Suspensión del contrato de trabajo

Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por Gerencie.com en 24/05/2022

El código sustantivo contempla la posibilidad de que el contrato de
trabajo sea suspendido, lo que conlleva el cese de la mayoría de las
obligaciones del empleador en la medida en que el trabajador no presta
sus servicios precisamente por la suspensión del contrato.
Tabla de contenido (Ver/Ocultar)
 Causales de suspensión del contrato de trabajo.
 Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor o
caso fortuito.
 Suspensión del contrato de trabajo por muerte o
inhabilitación del empleador.
 Suspensión del contrato de trabajo por suspensión
temporal de las actividades de la empresa.
 Suspensión del contrato de trabajo por licencia no
remunerada al trabajador.
 Suspensión del contrato de trabajo por sanción
disciplinaria al trabajador.
 Suspensión del contrato de trabajo por prestación del
servicio militar del trabajador.
 Suspensión del contrato de trabajo por detención
preventiva del trabajador.
 Suspensión del contrato de trabajo por huelga del
trabajador.
 Plazo para que el trabajador se reintegre luego de la suspensión
del contrato de trabajo.
 Efectos de la suspensión del contrato de trabajo.
 Prestaciones sociales en suspensión del contrato de trabajo.
 Auxilio de cesantías en la suspensión del contrato de
trabajo.
  Intereses sobre las cesantías en la suspensión del
contrato de trabajo.
 Prima de servicios en la suspensión del contrato de
trabajo.
 Vacaciones en la suspensión del contrato de trabajo
 Seguridad social en suspensión del contrato de trabajo.
 Aportes a salud en la suspensión del contrato de
trabajo.
 Aportes a riesgos laborales en la suspensión del
contrato de trabajo.
 Aportes a pensión en la suspensión del contrato de
trabajo.
 Suspensión del contrato de trabajo por culpa del empleador no
es conciliable.

Causales de suspensión del contrato de trabajo.

El artículo 51 del código sustantivo del trabajo señala de forma expresa
las causas por las cuales se suspende el contrato de trabajo, que son las
siguientes:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su

ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una
persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y
directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento
veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante
autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De
la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar
en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
 4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al
trabajador o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este
caso el empleador está obligado a conservar el puesto del
trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el
servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse
a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está
obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su
reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional
que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la
extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.
8.
No es posible suspender el contrato de trabajo por causales diferentes a
las señaladas por la ley.
A continuación, se amplía cada una de las causales por las que se
suspende el contrato de trabajo.

Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito.

Cuando sucede un evento de fuerza mayor o caso fortuito que impide la
ejecución del contrato de trabajo, este se suspende hasta tanto se
superen las circunstancias que impiden el normal desarrollo de las
actividades contratadas.
Es el caso cuando por una accidente o evento natural resulta imposible
que el trabajador pueda laborar, caso el cual el contrato de trabajo no se
puede terminar, pero sí se puede suspender.
El evento que impida la ejecución del contrato de trabajo debe ser
intempestivo, fortuito, no planeado ni premeditado por el empleador,
como cuando un fenómeno natural destruye las vías de acceso y deja la
empresa sin insumos por un tiempo considerable, por señalar un
ejemplo.
Suspensión del contrato de trabajo por muerte o inhabilitación del
empleador.
Esta aplica para el caso de las personas naturales y al respecto señala el
numeral 2 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo:
«Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una
persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y
directa la suspensión temporal del trabajo.»
Para ello es necesario que el establecimiento de comercio, por ejemplo,
no pueda seguir funcionando ante la ausencia del empleador, realidad
que debe ser demostrable.

