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad
• Se produce el despido mediante la “fabricación de pruebas.
 INDEMNIZACIÓN
- CONTRATOS PLAZO FIJO (Resolución Arbitraria de Contrato), deberá abonar
al trabajador una indemnización equivalente a 1 ½ remuneración por cada mes
dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato (tope 12 remuneraciónes)

- CONTRATOS A PLAZO INDETERMINADO. Equivalente a 1 ½ remuneración por

cada año laborado (tope 8 años)

PERIODO DE PRUEBA
El período de prueba es de 3 meses, a cuyo término el trabajador alcanza
derecho a la protección contra el despido arbitrario.
La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en
conjunto con el período inicial, de 6 meses en el caso de Trabajadores calificados
o de confianza y de 1 año en el caso de personal de dirección.
APLICAMOS LO APRENDIDO
Juan ha venido laborando para la empresa Los Arrobos S.A. con contrato indeterminado durante 2
años y 6 meses. Es despedido arbitrariamente el 30 de junio del 2012, percibiendo los siguientes
conceptos:
1. Remuneración: S/.2,800.00
2. Asignación familiar: S/.75.00
3. Comisiones:
• Enero S/.220.00
• Febrero No percibió
• Marzo S/.220.00
• Abril S/.220.00
• Mayo No percibió
• Junio S/.220.00

Calcule cuanto le corresponde por Indemnización por Despido Arbitrario.

VERIFICANDO EL APRENDIZAJE: KAHOOT.IT
Gracias!!!
LA REMUNERACIÓN

• Clases. Implicancia en el cálculo de los

Beneficios Sociales.
 MARCO LEGAL

• REMUNERACIÓN

- Constitución Política del Perú de 1993 Art. 24

- Ley de Productividad y competitividad Laboral DS
N° 003-97-TR
- Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo DS N°
001-96-TR art. 10 al 15
 ¿ A QUE LLAMAMOS REMUNERACIÓN?

• El íntegro de lo que el trabajador percibe por sus

servicios, en dinero o en especie, cualesquiera
sea la forma o denominación que se le dé,
siempre que sea de su libre disposición.
 RELEVANCIA DE LA REMUNERACIÓN

• La definición de remuneración es relevante en tanto

que los conceptos que ingresan en esta categoría
forman parte de los beneficios sociales (CTS,
vacaciones, indemnizaciones, etc.) y de los tributos
y aportes laborales (ESSALUD, AFP, etc.) salvo el
Impuesto a la Quinta Categoría que tiene su propia
norma.
 CLASES DE REMUNERACIÓN:

• Remuneración Mínima Vital

• Remuneración Básica
• Remuneración Ordinaria
• Remuneración Computable
• Remuneración Vacacional
• Remuneración Indemnizable
 REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

• La RMV consiste en una retribución vital que se establece

por ley y que no puede reducirse por decisión unilateral
del empleador.
• Cuando, por la naturaleza del trabajo o convenio, un
trabajador labore menos de cuatro horas diarias, percibirá
el equivalente de la parte proporcional de la RMV.
 PAGO DE LA RMV A TRABAJADORES QUE LABORAN
A DESTAJO O PERCIBAN COMISIONES

• Tratándose de empleados sujetos a comisión, la

RMV se aplicará cuando los servicios tengan
carácter de exclusivos, debiendo completarse la
diferencia entre la comisión y la remuneración
mínima vital, si no se alcanza esta última.
 REMUNERACIÓN BÁSICA

• La remuneración básica es la cantidad mínima o base

que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios

• Es, pues, la remuneración básica una suma que

representa la contraprestación directa e inmediata con la
prestación misma del trabajo..
 REMUNERACIÓN ORDINARIA

• La remuneración Ordinaria es la cantidad que el

trabajador percibe mensualmente por sus servicios
prestados, en ella se consideran la remuneración básica
mas las sumas adicionales que percibe el trabajador.

