AHD-93

Legislación Industrial, Laboral Y Tributaria

Capítulo 3:
LA LEGISLACIÓN LABORAL PERUANA
Semana 13
Docente del curso:
Mg. CPC Anco Luis Atarama Urbina
 Capítulo 3

LA LEGISLACIÓN LABORAL PERUANA

Logro de la Unidad

 Al finalizar la unidad el estudiante comprende

los conceptos relacionados a la legislación
laboral y el derecho laboral a través de la
normativa vigente.
 Capítulo 3
Semana 13

El Derecho Laboral en el Perú

Logro de la Sesión

Al finalizar la sesión el estudiante identifica los

conceptos básicos referentes al derecho
laboral en el Perú.
Temario :
1.1. Logro de la unidad.
1.2. Logro de la sesión.
1.3. Temario.
1.4. Derecho del Trabajo
1.5. Suspensión y extinción de la relación laboral
1.6. Despido y hostigamiento
1.7. Jornada laboral, CTS y gratificaciones
1.8. Descansos remunerados y vacaciones
1.9. Sistema de seguridad y salud en el trabajo
1.10. Conclusiones
Legislación Laboral Peruana

Derecho del Trabajo

 DERECHO DEL TRABAJO
CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DE TRABAJO

• TRABAJO HUMANO.
• PRODUCTIVO.
• POR CUENTA AJENA.
• LIBRE.
• SUBORDINADO.

CAMPOS DEL DERECHO DE TRABAJO

• DERECHO INDIVIDUAL.
• DERECHO COLECTIVO.
• DERECHO PROCESAL DE TRABAJO
 EL DERECHO INDIVIDUAL

• Es el conjunto de normas que regulan el nacimiento, la vida y

la extinción de las relaciones individuales de trabajo
• Determinan las condiciones generales de la prestación de
trabajo, fijan los derechos y obligaciones de los trabajadores
y empleadores y señala regímenes particulares a algunas
formas de prestación de trabajo.
• Aspectos que comprende el Derecho individual:
- Contrato de trabajo.
- Estabilidad Laboral.
- Jornada de trabajo.
- Descanso semanal y vacacional
- Remuneraciones
- Compensación por Tiempo de Servicios.
 EL DERECHO COLECTIVO

• Es el conjunto de normas que regulan la formación y fundaciones

de las organizaciones de trabajadores y empleadores, así como las
relaciones entre estas.
• Aspectos que comprende :
- El derecho a la negociación colectiva.
- El derecho a la huelga.
- El derecho a la sindicalización.
 DERECHO PROCESAL DE TRABAJO

• Es el conjunto de normas que permiten resolver los

conflictos laborales ya sean individuales o colectivos, en
concordancia con la naturaleza y los fines del Derecho de
trabajo.
 CLASES DE TRABAJADORES

• En la sociedad, existen diferentes clases de trabajadores según

la actividad que realizan así tenemos:
a) Trabajadores manuales, son aquellos que desempeñan labores
manuales o mecánicas, valiéndose de sus manos o de su
esfuerzo físico.
También se les denomina obreros, y tienen como
contraprestación una compensación económica denominada
salario. Están afectos a todos los derechos sociales que por ley les
corresponde.
b) Trabajadores intelectuales, son aquellos que fundamentalmente
despliegan actividad mental como parte principal de su
prestación laboral. También se les denomina empleados,
quienes perciben una remuneración llamada sueldo como
contraprestación por su labor.
Como los obreros están afectos a todos los derechos sociales.
c) Trabajadores eventuales, son aquellos que realizan una labor
esporádica, temporal o eventual, no sujetos a permanencia o
estabilidad. El contrato de trabajo, en este casos es de
naturaleza temporal
 FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

 La Constitución.
 El Tratado.
 La Ley.
 El Reglamento.
 La Jurisprudencia.
 La Costumbre.
 PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

 INDUBIO PRO OPERARIO.

