Derecho del Trabajo I

Derecho del Trabajo I

Libro de Texto: Derecho Laboral Guatemalteco

Autor: Lic. Luis Fernandez Molina

Leyes a utilizar:
Expectativas
 División Clásica del Derecho
del Trabajo
• Derecho Individual de Trabajo
• Derecho Individual Sustantivo de Trabajo
• Derecho Individual Adjetivo de Trabajo

• Derecho Colectivo de Trabajo

• Derecho Colectivo Sustantivo de Trabajo
• Derecho Colectivo Adjetivo de Trabajo
 Historia

• Fenómeno del Trabajo.

• Entorno Internacional.

• Triangulo de Escuintla
 Derecho Individual del Trabajo

• Instituciones:
• Elementos Personales
• El Contrato Individual de Trabajo.
• Los Derecho y Obligaciones de los sujetos.
• La Suspensión del Contrato de Trabajo
• La Terminación del Contrato de Trabajo
• La Estabilidad Laboral.
• La Prescripción
• Las Jornadas de Trabajo
• Los Regímenes Especiales de Trabajo
 Reglas de Interpretación del
Derecho de Trabajo
• Regla General

• Regla en caso de Duda

• Regla en Caso de Vacío legal

 Principios Legales
• Es un Derecho Tutelar de los trabajadores
• Constituye un Mínimum de Garantías Sociales.
• Irrenunciabilidad de Derechos.
• Es un Derecho Necesario e Imperativo.
• Es Realista y Objetivo.
• Es una rama del Derecho Público.
• Es un Derecho Hondamente Democrático.
• Es poco Formalista.
• Es eminentemente conciliador.
• Principios Doctrinarios
Principio de Tutelaridad
• Principio de Aplicación Decreciente.
• Principio Evolutivo.
• Principio de Obligatoriedad.
• Principio de Realismo.
• Principio de Sencillez.
• Principio de Conciliatoriedad.
• Principio de Rendimiento o de la Buena Fé

• Regla en caso de Duda = Indubio pro operario

• Regla en Caso de Vacío legal

• Principios
Principio de Tutelaridad
Doctrinarios
El fin o medio para lograr el equilibrio en la fijación de las condiciones laborales,
materializando de esa forma la armonía y el fin prioritario que es la Paz y concordancia
Social.

Tutelaridad en el campo Procesal???

1. Principio Impulso procesal de Oficio.
-No caducidad Art. 334 (D. Individual) y 381 (D. Colectivo).
2. Inversión de la carga de la prueba. Art. 78 C.T.
-Contrato de trabajo Art. 30 C.T.
3. La declaración de confeso. Art. 358 C.T.

Irrenunciabilidad de derechos.
 Principios Doctrinarios
• Principio de Aplicación Decreciente.
Establece que la Tutelaridad debe aplicarse en función directa de las debilidades
del trabajador; trabajadores con mejores posibilidades no tiene la misma necesidad de
este auxilio externo como lo tienen aquellos que cuentan con pocos recursos para
defender sus derechos.

• Principio Evolutivo.
Establece que el Derecho Laboral es un Derecho evolutivo o sea, en constante
cambio en atención a las circunstancias que en la historia se presenten, las cuales en
consonancia con el mandato constitucional, motiva superar los derechos mínimos
otorgados a los trabajadores.

• Principio de Obligatoriedad.
Establece que para que el Derecho de Trabajo pueda cumplir con su cometido,
debe ser aplicado en forma coercitiva dentro de las relaciones obrero patronales.
 Principios Doctrinarios
• Principio de Realismo.
Establece que el Derecho del Trabajo se adapta a una realidad objetiva de lo que
sucede a su alrededor, tomando en consideración todos los factores que inciden en el
fenómeno laboral: Económicos, culturales, mundiales, educativos, fiscales, de
mercado, etc.

• Principio de Sencillez.
Establece que el Derecho del Trabajo debe formularse en términos sencillos, de
fácil aplicación y asimilación; ello, sin perjuicio de su sustentación jurídica ni de los
requisitos formales básicos.
Se materializa en materia procesal, donde se argumenta constantemente su
vocación no formalista en beneficio de la mayoría laboral.
•
Principios Doctrinarios
Principio de Conciliatoriedad.
El Derecho del Trabajo es llamado a cumplir con la misión de sincronizar a los
actores de la producción, a efecto de beneficiar a la sociedad en su conjunto.
Art. 103 Consti. Art. 17 y 274 del C.T.

