Clase 2 [18/08/2022]

La suspensión del contrato de trabajo

El Contrato de trabajo "sigue el mismo sendero de todos los entes biológicos: nace, vive y muere."
(Gamonal, p.367).

Por otro lado, la ejecución del contrato - mientras "vive" - puede suspenderse, lo que no implica la ruptura
del vínculo, sino que se mantiene la continuidad de la relación laboral.

En este sentido, se ha entendido por SUSPENSIÓN del contrato de trabajo aquella "cesación justificada y
temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración, en su caso, o de ambas a la vez, impuestas
en el contrato de trabajo, subsistiendo el vínculo contractual" (Thayer y Novoa, 1998, p. 12).

En cuanto a la operación de la suspensión aquella siempre versa sobre las obligaciones principales de ambos
sujetos: "La prestación del servicio" y "remunerar" (Lizama, 2003, p 81).

Se suspenden algunos aspectos del contrato de trabajo, esencialmente cuando se habla de suspensión se alude
a obligaciones principales como la prestación de servicios o el pago de remuneraciones. Utilizar la expresión
de suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo es más adecuada.

Esta suspensión debe ser por causas justificadas, en general esto lo admite el ordenamiento jurídico, ya sea
porque lo tipifica o porque estima que no vulnera los derechos mínimos irrenunciables acorde a la estabilidad
del mismo, como consecuencia de ello ¿es posible suspender a un trabajador como sanción disciplinaria? En
derecho del trabajo (contratos privados) se entiende que no se contempla como medida disciplinaria. En
materia de sanciones /despidos disciplinarios rige el principio de tipicidad y legalidad. En el caso de abuso
sexual cuando se suspende al trabajador no es una sanción disciplinaria, se admite como medida de
resguardo para proteger a la vicitma o al propio trabajador, pero con un gozo de remuneraciones.

En este sentido, la DT ha dictaminado que no es posible admitir el acuerdo de suspensión en situaciones en

que no exista justa causa o no sea de carácter momentáneo, como ocurrirá en aquellos casos en que se pacta
que el contrato de trabajo, se suspenda durante las Fiestas Patrias o en vacaciones de invierno, tratándose de
algún establecimiento educacional (Lanata,2006:209).

Por otra parte, predomina el carácter de “transitoria” de la suspensión, lo que hace que una vez que cesa
vuelve a la ejecución normal del contrato de trabajo.

CLASIFICACIONES

I. Qué obligaciones se suspenden: la una o de ambas partes.

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a) ABSOLUTA: opera cuando las obligaciones de ambas partes se suspenden. En caso de huelga dentro o
fuera de negociación colectiva.

b) RELATIVA: opera cuando las obligaciones de una de las partes se suspenden, manteniéndose en
ejecución las de la contraparte. (Gamonal, 2021, p.368). Se suspende solo una de las obligaciones, por
ejemplo en casos de feriado.

Ejemplos de Absoluta v Relativa: Una suspensión absoluta, por ejemplo, es el caso de la huelga legal, en el
antiguo art. 377 del CT (actual art. 355 inciso primero del CT). Como suspensión relativa podríamos
mencionar el feriado legal, art. 67 y ss. del CT, donde el trabajador cesa de trabajar, pero el empleador debe
seguir pagando la remuneración.

FUENTES DE SUSPENSIÓN

a) LEGAL: Lo será si está dispuesta por ley, como sucede con el trabajador en servicio militar o cuando
forme parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción, art. 158 del CT.

b) JUDICIAL: Es aquella dispuesta por el juez, como en el caso del juicio de desafuero, art. 174 inciso
segundo del CT. Medida cautelar donde se decrete la suspensión como en caso de desafuero, otro caso que
se admite es a propósito de grupos de riesgos concubinos, donde se decretó la suspensión del contrato de
trabajo con goce de remuneraciones fundado en la obligación de seguridad, esto se tramita en
procedimientos de tutela. Por ejemplo, un sindicato demanda de tutela al empleador, y fundado en la
integridad física y psíquica del trabajador se pedía en el primer otro si se pedía como medida cautelar.

c) CONVENCIONAL: la acordada libremente por las partes, como cuando un trabajador se va a

especializar en el extranjero y le guardan su puesto de trabajo. (Gamonal, p.368). Puede ser con o sin goce de
remuneraciones, por lo general se califican como “permiso”.

d) POR DECISIÓN DE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA:

● En virtud del Art 28 del DFL Nº1 cuando existe un riesgo grave o inminente decretado por
Inspección del Trabajo puede resolver la suspensión del contrato de trabajo con goce de
remuneraciones
● La suspensión del contrato de trabajo puede ser decretada por la seremi de salud por el artículo 178
del código sanitario.
● Se puede proceder a la clausura cuando hay reincidencia en la infracción, esta puede ser decretada
por el fiscalizador.

e) EJERCICIO DE UN DERECHO POTESTATIVO DEL TRABAJADOR: casos del Art 184 bis o la
huelga, las vacaciones no.
● En caso de derecho a resistencia las remuneraciones se siguen pagando de forma íntegra, no puede
sufrir represalias si su seguridad está peligrando.

f) POR DECISIÓN UNILATERAL DEL EMPLEADOR: Por ejemplo el feriado colectivo, es el

empleador quien decide otorgarlo a toda la empresa o a toda una unidad colectiva.

g) SUSPENSIÓN UNILATERAL FUNDADA EN LA SEGURIDAD: Por ejemplo, trabajadores que no

se encontraban comprendidos en los grupos de riesgos, estos fueron casos donde personas que hacían

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determinadas actividades también fueron alcanzados por esta protección (Ej. persona que trabaja en altura
de 55 años)

h) LA MEDIDA DE RESGUARDO EN LA INVESTIGACIÓN DE ACOSO SEXUAL

No existe sólo una suspensión del pago de remuneraciones y que el trabajador siga trabajando, eso sería un
trabajo gratuito que no forma parte de la regulación del contrato de trabajo que por esencia es oneroso.

En cuanto a sus efectos, la legal se caracteriza por tenerlos definidos en la propia ley. Ahora bien, en razón
de dichos efectos, se debe analizar la responsabilidad que puede (o no) surgir de que opera la suspensión
legal del un contrato de trabajo.

EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN

a) Responsabilidad empresarial o del empleador

Cuando la suspensión es relativa, se suspende la prestación de servicios y el empleador mantiene la

obligación de pagar la remuneración. No existen casos en que el trabajador tenga que laborar en forma
gratuita, como ocurre con los trabajos forzados. Se plantea en las siguientes situaciones:
● Vacaciones o feriado anual:
● Descanso semanal;
● Del pago de alguno de los permisos sindicales;
● Del despido nulo por falta de pago de las cotizaciones de seguridad social, en cuanto el empleador
deberá pagar la remuneración, aunque se discute que esta sea una verdadera suspensión, si no más
bien una sanción, ya que se entiende que la relación laboral terminó;
● Del pago de las cotizaciones de seguridad social de los trabajadores afectados por el lock-out 1 y que
no estén involucrados en la huelga.

b) Responsabilidad social

En este caso, la suspensión absoluta se traduce en que se suspende la prestación de servicios y el pago de
remuneración, sin perjuicio que el trabajador sí tiene derecho a una prestación pecuniaria y quien se debe
hacer cargo es un organismo de Seguridad Social.

Se comprende en este caso el subsidio por enfermedad, va sea por enfermedad común como por accidente
común o del trabajo o enfermedad profesional, y el subsidio de protección a la maternidad, que favorece a la
madre trabajadora y, en algunos casos, al padre trabajador.

En caso que sea de origen común, se le conoce como SIL o subsidio de incapacidad Laboral. En otras
palabras, los subsidios por incapacidad laboral de origen común son un beneficio en dinero que tiene por
finalidad cubrir la contingencia económica de un trabajador, ante su incapacidad temporal para trabajar,
debido a una enfermedad o accidente de origen común.

Los trabajadores bajo el estatuto administrativo en caso de licencias médicas reciben su remuneración de
forma íntegra.

1 Decisión de suspender o paralizar temporal o parcialmente de las actividades de uno o varios establecimientos, por
decisión del empleador.

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 c) Suspensión que no irroga responsabilidad

En tal caso se suspende la prestación de servicios pero no se paga remuneración y tampoco un organismo de
Seguridad Social otorga una prestación pecuniaria.

En primer término, está la huelga y el lock out. En segundo lugar, se plantean algunos estados de necesidad
no cubiertos por las prestaciones de la Seguridad Social. En tales casos el trabajador tiene derecho a la
suspensión de la prestación laboral, más no tendrá derecho a la prestación pecuniaria de la seguridad social,
como ocurre con algunas licencias médicas que no otorgan el derecho a subsidio porque no se cumplen los
requisitos -pues se requiere un periodo de afiliación al sistema y pago de las cotizaciones respectivas.
Igualmente, para los trabajadores del sector privado la licencia médica debe ser superior a diez días para
tener derecho al subsidio por enfermedad común, si es inferior se otorga el subsidio a partir del cuarto día de
la licencia médica. En tercer lugar, tenemos las ausencias justificadas, pues si fueren injustificadas se
configura la causal de terminación de contrato sin derecho a indemnización. En cuarto término, nos
encontramos con las detenciones arbitrarias que impidan al trabajador asistir a su trabajo. En quinto lugar,
está el supuesto del servicio militar obligatorio.

Derechos y obligaciones que se mantienen vigentes en la suspensión del contrato de trabajo, dependerán del
supuesto de suspensión, al respecto hay efectos de alcance general y efectos de carácter particular

1. De alcance general, los efectos que se mantienen son:

a. Deberes de conducta de buena fe del trabajador. En cuanto a estos deberes particularmente
se señalan los deberes de honradez, lealtad, no competencia, etc, estos se entienden que se
mantienen aún cuando el contrato de trabajo esté suspendido, independientemente del
supuesto de suspensión.
b. Beneficios de salud
c. becas y beneficios educacionales
d. Otros beneficios que no requieren prestación de servicios.

¿Que debo pagar al trabajador y que no en caso de suspensión del contrato?

Supuestos:
● El trabajador se tomó un año de suspensión del trabajo, pese a que el trabajador no ejecutó sus
labores, las vacaciones se devengan por el transcurso del tiempo (si adquiere las vacaciones).
● En el caso de los años de servicio si se cuenta el año durante el cual estuvo suspendido el trabajo, por
tanto a la hora de indemnizar se debe contar.

El trabajador está sujeto a un instrumento colectivo y dentro de los beneficios se contemplan algunos que no
supone la prestaciones de servicios, como beca para los hijos, el bono de fiestas patrias o navidad, salud
dental, etc. ¿Puede el empleador pactar con el trabajador que está sujeto al instrumento colectivo que no se le
pagarán los beneficios que están pactados en dicho instrumento, producto de un pacto interno entre ellos?
Esto no se puede realizar en virtud del art 311 no se puede modificar el pacto colectivo en desmedro del
trabajador, este sería ilícito por objeto y causa ilícita, esos beneficios se continúan devengando bajo cualquier
supuesto de suspensión del trabajo.
Esta misma situación sería lícita en caso de ser un acuerdo privado que no está suscrito en un instrumento
colectivo, debe realizarse a través de un acuerdo donde especialmente se pacte que estos beneficios no se
devengarán durante la suspensión.

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Si el beneficio se paga o no dependerá de si se tienen por causa de prestación de servicios o no, en caso de
por ejemplo del beneficio por colación o transporte tienen como causa la prestación del servicio, es decir,
que se esté trabajando, y en el caso de la huelga no se está trabajando, entonces no se pagan. Pero por
ejemplo los beneficios de salud dental no surgen en base a que el trabajador esté desempeñando sus labores,
por tanto, solo lo adquiere por la calidad de trabajador.
Para clarificar, distinguir:
● remuneraciones que requieran prestación efectiva de los servicios para devengar: comisión y sueldo.
● no requiere para su devengamiento la prestación efectiva (se tienen solo por ser trabajador): salud.

En la suspensión como medida preventiva de la vida o salud se siguen pagando las remuneraciones fijas y
variables, el cálculo de las remuneraciones variables se hace en base a los últimos 3 meses anteriores a la
suspensión.

En caso fortuito se suspenden ambas obligaciones principales y por lo tanto se no se pagan las
remuneraciones que tienen directa relación con la prestación de servicios. Por ejemplo, caso de atentados
incendiarios de la macrozona sur es una caso fortuito.