 NORMA MAS FAVORABLE AL TRABAJADOR.
 IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS.
 PRINCIPIO DE IGUALDAD.
 PRINCIPIO PROTECTOR.
 PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD.
 PRINCIPIO DE BUENA FE.
 RELACION DEL DERECHO DE TRABAJO CON OTRAS
RAMAS DEL DERECHO

• Derecho Civil : Contratación, capacidad de las partes, actos

jurídicos, Sindicatos (constitución como personas jurídicas),
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
• Derecho Administrativo : Reglamentación con ciertas clases de
trabajo, trabajadores al servicio del Estado.
• Derecho Constitucional : Los derechos laborales en la Constitución
Política.
• Derecho Penal : Delitos contra la violación a la libertad de
trabajo.
• Derecho Internacional Público : Convenios y recomendaciones
de la O.I.T.
• Historia del Derecho : Régimen jurídico del trabajo a través de la
historia.
• Derecho Procesal : Conflictos individuales, conflictos colectivos,
jurisdicción laboral
 CONSTITUCION POLITICA DEL PERU

Artículo 2°. Toda persona tiene derecho:

Inc. 15.- A trabajar libremente, con sujeción a ley.

• El Estado y el trabajo:
Articulo. 23.- El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de
atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a
la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan
• El Estado promueve condiciones para el progreso social y
económico, en especial mediante políticas de fomento del
empleo productivo y de educación para el trabajo.
• Ninguna relación laboral puede impedir el ejercicio de los
derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del
trabajo .
• Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre
consentimiento.
Derechos del trabajador:
Artículo 24°.- El trabajador tiene derecho a una remuneración
equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar
material y espiritual
• El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del
trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del
empleador.
• Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con
participación de las organizaciones representativas de los
trabajadores y de los empleadores.
Jornada Ordinaria del trabajo
Artículo 25°.- La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas
diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En
caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas
trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho
máximo.
• Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual
remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o
por convenio.
Principios que regulan la relación laboral
Artículo 26°.- En la relación laboral se respetan los siguientes
principios:
• Igualdad de oportunidades sin discriminación.
• Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la
Constitución
• Interpretación favorable al trabajador en caso de duda
insalvable sobre el sentido de una norma.
Protección del trabajador frente al despido arbitrario
Artículo 27°.- La ley otorga al trabajador adecuada protección
contra el despido arbitrario.

Derechos colectivos del trabajador. De sindicación,

negociación colectiva y derecho de huelga.
Artículo 28°.- El Estado reconoce los derechos de sindicación,
negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático.
 ESTABILIDAD LABORAL

• La estabilidad es la protección legal contra las posibilidades de

terminar la relación laboral, busca la permanencia del contrato
de trabajo y que el mismo no se extinga por cualquier causal.

• Su causa se sustenta en el principio de continuidad que se deriva

del principio protector, es decir , se pretende que el contrato de
trabajo tenga la mayor duración posible a favor del trabajador
 TIPOS DE ESTABILIDAD LABORAL

• ESTABILIDAD ABSOLUTA : Se denomina como "perdurabilidad", y

la define como la posesión o posición vitalicia del empleo hasta
la jubilación o retiro por parte del trabajador de su cargo o
función laboral. El contrato puede sólo disolverse si se acreditan
las causales indicadas en la ley: de lo contrario la elección que
al efecto toma el empleador.
• ESTABILIDAD RELATIVA : Se define como "Durabilidad". Considera
que da lugar la subsistencia normal o indefinida de un contrato
de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o
empresario poner término al vinculo contractual abonando una
indemnización .
La estabilidad relativa admite una división :
 Estabilidad Laboral Propia : Faculta al trabajador a ejercitar el
derecho de reposición en el caso que no se demuestre la causal de
despido.
 Estabilidad Laboral Impropia : No otorga necesariamente el
derecho de reposición al trabajador despedido injustamente. La
autoridad competente, a su criterio, puede sustituir la reposición por
el pago de una indemnización
 PERIODO DE PRUEBA