• Estos conceptos llamados complementos o suplementos,

pueden tener carácter remunerativo o no, en función a la
calificación legal.
.
 REMUNERACIÓN COMPUTABLE
• Es la Remuneración que nos sirve para el cálculo de los Beneficios Sociales
• Es la Remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación de su labor.
Regular = Habitualmente percibida.
• Remuneraciones complementarias variables e imprecisas: Si se perciben cuando menos 3 meses
en un semestre (ejemplo: horas extras, premios, etc.).
• Remuneración principal imprecisa: promedio de lo percibido en un semestre (ejemplo: comisiones).
 REMUNERACIÓN VACACIONAL

• Es la remuneración equivalente a la que el trabajador

hubiera percibido habitualmente en caso de continuar
laborando.
• En caso de trabajadores con remuneración variable,
es la equivalente al promedio de los últimos 6 meses
anteriores al mes que le corresponde el descanso
vacacional.
 REMUNERACIÓN INDEMNIZABLE

• Llamamos Remuneración Indemnizable a la remuneración

que nos servirá para calcular las Indemnizaciones que
correspondan al trabajador en caso de cese o falta de goce
de un beneficio laboral (Vacaciones).
• La remuneración Indemnizable para el pago de un despido
arbitrario, en caso de una remuneración fija, es la del último
mes anterior al despido.
• La remuneración Indemnizable para el pago de un despido
arbitrario, en caso de una remuneración variable, es el
promedio de los 6 últimos meses anterior al despido.
 CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

Según el artículo 19 y 20 del Dec. Leg. 650 (Ley de

CTS)

 Gratificación Extraordinaria.
 Utilidades (Legal, convencional, voluntaria).
 El valor del transporte – Asignación Por movilidad.
 Condiciones de Trabajo (Uniformes).
 Canasta de Navidad o Similares.
 Asignación por educación / cumpleaños/ matrimonio/ nacimiento de hijos/ fallecimiento.
 Viáticos, movilidad, gastos de representación.
 Refrigerio.
 IMPORTANCIA DE LA REMUNERACIÓN

IMPORTANCIA:

• Medio de subsistencia del trabajador y de su familia.

• Sin remuneración no hay relación laboral.
 PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN

• Regla general: Sólo es embargable en algunos casos y

bajo determinadas condiciones.
• Obligación de dar suma de dinero: Sólo la tercera parte
del exceso de 5 URP
1 URP = 10% UIT
1 UIT = S/ 4,400.00
1 URP = S/ 440.00
5 URP = S/ 2,200.00

• Obligaciones alimentarias: Hasta el 60%

GRACIAS
LOS DESCANSOS REMUNERADOS
Consecuencias.
Mg. Marcos Alberto Suclupe Mendoza
La Remuneración

1. Jornada de Trabajo
2. Horario de Trabajo
3. Horas Extras
4. Vacaciones
5. Licencias
 LOGRO DE APRENDIZAJE

Al terminar la sesión el estudiante logrará identificar los descansos remunerados, la jornada laboral y los reintegros que tiene si no goza de su
derecho.
Recojo de ideas previas
 Sesión 09
ELEMENTO DE CAPACIDAD
Determina el monto correspondiente por descanso remunerado y
las sobretasas.
 Descansos Remunerados

Logro de la Sesión:

Al finalizar la sesión el estudiante

determina los conceptos
remunerativos que ingresan para
el calculo de los descansos
remunerados y calcula en casos
prácticos dichos beneficios
laborales.
Mg. Marcos Suclupe.
Derecho Laboral I
 SESIÓN 4

1. La Jornada Laboral
2. Horas extras.
3. Descansos Remunerados - Vacaciones.
 JORNADA DE TRABAJO Y SOBRE
TIEMPO

- Decreto Legislativo Nº 854, (1/10/96) Ley de Jornada de

Trabajo, Horario y Sobretiempo (Modificado por Ley 27671
-21/2/2002)
- D. Supremo Nº 008-2002-TR – Reglamento del D.L. Nº 854
(Modificado por D. S. Nº 012-2002-TR 06/08/02)