Suspensión del contrato de trabajo por suspensión temporal de las

actividades de la empresa.
Causal contemplada en el numeral 3 del artículo 51 del código sustantivo
del trabajo:
«Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte
(120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la
voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el
empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores.»
Para que el contrato de trabajo se pueda suspender por esta causa, se
requiere la autorización del ministerio del trabajo.
El numeral 5 del artículo 40 del decreto 2351 de 1965, modificado por el
artículo 67 de la ley 50 de 1990, dispone que:
«No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la
suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa
autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, caso en el cual
se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.»
La consecuencia de no pedir autorización el ministerio del trabajo, es que
el empleador deberá pagar a sus trabajadores el sueldo normal como si
hubieran trabajado, pues a eso es a lo que se refiere el artículo 140 del
código sustantivo del trabajo, cuando obliga al empleador a pagar el
salario aun cuando el trabajador no haya prestado sus servicios, lo cual ha
de suceder por disposición o culpa del empleador.
Por último, manifestar que el cierre intempestivo de la empresa no es
posible, por cuanto la autorización del ministerio de trabajo se puede
tomar hasta dos meses según lo establece el parágrafo único del artículo
466 de del código sustantivo del trabajo, por lo que la empresa deberá
presentar la solicitud de autorización con la suficiente antelación para no
tener que pagar salarios por un tiempo no trabajado.
El cierre intempestivo de la empresa suspende el contrato solo si ocurre la
primera causal, esto es la fuerza mayor o caso fortuito, que son causales
muy rigurosas en su interpretación y aplicación.

Suspensión del contrato de trabajo por licencia no remunerada al

trabajador.
El contrato de trabajo se puede suspender por el otorgamiento de una
licencia o permiso no remunerado al trabajador.
Esta causal es de utilidad para los casos en que el trabajador debe
ausentarse del trabajo por un periodo de tiempo considerable, ya sea por
motivos de estudio, salud, familiares, etc.
Es natural que, al no haber prestación de servicio por parte del trabajador,
ni deber de pagar sueldo parte del empleador, la consecuencia natural es
la suspensión del contrato de trabajo.

Suspensión del contrato de trabajo por sanción disciplinaria al

trabajador.
El contrato de trabajo puede ser suspendido como consecuencia de una
sanción disciplinaria impuesta al trabajador según el procedimiento que
se indique en el reglamento de trabajo.
Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener
las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y
amonestar o sancionar al trabajador.
Esa suspensión sebe imponer con arreglo al artículo 112 del código
sustantivo del trabajo:
«Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede
exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso
de reincidencia de cualquier grado.»
Es importante señalar que la suspensión del contrato de trabajo debe
permitir el derecho a la defensa del trabajador, y dicha consecuencia debe
estar considerada en el reglamento de trabajo, en el contrato de trabajo o
en una convención colectiva, y por supuesto que la causa de esa
suspensión debe estar expresamente tipificada en cualquiera de los
anteriores documentos.
Es así porque no se puede imponer una sanción sin el debido sustento
normativo o reglamentario.

Suspensión del contrato de trabajo por prestación del servicio militar

del trabajador.
El contrato de trabajo se suspende cuando el trabajador debe prestar el
servicio militar obligatorio tal como lo señala el numeral 5 del artículo 51
del código sustantivo del trabajo:
«Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por
{treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este
término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo
considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan
pronto como éste gestione su reincorporación.»
Es una causal de poca utilización hoy en día pero que está ahí para
aprovecharla de ser necesario.

Suspensión del contrato de trabajo por detención preventiva del

trabajador.
Dice el numeral 6 del artículo 52 del código sustantivo del trabajo:
«Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que
no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del
contrato.»
Esta causal permite la suspensión del contrato de trabajo, y así el arresto
sea superior a 80 días, se recomienda mantener la suspensión y no
proceder a la terminación del contrato por un tiempo prudencia, porque
para ello se requiere que el trabajador no resulte absuelto como se
explica en el siguiente artículo.
Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por
las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de
indemnizaciones.

Suspensión del contrato de trabajo por huelga del trabajador.

Dice el artículo 52 del código sustantivo del trabajo que la huelga legal, es
decir, realizada de acuerdo a las normas que regulan la huelga, suspende
el contrato de trabajo, suspensión que dura lo que dure la huelga.
Si la huelga es declarada ilegal la consecuencia es la terminación del
contrato de trabajo si el empleador así lo decide.
La corte, en sentencia C-993 del 2 de agosto de 2000, consideró que el
contrato de trabajo no se suspende si la huelga se realiza por causa o
culpa del empleador, es decir, cuando este ha incumplido o afectados los
derechos que el trabajado ha adquirido por disposición legal o
convencional, lo que por lo general requiere de calificación judicial.