• Principio de Rendimiento o de la Buena Fé

Establece que los sujetos de la relación laboral deben realizar el máximo esfuerzo
en aumentar, acrecentar e impulsar la producción nacional, en cuanto dependa de la
empresa, trascendiendo de esta forma el ámbito laboral y vinculándolo con el aumento
de la producción nacional.
Se presume buena fe de los sujetos de la relación de trabajo.
•
Principios Doctrinarios
Principio de la Primacía de la Realidad o
Del Contrato Realidad.

Postulante: Dr. Julio Grisolia.

 Historia del Derecho del
• Trabajo
Fenómeno Laboral a través de la Historia.
Etapas de la Historia:
1. Época anterior a la formación del Der.Laboral.

2. Época que comprende desde su formación hasta

sus primeras manifestaciones.
-Etapa esclavista.
-Etapa Feudal (Edad media)
 Historia del Derecho del
-Etapa Feudal (Edad media)Trabajo
Guildas (asociaciones de artesanos)
Categorías de Trabajadores:
-Maestros.
-Oficiales.
-Compañeros.
-Aprendices.
Asociaciones o Fraternidades
Comunidades Mutualistas
Escuela del Derecho Natural
Guatemala: Maestros Quirio Cataño y Martín de Porras.
 Historia del Derecho del
-Etapa Capitalista Trabajo
Revolución Francesa
Edicto de Turgot.
La Ley le Chapelíer (1791), Bretón Isaac le Chepelier
Código Napoleónico
 Etapas en el Desarrollo del
Derecho del Trabajo
-Etapa de Represión

-Etapa de Tolerancia.

-Etapa de Legalización.
 Evolución de las Normas
Laborales en Guatemala
-Leyes de Indias.

-Codigo Civil. 1877

-Decreto 1434 “Ley del Trabajo”. 1926.

-Decreto 843, 1923. Jose Maria Orellana

 Evolución de las Normas
Laborales
-Reglamento enDecreto
de Jornaleros. Guatemala
177 de 1877.
-Ley de Trabajadores. Decreto 253 de 1894.
-Ley Protectora de Obreros sobre accidentes.
Decreto 669 de 1906.
-Ley del Trabajo. De 1926.
-Constitución Política de 1945
-Codigo de Trabajo. Decreto 330
Reformas: 1961, 1992, 2001.
-Corrientes:
Naturaleza Jurídica
Publicistas y Privatistas.
Corriente Negativa
Corriente Clásica.
Ubicación del Derecho Laboral.
DERECHO PÚBLICO.
DERECHO PRIVADO.
DERECHO MIXTO.
DERECHO SOCIAL.
DERECHO AD-HOC
-Expansión yAutonomía
División. del Derecho
-Elementos de la Autonomía del Derecho del Trabajo.
a) .
b) .
c) .
d) .
e) .
f) .
g) .
 Elementos de la Autonomía del
Derecho de Trabajo
a) Tiene un campo propio de aplicación.
b) Es notoria su independencia del Derecho Civil.
c) Tiene Autonomía Legislativa.
d) Tiene Autonomía Jurisdiccional y Administrativa.
e) Tiene Autonomía Científica y Didáctica.
f) Tiene Autonomía de Principios.
g) Tiene Fines Propios.
h) El Derecho de Trabajo tiene Instituciones Propias.
 Relación con Otras Ramas
Jurídicas
Ramas Jurídicas:
-
-
-
-
Otras ciencias:
-
-
-Fuentes del Derecho. Fuentes del Derecho
-Clasificación de las Fuentes del Derecho.
a) Fuentes Reales.
b) Fuentes Formales.
c) Fuentes Escritas.
d) Fuentes No escritas.
e) Fuentes Legislativas.
f) Fuentes Contractuales.
g) Fuentes Generales.
h) Fuentes Específicas.

-Fuentes Formales Generales del Derecho.