• El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el

trabajador alcanza protección contra el despido arbitrario.
• Solo en casos de trabajadores calificados o de confianza o
dirección las partes pueden pactar un término mayor en caso
las labores requieran de un periodo de capacitación o
adaptación; o que por su naturaleza o grado de responsabilidad
tal prolongación pueda resultar justificada
• La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y
no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial de seis
meses en caso de trabajadores calificados o confianza, y de un
año tratándose de personal de dirección.
• No son computables en el periodo de prueba los días de
ausencia del trabajador del centro laboral.
• En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del
trabajador se suman los periodos laborados en cada
oportunidad hasta completar el periodo de prueba.
• No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se
haya producido aun puesto notoria y cualitativamente distinto al
ocupado previamente, o que se produzca transcurrido 3 años
de producido el cese.
• En los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) rige el periodo
de prueba legal.
 EL CONTRATO DE TRABAJO

• El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el

trabajador y el empleador para intercambiar actividad
subordinada por remuneración. El contrato de trabajo da
inicio a la relación laboral, generando un conjunto de
derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador
 SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

• EL TRABAJADOR.- Denominado también servidor, dependiente,

asalariado, obrero o empleado; el trabajador es la persona física
que se obliga frente al empleador a poner a disposición y
subordinar su propia y personal energía de trabajo , a cambio de
una remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de la
remuneración
• EL EMPLEADOR.- Conocido también como patrono o principal; el
empleador es la persona física o Jurídica que adquiere el derecho
a la prestación de servicios y la potestad de dirigir la actividad
laboral del trabajador, que pone a su disposición la propia fuerza
de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración . Es el deudor
de la remuneración y el acreedor del servicio.
 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

• La doctrina es muy variada respecto a este punto, consideró

que los elementos serían de 3 tipos:

a.-Genéricos.

b.-Esenciales.

c.-Típicos.
GENERICOS : Son los que corresponden a todo contrato, o aún
más a todo acto jurídico. El artículo 140º del Código Civil
considera para la validez del acto jurídico los siguientes
requisitos:
1) Agente capaz.
2) Objeto físico y jurídicamente posible,
3) Fin Lícito.
4) Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad.
ELEMENTOS ESCENCIALES : Para la existencia del contrato de
trabajo es necesario que concurran los tres elementos esenciales:

1.-Prestación personal de servicios.

2.-Subordinación.

3.-Remuneración.
ELEMENTOS TIPICOS : son ciertas características que los ordenamientos
laborales buscan fomentar por cuanto su presencia favorece a los
trabajadores.
1.- La duración de la relación: el contrato de trabajo puede ser a plazo
indefinido o encontrarse sujeto a modalidad.
2.- La duración de la jornada: que puede ser a tiempo completo a tiempo
parcial.
3.- El lugar de prestación del servicio: el mismo que puede realizarse en el
centro de trabajo de trabajo o fuera de él.
4.- El número de empleo (o empleadores) que tiene el trabajador: los servicios
que se presten pueden ser exclusivos para un solo empleador o se puede
estar pluriempleado.
 CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO
a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.
b) Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada una
de las partes se obliga a cumplir una prestación.
c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique
desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado
(trabajador) y la remuneración (empleador).
d) Conmutativo: En el momento de la celebración del contrato ya se conocen
las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo
(trabajador) y pago de la remuneración (empleador).
e) Tracto sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de
prestaciones que se ejecutan permanentemente.
 CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

• Según la legislación empresarial peruana, existen tres clases de

contratos de trabajo:

Contratos a Tiempo Indeterminado, un periodo no definido, en

razón a su naturaleza permanente o a su continuidad por un
periodo mínimo exigido por la ley.

Contratos a Tiempo Parcial.

Contratos Sujetos a Modalidad.

• En lo que respecta a los dos primeros la diferenciación la marca

el plazo o tiempo de duración contractual.
 CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

• Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse

cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor
producción de la empresa, así como cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar
o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de
trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza
puedan ser permanentes.
 CONTRATOS POR NATURALEZA TEMPORAL

Contratos de naturaleza temporal:

• El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad.