Hay que distinguir si la suspensión de establecimiento o faena por la autoridad es realmente imputable o no
al empleador. El Art 492 no es imputable al empleador. En los casos de actos de autoridad se entiende que
estamos ante un caso fortuito por lo tanto este no se le puede imputar al empleador, en consecuencia no se
pagan las remuneraciones. Hay otros casos fuera del caso fortuito donde los tribunales ordenan pagar
íntegramente las remuneraciones, independientemente si el motivo de suspensión es o no imputable al
empleador.

Una suspensión puede hacerse anticipando el feriado, en definitiva, el CC trata la suspensión convencional
del contrato de trabajo propiamente tal y no todo está regulado en el CT.

Clase 3 [23/08/2022]

La suspensión del contrato de trabajo se puede llevar a cabo de distintas formas (vistas en la clase anterior), y
en ciertos casos se pueden suspender remuneraciones, dependiendo de si son con causa de la prestación del
servicio o no (vinculado a la prestación).

Es bueno transparentar la causa del permiso para que no se está disfrazando una suspensión en especie
sanción o si está siendo en contra del trabajador, es una forma de evidenciar el mutuo acuerdo, en ciertos
casos se pretende disfrazar también un despido disciplinario (allí concurre fuerza moral).

PERMISO SIN GOCE DE REMUNERACIÓN

El contrato queda vigente y sin modificaciones de ningún tipo, salvo que se hayan modificado expresamente
las cláusulas del contrato. (Las obligaciones de buena fe son los deberes de conducta). En este tipo de
suspensión se debe indicar la causa.

PERMISO CON GOCE DE REMUNERACIÓN

En este tipo de suspensión también se debe indicar de forma clara la causa del permiso. A propósito de la
pandemia se llevaron a cabo varios de estos permisos, donde la empresa siguió pagando las remuneración

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vinculada a la devengación de los servicios, pero donde tiene la facultad para excluir al trabajador de ciertos
beneficios (como por ejemplo bonos de productividad, asignación de registro de asistencia).
El permiso no puede ser indefinido, tiene una temporalidad, pero sí puede tener una cláusula de renovación
automática.

SISTEMAS O MODELOS DE TERMINACIÓN CONTRATO DE TRABAJO

Factores a considerar:

1. Principio de estabilidad en el empleo como modalizador del sistema de terminación del contrato
de trabajo

El derecho del trabajo en general prefiere los contratos de trabajo indefinidos, este principio se manifiesta
dependiendo de si tenemos o no un sistema causado de contrato de trabajo, es decir, si existe libre voluntad
del empleador de terminarlo o si puede hacerlo sólo bajo ciertas causas de origen legal.

Se hablará de estabilidad en el empleo cuando se admita el término de contrato de trabajo bajo ciertas
causales y no disponibles para la empresa. Ahora, esta estabilidad será débil cuando la sanción a terminar el
contrato de trabajo fuera de las causales establecidas sea meramente una indemnización económica.

¿El Trabajador tiene propiedad de su trabajo? si se adopta esta idea en cierta medida no se podrá privar de
esta propiedad si es por una causal que no se configura. Esto en Chile no se aplica, porque en los despidos lo
que procede es el dinero y la reincorporación se da en casos limitados como en el sistema Alemán.

2. Los procedimientos previos al término de contrato de trabajo, el término mismo del contrato de
trabajo y consecuencias de la ilegalidad del término del contrato de trabajo

Hay sistemas en que varios supuestos del término de contrato de trabajo se realizan procedimientos previos,
en un sistema con estbailidad fuerte se dará asi, por ejemplo en europa en casos de despido disciplinario
siempre será necesaria una investigación previa, en cambio, en Chile esto solo se da en caso de acoso/abuso
sexual. En la unión europea existe el mecanismos de la consulta, el cual logra menos despidos y más
reubicaciones

En el término mismo del contrato la doctrina señala que podemos tener un modelo libre o causal, en este
sentido dependerá si debemos expresar o no una causal y expresar hecho alguno.

La consecuencias de la ilegalidad del contrato, si es que solo el pago de una indemnización o si también se
toma en cuenta una reincorporación y en qué supuestos (sólo en ciertos supuestos de vulneración de derechos
o en todos). En Chile no todo despido improcedente vulnera un derecho fundamental o la libertad de trabajo,
porque no hay una propiedad sobre el derecho al trabajo, eso sí se daría en casos de estabilidad fuerte donde
cualquier despido lo originaría.

Las consecuencias de los despidos están reguladas en distintas normas del CT, por ejemplo el Art 482 bis CT
están los despidos vulneratorios de derechos. La libertad de trabajo no se vulnera per se, sino que de forma
posterior, ahí es donde se ejerce el despido del trabajador, esto manifiesta un abuso del empleador de sus
facultades.

3. El papel de la negociación colectiva en el término del contrato de trabajo:

● Sin influencia en el término mismo del contrato de trabajo, salvo indemnizaciones término
contrato trabajo. Entonces puede influir porque hay distintos modelos de negociación

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 colectiva, en el caso Chileno no se puede solo se pueden dar indemnizaciones, pero en la
unión europea si es posible limitar las facultades del empleador en materia de término del
contrato de trabajo.
● Con influencia en el término mismo del contrato de trabajo: posibilidad de suprimir
causales de término de contrato de trabajo o contemplar mecanismos previo a ello.

La negociación colectiva en Chile NO tiene la facultad de modificar la dirección o administración del

empleador: Art 306 establece expresamente que no pueden ser materia de negociación colectiva este tipo de
temas que apuntan a restringir o limitar las facultades del empleador, pues es una norma de orden pública y
una cláusula en ese sentido puede adolecer de nulidad.

4. El papel de los derechos de participación laboral en la gestión de la empresa en el término de

contrato de trabajo.

Lo que se llama derechos democracia industrial, cuando se habla derecho de participación laboral en la
gestión de la empresa se habal las prerrogativas que tienen los trabajadores o sus representantes en la
organización de la empresa, y lo que la doctrina entiende por ello es el derecho de información y por otro
lado se entiende en la cogestión.

Hay modelos donde los trabajadores participan de la terminación del contrato de trabajo, por ejemplo un
despido masivo a nivel de directorio donde las empresas por ley deben tener trabajadores en esos puestos. En
Chile esto no existe salvo en CODELCO, que es empresa de propiedad estatal, pero por RG esto no aplica.

MODELOS

1. Modelo causado del término del contrato de trabajo:

El contrato de trabajo solamente puede terminarse por ciertas causales establecidas en el Ordenamiento
Jurídico, generalmente en la Ley de forma imperativa que dicen relación con la situación económica de la
empresa o el desempeño del trabajador (convenio 158)
● Modelo fuerte: Lo será cuando: (i) las causales sean restringidas y aplicadas de misma
forma, (ii) el procedimiento previo a la terminación contrato de trabajo a través de la
participación de los trabajadores y la existencia de investigación en caso de despido
disciplinario y (iii) cuando se admite la readmisión tratándose de despidos vulneratorios o
ilegales (en la mayoría de los casos).
● Modelo débil: Este modelo (i) no tiene procedimientos previos a la terminación del contrato
de trabajo o son excepcionales, (ii) tiene causales flexibles, y (iii) los despidos se reducen al
pago de una indemnización y excepcionalmente a la readmisión (MODELO CHILENO).

La legislación española tiene participación previa es causada y procede al menos la readmisión, pero no es
tan fuerte como el caso Aleman.

2. Modelo de término libre del contrato de trabajo (employment at will):

Se puede despedir con causa y sin causa, o contra una causa legítima. Esto se le atribuye al modelo
norteamericano pero es impreciso porque los sistemas del common law no son puros (al igual como ocurre
en chile), y en esos países la jurisprudencia es fuente del derecho, el employment at will se crea en base a la
jurisprudencia (allí se fue formulando el deber de obediencia y dirección, incluso el término de contrato de
trabajo de forma oral), pero últimamente se ha ido modificando esta jurisprudencia, de modo tal que ahora
han estableciendo el término del contrato de trabajo causado y otro a propósito de la discriminacion, porque

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la causa en este caso sí vale, ya que, no se puede terminar el contrato de trabajo en virtud de un atributo
protegido por la legislación antidiscriminatoria. Esta doctrina del employment at will ha sido restringida
porque esto está esencialmente prohibido, en caso de que sea así, procede la reincorporación.

Incluso en este caso de Estados Unidos los empleadores no pueden despedir a los trabajadores como
consecuencia del ejercicio de derechos, porque se traduciría en una represalia. Como se señalaba, Estados
Unidos no tiene un sistema puro de employment at will. **No existe un sistema puro de employment at will.

Modelos de terminación de contrato de trabajo en Chile

1. Influencia de las modalidades de contratación laboral:

En Chile el modelo de terminación de contrato de trabajo es débil porque se admite de forma amplia
modalidades de contratos de trabajo temporales donde basta que se configure la causa que originó el contrato
(término de la obra o plazo) y el contrato se extingue, además el trabajador no tiene una intención de
permanecer en el trabajo, e incluso aquí procede sin derecho a indemnizaciones como es el caso de un
contrato de trabajo a plazo fijo).

El contrato de obra y faena da derecho a una indemnización tarifada de 2,5 días de remuneración por mes a
diferencia del contrato a plazo fijo que no da derecho a indemnización. El hacer una distinción solo por el
tipo de contrato (obra o faena vs plazo fijo) vulnera el principio de igualdad.
● En Europa se discutió por ello en los tribunales de la unión europea y se estableció que era
discriminatorio.

2. Etapas previas al término del contrato de trabajo:

A propósito de causales de término no imputables a conductas del trabajador, especialmente por motivos
económicos, no existen conversaciones previas ni consultas al trabajador o a los dirigentes, tampoco
consultas a la DT.

Tratándose del despido disciplinario si hay etapas previas en casos de despido disciplinario por abuso sexual
(investigación) y en ciertos casos donde los hechos no estan establecidos con derecho a defensa del
trabajador.

3. Escasa influencia de la negociación colectiva y derechos de participación laboral en el término

del contrato de trabajo.

La negociación colectiva sólo influirá en la indemnización por término de contrato de trabajo en general,
pero la legislación a propósito de limitar o restringir las facultades del empleador no lo ha admitido. Y en
relación al derecho de participación, en Chile no tienen influencia en el término del contrato de trabajo.

¿Se admite que la negociación colectiva pueda mejorar las indemnizaciones en todos los casos? La
negociación colectiva no puede pactar que se paguen indemnizaciones a personas que han sido despedidas
por causas disciplinarias, porque se entiende que hay objeto ilícito, por lo tanto, en esta situación no se puede
pagar una indemnización por conductas prohibidas por el legislador.
4. Sistema de indemnización del término del contrato de trabajo:

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Tratándose de un despido improcedente (no vulneratorio de derechos fundamentales) simplemente se traduce
al pago de la indemnización con un recargo e inclusive tratándose de despidos vulneratorios de derechos
fundamentales se admite de forma restringida, procede reincorporación en los casos de: despido por
discriminacion grave, despido antisindical es un despido nulo puro y despido con infracción del fuero sin la
autorización, cualquiera fuera el fuero.

Hay tres casos en estos casos procede reincorporación

● Término del contrato de trabajo con infracción a las normas del fuero, sin la autorización del art 174
ya hi el despido nulo.
● Despido antisindical, el término de contrato de trabajo antisindical (sin fuero) del art 294, ese
despido es nulo.
● Despido por discriminacion grave.

Clase 4 [25/08/2022] - Dighero

FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: RENUNCIA VOLUNTARIA Y

DESPIDO INDIRECTO

Las formas de terminación establecen reglas para poder ponerle término al contrato de trabajo, “El ejercicio
del despido es un ejercicio de poder violento porque te deja fuera de la sociedad porque te impide acceder a
los bienes que produce la sociedad para ser parte de ella.”

El employment at will, nace en estados unidos, que conlleva a como los dos deciden libremente contratar
puede decidir de la misma forma poner término al contrato. Sin embargo, esto no tiene una aplicacion al cien
porciento porque no puede ser un despido incausado, porque si atenta contra una norma protectora, como el
principio de discriminación hay limites. Efectivamente debido a este principio se ha discutido los despidos
de este tipo.

En latinoamérica y europa (dejando fuera a los países del common law) prima el modelo de estabilidad del
empleo, que nace de la necesidad de mantener a las personas contratadas, porque una sociedad no podrá
prosperar si no tiene acceso a fuentes de empleo permanente y estables en el tiempo. Entonces, hay una
elección de política legislativa, donde se decide que se externaliza el aspecto negativo de tener que sortear
las vallas para despedir a alguien imponiendo una carga al empleador donde tiene que sea diligente al
invocar la causal del contrato de trabajo, pero además se exige que el empleador no despida a alguien por el
mero capricho.