-Fuentes Formales Exclusivas ó Especificas del Derecho de Trabajo.
Definición de Derecho del
Trabajo
ELEMENTOS PERSONALES
 Trabajador
Es toda persona individual que presta a un
patrono sus servicios materiales, intelectuales o
de ambos géneros, en virtud de un contrato o
relación de trabajo.
 Patrono
Es toda persona individual o jurídica que utiliza
los servicios de uno o más trabajadores, en virtud
de un contrato o relación de trabajo.
 Representantes del
patrono
Son las personas individuales que ejercen a nombre de
éste funciones de dirección o de administración, tales
como gerentes, directores, administradores, reclutadores y
todas las que estén legítimamente autorizadas por aquél.
 Representantes del
patrono
Cargos de Dirección.
Cargos de Representación.
Cargos de Confianza.
Es toda persona que contrata en nombre propio los
servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten
algún trabajo en beneficio de un patrono. Este último
queda obligado solidariamente por la gestión de aquel para
con el o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos
legales qué se deriven de la Constitución, del presente
Código, de sus reglamentos y demás disposiciones
aplicables.

Intermediario
No tiene carácter de intermediario y sí de patrono, el
que se encargue por contrato, de trabajos que ejecute
con equipos o capitales propios.

Contratista
CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO.

Derechos Reservados
 Definición
Sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico
mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a
otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra,
personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o
delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase
o forma.
Elementos
Generales
Capacidad.
Consentimiento.
Vicios del Consentimiento: Error en la persona.
Dolo.
Violencia o intimidación.

Objeto.
Elementos
Especiales
Vinculo Económico-Jurídico.
Prestación Personal del Servicio.
Dependencia Continuada.
Dirección Inmediata o Delegada.
Retribución.
Características
Bilateral.
Oneroso.
Consensual.
Principal.
De tracto Sucesivo.
 Elementos o
Condiciones de la
Prestación del Servicio.
La materia u objeto;
La forma o modo de su desempeño;
El tiempo de su realización;
El lugar de ejecución, y
Las retribuciones a que esté obligado el patrono.
Clases de Contratos
Contrato Individual de Trabajo.
Escrito.
Verbal.

Contrato Colectivo de Trabajo.

 DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE
DERIVAN DEL CONTRATO O RELACIÓN
INDIVIDUAL DE TRABAJO.

Capitulo VII
• Base Legal:
Articulo 61 al 64 del Código de Trabajo.

Del Articulo 57 al 60 del C.T. relativos al

Reglamento Interior de Trabajo.
 Clasificación

• Obligaciones del Empleador:

Art. 61 y 62 C.T.

• Obligaciones de los Trabajadores:

Art. 63 y 64 del C.T.
 Clasificación Doctrinaria

• Obligaciones del Empleador

• Por su Contenido.
• Por su Origen.
• Por su Beneficiario ó Acreedor.

• Derechos del Empleador.

 Obligaciones del Empleador

• Por Su contenido:
• No Patrimoniales
• Respeto a la dignidad del trabajador
• Deber de Higiene y seguridad
• Deber de ocupación efectiva
• Deberes Administrativos
• Patrimoniales.
 Obligaciones del Empleador

• Por su Origen:
• Obligaciones Legales
• Obligaciones Contractuales
 Obligaciones del Empleador

• Por su Beneficiario ó Acreedor.

• Directas frente a un trabajador.
• Generales frete a los trabajadores.
• Frente a las Asociaciones Laborales.
• Frente a las Autoridades Administrativas.
 Derechos del Empleador

• Derecho a la libre elección de los trabajadores.

• Derecho de Adquisición del producto de trabajo.
• Facultad de mando.
• Potestad Disciplinaria.
• Reglamento Interior de Trabajo.
• Facultad Premial.
 PLAZOS
EN CUANTO A LA VIGENCIA DE
LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Capitulo VIII
 Clases de Contratos:

• 1. A tiempo Indefinido.
• 2. A Plazo Fijo.
• 3. Para Obra Determinada.
• 4. Por Viaje.
 Contrato de Trabajo
• A Tiempo Indefinido.

Establece la Fecha de Inicio del contrato no así la fecha de la

terminación.

Modelo o Expectativa del Derecho de Trabajo.