Plazo para que el trabajador se reintegre luego de la

suspensión del contrato de trabajo.
Superada la suspensión del contrato de trabajo el empleado debe
regresar a trabajar, y al respecto señala el artículo 52 del código
sustantivo del trabajo:
«Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el
{empleador} debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los
tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación
del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos
de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus
ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro
de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.»
Un poco rezagados los mecanismos de notificación el trabajador para que
se reincorpore al trabajo.

Efectos de la suspensión del contrato de trabajo.

El artículo 53 del código sustantivo del trabajo señala los siguientes
efectos de la suspensión del contrato de trabajo:
«Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51
se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio
prometido, y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos,
pero durante la suspensión corren a cargo del empleador, además de las
obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por
muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de
suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones,
cesantías y jubilaciones.»
A continuación, detallamos algunos de los efectos que produce la
suspensión del contrato de trabajo.

Prestaciones sociales en suspensión del contrato de

trabajo.
Es evidente que, si el trabajador no labora y no recibe salario, las
prestaciones sociales se deben afectar de algún modo.
El artículo 53 del código sustantivo del trabajo, que trata sobre los efectos
de la suspensión del contrato de trabajo,  dice al respecto:
«… Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al
liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.»
Con base a lo anterior analizaremos las prestaciones sociales más
comunes.

Auxilio de cesantías en la suspensión del contrato de trabajo.

Claramente la norma señala que el tiempo que dure la suspensión del
contrato de trabajo, puede descontarse de las cesantías.
Recordemos la fórmula para liquidar el auxilio de cesantías:
Salario X días trabajados ÷ 360
Los días trabajados no el tiempo de suspensión del contrato, de manera
que, si en el año 2019 el contrato estuvo suspendió por 3 meses,
tendríamos:
Salario X 270 ÷ 360
De esta manera se descuenta el tiempo de suspensión del contrato al
liquidar las prestaciones sociales.

Intereses sobre las cesantías en la suspensión del contrato de

trabajo.
Entendemos que la suerte de lo principal afecta lo accesorio, de modo
que, respecto a los intereses sobre cesantías, como estos se calculan
sobre las cesantías, y como el tiempo efectivamente laborado por el
trabajador es menor por cuenta de la suspensión del contrato no se debe
pagar el 12% completo, sino la parte proporcional al tiempo en que el
contrato de trabajo no estuvo suspendido.
Así, es preciso descontar los días de suspensión para efectos de reconocer
esa la parte proporcional de los intereses, que se reconoce
automáticamente al aplicar la siguiente fórmula:
Cesantías x días trabajados x 12% ÷ 360
Recordemos que la proporción es respecto al porcentaje de interés, que
anualmente es del 12%, pero si no corresponde a un año completo, no se
puede aplicar el 12%, sino la proporción que corresponde al tiempo
laborado por el trabajador.

Prima de servicios en la suspensión del contrato de trabajo.

El artículo 53 del código sustantivo de trabajo dice que la suspensión del
contrato de trabajo afecta las vacaciones y las cesantías, pero nada dijo de
la prima de servicios.
Siendo así, no existe una ley que autorice descontar el tiempo de
suspensión del contrato de trabajo para liquidar la prima de servicios.
Esto tiene sentido en que la prima de servicios no es más que la
repartición de las utilidades entre los trabajadores, y aunque uno de ello
no haya participado plenamente en la generación de esas utilidades por
estar suspendido el contrato, no se le puede negar su parte al no estar
expresamente permitido por la ley.
En ese sentido se ha pronunciado el ministerio de trabajo, como en el
caso del concepto 200588 del 16 de julio de 2008:
«De las normas trascritas se colige, que durante los periodos de
suspensión del contrato de trabajo, el empleador sólo está facultado para
descontar al trabajador el valor del salario diario por el tiempo que duró
la suspensión del contrato de trabajo y la incidencia de este tiempo en la
liquidación de las vacaciones, de las cesantías y de la pensión de
jubilación.
Es de tener en cuenta que la norma no autoriza descontar el tiempo que
duró la suspensión del contrato de trabajo, para efectos de calcular el
valor de la prima de servicios ni de los intereses de cesantías, sólo
vacaciones y cesantías.»
Considerando que la ley protege especialmente los derechos laborales del
trabajador, no se le puede descontar un derecho que la ley expresamente
no ha contemplado.