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Estabilidad absoluta: permite reincorporar al trabajador con o sin causal mal aplicada, en estos casos para
poner término al contrato de trabajo debe ser justificado en alguna de las causales que lo permiten, existe una
propiedad sobre el derecho al trabajo. En Chile se da en el caso de los funcionarios públicos que para ser
despedidos solo se puede bajo ciertas causales.

Estabilidad relativa impropia: admite la reinciopara en la medida que el despido sea injustificado, y en esos
casos que el empleador no admite la incorporación de trabajar se le siguen devengando las remuneraciones,
si bien se está obligado a invocar una causal en la práctica cualquier término irregular sin una causal de
despido, pero da pie a indemnizaciones. Esta es la presente en Chile, pero recordar que también puede
requerir incorporación (tutela).

La doctrina ha dicho que tenemos un sistema de estabilidad relativa impropia, pero el profesor melli señala
que tenemos un sistema de despido libre atenuado, atenuado porque evoiditendemen puede echar a alguien
verbalmente, a juicio de Dighero debido al procedimiento de tutela natural tenemos un de estabilidad relativa
impropia.

Aun cuando esté justificada la palicaicondel acausal bien puede ocurrir que el despido sea constitutivo de
vulneración de derechos fundamentales, el ejemplo común es una empresa que tiene una baja sostenida de
venta y tiene que despedir a trabajadores, en tal caso aprovecho de despedir a una minoría (sexual/racial) y
con acreditar indicios de afectación se podría revertir en caso de que se considere grave.

Igualmente si hay despido nulo, es decir, nulo como sanción aparejada al despido sin haber pagado las
cotizaciones al último dia del mes anterior al despido. La verdadera nulidad del despido está dada por
aquellos trabajadores que gozan de una protección laboral que les permita mantenerse en su puesto hasta que
el empleador no demande al trabajador ante el tribunal para que le remueva esta protección (el fuero), por
ejemplo el caso de las mujeres embarazadas y con hijos menores de un año y 84 días, en el caso de los
dirigentes sindicales y también el trabajador aforado que está en el comité paritario higiene y seguridad.

Nuestro sistema está compuesto principalmente por normas en cuanto sistema determinaciones artículos: 59,
160, 161 bis, 166 y luego tenemos en forma excepcional permite el desahucio pagado donde únicamente para
tres trabajadores, el desahucio pagado es donde si yo no tengo que invocar hecho alguno, sino que tengo que
invocar una calidad de la persona, como en el caso de los gerentes u otros cargos directivos y trabajadores de
confianza conforme naturaleza del cargo, esto va a ser materia probatoria evidentemente. Y por último la
trabajadora casa particular que tienen otro sistema ya de compensación por el término de su contrato.

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Clasificaciones de las causales de término del contrato de trabajo

A.
1. Por voluntad de las partes
a) El mutuo acuerdo de las partes (art 159 N°1)
b) El vencimiento del plazo convenido (art 159 N°4)
c) La conclusión de la obra, faena o servicio (art 159 N°5)
2. Por muerte o incapacidad del trabajador o procedimiento de liquidación concursal de empleador
a) La muerte del trabajador (art 159 N°3)
b) La invalidez del trabajador (Art 161 bis)
c) Procedimiento de liquidación concursal del empleador (art 163 bis)
3. Por decisión unilateral de trabajador
a) La renuncia del trabajador (art 159 N°2)
b) El despido indirecto, autodespido o despido implícito (art 171)
4. Por decisión unilateral del empleador
a) El despido de las causales de caducidad (art 160)
b) El despido por necesidad de las empresas, establecimiento o servicio (art 161 inc 1)
c) El desahucio (art 161 inc 2)
d) El caso fortuito o fuerza mayor (art 159 N°6)
B.
1. Objetivas
a) La muerte del trabajador (art. 159 N° 3).
b) El vencimiento del plazo convenido (art. 159 N° 4).
c) La conclusión de la obra, faena o servicio (art. 159 N° 5).
d) El caso fortuito o fuerza mayor (art. 159 N° 6).
e) La invalidez del trabajador (art. 161 bis- pero qué pasa con la tutela de DDFF?).
f) Procedimiento de liquidación concursal del empleador (art. 163 bis).
g) El despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (art. 161 inc. 1).
2. Subjetivas
a) Resciliación o mutuo acuerdo de las partes (art.159 N° 1).
b) La renuncia del trabajador (art. 159 N° 2).
c) El despido de las causales de caducidad o disciplinario (art. 160).
d) El despido indirecto, autodespido o despido implícito (art. 171).
e) El desahucio (art. 161 inc. 2)

RENUNCIA

Es acto jurídico unilateral recepticio. Es una expresión de voluntad de una de las partes del contrato de
trabajo: el trabajador (es discrecional del trabajador). No es necesaria la intervención del empleador para que
se ponga término al contrato, más sí que el acto cumpla con ciertas formalidades para que produzca sus
efectos esperados (conste por escrito+ministro de fe). En otras palabras, es una manifestación de voluntad del
trabajador y el ejercicio de la libertad contractual. (Dighero)

Recepticio: produce efecto por la sola recepción, es decir, si la carta no llega a destino no produce efecto.

Es el término del contrato de trabajo debido a la voluntad del trabajador, “que de por sí constituye un acto
libre y espontáneo” (CS, Rol N° 5780-2015, de 21 de enero de 2016).

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Constituye una manifestación de la libertad de trabajo (art. 19 N° 16 de la CT). Se trata de un acto libre y
voluntario del trabajador (Thayer y Novoa, 2014, p. 47). Entonces, los motivos son discrecionales del
trabajador.

La redacción del art 159 N°2: “Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de
anticipación, a lo menos.” Sin embargo, no se puede obligar a alguien para que se quede a trabajar, según el
Art 19 n°16 (libertad de trabajo) y el convenio 29 de 1930 (trabajo forzoso u obligatorio).

Y un efecto propiamente civil, ¿Qué ocurre si la renuncia adolece de un vicio del consentimiento, pero luego
se suscribe el finiquito sin vicio alguno? En el caso de error, fuerza o dolo (vicio de consentimiento), hay
nulidad relativa, y es saneable.

¿Qué pasa si se renuncia debido a una vulneración de derechos fundamentales en vez de autodespedirse? Si
se acosó demasiado a alguien para que renunciara, se entiende que el empleador se estaría aprovechando de
su propio dolo, pues el trabajador en vez de autodespedirse, optaría por una renuncia voluntaria, en este
modelo lo usual es que el trabajador señale que los motivos son personales.

DESPIDO INDIRECTO, AUTODESPIDO O IMPLÍCITO

(ART. 171 EN RELACIÓN AL ART. 160 N° 1, 5 Y 7)

Fundamento

El empleador incumple gravemente su contrato de trabajo. Es el trabajador que se ve forzado a poner término
al contrato porque se ha quebrado irremediablemente la relación laboral con el empleador. Cómo esto nace
exclusivamente de la responsabilidad del empleador, se le suele llamar autodespido o despido indirecto y,
últimamente, abandonando tal denominación se le ha llamado “despido implícito” (Gamonal, p.462).

En el art 160 están las llamadas causales de caducidad o subjetivas, porque son aquellas que en las que el
trabajador incurre con su comportamiento, pero en caso de que el empleador incurra en ellas se debe vincular
al art 171.

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Fundamentos del despido indirecto
1. Equidad y justicia: No es admisible que un trabajador se vea sometido a tener que sufrir o soportar
que el empleador pueda incurrir en las conductas que están enumeradas para ponerle término al
contrato de trabajo desde su perspectiva como empleador, entonces en virtud de la equidad y la
justicia se permite que el trabajador pueda invocarlas.
2. Reconocimiento de la voluntad de la parte contratante que cumple con sus obligaciones 2
3. Busca proteger la voluntad del trabajador (parte cumplidora) y sancionar al empleador (parte que
incumple).

Características del despido indirecto

1. Facultad del trabajador.

2. Causa: Incumplimiento grave del empleador (160 N°1, 5 y 7).
3. Busca proteger la voluntad del trabajador (parte cumplidora) y sancionar al empleador (parte que
incumple).
4. Es una de las causales específicas que señala la ley: Art. 160
● N° 1: Conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas:
○ Falta de probidad.
○ Acoso sexual
○ Vías de hecho → violencia
○ Injurias
○ Conducta inmoral → que afecta la imagen de la empresa
○ Acoso laboral
● N° 5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la
salud de estos (Véase art. 184 CT).
● N °7: Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.
5. Los recargos varían según las causales invocadas (N°s1 y 5: 80% y N° 7: 50%) este recargo será
sobre los años de servicio.
➢ Hay una diferenciación del recargo entre las causales porque las conductas son totalmente
atentatorias sobre los derechos fundamentales del trabajador.

Las conductas extralaborales que se enmarcan en la vida privada son muy complejas de invocar, pues existe
un límite muy difuso entre una conducta que atenta contra la relación laboral y que si puede utilizarse para
dar término a la mismas y otra que se mantenga simplemente en la vida privada, entonces es fundamental
que exista una conexión clara y precisa para dar cuenta de que la conducta inmoral afecta la imagen de la
empresa.

Problemas prácticos
● ¿Es compatible el autodespido con la tutela de derechos fundamentales? Sí, porque se le están
vulnerando derechos fundamentales, y eso basta, es decir, la conducta que despliega el empleador
independiente del mecanismo que utilice para poner término a la relación laboral es suficiente para
activar la tutela de derechos fundamentales, entonces lo mismo aplica para el caso del autodespido o
la renuncia. Por el contrario, Lanata y el profesor Diguero señalaban que esto era incompatible, (el

2 Los delegados sindicales son relevantes para los sindicatos interempresa.

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 profesor ya se retractó de esa idea), pues consideraban que el autodespido no es un despido
propiamente tal, sino que era el trabajador quien decidía ponerle término al contrato de trabajo,
entonces por la redacción se objetaba esta posibilidad que fueran compatibles, debió haber dicho
terminación, no despido que es una facultad del empleador.

● ¿Qué ocurre con la suspensión del plazo para ejercer la acción? En estricto rigor cuando un
trabajador es despedido puede suspender el plazo si presenta un reclamo, pero el problema es que la
norma del art 161 no reenvía a la norma que establece la suspensión del plazo por el reclamo. El
profesor Dighero es de la idea que NO procede la suspensión, porque es el trabajador quien
determina en qué momento se va auto despedir, es más, porque para llevar a cabo el autodespido el
trabajador debe elaborar una carta a través de su abogado, es decir, el trabajador cuenta con
representación letrada, tiene un plan de acción antes de autodespedirse.

● ¿El trabajador aforado puede autodespedirse? Sí, porque el fuero es una protección que redunda en
beneficio del trabajador aforado, asimismo este trabajador también puede renunciar, pero ojo con
ello, porque el trabajador aforado no renuncia a su fuero sino que al trabajo, con esto no le pone
término al fuero sino que a su trabajo.

DERECHO LABORAL CANADIENSE: CONSTRUCTIVE DISMISSAL

El despido constructivo o implícito en derecho canadiense se basa en la doctrina de la “repudiación de

contrato”. Una repudiación ocurre cuando una parte se comporta en una manera que demuestra que no desea
mantenerse ligada por los términos del contrato. Usualmente, este comportamiento involucra un
quebrantamiento substancial (llamado “fundamental” o “repudiatorio”) de un término esencial del contrato,
pero algunas veces una intención de o mantenerse ligado por un contrato puede ser demostrado por un patrón
de conducta que en términos globales demuestran dicha intención (también llamado “efecto acumulativo de
despido implícito o constructivo”).

➔ Se dice que es un despido constructivo porque es el empleador quien lo construye.

También se entiende como un cambio fundamental a un contrato de trabajo hecho por el empleador que un
trabajador puede tratar como si fuese una terminación efectiva del contrato. Es decir, la conducta que
despliega el empleador es de tal entidad que le está señalando al trabajador que se le está poniendo término a
su contrato.

Para que produzca efecto se tiene que producir la “aceptación de la repudiación del empleador del
contrato” por medio de una renuncia y ejerciendo la respectiva demanda por daños. (Doorey, Law of Work,
2020, p. 202-3). No tiene efecto instantáneo. El término de “aceptación” del empleador va en relación a que
acepta que las conductas desplegadas por el empleador importan para el término del contrato. Aquí a
diferencia de lo que ocurre en nuestro país, el trabajador presenta la renuncia y posterior a esto presenta la
demanda, señalando que fue un despido constructivo.