Periodo de Prueba.

Consecuencias Jurídicas que derivan de la Terminación de la relación

laboral
 Contrato de Trabajo

• A Plazo Fijo.

Establece la Fecha de Inicio y Finalización del contrato de

Trabajo.

Caso Excepcional.

Consecuencias Jurídicas que derivan de la Terminación de la

relación laboral.
 Contrato de Trabajo
• Por Obra Determinada.

Establece que el Inicio y Finalización del contrato de Trabajo

queda sujeto a la conclusión de una obra.

Consecuencias Jurídicas que derivan de la Terminación de la

relación laboral.
LA ESTABILIDAD LABORAL
 INAMOVILIDAD LABORAL
• Es el beneficio laboral de protección al puesto de trabajo, que otorga la
legislación a ciertos trabajadores por razón del cargo o función que
ocasionalmente desempeñan o por la situación clínica en que se encuentren.

• La Inamovilidad tiene por fin la protección de ciertos bienes jurídicos

tutelados: El desenvolvimiento normal de determinados cargos públicos,
garantizar la independencia judicial, protección y ejercicio del Derecho de
Sindicalización, protección de los trabajadores que promueven un Conflicto
Colectivo, la Salud de la Mujer trabajadora, la lactancia e identidad del
menor con la madre, entre otros.

• Doctrinariamente la inamovilidad se clasifica en:

• Estabilidad Absoluta.
• Estabilidad Relativa.
 Estabilidad o Inamovilidad Absoluta.

• Este tipo de inamovilidad laboral otorga protección

permanente e indefinida a determinados cargos de la
administración de Pública; de tal cuenta, que los
trabajadores que se hallen en el desempeño de los
mismos, no pueden ser removidos o destituidos.
• Esta clase de inamovilidad se concede a cargos de la
Administración Pública y Judicial en países Europeos
y algunos de Suramérica.
• La inamovilidad absoluta no se encuentra regulada en
Guatemala.
Estabilidad o Inamovilidad Relativa.
• Es la protección temporal que se otorga a determinados trabajadores por
razón del cargo que desempeñan, estado clínico en que se encuentren,
gestión judicial o Administrativa que se encuentren realizando.
• Esta clase de inamovilidad si se encuentra regulada en nuestro Código de
Trabajo, y la misma tiene por fin proteger diversos bienes jurídicos
tutelados:

-La Maternidad y estabilidad emocional, tanto de la madre

trabajadora como del menor que se encuentra en formación en el
vientre de la mujer.
-La salud de la madre trabajadora.
-La lactancia e identificación del menor con su madre.
-La protección y ejercicio del Derecho de Sindicalización.
-La creación de Organizaciones Sindicales de trabajadores.
-Los mecanismos de solución a los Conflictos Colectivos.
Trabajadores que Gozan del Derecho de
Inamovilidad Relativa.

1.-Mujer trabajadora en estado de Gravidez.

2.-Mujer trabajadora durante el periodo Pre y Postnatal.
3.-Mujer trabajadora durante el periodo de lactancia.
4.-Trabajadores miembros del Comité Ejecutivo de un
Sindicato Legalmente constituido.

5.-Trabajadores que laboren en una empresa o Institución en

contra de la cual se este tramitando un Conflicto Colectivo
de Carácter Económico Social.
6.-Miembros del Comité Ejecutivo de un Sindicato en
Formación.
 Derecho de Reinstalación

La Inamovilidad Relativa otorga una protección inmediata a los trabajadores, la

cual les garantiza, que el patrono no pueden dar por terminada su relación
laboral sin que medie autorización de un Juez de Trabajo y Previsión Social, el
cual valorara si existe una causa justificada para dar por terminada la relación
laboral (casos del 1 al 4 de la diapositiva anterior), o en los otros dos casos (5 y 6
de la diapositiva anterior), si la solicitud se debe por actos de represalias en
contra de los trabajadores por encontrarse estos promoviendo el Conflicto
Colectivo o realizando las gestiones para constituir un Sindicato.