Vacaciones en la suspensión del contrato de trabajo

Las vacaciones se causan por tiempo laborado, y si el tiempo laborado se
ve disminuido por la suspensión del contrato, naturalmente se ven
afectadas, tal como lo permite el artículo 53 del código sustantivo del
trabajo.
El artículo 186 del código sustantivo del trabajo señala que por cada año
de trabajo se deben otorgar 15 días hábiles de vacaciones remuneradas, y
para determinar el año de trabajo, o los 360 días de trabajo que dan
derecho a las vacaciones, se deben descontar los días no laborados en
ocasión a la suspensión del contrato.
En la fórmula utilizada para provisionar las vacaciones, los días trabajados
se verán disminuidos por los días de suspensión del contrato,
reconociendo así su efecto en las vacaciones.
No se deben pagar vacaciones por tiempo no laborado, pues se trata de
un derecho que se causa precisamente por trabajar, algo que no hace el
trabajador por estar suspendido el contrato de trabajo.

Seguridad social en suspensión del contrato de

trabajo.
La seguridad social en la suspensión del contrato tiene un tratamiento
diferente dependiendo del concepto de seguridad social: salud, pensión y
riesgos laborales.

Aportes a salud en la suspensión del contrato de trabajo.

Al respecto el artículo 3.2.5.2 del decreto 780 de 2016 establece lo
siguiente:
«Cotizaciones durante el período de huelga o suspensión temporal
del contrato de trabajo. En los períodos de huelga o suspensión
temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas
en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago
de los aportes por parte del afiliado, pero sí de los correspondientes al
empleador los cuales se efectuarán con base en el último salario base
reportado»
Así las cosas, en caso de suspensión del contrato la empresa tendrá la
obligación de seguir aportando a salud, más no el trabajador.

Aportes a riesgos laborales en la suspensión del contrato de trabajo.

El sistema de riesgos laborales asegura o cubre el riesgo que corre un
trabajador en ejecución del contrato de trabajo, y en este caso como el
contrato está suspendido, y el trabajador no desarrolla ninguna actividad
laboral, no hay razón para cotizar por este concepto.
El trabajador que no labora no se expone a ningún riesgo, y no habiendo
riesgo que asegurar no hay lugar al pago de cotizaciones al sistema de
riesgos laborales.

Aportes a pensión en la suspensión del contrato de trabajo.