De acuerdo con Potter v. New Brunswick Legal Aid Services la Corte Suprema de Canadá reconoció dos
tipos de despido constructivo:
1. Despido constructivo basado en un comportamiento del empleador que puede no infringir un término
del contrato, pero lo hacen “intolerable”. Aquí se aplica un “test objetivo”.
a. Por ejemplo, en la medida que se le pide a un trabajador que llegue a la hora, se le amoneste
y no cambie su conducta, esta se transforma en grave, pues tiene comportamiento contumaz,

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 es decir, no quiere hacer caso, está incumpliendo de forma abiertamente insultante una
obligación. Esto puede operar tanto para el trabajador como para el empleador.
2. Despido constructivo basado en un incumplimiento substancial de un término esencial del contrato.
a. Por ejemplo, el no pago de cotizaciones previsionales.

Despido constructivo por continuación intolerable del contrato de trabajo.

● Opera lo que se llama el “Test objetivo”: Este test legal consiste en interpretar los contratos y
estatutos, preguntándose “¿Qué pensaría una persona razonable de inteligencia normal si le dijesen
de estas circunstancias?”. A este test se le contrapone el “Test subjetivo” – que no se utiliza para
estos casos – pero que consiste en preguntarse “¿Qué estaría pensando esa persona al momento de
la terminación?”.

Clase 5 [29/08/2022]

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE FORMA CONVENCIONAL

La terminación de naturaleza convencional, es cuando ambas partes intervienen con su voluntad para dar
término al contrato, las causales legales que requieren mutuo consentimiento de las partes son:
1. Vencimiento de plazo.
2. Conclusión de obra o servicio
3. Mutuo acuerdo.

En cuanto a diferencias las primeras se pactan al inicio de la celebración del contrato de trabajo, nunca un
contrato de plazo indefinido pasará a ser de plazo fijo, en cambio el mutuo acuerdo procede ante cualquier
tipo de contrato y se puede acordar a lo largo de todo el contrato.

1. Mutuo acuerdo de las partes:

Es el término del contrato de trabajo, temporal o indefinido , por mutuo consentimiento de las partes formado
luego de su celebración y vigente con las formalidades legales (art 159 n°1 y 177 CT).

Formalidades:
- Debe constar por escrito3.
- Debe ser firmado por el trabajador y el presidente del sindicato o delegado sindical 4, o ratificado por
el trabajador ante el inspector del Trabajo, notario público, oficial del Registro Civil o secretario
Municipal.
- ¿Qué naturaleza tienen estas formalidades? ¿Qué consecuencias jurídicas derivan de no cumplirse?
● La CS las entiende como solemnidades → nulidad.
● Formalidad → Ineficacia → inoponibilidad por empleador. El profesor duda de si son
solemnidades debido a que no hay una nulidad como tal, ya que el art 177 señala que el
empleador no puede invocar el mutuo acuerdo si no está sometido ante un ministro de
fe (formalidad de certificación), en cambio el trabajador si.

3 La renuncia y el instrumento colectivo también tienen como solemnidad la escrituración.

4 En el mutuo acuerdo por RG no proceden indemnizaciones, por eso deben ser pactadas convencionalmente con el
empleador.

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El empleador en caso de que el trabajador no quiera firmar el mutuo acuerdo debe proceder con el despido,
el trabajador puede resguardarse en la antigüedad, pero el empleador puede proceder con un despido verbal
que tiene un recargo de hasta 50% por los años de servicios en la indemnizacion. Por tanto, el interesado en
que se cumplan las formalidades es el empleador, y no el trabajador.

SOLEMNIDAD FORMALIDAD

● El acto es nulo, porque no nace a la vida del ● Si no se cumple tiene como sanción la
derecho, decir que nadie puede invocarlo inoponibilidad del empleador
● Sanción más severa.

El empleador se asegura que en el documento quede establecida la voluntad del trabajador, esto es relevante
que se efectúe ante un ministro de fe, porque la voluntad debe ser libre.

El descuento aporte empleador seguro cesantía, también procede en el caso de que un trabajador obtenga
indemnizaciones convencionales (por mutuo acuerdo5)

Se recomienda al empleador agregar en el mutuo acuerdo el dinero -prestaciones- que se percibirá en el

finiquito, para mayor certeza de lo que se pagará y disminuir riesgos, esto mismo igual beneficia al
trabajador, en caso de que el finiquito ofrezca una cantidad mucho menor que el mutuo acuerdo 6. Y a la vez
una cláusula de transacción.

Solo la firma del trabajador - que es el interesado - es necesario que sea autorizada por el notario, no la del
empleador.

¿Es posible cambiar la causal legal por el mutuo acuerdo?

● Dogmáticamente no se debería realizar este cambio, tampoco es correcto hablar de solo 1 causal
porque, por ejemplo, en el caso del despido disciplinario se puede invocar más de una causal para
llevar a cabo el despido.
● En la práctica si se puede cambiar el término solo en ocasiones donde el trabajador este de acuerdo
con el empleador, es decir, se puede de mutuo acuerdo. Produciéndose una revocación convencional
(no unilateral), pues el empleador no puede revocar unilateralmente un despido.
- Los empleadores utilizan el mutuo acuerdo (para dejar sin efecto el despido) y pactan
indemnizaciones hasta el 30% para no llegar a juicio.

Para dejar sin efecto el despido y acordar un mutuo acuerdo se debe celebrar un acto jurídico para revocar el
despido, esto se puede realizar a través una transacción:
Carta despido → Transacción (deja sin efecto el despido y que se termina por mutuo acuerdo) →
Finiquito
- Utilizó la transacción para que no quede en el finiquito que cambie la causa del término del contrato,
porque es anormal y puede resultar sospechoso. (como que se podría desprender de ello que quizás
me despidieron disciplinariamente, el trabajador no quiere que eso se sepa).

5Hasta la cláusula segunda -documento del profesor- se entiende que mutuo acuerdo está completo + la cláusula del
ministro de fe.
6 Las causales del Art 161 inc 1 y 2 + desahucio* (creo), son los únicos casos de terminación de contrato que da
derecho a indemnización, otros casos son indemnizaciones entendidas más como sanciones.

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 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VENCIMIENTO DEL PLAZO

Art 159 N°4 CT: Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no
podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo,
durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se
presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución
de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos
años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de
expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda
renovación de un contrato de plazo fijo.

El contrato se transforma en indefinido en la 2 renovación (no necesariamente 2 años, puede ser un contrato
de 6 meses y otro de 3 meses).

Regla especial contrato de aprendizaje: Este contrato en la práctica es bastante utilizado por empresas
mineras, maquinaria, constructoras.

Art 84 CT: “El contrato a que se refiere este capítulo tendrá vigencia hasta la terminación del plan de
aprendizaje, el que no podrá exceder de dos años”.

La importancia de la permanencia o transitoriedad de un contrato, en el caso del término de un contrato, no

tiene mayor relevancia, sin embargo en el caso del desafuero por vencimiento de plazo, si tiene
importancia porque no puede efectuarse el término sin haber iniciado el juicio de desafuero.
- La CS en función del fuero maternal abogó por la protección de la niñez y la prohibición de la
discriminacipón a la mujer, y señaló que no bastaba con que el plazo fijo para autorizar el desafuero,
se tenía que revisar además si las labores de la mujer se requieren aún.
● La otra parte de la jurisprudencia lo discute porque en la práctica se estaría volviendo un
contrato de plazo fijo a indefinido.
¿Qué ocurre si la trabajadora antes del vencimiento del plazo le informa al empleador que está embarazada?
- El empleador interpone la demanda -desafuero- antes del vencimiento del plazo para comunicar que
se quería terminar el contrato y además de enviar a la trabajadora una carta informando esto.
Entonces el empleador para evitar que el contrato se torne indefinido debe:
a. Iniciar el juicio de desafuero antes del vencimiento del plazo
b. Enviar una carta avisando a la trabajadora que se iniciará un juicio de desafuero, pero que en
este intertanto ella debe seguir prestando los servicios.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CONCLUSIÓN TRABAJO O SERVICIO

Artículo 10 bis.- Sin perjuicio de lo dispuesto en el número 6 del artículo 10, las partes podrán celebrar un
contrato por una obra o faena determinada.
El contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo
empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y en su término,
cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquélla. Las diferentes tareas o etapas

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de una obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o más contratos de este tipo en forma
sucesiva, caso en el cual se entenderá que el contrato es de plazo indefinido.
No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la realización de labores o
servicios de carácter permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, lo cual
se determinará en cada caso específico por la Inspección del Trabajo respectiva, sin perjuicio de las
facultades de los tribunales de justicia en caso de controversia.

Una labor permanente que no pueden incluirse dentro de esta categoría sería los servicios de aseo de un
edificio, jardinería en las plazas a cargo de la municipalidad -estilo concesión-, etc.

Este contrato se organiza en etapas, es decir, “un solo contrato por etapa”, esto es problemático en casos de
trabajos donde se celebran varios contratos. Por ejemplo:
- 1 albañil que realiza el mismo trabajo pero en distintas obras por 5 años → primacía de la realidad
→ contrato indefinido. (Incluso en casos donde se hayan realizado finiquitos, pues lo suscribe por
término del contrato obra y servicio, y luego pasan días y es contratado nuevamente).
- Esto también ha ocurrido en los contratos de colegio, por ejemplo, lo contratan de marzo a
diciembre, y luego comienza en marzo nuevamente, no está dentro de los supuestos que transforman
el contrato, la jurisprudencia ha establecido que hay primacía de la realidad.
● en la actualidad los trabajadores no demandan porque tienen una indemnización garantizada
que es pagar 2,5 días de remuneración por mes

Se utilizan 3 tipos de cláusulas para los contratos de obra y faena:

➔ Ejemplo 1: para toda la obra
- “El trabajador, es contratado para desempeñar las labores de maestro Primera de Estructura,
en los recintos pertenecientes a Compañía Minera XXX, comuna de XXX, de la cual el
empleador es contratista para la obra transitoria denominada “Construcción Molienda y
Chancada de Pebbles” Quebrada blanca”
- respecto a este hay jurisprudencia dividida. no conviene al empleador no hay flexibilidad.
➔ Ejemplo 2: para una etapa de la obra
- “Movimiento de tierra”
- este conviene más al empleador
➔ Ejemplo 3: en base a porcentaje de avance de la obra o de una etapa
- “Reporte de avance semanal”
- conviene al empleador

Las empresas que se desempeñan en áreas como la construcción o prestando algún servicio transitorio
prefieren los contratos por etapas o porcentajes de avance, para ello debe dejarse constancia que es por obra
y servicio.

Para que opere la causal del Art 159 Nº5 se necesitan 4 requisitos copulativos :
● Contrato se señale expresamente por obra o faena o servicio
● Obra o servicio o una de sus etapas sea por naturaleza transitoria
● Que no tenga lugar el supuesto de contrato indefinido, es decir, que en una misma etapa no se hayan
celebrado dos o más contratos por obra o servicio.
● Que se deje claramente establecido cuando concluye la obra o servicio

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labores permanentes ¿puedo realizar un contrato de obra o servicio? no procede, el servicio de por si es
permanente.

contrato plazo fijo → contrato por obra o faena: son casos admitidos hoy en día, ciertas empresas lo
realizan para probar al trabajador, por la limitacion de no celebrar mas de un contrato por una etapa.

Clase 6 [01/09/2022] -Dighero

PROCEDIMIENTOS CONCURSALES Y DERECHO LABORAL

Ley 20.720 Sustituye el régimen concursal vigente por una ley de reorganización y liquidación de empresas
y personas y perfecciona el rol de la Superintendencia del ramo.

REORGANIZACIÓN

Se puede dar de dos maneras:

1. Acuerdo de reorganización judicial (ARJ): Aquel que se suscribe entre una Empresa Deudora y
sus acreedores con el fin de reestructurar sus activos y pasivos, con sujeción al procedimiento
legal.
2. Acuerdo de reorganización extrajudicial o simplificado (ARE) : aquel que suscribe entre una
Empresa Deudora y sus acreedores con el fin de reestructurar sus activos y pasivos, y que se
somete a aprobación judicial con sujeción al procedimiento legal.

Protección financiera concursal (PFC): Aquel periodo que la ley otorga al Deudor que se somete al
procedimiento concursal de reorganización, durante el cual no podrá solicitarse ni declararse su
liquidación, ni podrán iniciarse en su contra juicios ejecutivos, ejecuciones de cualquier clase o
restituciones en los juicios de arrendamiento. Dicho periodo será comprendido entre la notificación de la
resolución de reorganización y el acuerdo de reorganización judicial o el plazo fijado por la ley si este último
no se acuerda.