Por lo cual se establece, que si el patrono no gestiona la debida autorización

judicial para dar por terminada la relación laboral de uno trabajador que se
encuentre en cualquiera de los casos citados en la diapositiva anterior, el
trabajador que sea despedido, le asiste el Derecho a ser REINSTALADO en
puesto o cargo que venia desempeñando; derecho este último que debe ser
declarado por un Juez de Trabajo y Previsión Social.
 Vías Procesales.
• Tanto para solicitar la autorización Judicial de terminación del Contrato
de Trabajo o relación laboral, como para gestionar la Reinstalación del
trabajador que fue despedido sin que mediara autorización judicial, las
vías procesales son las mismas, dependiendo el caso o situación de la
cual deriva dicho Derecho de inamovilidad.
De tal cuenta que las vías procesales son las siguientes:

1. Vía del Juicio Ordinario Laboral:

En el caso de los trabajadores que se encuentre en los casos
del 1 al 4 de la dispositiva Seis.

2. Vía Incidental:
En el caso de los trabajadores que se encuentre en los casos 5
y 6 de la dispositiva Seis.
 1. Vía del Juicio Ordinario Laboral
Autorización Judicial para dar por terminado el contrato de Trabajo:
Lo especial en este caso, es que el Tribunal si entra a valorar lo relativo a
la Justicia o Injusticia del Despido, situación que implica que se debe
probar la existencia o no de una causa justa o injusta de la terminación de
la relación Laboral; contrario a los casos que se gestionan por la vía
incidental.
Reinstalación:
En este caso, el Tribunal valorará dos situaciones:
1. Si el trabajador, al momento en que fue despedido, gozaba del
Derecho de Inamovilidad por encontrarse en los casos del 1 al 4 de la
diapositiva seis.
2. Si el Patrono contaba con la autorización judicial para despedir al
trabajador.
 *3 15 8 10 NO - 5
**15 NO+10

*Plazo que debe mediar entre el acto de Notificación de la resolución de tramite y memorial de demanda, respecto de la
primera audiencia. ** Los 15 días aplican únicamente cuando la parte demandada sea el Estado de Guatemala.
Ejecución de la Sentencia de Reinstalación
• Firme la Sentencia o recibidas las actuaciones de la Sala de la Corte de
Apelaciones de Trabajo, la que conoce por la impugnación de la sentencia
de primer grado mediante el Recuro de Apelación, el Tribunal emite
Decreto en el cual ordena el cumplimiento de lo resuelto en la Sentencia,
decreto que reitera los siguientes puntos:

• 1. Se Nombra Ministro Ejecutor (Notificador del Centro laboral).

• 2. Envío Mandamiento y Acta de Reinstalación al Centro laboral).

• 3. Ordena el pago a favor del trabajador de los salarios que dejo de percibir
desde la fecha de su despido hasta la fecha de su efectiva reinstalación.

• 4. Ordena el pago de multa impuesta al patrono por haber despedido al

trabajador sin haber gestionado la autorización judicial.
DILIGENCIA DE REINSTALACIÓN
• 1. Al día siguiente de la Recepción en el Centro Laboral del Acta y Mandamiento de Reinstalación,
dicha diligencia es ejecutada.

• 2. Para el efecto un Notificador del Centro Laboral se constituye a la empresa o Institución patronal, y
en compañía del trabajador afectado, se aboca al departamento de Recursos Humanos, departamento
Jurídico o con persona idónea que pueda tomar la decisión de reinstalar o no al trabajador.

• 3. El Notificador informa de la orden de reinstalación que ha emitido el Juez de trabajo, y en

consecuencia pone en conocimiento del patrono que debe aceptar la Reinstalación del Trabajador.
Cualquiera que sea la respuesta que del representante del patrono (SI ó NO), el Notificador consigna
el resumen de lo manifestado por dicha persona en el acta de reinstalación.

• 4. En caso sea aceptada la Reinstalación, el notificador informa al representante del patrono que debe
ubicar al trabajador en el mismo puesto que este desempeñaba o en su defecto en otro con las mismas
condiciones, y de igual forma le comunica, que debe pagar al trabajador todos los salarios y
prestaciones que dejo de percibir desde que fue despedido.
 2. Vía Incidental
Autorización Judicial para dar por terminado el contrato de Trabajo:
En este caso el Juez de Trabajo no entra a valorar sobre la justicia o injusta de la
terminación de la relación Laboral, únicamente debe constatar, que la motivación de
esta solicitud no se debe a actos de represalias en contra del trabajador por la
promoción de un Conflicto Colectivo o por la constitución de un Sindicato.