(duración tres años )

• El contrato por necesidades del mercado. (duración cinco años )

• El contrato por reconversión empresarial (duración dos años )

 CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

• El contrato ocasional. (duración seis meses al año )

• Contrato de Suplencia (la que resulte necesaria )

• El contrato de emergencia.(su duración coincidirá con la emergencia )

 CONTRATO DE OBRA O DE SERVICIOS

• El contrato específico. (su duración será la que resulte necesaria

para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto del
contrato)

• El contrato intermitente. (en este contrato no habrá la necesidad

de una nueva celebración o renovación)

• El contrato de temporada. (Si el trabajador fuera contratado por

un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres
alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas
siguientes).
• Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala
en el artículo 74° que dentro de los plazos de duración máximos
establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas
en los párrafo precedentes, podrán celebrarse contratos por
periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.

Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse

en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo
distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las
necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la
duración máxima de cinco (5) años.
• Por ejemplo, si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del
contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 años)
y después lo contrato bajo la modalidad del contrato de
suplencia, este último, no podrá exceder los 2 años porque de lo
contrario se estaría excediendo del plazo máximo de 5 años
establecido en el artículo 74° de la Ley.
 RECONTRATACION DE TRABAJADORES
PERMANENTES

• Los trabajadores permanentes que cesen de una empresa por

renuncia, despido individual, cese colectivo u otros supuestos, no
podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades
previstas, salvo que haya transcurrido un año del cese.
 DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS

• Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se consideraran

como de duración indeterminada :
a) Si el trabajador continua laborando después de la fecha del
plazo estipulado o después de las prorrogas pactadas.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de
servicio especifico si continua prestando servicios luego de
concluida la obra materia del contrato sin haberse operado
renovación.
c) Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el
término legal o convencional, y el trabajador contratado
continuare laborando.

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o

fraude de las normas establecidas en la ley.
 SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

• El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente

la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales
previamente estipuladas en la Ley, convenio, reglamento interno
de trabajo o cuando las partes lo decidan pudiendo o no
mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el
vinculo laboral.
• Suspensión Perfecta.
• Suspensión Imperfecta.
• SUSPENSIÓN PERFECTA: Cuando cesan temporalmente las
obligaciones de ambas partes contratantes.

• SUSPENSIÓN IMPERFECTA: Cuando cesan las obligaciones solo

de una de las partes.
 CAUSAS DE SUSPENSION DEL CONTRATO DE
TRABAJO

• Invalidez temporal.
• Enfermedad y accidente de trabajo comprobado.
• Maternidad, descanso pre y post natal.
• Descanso vacacional.
• Licencia por cargos cívicos o Servicio Militar Obligatorio.
• Licencia y permisos sindicales.
• Sanción disciplinaria.
• Ejercicio del derecho de huelga.
• Detención del trabajador, salvo el caso de condena.
• La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior
a tres meses.
• Caso fortuito y la fuerza mayor.
• Licencia por maternidad :
Prenatal : 45 días
Postnatal : 45 días
Postnatal, nacimiento múltiple : 75 días
Postnatal, nacimiento de niños con discapacidad: 75 días
• Licencia laboral por adopción ( Ley 27409)
• Cierre temporal por infracción tributaria.
• Procedimiento de cese colectivo.
• La hora de lactancia materna.
• Permiso para trabajadores donantes.
• Licencia para eventos deportivos.
• Veda de extracción de especies hidrobiológicas
 CONSECUENCIAS DE LA SUSPENSION DEL
CONTRATO DE TRABAJO

• Conservación del empleo.

• Puede ser remunerada.
• Los beneficios del contrato estarán vigentes.
• Se interrumpen las prestaciones pactadas.
• Reincorporación.
 LEY DE LOS TRABAJADORES DEL HOGAR