PROCEDIMIENTO CONCURSAL DE REORGANIZACIÓN JUDICIAL

Art. 57 → Resolución de reorganización → Genera la protección financiera concursal. Protege al

Deudor, por 30 días, contra la liquidación concursal; no se puede iniciar juicios ejecutivos o ejecuciones;
restituciones en juicios de arrendamiento.

Art. 58 → La PFC podrá prorrogarse hasta por 30 días con el apoyo de 2 o más acreedores que
representen más del 30% del total de pasivo, Posibilidad de nueva prórroga por 30 días más con apoyo de 2
o más acreedores que representen más del 50% del pasivo (en ambos casos sin contabilizar lo créditos de las
personas relacionadas).

La prohibición no se aplicará a los juicios laborales sobre obligaciones que gocen de preferencia de
primera clase, suspendiéndose en este caso sólo la ejecución y realización de bienes del Deudor, salvo que se
trate de juicios laborales de este tipo que el Deudor tuviere en tal carácter a favor de su cónyuge, de sus
parientes [ascendientes, descendientes, colaterales hasta el 4° grado], o de los gerentes, administradores,
apoderados con poder general de administración de sus negocios. (En estos casos se suspenden
completamente los juicios de esas personas). El legislador quiso hacer este alcance porque son personas que

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tienen intereses contrapuestos, porque probablemente están íntimamente vinculados con la situación que se
puso al empleador, entonces fácilmente podrían ellos aprovecharse de esto para acceder a los bienes del
empleador. Con esto se evita un fraude.

Protección financiera concursal

● Apunta a la suspensión de la tramitación de los procedimientos mencionados y los plazos de
prescripción extintiva.
● Todos los contratos suscritos por el Deudor mantendrán su vigencia y condiciones de pago. En
consecuencia no podrán terminarse anticipadamente en forma unilateral, exigirse anticipadamente su
cumplimiento o hacerse efectiva las garantías contratadas, invocando como causal el inicio de un
procedimiento concursal de reorganización.
● El crédito del acreedor que contraviniere esta prohibición quedará pospuesto hasta que se pague a la
totalidad de los acreedores a quienes les afecte el acuerdo de reorganización judicial, incluidos los
acreedores personas relacionadas del Deudor. La postergación se solicita incidentalmente.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR DECISIÓN UNILATERAL DEL

TRABAJADOR7

Incausada: renuncia → Art. 159 C.d.T. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: […] 2.-
Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos. No
genera indemnizaciones legales.

Causada: despido indirecto/autodespido → Art. 171 C.d.T. El empleador incurrió en causales de los
números 1, 5 ó 7 del artículo 160 C.d.T (ej: dejar de pagar las cotizaciones previsionales) . Puede generar
indemnizaciones.
- Del art 160, el más común en situaciones de insolvencia se suele invocar el Nº 7: “Incumplimiento
grave de las obligaciones que impone el contrato.”

Norma del art. 57 sobre terminación anticipada no puede ser interpretada como norma prohibitiva → Art.
19 N°16 CPR (atenta contra la libertad de trabajo/libertad de contratación/libertad de elección del
trabajo).
● Es decir, el art 57 no aplica para los trabajadores, no es lo mismo una renuncia o autodespido que
una aplicación de una cláusula de aceleración.
● ¿Aplica la sanción de posposición del crédito? No debería aplicarse la sanción de posposición del
crédito.

RESOLUCIÓN DE REORGANIZACIÓN SIMPLIFICADA

Art. 108 Presentada la solicitud de aprobación judicial del acuerdo simplificado y hasta la aprobación
judicial, el tribunal dispondrá:
● La prohibición de solicitar la liquidación forzosa del deudor y de iniciarse en su contra juicios
ejecutivos, ejecuciones de cualquier clase o restitución en los juicios de arrendamiento. à No aplica
a los juicios laborales sobre obligaciones que gocen de preferencia de primera clase,
suspendiéndose en ese caso solo la ejecución y realización de bienes del deudor, excepto los que

7 Esto es una suerte de “excepción de contrato no cumplido”, es decir, se puede poner término al contrato por el
incumplimiento de la contraparte.

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 el deudor tenga en tal carácter a favor de su cónyuge o de sus parientes o de los gerentes,
administradores, apoderados con poder general de administración u otras personas que hayan tenido
o tengan injerencia en la administración de sus negocios.
● Suspensión de la tramitación de aquellos procedimientos y plazos de prescripción
● Prohibición al deudor de gravar y enajenar sus bienes.

Ej una empresa está cayendo en insolvencia el gerente general (uno de los dueños) no podrá autodespedirse o
iniciar el juicio buscando la declaración de despido injustificado, porque la ley establece que tiene una
categoría diferente en pos de que los trabajadores no se vean afectados.

HISTORIA DE LAS CAUSALES INVOCADAS POR EL SÍNDICO PARA PONER TÉRMINO A

LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Antes no existía causal, y se declaraba directamente la quiebra, hoy llamada insolvencia, en la actualidad
para poner término al contrato de trabajo el empleador puede recurrir o invocar las causales del art 159:
necesidad de la empresa, caso fortuito o fuerza mayor.

PREMISA BÁSICA PREVIO A LA REGULACIÓN DE LA CAUSAL DE TÉRMINO DEL ART. 163

BIS DEL CT

“La declaración de quiebra de una empresa, NO es causal suficiente para poner término a los contratos de
trabajo de los dependientes, sin derecho a indemnización (ROL N° 1765-1999, 5 de septiembre de 2000 de
la Corte de Apelaciones).” se debe necesariamente invocar una causal. Esto llevó a una modificación legal
que instauró la causal del término del contrato por insolvencia.

Causales invocadas por los síndicos o liquidadores:

Las siguientes causales se utilizaron antes de la existencia de la ley que establece el art 163 bis.

a) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo

En un primer momento, en los casos de quiebra, los casos de quiebre se invocó el artículo 159, Nº 5, del
Código del Trabajo, esto es, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Corte Suprema:

"El cierre del establecimiento mercantil, ordenada por el síndico de quiebras, en uso de sus facultades, en
razón de la declaratoria de quiebra de la empresa, sin que exista en el proceso antecedente alguno de que ésta
hubiese sido culpable o fraudulenta, produce como consecuencia la terminación de los contratos de trabajo,
constituyendo la causal de caducidad consistente en la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al
contrato prevista en la letra c) del artículo 13 del D.L. Nº 2.200, de 1978". Causa Rol Nº 79133 del Segundo
Juzgado del Trabajo de Santiago, disponible en Revista de Derecho Y Jurisprudencia, tomo lXXVII, abril
1980, Editorial Jurídica de Chile, p. 69.

Así, según esta postura, por el solo hecho de la quiebra se terminan los contratos vigentes y, como
consecuencia de esto, la causal de caducidad es la conclusión del trabajo.

No obstante, esta postura quedó obsoleta, ya que la jurisprudencia administrativa y judicial comprendió
que esta causal de terminación sólo tiene aplicación a aquellos contratos por obra o faena, siendo por tanto
improcedente en los casos de quiebra. En este sentido, en sentencia de causa Rol Nº 243-2006, de 22 de

21
diciembre de 2006, la Corte de Apelaciones de Antofagasta: "tratándose de un contrato de carácter
indefinido, resulta improcedente invocar como fundamento para ponerle término la causal en comento. Es
por ello (…) que no resulta aplicable la causal del Nº 5 del artículo 159 del Código Laboral a un contrato
celebrado por tiempo indefinido, sino sólo aquellos que tienen por objeto una obra finable por naturaleza".

No es aplicable porque la causal es respecto a contratos por obra, no se puede subsumir en esta hipótesis la
quiebra o insolvencia porque en esos casos el trabajador está contratado por contrato indefinido. Se puede
cuestionar por lo tanto, que solo se puede aplicar a las obras que hayan terminado y no en realidad a lo que la
primera jurisprudencia suponía.

b) Caso fortuito o fuerza mayor

En un segundo momento, se inclinaron por la causal contemplada en el actual artículo 159, Nº 6, del Código
del Trabajo, esto es, caso fortuito o fuerza mayor. Es esta la causal que mayor debate y críticas generó.

Estaban en diversos sentidos las posturas:

I. Aquellas que establecían que la sentencia que declaraba la quiebra era un acto de autoridad, siendo
en consecuencia aplicable la causal del artículo 159, Nº 6, y,
II. Por otra parte, quienes atendían al sentido que debe darse a los términos caso fortuito y fuerza
mayor, por lo que concurriendo alguna de las circunstancias comprendidas no existiría problema
para invocarla como causal.

El Código Civil en su artículo 45, define la fuerza mayor o caso fortuito como: "aquel imprevisto al que
no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de
autoridad ejercidos por un funcionario público, etc". → debe ser un acto imprevisible, irresistible e
inevitable.

En Chile las expresiones "caso fortuito" y "fuerza mayor" son sinónimas en nuestro derecho positivo,
pues se les atribuye una misma definición legal y se sujetan, en consecuencia, a los mismos requisitos de
procedencia y efectos. No obstante ello, siguiendo las fuentes históricas, se acostumbra utilizar la expresión
caso fortuito cuando se trata de hechos naturales inevitables (como un terremoto), y fuerza mayor cuando
corresponde a hechos humanos inevitables (como un acto de autoridad o "acto del príncipe"). Ello no pasa de
ser una distinción académica, sin efectos prácticos, desde el momento en que ambos tienen el mismo
concepto y se sujetan a idénticos requisitos.

¿Es realmente imprevisible para el deudor una situación de insolvencia? cuando es el mismo deudor quién lo
provocó o contribuyó, a juicio del profesor dighero al aceptar caso fortuito o fuerza mayor en ese tipo de
casos los riesgo los está asumiendo el trabajador, lo cual es injusto, cuando el empleador tuvo un grado de
responsabilidad en la generación del estado precario con la toma de decisiones, por lo que, no se puede
externalizar estos riesgos, de ser así se estará aprovechando de su propio dolo.

c) Necesidades de la Empresa

Por necesidades de la empresa se entiende un hecho objetivo externo grave y permanente que no obedece a
la voluntad del empleador. ¿Se cumple esto en caso de la insolvencia?
- Objetivo → No tener dinero
- Permanente → No salir de la quiebra

22
 - Grave → Se paraliza toda la operación
- Externo→ Aquí hay que tener cuidado con hacer la distinción de no estar en esa situación por
propia negligencia.

Otra de las causas justificadas era el artículo 161 del CT; esto es, necesidades de la empresa, establecimiento
o servicio. No existe definición de esta causal, exponiendo solo a modo de ejemplo algunas hipótesis que
puede invocar el empleador, tales como la racionalización o modernización de la compañía, las bajas en la
productividad de la empresa y los cambios en las condiciones del mercado o de la economía.

Atendido lo anterior, la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, respecto al ámbito de

aplicación de esta causal, señaló que: "el artículo 161 del Código del Trabajo, parte de la premisa que la
terminación del contrato debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad
unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan
inevitable la separación de uno o más trabajadores”.

La Corte de Apelaciones de Concepción en sentencia de fecha 3 de noviembre de 2008 había resuelto: "Que
la causal de necesidades de la empresa [...] está contemplada como una causal de término del contrato de
trabajo objetiva, independiente de la voluntad de las partes y dice relación exclusivamente con circunstancias
que rodean la actividad económica de que se trata. Los casos contemplados en la ley apuntan a circunstancias
económicas o tecnológicas. Para su configuración es necesario que las circunstancias no emanen de la sola
voluntad o responsabilidad de la empresa, de modo que éstas deben ser objetivas, graves y permanentes".

Relevancia: El trabajador obtenía por el solo ministerio de la ley una indemnización por años de servicio en
los términos previstos por el artículo 163 de ese cuerpo legal. Con todo, la aplicación de esta causal no
estuvo exenta de controversia, y en muchos casos es discutible si la quiebra efectivamente estaba presente.

Esta causal permite pagar años de servicio, aviso previo e indemnizaciones varias (ej: fuero).
- Cierta jurisprudencia utiliza esta causal para acoger las demandas por despido improcedente, es
decir, cuando se ha invocado improcedentemente el art 161 Nº1, se da paso a que al trabajador
adicionalmente a la indemnización por años de servicios y aviso previo se le pague un recargo del
30% sobre los años de servicio.