Reinstalación:
En este caso, el Tribunal valorará dos situaciones:
1. Si el trabajador, al momento en que fue despedido, gozaba del Derecho de
Inamovilidad por encontrarse en los casos 5 y 6 de la diapositiva seis.
2. Si el Patrono contaba con la autorización judicial para despedir al trabajador.

“En ambos casos el asunto se resuelve mediante un AUTO”.

2.1. Autorización de Terminación de Contrato
de Trabajo.

24 48 3
horas horas días

8 Días

• La autorización no prejuzga sobre la Justicia o Injusticia del Despido, por tal situación, el
trabajador después que sea despedido debe promover un proceso Ordinario Laboral, en el
cual se entrara a valorar si existió o no causa justa en el despido, lo cual es necesario para
determinar el pago de Indemnización.
 2.2. Reinstalación.

24 Día
*
horas siguiente

La cual se podría
realizar 15 días
después.

• * Tribunal envía Resoluciones, Mandamiento y Acta de Reinstalación al Centro Laboral, el cual asigna a un Notificador dicha
diligencia para ser practicada al día siguiente de la recepción de la documentación.
Recibidas las 48 Audiencia para 5 10 Auto No-5
Actuaciones horas
Expresar Vista Para Mejor
No+10
Sentencia
Agravios Proveer
 FASE EJECUTIVA LABORAL
EN LA REINSTALACIÓN.

* Tribunal envía Resoluciones, Mandamiento y Acta de Reinstalación al Centro Laboral, el cual asigna a un Notificador dicha diligencia para ser practicada al día siguiente de la recepción de la documentación.

RECIBIDAS 24 15
LAS *
ACTUACIONES o horas Días
ESTANDO FIRME
LA SENTENCIA.
Suspensión de los Contratos de Trabajo
 Definición

• Suspensión de los Contratos de Trabajo

Es la Paralización de los contratos de trabajo

cuando una o de las dos partes que forman la
relación laboral deja de cumplir con sus
obligaciones fundamentales, parcial o totalmente,
durante un tiempo, alguna de sus respectivas
obligaciones fundamentales.
 Obligaciones Fundamentales
que se suspenden

• Trabajador: Prestación de Servicio

(Trabajar)

• Patrono: Pago de Salario

 Clases de Suspensiones

• Suspensión Individual
• Suspensión Individual Parcial
• Suspensión Individual Total

• Suspensión Colectiva
• Suspensión Colectiva Parcial
• Suspensión Colectiva Total
 Suspensión Individual
• Afecta una sola relación laboral.

Patrono---------Un Trabajador

.Suspensión Individual Parcial

Causas: Articulo 66 C.T.
Suspensión Individual Total.
Causas: Articulo 68 C.T.
 Suspensión Colectiva
• Afecta varias o todas las relaciones laborales vigentes
en la Empresa o Institución.

Patrono---------Varios o Todos los Trabajadores.

Suspensión Colectiva Parcial

Causas: Articulo 70 C.T.
Suspensión Colectiva Total.
Causas: Articulo 71 C.T.
Terminación de los Contratos de
Trabajo
 Definición

• Terminación de los Contratos de Trabajo

Es el acaecimiento de los contratos de trabajo cuando

una o las dos partes que forman la relación laboral le
ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por
voluntad de las partes, por muto consentimiento o por
causa imputable a la otra, o por disposición de la Ley,
dando como consecuencia la extinción de los
Derecho y Obligaciones que emanan del contrato.
 Formas en que se pueden dar por
terminados los contratos de trabajo

• 1. Por voluntad de una de las partes.

• 2. Por mutuo consentimiento.

• 3. Por causa imputable a la otra parte.

• 4. Por disposición de la Ley.

 Formas de Terminación

• 1. Por voluntad de una de las partes.

• Renuncia.

• Despido Directo Injustificado.

 Formas de Terminación

• 2. Por Mutuo consentimiento.