Respecto a si se deben o no hacer aportes a pensión cuando el contrato
de trabajo está suspendido en ocasión a la suspensión del contrato de
trabajo, no existe una norma que de forma expresa lo contemple, por lo
que ha sido la jurisprudencia y la doctrina quienes han señalado que los
aportes se deben seguir haciendo.
Así lo ha considerado Colpensiones, la UGPP, el Consejo de estado, la
Corte constitucional y el ministerio del trabajo, así que es claro que el
empleador debe seguir haciendo aportes al sistema de pensiones cuando
el contrato de trabajo esté suspendido.
Frente a este tema, el concepto 105191 de 2013 del Departamento
Administrativo de la Función Pública, con asunto Aportes al Sistema
General de Seguridad Social en Salud y Pensiones en licencia remunerada
o suspensión disciplinaria, recoge la línea jurisprudencial del Consejo de
estado y de la Corte constitucional, de la siguiente forma:
«En este orden de ideas, puede concluir la Sala que la licencia no
remunerada y la suspensión disciplinaria que no comporte retiro
definitivo del servicio, no rompen la relación laboral, por lo que es válido
afirmar que se mantiene vigente la obligación del empleador de efectuar
los aportes al sistema, al igual que ocurre en tratándose de empleador
privado, pues no se evidencia una razón jurídica o fáctica que haga
procedente el trato diferente para uno u otro. El exceptuar al Estado en su
carácter de empleador, de pagar el aporte a la Seguridad Social está
desconociendo uno de los principios pilares del sistema de salud y que no
es otro que el de la continuidad en la prestación del servicio de salud por
el cual propende nuestro Estado Social de Derecho.»
Luego continúa el texto:
«Finalmente el argumento del Ministerio de Protección relativo a que la
ausencia de remuneración impide calcular el aporte, no es suficiente para
exonerarlo de su pago, pues tal y como ocurre en el caso del empleador
privado, dicho aporte puede ser calculado con fundamento en lo que ha
venido devengado el empleado, pues debe recordarse que éste no ha
sido desvinculado sino suspendido. Sumado a lo anterior debe recordarse
que suspender el pago de los aportes constituye un riesgo no sólo para el
empleado sino para el Estado-empleador, quien tendría eventualmente
que asumir el riesgo no cubierto por la ausencia de cotización, lo cual
generaría costos innecesarios y evitables de asumirse el pago del aporte.»
No pagar los aportes a pensión lleva a que en caso de invalidez o muerte
el empleador deba responder por no haber cotizado regularmente a
pensión.
Respecto a la base sobre la que se debe cotizar a pensión, en dicho
concepto se afirma que debe ser la misma sobre la que se aporta a salud,
que sí está definida expresamente en el artículo 3.2.5.2 del decreto 780 de
2016.
El concepto concluye que:
«De acuerdo con lo anterior, como quiera que ni la licencia no
remunerada ni la suspensión disciplinaria comportan un retiro definitivo
del servicio ni rompen la relación laboral, es válido afirmar que se
mantiene vigente la obligación del empleador de efectuar los aportes al
sistema, de acuerdo a los porcentajes estipulados en la ley; el cual para el
caso de la salud la norma ha fijado como Aporte para el empleador el
8.5% y para el trabajador el 4% del ingreso laboral del afiliado. Para el
caso de la Pensión le corresponde al empleador el 12% y al trabajador el
4%.»
En el caso de los aportes a salud el decreto reglamentario 780 señala que
el trabajador no debe hacer su aporte del 4% mientras el contrato esté
suspendido, pero en el caso de los aportes a pensión no existe una ley
que exima al trabajador de realizar el aporte que le corresponde, que
también   es del 4%, y tampoco existe una norma que obliga al empleador
a que asuma la cotización que le corresponde al trabajador, situación se
puede solventar con la sugerencia que hace el departamento de la
función, publica, que es la misma realzada por el ministerio del trabajo y
por Colpensiones:
«En la práctica, el empleado puede autorizar al empleador que le
descuente de sus prestaciones y salarios el porcentaje correspondiente a
su aporte una vez se reintegre de la licencia no remunerada.»
Como el trabajador no recibe salario cuando el contrato de trabajo está
suspendido, no se le puede hacer ningún descuento, y el camino a seguir
es que el empleador le preste el dinero para hacer las cotizaciones y luego
se lo descuente de los pagos futuros que deba hacer por concepto de
prestaciones, o de salario cuando se reintegre.
Lo anterior a pesar de que el artículo 53 del código sustantivo del trabajo
permite descontar el tiempo de suspensión de las jubilaciones, pero se
debe tener en cuenta que para cuando se redactó esa norma, las
jubilaciones estaban a cargo del empleador, situación que cambió con la
ley 100 de 1993, de modo que esa disposición es inaplicable hoy en día.
Y en cuanto a la dotación, llegada la fecha de entregarla y el trabajador no
está laborando, sencillamente la empresa no la entrega.