La incorporación del procedimiento de tutela laboral generó una distorsión en la aplicación de nuestro
sistema de determinación, porque hizo aún más estricto el estándar para poner término al contrato de trabajo,
porque se podía invocar una determinada causal que se fundará en hechos válidos y concretos, pero que
estuviera motivada por hechos o condiciones espurias que transforman el despido en uno vulneratorio, en
cuanto infringe derechos fundamentales.
- Por ejemplo se puede despedir por necesidades de la empresa, se configura que es un hecho objetivo,
permanente, externo y grave, pero en esta oportunidad el empleador aprovecha de despedir a todos
quienes le caen mal, estos despidos dan cuenta de que tiene problemas con los homosexuales,
afrodescendientes, etc, entonces ese despido a pesar de aplicar de forma correcta la causal de
necesidades de la empresa, se determina que en el despido hubo una afectación de garantías
fundamentales, específicamente la de la no discriminacion en virtud de raza, sexo y orientacion
sexual. Por lo que se debe establecer el recargo de las indemnizaciones tradicionales y si la
vulneración se reclamó se debe agregar la indemnización por daño moral.

23
 LIQUIDACIÓN

PROCEDIMIENTO CONCURSAL DE LIQUIDACIÓN Nuevo art. 163 bis del Código del Trabajo

Nulidad del despido: es la sanción de la ley bustos, se produce a propósito de tener cotizaciones impagas,
por tanto, la obligación es tener pagadas las cotizaciones hasta el último día del mes anterior a la fecha del
despido impagas, si el empleador no ha hecho ello, no se puede poner término a la obligación de seguir
pagando las remuneraciones brutas. Es decir, se puede poner término al contrato de trabajo, pero se debe
seguir pagando las remuneraciones brutas como una especie de sanción.

El legislador con el procedimiento concursal busca satisfacer los créditos que tenga el deudor distribuyendo
de la forma más justa posible los bienes, para reducir el impacto en la economía, es decir, se rige por el
principio que busca dar satisfacción a la realización íntegra del crédito.

EL LIQUIDADOR DEBERÁ:

1. Comunicar al trabajador

2. Pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo, conforme a esta regla especial: promedio
de las tres últimas remuneraciones mensuales devengadas (o en su defecto promedio de las dos
últimas o solo la última).

3. Deberá pagar al trabajador la misma indemnización del art. 161 (x años de servicio) calculada
conforme al art. 163. Esta IAS es compatible con la sustitutiva.

4. La resolución de liquidación pone término al contrato de trabajadores con fuero sin necesidad
de juicio de desafuero.
● Situación especial del fuero maternal

24
 ○ Solo a los trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal del art. 201 del
C.d.T. El liquidador deberá pagar una indemnización equivalente a la última
remuneración mensual devengada por cada uno de los meses que restare de fuero.
○ Art. 201: i) la madre trabajadora, ii) el padre haga uso del permiso postnatal
parental del artículo 197 (no podrá exceder de tres meses); iii) mujeres o de
hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un
hijo en conformidad (un año desde la fecha en que el juez confíe a estos
trabajadores el cuidado personal del menor o bien le otorgue la tuición; iv) el
padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, si la madre muriera en el
parto o durante el período de permiso posterior a éste (por remisión del art. 195 inc.
3°)
○ Si el término de contrato ocurriere en virtud del art 163 bis mientras el trabajador se
encontrare haciendo uso de los descansos y permisos a que se refiere el art. 198, no
se considerarán para el cálculo de esta indemnización las semanas durante las cuales
el trabajador tenga derecho a los subsidios derivados de aquéllos.
○ Artículo 198.- La mujer que se encuentre en el período de descanso de maternidad a
que se refiere el artículo 195 (pre y post natal), de descansos suplementarios y de
plazo ampliado señalados en el artículo 196, como también los trabajadores que
hagan uso del permiso postnatal parental, recibirán un subsidio calculado conforme
a lo dispuesto en el decreto con fuerza de ley Nº 44, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, de 1978, y en el artículo 197 bis.
○ La indemnización del fuero será compatible con la indeminizaciones de años de
servicio IAS, pero no con la sustitutiva.

5. Poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito a lo menos 10 días antes de la

expiración del periodo de verificación ordinaria de créditos
● El finiquito suscrito por el trabajador se entenderá como antecedente documentario
suficiente para justificar un pago administrativo, sin perjuicio de otros documentos que
sirven de fundamento para su pago conforme el art. 244 de la LRyL.
● El finiquito suscrito por el trabajador deberá ser autorizado por ministro de fe, aun cuando
las cotizaciones previsionales se encuentren impagas. Deberá además ser acompañado por el
liquidador al tribunal que conoce del procedimiento concursal de liquidación dentro los 2
días siguientes a su suscripción.

REGLAS ESPECIALES SOBRE EL FINIQUITO

➔ Se entenderá como suficiente verificación de los créditos por remuneraciones, asignaciones

compensatorias e indemnizaciones que consten en dicho instrumento;
➔ Si el trabajador hiciere reserva de acciones al suscribir el finiquito, la verificación o pago
administrativo estará limitada a las cantidades aceptadas por el trabajador.
➔ Cualquier estipulación que hagan entender que el trabajador renuncia total o parcialmente a sus
cotizaciones previsionales se tendrá por no escrita.
➔ El liquidador deberá reservar fondos, si los hubiere, respecto de aquellos finiquitos no suscritos por
los trabajadores o no acompañados al tribunal, por un periodo de 30 días contado desde la fecha en
que el finiquito fue puesto a disposición del trabajador.

EFECTOS DE LA RESOLUCIÓN DE LIQUIDACIÓN

25
Artículo 135.- Suspensión de ejecuciones individuales. La dictación de la Resolución de Liquidación
suspende el derecho de los acreedores para ejecutar individualmente al Deudor.
(Si entre los ejecutados existieren personas distintas del Deudor, el tribunal de ejecución deberá suspender la
tramitación sólo respecto del deudor, Art. 146)

Con todo, los acreedores hipotecarios y prendarios podrán deducir o continuar sus acciones en los bienes
gravados con hipoteca o prenda, sin perjuicio de la posibilidad de realizarlos en el Procedimiento Concursal
de Liquidación. En ambos casos, para percibir deberán garantizar el pago de los créditos de primera clase
que hayan sido verificados ordinariamente o antes de la fecha de liquidación de los bienes afectos a sus
respectivas garantías, por los montos que en definitiva resulten reconocidos.

ACUMULACIÓN DE JUICIOS

Art. 142.- Regla general de acumulación al Procedimiento Concursal de Liquidación. Todos los juicios
civiles pendientes contra el Deudor ante otros tribunales se acumularán…

Artículo 143.- Excepciones. La regla de acumulación indicada en el artículo anterior no se aplicará a los
siguientes juicios, que seguirán tramitándose o deberán sustanciarse ante el tribunal competente,
respectivamente:
● Los que a la fecha estuvieren siendo conocidos por árbitros.
● Los que fueren materias de arbitraje forzoso.
● Aquellos sometidos por ley a tribunales especiales.

MEDIDAS CAUTELARES
● Artículo 148.- Principio general de las medidas cautelares. Los embargos y medidas precautorias
decretadas en los juicios sustanciados contra el Deudor y que afecten a bienes que deban realizarse o
ingresar al Procedimiento Concursal de Liquidación, quedarán sin efecto desde que se dicte la
Resolución de Liquidación.
● En caso de acumulación, sólo el Liquidador podrá solicitar el alzamiento respectivo ante el tribunal
que lo decretó o ante el tribunal que esté conociendo del Procedimiento Concursal de Liquidación.
El tribunal correspondiente decretará el alzamiento sin más trámite, con el sólo mérito de la
dictación ya indicada.

VERIFICACIÓN DE CRÉDITOS
● Artículo 170 → Verificación ordinaria de créditos. Los acreedores tendrán un plazo de 30 días
contado desde la notificación de la RL para verificar sus créditos y alegar su preferencia ante el
tribunal que conoce del procedimiento, acompañando los títulos justificativos del crédito e
indicando una dirección válida de correo electrónico para recibir las notificaciones que fueren
pertinentes.
● Vencido el plazo señalado en el inciso anterior, dentro de los dos días siguientes, el Liquidador
publicará en el BC todas las verificaciones presentadas.
● Artículo 179 → De la verificación extraordinaria de créditos. Los acreedores que no hayan
verificado sus créditos en el período ordinario, podrán hacerlo mientras no esté firme y
ejecutoriada la Cuenta Final de Administración del Liquidador, para ser considerados sólo en los
repartos futuros, y deberán aceptar todo lo obrado con anterioridad.

26
PAGO DEL PASIVO
● Art. 241 Orden de prelación. Los acreedores serán pagados de conformidad a lo dispuesto en el
Título XLI del Libro IV del Código Civil…
● Los créditos de la primera clase señalados en el artículo 2472 del Código Civil preferirán a todo otro
crédito con privilegio establecido en leyes especiales.
● Art. 61 C.d.T: Gozan del privilegio del artículo 2472 del Código Civil, las remuneraciones
adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y demás
aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de seguridad social, los
impuestos fiscales devengados de retención o recargo, y las indemnizaciones legales y
convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al artículo
2473 y demás pertinentes del mismo Código. Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y
multas que correspondan al respectivo crédito.
● LAS PREFERENCIAS en el caso de los trabajadores son SOBRE LAS REMUNERACIONES
(ART 41) (asignaciones no son remuneración)

ART. 2472 DEL CÓDIGO CIVIL

● La primera clase de créditos comprende los que nacen de las causas que enseguida se enumeran:
○ […] 5. Las remuneraciones de los trabajadores, las asignaciones familiares, la
indemnización establecida en el número 2 del artículo 163 bis del Código del Trabajo con un
límite de noventa unidades de fomento al valor correspondiente al último día del mes
anterior a su pago, considerándose valista el exceso si lo hubiere, y las cotizaciones
adeudadas a las instituciones de seguridad social o que se recauden por su intermedio, para
ser destinadas a ese fin;
○ Art. 61 inc, 3° C.d.T: Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo 2472 del
Código Civil, se entiende por remuneraciones, además de las señaladas en el inciso primero
del artículo 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por
feriado anual o descansos no otorgados.

CONCEPTO DE REMUNERACIÓN

Art. 41 C.d.T. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de

herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la
indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al
extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del
trabajo.

Clase 7 [06/09/2022]

CONCEPTO DESPIDO, DESPIDO POR CASO FORTUITO, DESPIDO DISCIPLINARIO:

PRINCIPIOS Y LÍMITES

I. CONCEPTO DESPIDO.

27
Acto jurídico unilateral mediante el cual el empleador pone término al contrato de trabajo. En un sistema
causado de terminación de contrato de trabajo se debe ser más preciso en esta definición aludiendo que el
término del contrato es conforme a una causal establecida en la ley (caso Chileno).

1. La voz despido en el Código del Trabajo: distintas manifestaciones.

En ocasiones el código del trabajo se aparta del concepto técnico de despido anteriormente mencionado, y
atiende a otras formas de extinción del contrato de trabajo, como por ejemplo la nulidad del despido (art
162), donde se comprende el despido indirecto al igual que sucede en el Art 159 Nº4,5,6. Otro ejemplo en
que no se emplea de manera técnica el concepto de despido es el Art 489 del CT a propósito del
procedimiento de tutela con ocasión del despido (es relevante determinar el concepto de despido para ver en
qué supuestos de extinción hacen procedente este procedimiento)

La jurisprudencia lo ha extendido al vencimiento del plazo (no acuerdo en la jurisprudencia, sobre si procede
o no), pero de todos modos la jurisprudencia tiende a extender el concepto de despido.

El Código no es claro o no tiene un concepto único de despido, esto es relevante porque determina el ámbito
de aplicación de numerosas instituciones.

2. Características del despido.

El despido como supuesto de extinción del contrato de trabajo:

● Es un acto jurídico unilateral del empleador
● Es un acto formal, pero no solemne, porque debe comunicarse de forma escrita.
○ En el caso del despido verbal, sin entrega de carta, la sanción es que puede ser un despido
injustificado o una multa, no la privación de ineficacia. (art 162?)
● Es un acto jurídico irrevocable, es decir, el empleador una vez que materializa el despido no puede
dejarlo sin efecto de forma unilateral
○ Para dejar sin efecto el despido debe haber un acuerdo con el trabajador.
○ ¿Qué pasa si corrijo un error (enviando dos cartas de despido: la segunda corrigiendo la
primera)? Está discutido, pero no es que se esté despidiendo dos veces, sino que es una
corrección. **En la práctica es mejor corregir una carta y enviar otra que llegar a juicio.
● Es un acto recepticio, esto es que el trabajador tiene que tener conocimiento del despido, hay 2
formas de tomar conocimiento:
1. Comunicación personal → cuando se le comunica verbalmente de forma directa
2. Envío por carta certificada → depositada en correos de chile.
¿cuando se entiende que el despido es eficaz cuando se realiza el depósito o cuando ocurre la
recepción de la carta por el trabajador? (tiene importancia por temas de plazos de caducidad-
impugnación del despido) Hay dos posiciones jurisprudenciales.
○ Ficción legal: se entiende que el despido está perfeccionado cuando sale de la esfera de
resguardo del empleador, quien exteriorizó su voluntad y de él no depende si llega o no al
trabajador (posición del profesor)
○ Acto recepticio: cuando el trabajador toma conocimiento efectivo, esto es problemático,
porque esto significa que se debe pagar las remuneraciones hasta ese día.