• Definición: Son trabajadores del hogar los que efectúan labores

de aseo, cocina , lavado, asistencia, cuidado de niños y demás
propias de la conservación de una residencia o casa habitación.
• Que no importen lucro o negocio para el empleador o sus
familiares.
• Celebración : Verbal o escrito.
• Modo de remuneración: Acuerdo libre de partes obligación de
alimentación y/o alojamiento.
• Pago de remuneración: Mensuales, quincenales o semanales.
Extender constancia de los pagos.
• Terminación del contrato: Renuncia con 15 días de pre aviso,
• Puede separar al trabajador sin expresión de causa
otorgándole un pre aviso de 15 días.
• o pagándole una indemnización equivalente a la
remuneración total de 15 días.
Otras formas :
• Muerte de una de las partes.
• Mutuo acuerdo.
• Jubilación del trabajador.
• Por falta grave.
• Compensación por tiempo de servicios: 15 días de
remuneración por cada año de servicios ( puede pagarse al
finalizar cada año).
• Descanso semanal : 24 horas continuas.
• Trabajos en días feriados: Previo acuerdo, 50% de remuneración adicional a
la remuneración de un día
• Vacaciones: Descanso anual remunerado de 15 días.
• Gratificación: Fiestas Patrias y Navidad 50% de la remuneración mensual.
• Trabajo modalidad cama adentro:
• 8 horas diarias y 48 semanales.
• Proporcionar hospedaje y alimentación.
• Derecho a la educación : fuera de la jornada.
• Seguridad social : Asegurados obligatorios.
• D.S.004-2009-TR : Precisan actos de discriminación en contra de las
trabajadoras del hogar.
• Obligar a usar uniformes en lugares públicos.
 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la

terminación de la relación laboral, cesando definitivamente las
obligaciones a cargo del trabajador y del empleador.
 CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural
2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
3. La terminación de la obra o servicio.
4. el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo
en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
5. El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
6. La invalidez absoluta permanentemente.
7. La jubilación.
8. El despido, en los casos y forma permitidos por la ley.
9. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los
casos y formas permitidos por ley.
 DESVINCULACION LABORAL

• La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se

procede a despedir o finalizar el contrato, ya sea de una o más
personas que cumplen alguna labor dentro de una organización.
• Aspectos a tener en cuenta :
• No retardar el anuncio de la desvinculación.
• Hacerlo en forma planificada, justificada y personalizada.
• Es importante otorgar un período de preaviso, esto disminuirá el
impacto emocional por un lado y por otro le dará tiempo de
comenzar su etapa de reinserción laboral.
Formas de desvinculación exitosa:
• la primera de ellas altamente recomendable es la renuncia.
• la segunda es mediante un proceso de negociación.
 EL DESPIDO

1.- El despido legal. Es una resolución del contrato de trabajo

unilateralmente por el empleador basado en causas justas
contempladas en la ley.

2. ¿Y que es una causa justa?. Son acciones o comportamientos del

trabajador que generan una falta a los deberes esenciales a su
cargo, de tal intensidad que hace insostenible la continuidad de la
relación laboral.
 CAUSA JUSTA DE DESPIDO

Capacidad del Trabajador:

1.- Detrimento de facultad física.
2.- Rendimiento deficiente.
3.- Negativa injustificada de examen medico.
Conducta del Trabajador:
1.- Condena por delito doloso.
2.- Inhabilitación del trabajador.
3.- Falta Grave.
FALTA GRAVE: Es la infracción por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato, que haga irrazonable la
subsistencia de la relación.
1.- Incumplimiento a las obligaciones de trabajo.
2.- Disminución rendimiento, o volumen o calidad de producción,
deliberada y reiterada, voluntaria y consciente no impuesta por
circunstancias .
3.-Apropiación consumada o frustrada o uso indebido de bienes o
servicios del empleador.
4.-Información: Uso o entrega a terceros, la sustracción o
utilización indebida. Dar información falsa con intención de
causar daño. La Competencia desleal.
5.-Embriaguez y uso de sustancias estupefacientes: Reiterada
concurrencia.
6.-Actos de violencia: Extrema violencia, Injuria, faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio el empleador
7.-Abandono de trabajo por mas de 03 días consecutivos, las
ausencias injustificadas por mas de 5 días en un periodo de
treinta días calendarios o mas de 15 días en un periodo de 180
días calendarios
 PROCEDIMIENTO DE DESPIDO POR CAUSA JUSTA

PRE AVISO
1.- Deberá ser comunicada por escrito, en la que se indique la
causa.
2.- Si se negara a recibirla será enviada notarialmente.
3.- Se le concederá al trabajador 06 días para su descargo
(conducta), 30 días para que demuestre su capacidad o corrija
su deficiencia (capacidad)
4.- El empleador puede exonerarlo de asistir a su centro de
trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa.
5.- La exoneración debe constar por escrito.
DESPIDO :
Debe ser comunicado por escrito.
 NULIDAD DE DESPIDO