DESCANSO SEMANAL Y FERIADOS

- D. Leg. N° 713 (8/11/91) Consolidan la legislación sobre

descansos remunerados
- D. Supremo 12-92-TR (02/12/92) Reglamento del D. Leg. N° 713
Diferencia entre Jornada y Horario de Trabajo

La Jornada de Trabajo es el tiempo durante el cual el

trabajador se encuentra a disposición del empleador a fin
de cumplir con la prestación de servicios a la que se
encuentra obligado en virtud del contrato de trabajo (Por lo
general 8 horas diarias o 48 horas semanales).

El Horario de Trabajo es la medida de la jornada, es decir

determinada hora de ingreso y de salida en cada día de
trabajo (incluye el horario de refrigerio).
 JORNADA LABORAL
8 horas o 48 semanal (Art. 25 de la Constitución Política)
Excepto trabajadores:
- De dirección o confianza.
- No sujetos a fiscalización inmediata
- Prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia
- Jornadas atípicas. (minería: 3x2 – 4x2 – 10x4 – 21x10 – 21x7)

HORARIO DE TRABAJO

Horario Diurno Horario Nocturno

10:00 pm a 6:00 am
- Remuneración mínima
6:00am a 10:00 pm + 35%
- Rotativo
 HORAS EXTRAS O
SOBRETIEMPO

25%
2 35%
JORNADA LABORAL
Primeras 3 hora
horas

- Autorización
Caso fortuito o fuerza mayor ponga en - Voluntariedad
peligro inminente a personas, bienes
empresa o continuidad de la actividad - Indemnización (100%
productiva sobretasa)
- Autorización Tacita
(Presunción relativa)
 DESCANSO
D. SEMANAL D. DIAS FERIADOS
OBLIGATORIO -Año nuevo (1/1)
-Jueves y Viernes Santo,
- Art. 25 de la Constitución - Día del Trabajo, (1/5)
Política - San Pedro y San Pablo (29/6)
- No laboral 1 o mas días sin - Fiestas Patrias, (28 y 29/7)
dejar de percibir la - Santa Rosa de Lima, (30/8)
remuneración. - Combate de Angamos, (8/10)
- Generalmente Domingos. - Todos los Santos, (1/11)
- - Inmaculada Concepción,
(8/12)
- Navidad. (25/12)
- Si laboran sin descanso sustitutorio tienen derecho a la
remuneración correspondiente + sobre tasa 100%
D. VACACIONAL
-Equivale 30 d. remunerados por
cada año completo.
- Record vacacional:
- 6 d. sem / 260 anual
- 5 d. sem / 210 anual
- 3 o 4 d. sem / si las
ausencias injustificadas no
superan 10 d.
- Se puede fraccionar en
periodos no menor de 7 d
- Acumular hasta 2 periodos.
- Reducir a 15 d. respectiva
compensación.
- Por falta de goce:
- 1 rem por el trabajo
- 1 rem por el descanso
- 1 rem por indem.
- Vacaciones truncas.
REDUCCIÓN DEL DESCANSO VACACIONAL

Ejemplo:
Un trabajador gana S/.1,200 y conviene con su empleador
reducir a 20 días sus vacaciones:

• Recibirá 20 días de remuneración por vacaciones: S/. 800

• Recibirá 10 días de sueldo por período vacacional no gozado. S/. 400
• 10 días más de remuneración por la labor en vacaciones. S/. 400

¿A un trabajador se le puede
otorga descanso vacacional
habiendo ya iniciado un
CASOS 4 - VACACIONES
descanso medico?
Verificando el aprendizaje: Kahoot.it
GRACIAS
 Sesión 10

Identifica las remuneraciones computables para el pago de

los beneficios sociales.
 BENEFICIOS SOCIALES

Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de sus
labores prestadas de manera dependiente. No importa su carácter
remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, pues lo relevante es lo que
percibe el trabajador por su condición de tal y por mandato legal.:

- Gratificaciones por fiestas patrias y navidad (Remunerativo)

- Asignación familiar, (Remunerativo)
- Seguro de vida,
- Participación en las utilidades y
- Compensación por tiempo de servicios.
 ASIGNACION FAMILIAR

Por ese concepto todo

trabajador con hijos menores
de edad y cuya remuneración
no se regule por negociación
colectiva recibe mensualmente
el 10% de la remuneración
mínima vital.