II. DESPIDO POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR

28
 1. Requisitos del caso fortuito o fuerza mayor para extinguir el contrato de trabajo.

Como causal de extinción del contrato está en el Art 159 Nº6

Los requisitos son: imprevisibilidad, irresistibilidad (debe impedir de forma permanente la continuación del
contrato de trabajo, porque si el caso fortuito es temporal da lugar a una suspensión del contrato de trabajo) e
inimputable, debe ser generado por una causa ajena.

2. Casos en que se ha acogido el caso fortuito como causal de extinción del contrato de trabajo.

En el caso del terremoto del 2010: un comerciante tenía 4 supermercados, de los cuales 3 fueron destruidos.
- La CA estimó que podría reubicar a los trabajadores en el supermercado que seguía operando.
- La CS estimó que se acogía el caso fortuito porque esos puestos ya estaban ocupados. Y que el
empleador tenga un buen capital es una cuestión independiente.

Estos casos deben ser analizados de forma particular, pues estos requisitos son discutibles en cuanto hay
posibilidades en que el empleador puede seguir manteniendo a sus trabajadores, sin acudir a la causal de caso
fortuito. *Casos de incendios donde se destruye el lugar físico también han sido aceptados como caso
fortuito.

Caso de despido de un trabajador de una municipalidad donde se discutía su estatus de funcionario público,
ya que, como había sido condenado penalmente en le contexto de abuso sexual y se le aplico la pena
accesoria de prohibición de ejercer cargos publicos. En este caso lo relevante es que se discute la
inimputabilidad, porque la que exige el caso fortuito es respecto del empleador, y no del trabajador.

En cuanto a la imposibilidad, la jurisprudencia entiende que no es para toda la vida, es por un tiempo
considerable.

3. Casos en que se ha rechazado el caso fortuito como causal de extinción del contrato de trabajo.

Casos que son imposibilidades temporales, por ejemplo 2 o 3 meses.

- En el caso del COVID se dictaron actos de autoridad de cerrar restaurantes, los tribunales han
señalado que cumple con todos los requisitos, salvo el de ser permanente.

III. DESPIDO DISCIPLINARIO

1. Concepto.

Acto jurídico unilateral mediante el cual el empleador pone término al contrato de trabajo como
consecuencia de una falta laboral grave cometida por el trabajador dependiente

2. Naturaleza jurídica ¿es una resolución por incumplimiento de contrato de trabajo?

El despido opera desde el momento que el empleador lo comunico, es decir, de pleno derecho. Las causales
para que opere son establecidas por el legislador, por lo que es una norma indisponible para las partes (son
de orden público y no pueden ser alteradas por las partes)

29
No es una resolución por incumplimiento porque no cumple con los requisitos de dicha resolución, como por
ejemplo: La condición resolutoria tácita requiere una sentencia judicial, no opera de pleno derecho.

3. Importancia de la naturaleza jurídica.

La importancia de inclinarse por una u otra radica en que las límites al despido disciplinario derivan de que
sea una pena privada, de que sea una sanción disciplinaria, no se puede hablar de diversos principios, como
por ejemplo: non bis ibidem porque es una pena privada.

PRINCIPIOS SUSTANTIVOS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO:

➔ PRINCIPIO DE TIPICIDAD

1. La conducta objeto del despido disciplinario debe ser una falta laboral, es decir, transgredir una
obligación o prohibición laboral.

CA La Serena, 11.10.2017, Rol Nº86-2017; CA Valparaíso, 17.12.2015, Rol Nº430-2015: “El administrador
organiza, planifica, supervisa, controla las funciones administrativas y de finanzas y técnica del
establecimiento educativa”, de tal manera, es lógico concluir que la conducta que se le imputa a la
trabajadora, de acuerdo al mérito de la prueba de la propia demandada, no le es exigible”.

Será una falta laboral: cuando se transgrede una prohibición u obligación impuesta lícitamente al trabajador.
- En este caso no existía una obligación por la que se fundó el despido disciplinario, pues no se puede
fundar un despido de este tipo cuando la conducta no le era exigible
- Es una tipicidad atenuada, no es necesario que siempre esté por escrito.
- Lícitamente impuesta: si una norma en un reglamento interno que establece obligaciones o
prohibiciones dice “no puede beber alcohol en su tiempo libre” no es lícito, pues no está conectado
con el contrato de trabajo, incluso atentaría contra el derecho fundamental de privacidad. En si los
reglamentos no pueden ser contrarias al orden público o una restricción de derecho fundamentales de
forma no fundamentada.

2. Correspondencia entre la conducta indebida y la causal de despido disciplinario.

1º JLT Santiago, 28.10.2020, RIT O-7807-2019; CA Santiago, 12.07.2021, Rol Nº2341-2020: “lo cierto es
que por más reprochable que pudiese resultar dicha conducta, el demandado yerra en la invocación de la
causal legal para proceder a su desvinculación por cuanto dichos actos así atribuidos, configurarían falta
de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones, que en el texto legal está consignada en el
artículo 160 Nº1 letra a)”.

1º JLT Santiago, 20.03.2020, RIT O-3604-2019; CA Santiago, 29.03.2021, Rol Nº1126-2020: “d) Que a
juicio de esta sentenciadora la causal de derecho invocada, esto es, 160 N°7 del Código del Trabajo, resulta
incongruente con los hechos en los que se ha querido sustentar en aquella misiva”.

Esto ha sido discutido, en cuanto a qué causal se debe invocar, esto conlleva a que se deba invocar causales
específicas sobre las genericas, pro ejemplo debe primar una casual de despido por Acoso sexual sobre
Imprudencias temeraria.

30
3. Las causales de despido que se pueden invocar están previamente establecidas por el legislador en el
art 160 CT.

➔ PRINCIPIO DE INMEDIATEZ

1. Plazo razonable: ausencia plazo exacto.

CS, 2.12.2010, Rol Nº6161-2010: “Quinto: Que en efecto los sentenciadores de fondo para decidir que el
despido fue injustificado consideraron que habría operado el perdón de la causal porque transcurrieron
más de treinta días entre la fecha en que el empleador tuvo conocimiento de la detención del demandante y
aquélla que decidió finalizar el contrato de trabajo, es decir, conocida la detención, optó por la mantención
del vínculo contractual y vigencia del contrato, no siendo lícito que más de un mes después invoque las
inasistencias como fundamento del término de los servicios”.

CA Antofagasta, 30.09.2020, Rol Nº215-2010: En todo caso, la circunstancia que el despido se haya
verificado solo treinta días después de los hechos que configuraron el motivo de desvinculación, aun
prescindiendo de la existencia de la investigación de los mismos, informa que no puede estimarse que la
empresa haya adoptado la decisión de condonar la conducta de su trabajador pues tal demora, en principio,
es la que razonablemente resulta esperable para la realización de los trámites administrativos necesarios
para que los órganos de dirección en una empresa de gran tamaño adoptaran la decisión y,
consiguientemente, de ese lapso no es dable extraer conclusión alguna como la determinada en la sentencia.

CA Concepción, 14.09.2015, Rol Nº200-2015, considera no plazo razonable 25 días desde la comisión de la
falta laboral y la materialización del despido disciplinario.

¿Existe un plazo para materializar el despido disciplinario una vez cometida o conocida la falta laboral?
- Hay casos donde el empleador no sabe inmediatamente la falta laboral y en otros casos donde sí lo
sabe, como por ejemplo la inasistencia injustificada del trabajador.
- Se exige un plazo razonable contado desde que el empleador tiene conocimiento de la falta laboral y
sus consecuencias, se estima que tiene conocimiento cuando existen facultades de representación en
los términos del art 4 del CT.
- Si el empleador no tiene conocimiento, el plazo no comienza a correr, muchas veces ocurre que la
falta laboral ocurre años antes de que el empleador se entere, en estos casos se entiende que el plazo
aún no opera porque existe un ocultamiento de la falta por parte del trabajador.
- No existe plazo de prescripción para faltas laborales, por lo tanto, este plazo razonable se construye
en base al tamaño de la empresa y a quienes toman las decisiones. Entonces, no hay un plazo
específico para aplicar, sino que se debe considerar la circunstancia y situación en la que se dan estos
tipos de despidos. Se suele entender por plazo razonable 30 días para una empresa grande, en el caso
de una empresa pequeña aprox 20 días.

en el caso que una persona es despedida por necesidades de la empresa, y luego se da cuenta que la persona
cometió una falta entonces también pudo haber sido despedida por despido disciplinario ¿que se hace? No se
puede dejar sin efecto el primer despido, porque el despido es un acto irrevocable. Lo que se ha hecho es ir
ante los tribunales a cambiar* el motivo del despido.

2. Infracción del principio de la inmediatez: perdón causal.

31
CS, 23.06.2014, Rol Nº12.514-2013:
“3° Que el “perdón de la causal”, también denominada “condonación de la falta”, es una institución
elaborada por la doctrina laboral a partir de dos ideas o nociones, a saber, la de “reconocimiento de la
voluntad presunta” y la de “consolidación de las situaciones”, pues si el empleador nada hace para sancionar
la falta o inconducta perpetrada por el trabajador dentro de un período más o menos inmediato o cercano a su
comisión, se presume su voluntad de perdonarla. Lo que también ocurre si aplicó una sanción de menor
entidad, caso en el que se entremezclan con el principio “non bis in ídem”.

Dicho postulado doctrinario es plenamente aceptado en sede judicial, pues se ha sostenido que si no se
materializa el despido inmediatamente después de la falta, se debe entender que el empleador renunció
tácitamente a la aplicación de la causal de término de contrato de trabajo; también que es atendible y lógico
que la parte empleadora, afectada o perjudicada por una determinada actuación subsumible en alguna de las
causales de caducidad contempladas en el mencionado artículo 160, debe provocar con prontitud la extinción
del vínculo laboral, de lo contrario debe desestimarse por improcedente para poner término al contrato de
trabajo, entendiéndose que ha operado una suerte de “perdón” de la causal de exoneración”.

La consecuencia de materializar el despido una vez transcurrido este “plazo razonable” es la declaración
justificada del despido.

3. Carga de alegar el perdón de la causal es del extrabajador.

Por el principio dispositivo debe alegarse por parte del trabajador la infracción a este principio de
inmediatez.
¿El tribunal puede declarar el perdón de oficio? No se puede porque hay riesgo del vicio ultrapetita

➔ PRINCIPIO DE PROPORCIONALIDAD

“impone la exigencia de que exista una necesaria correlación entre la conducta indebida, el despido y el
trabajador despedido, con el propósito de evitar el uso arbitrario de esta facultad por parte de la empresa.

Es obligatorio para el empleador el examen individualizado de cada caso concreto que se decide sancionar
mediante el despido disciplinario, en los que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él tanto
subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, perjuicio al empleador, daño
y relevancia de la norma infringida, entre otras circunstancias, de manera que solo cuando la conducta del
trabajador valorada, teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la
máxima gravedad, resulta procedente el despido disciplinario, que es también la sanción más grave
establecida en el ámbito laboral” (Fernández Toledo, Raúl, Los principios de proporcionalidad, non bis in
ídem e inmediatez como límites del despido disciplinario”, AA.VV. La estabilidad en el empleo. Santiago,
Ediciones on Demand, 2017, pp. 108-109).

CA La Serena, 30.07.2020, Rol Nº58-2020: “El concepto grave contenido en la norma citada no se
encuentra definido por el legislador por lo que corresponderá al sentenciador concretarlo caso a caso y
para ello la jurisprudencia de nuestros tribunales ha dado pautas que son útiles considerar en la especie.
Así se han entregado como parámetros para calificar la gravedad del incumplimiento contractual que sirve
de fundamento para el despido por esta causal por ejemplo, los años de servicios prestados por el
trabajador a su empleador, su conducta previa, las circunstancias concretas del hecho, la incidencia de este
en el funcionamiento- seguridad y estabilidad- de la empresa, si el hecho es aislado o no, si provocó

32
perjuicio económico al empleador, la tolerancia que el empleador ha tenido de esa conducta, si afecta o no
el clima laboral de la empresa, etc.”.