Es nulo el despido que tenga por motivo:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades
sindicales.
b) Ser candidato a representante de los sindicatos o actuar o
haber actuado en esa calidad.
c) Presentar una queja o participar en su proceso contra el
empleador ante las autoridades competentes.
d) La discriminación por razón de sexo, raza , religión, opinión o
idioma.
e) El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días
posteriores al parto.
 ASPECTOS PROCESALES

Para accionar por la nulidad de despido, es requisito previo

que cuando menos uno de los supuestos mencionados sea
invocado y acreditado por el trabajador. El plazo para
presentar la demanda es de 30 días naturales contados desde
que se produjo el despido y que no está sujeto a interrupción o
pacto alguno que lo enerve.
 EL DESPIDO INDIRECTO

Cuando el trabajador es víctima de actos de hostilidad y en suma

son una serie de conductas que constituyen faltas del empleador e
incumplimiento de sus obligaciones, dadas las complicadas
circunstancias laborales generadas por la hostilidad sufrida, puede
preferir simplemente darse por despedido. Cuando el trabajador se
decide por esta última opción, estamos ante un despido indirecto.
La verificación del despido indirecto genera a favor del trabajador
el derecho a exigir el pago de una indemnización idéntica a la que
corresponde por despido injustificado, independientemente de la
multa y de los beneficios sociales que pudieran corresponderle.
 ACTOS DE HOSTILIDAD

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad

correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el empleador.
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que
preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle
perjuicio
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que
pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del
trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en
agravio del trabajador o de su familia.
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión,
opinión o idioma.
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la
dignidad del trabajador ( el hostigamiento sexual ).
 PROCEDIMIENTO

El trabajador que se considere hostilizado debe emplazar a su

empleador por escrito imputándole el acto de hostilidad antes
de accionar judicialmente otorgándole un plazo razonable no
menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o
enmiende su conducta, según sea el caso.
En caso de que su empleador no enmiende su conducta y
continúe con los actos de hostilización en su contra podrá optar,
vencido el plazo precitado por acudir ante el Juez demandando
el cese de los actos de hostilidad por parte de su empleador o
en su defecto darse por despedido por hostilidad, a lo que se
denomina “despido indirecto”; en éste caso el trabajador tendrá
derecho al pago de la Indemnización por Despido Arbitrario,
cuyo pago deberá demandar judicialmente ante el Poder
Judicial.
El Plazo para accionar judicialmente es de treinta días naturales
vencido, los mismos que se computan desde el vencimiento del
plazo concedido por el trabajador a su empleador para
enmendar su conducta o efectuar su respectivo descargo, en
caso de que el trabajador al formular el emplazamiento por
escrito a su empleador no haya establecido un plazo se
computará para estos efectos el plazo mínimo de seis días.
 DERECHOS DEL TRABAJADOR

• El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su

conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.
• Si el despido es Arbitrario dará lugar a indemnización.
• En los casos de Despido Nulo si se declara fundada la demanda, el
trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en la ejecución
de sentencia opte por la indemnización.
El trabajador que se considere hostilizado podrá optar
excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad, si se declara fundada la
demanda se resolverá por el cese de la hostilidad,
imponiéndole al empleador la multa que corresponda.
b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso
demandara el pago de la indemnización, independientemente
de la multa y de sus beneficios sociales que le correspondan.
 Contratación de trabajadores extranjeros

• Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar

personal extranjero en una proporción de hasta el 20%
del número total de sus servidores, empleados y obreros
• Sus remuneraciones no podrán exceder del 30% del total
de la planilla de sueldos y salarios.
• Deberán ser celebrados por escrito a plazo determinado
por periodo máximo de 3 años, prorrogable
sucesivamente por periodos iguales.
 TRABAJO NOCTURNO

• El trabajador no podrá percibir una remuneración mínima

mensual vigente a la fecha de pago con una sobre tasa del
35% de esta.
• Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre
las 10:00 pm y 6:00 am.
 REMUNERACIÓN

• La remuneración ordinaria, es aquella que percibe el trabajador

en forma semanal, quincenal o mensual, en dinero o en especie
incluido el valor variable o imprecisa, así como a todos aquellas
que poseen periodicidad distinta a la semanal, quincenal o
mensual según le corresponda.