Son también beneficiarios de este concepto los

trabajadores que tienen hijos mayores de edad que estén
cursando estudios superiores, siempre que no sean
mayores de 24 años.
Sesión 11: BENEFICIOS
SOCIALES
ASIGNACIÓN FAMILIAR, GRATIFICACIÓN, CTS, UTILIDADES, SEGURO DE VIDA
 Sesión 11
ELEMENTO DE CAPACIDAD 2
Determina que conceptos entran al cálculo de las gratificaciones ordinarias.
 GRATIFICACIONES LEGALES

Logro de la Sesión:

Al finalizar la sesión el
estudiante determina los
conceptos remunerativos que
ingresan para el pago del
beneficio social y calcula en
casos prácticos el monto que
corresponde a dicho
Mg. Marcos Suclupe.
beneficio.
Derecho Laboral I
 BENEFICIOS SOCIALES

Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con

ocasión de sus labores prestadas de manera dependiente. No
importa su carácter remunerativo, el monto o la periodicidad del
pago, pues lo relevante es lo que percibe el trabajador por su
condición de tal y por mandato legal.:

- Gratificaciones por fiestas patrias y navidad (Remunerativo)

- Asignación familiar, (Remunerativo)
- Seguro de vida,
- Participación en las utilidades y
- Compensación por tiempo de servicios.
 GRATIFICACIONES
GRATIFICACIONES ORDINARIAS
- 1 remuneración mensual en los meses de
julio y diciembre
- Si cesa antes recibe el pago fraccionado
por los meses laborados.
- El pago es independiente al tipo de
contrato y las horas laboradas
GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS
- Liberalidad del empleador
- Puede ser retirado a decisión del
empleador
- Genera obligación después de 2 años
- Se encuentre laborando en el mes
de pago.
- Laborar al menos 1 mes.
- Se determinan por meses completos
trabajados.
- 1 remuneración regular mensual
(aprox) por cada gratificación.
- Abono: primeros 15 días de julio y
diciembre.
LEY 29351: (ampliada hasta Dic 2014 por Ley
29714)
El monto que abonen los empleadores por
Essalud con relación a las gratificaciones de
julio y diciembre de cada año, serán
abonados a los trabajadores bajo la
modalidad de “bonificación extraordinaria”
de carácter temporal, no remunerativo ni
pensionable.
Remuneración Computable

 Es la Remuneración que nos sirve para el cálculo de los Beneficios Sociales.

 Es la Remuneración básica y todas las cantidades que regularmente

perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de
su labor.

Regular = Habitualmente percibida.

 Remuneraciones complementarias variables e imprecisas: Si se perciben cuando

menos 3 meses en un semestre (ejemplo: horas extras, premios, etc.).
 Remuneración principal imprecisa: promedio de lo percibido en un semestre (ejemplo:
comisiones).
Caso Practico

El Sr. Luis Mimu realizó durante el mes de marzo horas extras, con los siguientes
datos:
Remuneración de marzo es de S/.1800.00, Jornada Laboral es de Lunes a Sábado,
su Horario de Trabajo es de 9:00am a 6:00pm (lunes a viernes) y de 9:00am a
2:00pm (sábados), Refrigerio de 1:00pm a 2:00pm.
Realizo horas extras los siguientes días del mes:

 03 – mar 2 horas
 15 – mar 1 hora
 30 – mar 2 horas

El trabajador no compensa las horas extras con descanso dentro del mes
calendario siguiente. Determinar el monto de las horas extras del Sr. Mimu.