• Acuerdo entre las partes.
• Retiro Voluntario.
• Vencimiento del plazo pactado.
• Culminación de la Obra.
• Realización de una Causa prevista en el contrato.
 Formas de Terminación

• 3. Por causa imputable a la Otra parte.

• Despido Directo Justificado.

• Despido Indirecto Injustificado.

• Abandono Injustificado de trabajo.

 Formas de Terminación

• 3. Por Disposición de la Ley.

• Muerte del trabajador o del patrono.
• Retiro del trabajador por enfermedad, vejez o invalidez.
• Incapacidad del patrono.
• Fuerza mayor o caso fortuito.
• Insolvencia, quiebra o liquidación de la empresa.
LA PRESCRIPCIÓN
 Definición

• Prescripción:

Es aquel periodo de tiempo, que al transcurrir, da

como consecuencia el acaecimiento o nacimiento
de un Derecho.
 Clasificaciones
• 1.

Prescripción Adquisitiva o Positiva.

• Cuando el transcurrir de ese tiempo da como consecuencia
el nacimiento o la adquisición de un Derecho.

Prescripción Negativa o Extintiva.

• Cuando el transcurrir de ese tiempo da como consecuencia
el acaecimiento o extinción de un Derecho.
 Clasificación
• 2.
• Plazos de Prescripción Específicos.
• 1. Derecho del patrono de Disciplinar o Despedir a un trabajador:_______20 Días. Art. 259 C.T.

• 2. Derecho del patrono para reclamar por el Abandono injustificado:_____30 Días. Art. 262 C.T.

• 3. Derecho del Trabajador para reclamar pago de Indemnización y la imposición de una falta laboral:
________30 Días. Art. 260 C.T.

• 4. Derecho del trabajador para darse por despedido:

________20 Días. Art. 261 C.T.

• Plazo de Prescripción General.

• 1. Por la Ley: ______2 años Art. 264 C.T.
• 2. Por la voluntad de las partes: ______4 meses Art. 263 C.T.
En Contra de Quienes no Corre la Prescripción:

• 1. Contra los Menores de 14 años de Edad.

• 2. Contra los Incapaces.

• Mientras no tengan representante legal.

Formas de Interrumpir la Prescripción:

• Por demanda o Gestión ante autoridad competente.

• Por el reconocimiento de la obligación por parte del
responsable.
• Fuerza mayor o caso fortuito.

• Finalidad:
• Inutilizar el tiempo recorrido antes de que la prescripción se
configure.
 El Salario

• Definición
• Clases de Salario
• Salario Nominal
• Salario Real
• Salario Efectivo
• Salario Directo
• Salario Promedio
 Formas de Pago del Salario

• Salario En efectivo
Moneda de Curso Legal

• Salario en Especie
30 %
 Ventajas Económicas

• Beneficios Económicos

• Beneficios Económicos que No Son Ventajas

Económicas.

• Beneficios Económicos que Si Son Ventajas

Económicas.
Medidas Protectoras del Salario

• Frente al Empleador
• Frente a los Acreedores del Patrono
• Frente al mismo Trabajador
• Frente a los Acreedores del Trabajador
 Salario Mínimo Vigente

• Acuerdo Gubernativo 250-2020, publicado en el

Diario de Centroamérica el 30 de diciembre de
2020
ACTIVIDADES
HORA
SALARIO SALARIO BONIFICACIÓ SALARIO
DIURNA
ECONÓMICAS DIARIO MENSUAL N INCENTIVO TOTAL
ORDINARIA

NO AGRÍCOLAS Q.11.61 Q.92.88 Q.2,825.10 Q.250.00 Q.3,075.10

AGRÍCOLAS Q.11.27 Q.90.16 Q.2,742.37 Q.250.00 Q.2,992.37

EXPORTADORA Y DE
Q.10.61 Q.84.88 Q.2,581.77 Q.250.00 Q.2,831.77
MAQUILA
PRESTACIONES LABORALES
 Formulas de Cálculos
• Indemnización: Salario * 7 / 6 * Días / 360.

• Vacaciones: Salario / 2 * Días / 360.

• Aguinaldo: Salario * Días /360.

• Bono anual: Salario * Días /360.

• Bonificación Incentivo: 250.00 / 30=__ * Días