• Toda persona tiene derecho a una remuneración equitativa y

satisfactoria, que le asegura a ella, así como a su familia, una
existencia conforme a la dignidad humana. No se podrá pagar
suma menor que al remuneración mínimo vital conforme
establece el Decreto Ley N° 14222, por el trabajo efectivamente
realizado en la jornada máximo legal o contractual por el
trabajador no calificado.
 Remuneración en la Constitución

 La Constitución reconoce ambas dimensiones.

Artículo 24
El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa suficiente,
que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del Trabajador
tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con
participación de las organizaciones representativas de los
trabajadores y de los empleadores
 ASIGNACION FAMILIAR

CONCEPTO.-Los trabajadores de la actividad privada cuyas

remuneraciones no se regulan por negociaciones colectivas
tienen derecho a percibir el equivalente al 10% de la
REMUNERACION MINIMO VITAL (RMV) vigente en la oportunidad
que corresponda percibir el beneficio.
REQUISITOS PARA SU PERCEPCION.-Tienen derecho a percibir la
asignación familiar los trabajadores con vinculo laboral vigente
que tengan a su cargo uno o mas hijos menores de 18 años. En
caso que el hijo, al cumplir la mayoría de edad se encuentre
realizando estudios superiores o universitarios, este beneficio se
extenderá hasta la culminación de los mismos, por un máximo
de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de
edad
 SEGURO DE VIDA POR ACCIDENTE DE TRABAJO

CONCEPTO.- En términos generales, el contrato de seguro

es un contrato por el cual una persona (asegurador) se
obliga, a cambio de una suma de dinero (prima) a
pagar a otras (beneficiarios) una cantidad convenida
(indemnización) para compensar las consecuencias de
un evento incierto o accidente de trabajo (riesgo), que
en este caso es la muerte o invalidez total y
permanente del asegurado.
 Para el área laboral, el seguro de vida consiste en obligación del
empleador en beneficio de sus trabajadores para cubrir las
contingencias originadas por la muerte o invalidez permanente
de estos.
1.- OBLIGACION DEL EMPLEADOR
Los empleadores están obligados a contratar un seguro de vida
para todos los trabajadores empleados y obreros que les hayan
prestados servicios durante 4 años. Pudiendo contratarlos
facultativamente a partir de los tres meses de labor cumplida.
2.- PAGO DE LAS PRIMAS: La prima es única y renovable
mensualmente tratándose de los trabajadores empleados es igual
al 0.53% de la remuneración mensual de cada asegurado,
correspondiente al inmediato anterior a la vigencia mensual del
Seguro tratándose de trabajadores obreros la prima será igual al
0.71% de la remuneración que perciba mensualmente,
correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual
del seguro.
En caso los trabajadores que desarrollen actividades de alto riesgo
como excavaciones de minas, pozos petroleros, etc, será 1.46%.
3.- ASEGURADOR: Es la empresa de seguros, que se obliga a pagar
la cantidad convenida al producirse el riesgo, a cambio de la
percepción de una prima.
4.-ASEGURADO: Persona sobre cuya vida se contrata el seguro.
Es aquel cuya muerte o invalides total o permanente, obliga al
asegurador a pagar la indemnización
5.-MONTO DEL BENEFICIO: Por fallecimiento natural del trabajador
se abonará a sus beneficiarios 16 remuneraciones que establecen
en base a promedio de lo percibido por aquel, en el último
trimestre previo al fallecimiento.
Por fallecimiento del trabajador a consecuencia del accidente, se
abonará a los beneficiarios, 32 remuneraciones mensuales
percibidas por aquel en la última fecha previo al accidente.

Por invalides total o permanente del trabajador originado por

accidente, se abonará 32 remuneraciones mensuales percibidas
por el en la fecha previa del accidente. En este caso, dicho
capital asegurado será abonado directamente al trabajador o por
impedimento de el a su conyuge, curador o apoderado especial.
 TRABAJO A DOMICILIO

• Es el que se ejecuta habitual o temporalmente, de forma continua

o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el
domicilio del trabajador o en el lugar designado por éste, sin
supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador tiene
la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y
técnicas del trabajo a realizarse.
• El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en
triplicado, una de cuyas copias se remite a la Autoridad
Administrativa de Trabajo, para su registro.