Suspensión del contrato de trabajo por culpa del

empleador no es conciliable.
Las obligaciones derivadas de la suspensión del contrato de trabajo por
culpa del empleador no son conciliables en vista a que son derechos
ciertos e irrenunciables.
Recordemos que si el trabajador no presta el servicio que debe prestar
por culpa del trabajador, el empleador está obligado a pagar el salario
correspondiente según lo dispone el artículo 140 del código sustantivo del
trabajo.
En consecuencia, si la suspensión del contrato de trabajo es por causas
distintas a las contenidas en el artículo 51 del código sustantivo del
trabajo, y además se debe a una causa imputable al empleador, surge la
obligación del empleador de cumplir con el artículo 140 del código laboral.
En ese orden de ideas, como el pago del salario en tal ocasión se hace
obligatorio, se configura entonces un derecho cierto e indiscutible
imposible de conciliar.
Contrato de transacción laboral.El contrato de transacción laboral,
formalidades, requisitos y efectos de cosa juzgada.
Así lo manifestó la sala laboral de la corte suprema de justicia en
sentencia 44201 del 3 de diciembre de 2014 con ponencia del magistrado
Jorge Mauricio Burgos Ruiz:
«De lo anterior se sigue que ciertamente se equivocó el ad quem al
concluir que la conciliación celebrada respecto a la suspensión del
contrato de cada uno de los actores no desconoció derechos ciertos, pues
ya quedó visto, conforme al precedente de esta Sala, que los hechos no
son conciliables con el fin de quitarle certeza a los derechos laborales ya
causados; sin embargo esto  fue lo que sucedió en el caso del sublite
cuando las partes quisieron legalizar a posteriori la interrupción de hecho
en la prestación del servicio por razones atribuibles al empleador sin
justificación legal, con el ropaje de la suspensión legal del contrato
prevista en el artículo 51 del CST, y de esta forma conciliar lo que ya era
inconciliable, como eran los derechos ciertos de los trabajadores
derivados del artículo 140 del CST, es decir el derecho a recibir los salarios
y prestaciones por el tiempo que dejaron de prestar el servicio por culpa
del empleador.»
Continúa diciendo la corte:
«En otras palabras, siendo evidente que ya venía dándose de hecho la
interrupción de la prestación del servicio por los actores por culpa del
empleador, esta situación, para el momento de la conciliación,
evidentemente ya había generado y consolidado a favor de cada uno los
actores los derechos ciertos a recibir los salarios conforme al artículo 140
del CST, por tanto estos no podían ser objeto de conciliación, so pena de
nulidad; y como jurisprudencialmente está definido que no se pueden
conciliar hechos para  restarle la certeza a los derechos que ya se habían
causado en cabeza de cada uno de los actores, tampoco se podía
convalidar por las partes la situación de hecho cumplida mediante la
conciliación para desaparecer el supuesto generador de los efectos del
artículo 140 precitado.»
Es claro que, si el contrato se suspende sin apego lo que dispone el
artículo 51 del código sustantivo de trabajo, se genera para el empleador
la obligación de pagar el salario respectivo y ello se convierte en un
derecho cierto e indiscutible que escapa a lo que se puede conciliar o
someter a transacción.

https://www.ambitojuridico.com/noticias/laboral/constitucional-y-derechos-humanos/la-prima-de-
servicios-debe-pagarse-aunque-el

La prima de servicios debe pagarse

aunque el contrato de trabajo sea
suspendido
03 de Septiembre de 2020

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De acuerdo con lo previsto en el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo, sobre
efectos de la suspensión del contrato laboral, esta situación consiste en la imposibilidad
legal o voluntaria de ejecutarlo durante un tiempo determinado, en el que las partes
quedan relevadas de los efectos del mismo.
Por lo tanto, señaló el Ministerio del Trabajo, la relación laboral no se extingue, sino
que se da una paralización en la prestación del servicio, tiempo en el que no se
causan el salario ni las prestaciones sociales, salvo el pago de la prima de
servicios, pues la norma no lo señala expresamente.

Así las cosas, si se trata de suspensión a causa de licencias o permisos que no se

remuneran y que son otorgados al trabajador, indudablemente conllevan a que este
devengue un menor salario en un periodo de tiempo determinado, de manera que varía
la base para el cálculo de las prestaciones sociales, mas no para la prima de servicios.

La norma es clara al establecer que durante la suspensión el empleador conserva las

obligaciones ya contraídas con antelación y las relativas a la seguridad social,
preceptuando que el empleador podrá descontar el periodo de suspensión para efectos
de liquidar cesantías, vacaciones y lo relativo a jubilaciones, pero no menciona lo
atinente a la prima de servicios, por lo que dicha prestación debe ser pagada aunque el
contrato de trabajo sea suspendido.

Lo anterior no solo por el sustento normativo que le sirve de fundamento para dicha
obligación, sino que el mismo artículo 21 del CST contempla que cuando haya conflicto
o duda en la interpretación normativa siempre se escoge la más favorable al trabajador.