• El empleador que cuente con tales trabajadores se encuentra

obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, el cual
sustituye para todos sus efectos al Libro de Planillas. El empleador
entregará al trabajador a domicilio la parte pertinente de la
copia del Registro.
 AUTORIZACION PARA EL TRABAJO DEL
ADOLESCENTE

• Ningún adolescente podrá ser admitido al trabajo sin la debida

autorización. Se considera adolescente al menor desde los doce
(12) hasta cumplir los dieciocho (18) años de edad
• La autorización para el trabajo del adolescente que labora por
cuenta ajena o en relación de dependencia, será expedida por
el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, de conformidad con
el TUPA correspondiente
Edad Mínima para el Trabajo
Para el desarrollo de determinadas actividades se requiere que el
menor adolescente cuente con :
a) Catorce (14) años para labores agrícolas no industriales;
b) Quince (15) años para labores industriales, comerciales o
mineras;
c) Dieciséis (16) años para labores de pesca industrial.
Para el desarrollo de las demás actividades de trabajo, doce (12)
años.
Trabajos prohibidos
El trabajo en subsuelo, en labores en que se manipula pesos
excesivos, en actividades peligrosas o nocivas para su salud física o
moral, o que impliquen el manejo de sustancias explosivas o
inflamables; y en actividades en las que su seguridad o la de otras
personas esté sujeta a la responsabilidad del adolescente.
Remuneraciones
Ningún adolescente trabajador percibirá una remuneración inferior
a la de los demás trabajadores de su misma categoría para
trabajos similares. No se podrá pactar el pago de la remuneración
de los adolescentes por obra, por pieza, a destajo o por cualquier
otra modalidad de rendimiento.
 DOCUMENTOS QUE DEBE EXHIBIR EL EMPLEADOR
EN EL CENTRO DE TRABAJO

Horario de Trabajo y Descansos El empleador deberá dar a

conocer por medio de carteles colocados en un sitio visible de su
establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las horas
en que se inicia y culmina la jornada de trabajo y, si el trabajo se
realiza por equipos, las horas en que comience y en que termine la
jornada de cada equipo. Los horarios se fijarán de manera que no
excedan los límites legales y no podrán modificarse sino en el
modo o en la forma determinados en la Ley.
• En la misma forma deberá dar a conocer el horario de los
descansos concedidos durante la jornada de trabajo que no se
consideren comprendidos en las horas de trabajo
• Síntesis de la Legislación Laboral : Todo centro de trabajo
contará con el Texto Oficial de la Síntesis de la Legislación
Laboral debidamente actualizada. Dicho Texto debe
encontrarse a disposición de los trabajadores en la Oficina de
Relaciones Industriales o dependencia que haga sus veces.
• La indicada Síntesis servirá para la realización de las visitas de
inspección en los centros de trabajo
 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

• Todo empleador que ocupe más de cien (100) trabajadores está

obligado a contar con Reglamento Interno de Trabajo, aprobado
por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
• El Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a que
deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el
cumplimiento de sus prestaciones.
• El empleador está obligado a hacer entrega a los trabajadores de
un ejemplar del Reglamento Interno de Trabajo o su modificación,
dentro de los cinco (5) días naturales de la aprobación otorgada
por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
 ASISTENTE SOCIAL DIPLOMADO

Campo de Aplicación
Las empresas de la actividad privada comprendidas en los alcances
del Decreto Ley N 14371 (con más de cien trabajadores)
incorporarán en el Servicio de Relaciones Industriales, un Asistente
Social Diplomado, que se encargará de efectuar las labores propias
de su especialidad, en favor de los trabajadores del respectivo
centro de trabajo, con sujeción a las disposiciones de la materia e
instrucciones de su principal
 Realizar comentarios conclusivos sobre lo
tratado y aprendido en clase acerca del
derecho del trabajo.