1. Principales circunstancias agravantes.

● Conocimiento de la obligación/prohibición incumplida.
● Bien jurídico lesionado.
● Reincidencia y reiteración
● Cargo ocupado: por lo general los tribunales son más severos con cargos de gran relevancia, por
ejemplo acosos laborales o sexuales se consideran conductas reñidas de la honradez, porque en
cargos de altas jerarquía se requiere una mayor exigencia de actuar debidamente.

2. Principales circunstancias atenuantes.

● Conducta aislada: No toda conducta aislada es un atenuante, si el trabajador falta solo una vez se
considera una conducta aislada.
● Trayectoria laboral.
● Antigüedad.
● Ausencia perjuicio: por ejemplo un breve retraso o malas palabras.

3. Importancia la conducta constituya delito.

CA Santiago, 22.10.2015, Rol Nº1330-2015: “si la conducta indebida, es constitutiva de un delito, la

gravedad está ínsita en el mismo hecho, y no requiere que el tribunal, adicionalmente, realice un análisis
de mérito de la misma, puesto que la ponderación ya fue realizado por el legislador, por la ley penal, y
como tal, se cumple el requisito que exige el legislador laboral, que la conducta indebida, además, tenga el
carácter de grave. En cambio, en caso que no lo sea, la calificación de la gravedad debe necesariamente
realizarla el juez laboral, pues este elemento es un requisito de procedencia de la causal”.

Lectura recomendada: Fernández Toledo, Raúl, El poder disciplinario del empleador. Santiago, Thomson
Reuters, 2016, pp. 192-225).

CA Santiago, 21.10.2015, Rol Nº2762-2020: “Por otra parte, la juez del grado, como lo subraya en el
motivo vigésimo, al ponderar la gravedad del incumplimiento considera la trayectoria de la docente, en los
cuales 21 de los 22 años transcurridos en el establecimiento, carecían de reproches a su conducta, siendo
este un episodio aislado, que por lo tanto torna desproporcionado adoptar como medida la sanción más
grave en la relación laboral, existiendo otras alternativas de menor envergadura que podrían haber
corregido esa conducta, evitando así –además- pagar las indemnizaciones que le asisten a la trabajadora
por el abrupto término de sus servicios. Estas razones avalan que la juez del grado no haya considerado
grave la conducta de la docente, criterio que esta Corte comparte, por lo que la causal subsidiaria también
será desestimada”.

CA Valparaíso, 12.06.2017, Rol Nº234-2017: Octavo: Que, en este punto, la sentencia impugnada da por
establecidos una serie de incumplimientos del trabajador demandante, como jefe de logística de la empresa,
como son la falta de pesaje del clinker y la ausencia de un sistema de control efectivo de la materia prima
recibida por la empresa. Estos incumplimientos afectan de forma relevante las obligaciones que tenía el
trabajador en el desempeño de su cargo, más aun considerando las responsabilidades asignadas y el
impacto económico de aquellos. Aún más, el dato establecido en la sentencia del tribunal a quo de que las
pérdidas estimadas por esta falta de control de ingreso de la materia prima a la empresa alcanzarían las
10.000 toneladas de clinker, avaluadas en US$600.000, lleva inequívocamente a que el incumplimiento a las

33
obligaciones laborales que impone el contrato sea considerado grave , lo que hace posible el término de la
relación laboral en la forma como se hizo”.
Se ha dicho que la condena penal es independiente a la responsabilidad disciplinaria, los tribunales han dicho
que si la falta laboral se encuentra en un ámbito penal de por sí es grave y no requiere de nada más. cuando
se discute la gravedad en el juicio el tribunal dirá que es grave porque el legislador lo califica como delito.

Debe existir una relación entre la falta laboral y el despido disciplinario, este solo procede por faltas graves,
entonces se deben analizar requisitos para considerar una falta como grave

➢ Reiteración: Es la comisión reiterada de una misma falta laboral u otra distinta sin que haya
mediado una sanción conservativa previa. Ej. inasistencia injustificada.
➢ Reincidencia: el trabajador comete una o más faltas laborales, es sancionado a través de una sanción
conservativa, y vuelve a cometer una de la misma falta laboral o no.
○ Atrasos puede ser considerada como reiteración y reincidencia que pueden llevar a un
despido disciplinario.

Se debe mirar la falta y sus respectivas consecuencias, por ejemplo, en la falta de probidad está implícita la
mala fe. Se debe evaluar la gravedad de la falta.

Para que proceda un despido disciplinario no siempre se requiere que la falta laboral produzca una lesión
efectiva, sino que basta con que provoque un riesgo de lesión y de igual forma será una falta grave. Hay
casos donde se genere una lesión al empleador (sustracción de bienes)

➔ PRINCIPIO NON BIS IN IDEM

1. Concepto.

El principio non bis in ídem conlleva la prohibición de sancionar un mismo hecho respecto de un mismo
sujeto y en base a un mismo fundamento más de una vez. En virtud de dicho principio se trata de evitar,
por un lado, la duplicidad de sanciones sobre unos mismos hechos y, por otro, impedir que existan varias
sanciones que castiguen doblemente una misma infracción. Persigue, en último término, evitar la aplicación
de una pluralidad de sanciones al servicio de una misma finalidad para la tutela de un mismo interés, cuya
reiteración sería injustificada, agravando “innecesaria y desproporcionadamente la posición jurídica del
sancionado” (Fernández Toledo, Raúl, ob. cit., p. 113).

CA Santiago, 17.06.2021, Rol Nº2295-2020: “9 ) Sin perjuicio de lo reseñado, claro es, como lo consignó la
sentencia que el trabajador fue sancionado previamente por los mismos hechos consignados en la carta de
despido, con amonestación, de forma tal no se podía volver a sancionar nuevamente por los mismos hechos,
como acertadamente lo decidió el fallo, siendo esta la razón que esgrimió la ó sentencia para acoger la
demanda. En consecuencia, no configurándose el vicio denunciado por esta vía, el recurso ser rechazado”.

Cuando se sanciona más de una vez se afecta también el principio de proporcionalidad. no se debe confundir
la reincidencia con el non bis in idem, cuando se le impone una sanción conservativa es una agravante, pero
si luego se despide por los mismos hechos que se sancionó se entiende que se esta vulnerando este principio

➢ Sanciones conservativas: amonestación verbal o escrita /multa

➢ Sanciones extintiva: despido disciplinario
○ Si se juntan ambas sanciones será un despido injustificado.

34
 2. Fundamento jurídico.
● Principio general del poder disciplinario.
● Manifestación del debido proceso.

3. Reincidencia y principio non bis in ídem.

JLT Antofagasta, 20.04.2021, RIT O-365-2020: “En dicho sentido, se descarta la infracción al principio
non bis in ídem (doble incriminación), que planteó la parte demandante, toda vez que, en el caso, no se está
sancionando nuevamente por los mismos hechos, toda vez que es la comunicación que refiere que el
incumplimiento imputado es el exceso de velocidad acontecido el 25 de noviembre de 2019.
Luego, es un hecho reconocido que el empleador ejercía dicha facultad sancionatoria, conforme lo permite
el propio reglamento interno, generando cartas de amonestación ante incumplimientos del trabajador,
resultando un elemento para considerar al momento de calificar la causal invocada por el empleador,
específicamente en cuanto a la gravedad”.

CA San Miguel, 24.12.2014, Rol Nº409-2014: “TERCERO: Que del análisis de lo expuesto
precedentemente no aparece que se produzca una vulneración al principio de ser juzgado dos veces por
unos mismos hechos desde que si bien el trabajador, como establece el mismo fallo, fue amonestado primero
por los reiterados atrasos y falta de puntualidad en el ingreso a sus labores – de una hora a tres, que
redundada en algunos días en no cumplir con la labor de “colgado”-, tal reiteración evidentemente permite
configurar la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que el contrato imponía al actor, sobre la
base de que se trata de la existencia de proporcionalidad en el reproche de la conducta constatada hasta
llegar a la “mas gravosa desde las de menor entidad” (motivos décimo séptimo y décimo octavo del fallo)”:

4. Atrasos o inasistencia, descuentos remuneraciones y principio non bis in ídem. Discusión.

CA Santiago, 17.11.2010, Rol-1254-2010: “13°.- Que las probanzas rendidas en autos examinadas a la luz
de las normas de la sana crítica, autorizan concluir que si bien el actor presenta atrasos en el periodo enero
a junio de 2008, ya fue sancionado por ello pues de las liquidaciones de sueldo aparejadas a los autos
aparecen los correspondientes descuentos que le efectuó la empleadora, lo que impide sancionar dos veces
por un mismo hecho”.

JL Quilpué, 27.04.2021, RIT O-27-2020: Por ello, si el empleador ha decidido sancionar una conducta con
amonestación por escrito, de manera persistente, y adicionalmente -como ha quedado demostrado-
descontar de las remuneraciones mensuales de la trabajadora el tiempo en que ha llegado atrasada, parece
inconsecuente con la prohibición de sancionar dos veces por el mismo hecho, el fundar la decisión de
exonerar sobre esa misma base”.

CA Santiago, 25.10.2018, Rol Nº232-2018: Séptimo: Que, la circunstancia de descontarse al trabajador de

su remuneración las horas no trabajadas, no puede ser calificado como una sanción impuesta, sino que ello
obedece a lo que las partes acordaron previamente en el contrato de trabajo celebrado, esto es que la
remuneración se paga por los servicios efectivamente prestados. Luego, al establecer la sentenciadora que
ha existido una doble sanción, yerra en dicha calificación, debiendo acogerse el recurso”.

si el trabajador no asiste un día en particular ¿se debe pagar la remuneración que tiene por causa la prestación
de servicios? Se puede descontar de la remuneración y esto no cuenta como sanción, no se vulnera este

35
principio, pues es una consecuencia natural del contrato y luego se puede despedir por inasistencia
injustificada.
5. Despido disciplinario y responsabilidad civil.

Tampoco se vulnera este principio cuando se persigue la responsabilidad civil y penal, pues son compatibles,
pero en Chile rara vez se persigue la responsabilidad civil del trabajador.

➔ PRINCIPIO RESPETO DERECHOS FUNDAMENTALES

1. Fundamento legal. Hay bastantes normas: Art 5 y 19 CPR, Art 5, 154, 154 bis, 485 del CT todas estas son
utilizadas como fundamento del respeto de los derechos fundamentales en el despido disciplinario.

2. Forma de observarlo.

Estas formas son en fases previas, en una fase de investigación, comunicación (se puede observar en la
honra) la honra se vulnera en la comunicación a terceros de las causales del despido disciplinario o con la
carta misma cuando se emplean expresiones injuriosas.

Clase 8 [08/09/2022]

IV. PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA IMPOSICIÓN DE DESPIDO

DISCIPLINARIO. ALCANCE

1. Investigaciones reguladas en la legislación:

● Investigación de acoso sexual (artículos 154 Nº12, 211-A hasta 211-E del CT). No se discute que debe
haber una investigación interna
● Investigación reclamos artículo 62 bis del CT. (investigaciones orientadas a la igualdad de
remuneración)

¿La investigación previa es necesaria para materializar el despido disciplinario? Se entiende que son
necesarias las investigaciones imperativas, es decir, las que consagra el legislador son los 2 casos que se
señalan arriba.

A propósito del art 160 Nº1 del CT, se discute si se exige una investigación interna, existen otras
investigaciones internas a propósito de faltas laborales que el empleador deja plasmada en el reglamento
interno, estas son vinculantes para él.

Existen 2 posiciones jurisprudenciales:

a. Si no se respetaron las reglas de la investigación interna o no se llevó a cabo, cree que ese
despido es injustificado
b. Otra posición señala que por quebrantar las reglas de la investigación o no haberse realizado no
puede tener como sanción per se que el despido sea injustificado.

36
 2. Otras investigaciones laborales internas. Alcance.

● Investigaciones por denuncias por conductas de acoso laboral.

● Investigaciones por otras faltas laborales que requieren investigación interna.

1) Plazo razonable para llevar a cabo la investigaciones internas:

“la alegación de la empleadora en cuanto a que debe previamente instruir un sumario administrativo para
establecer las eventuales infracciones a los deberes funcionarios de los trabajadores regidos por las normas
de la legislación laboral, no es procedente dado que no existe antecedente que obste al ejercicio del derecho
del empleador de invocar una causal de término de contrato, y aun cuando hubiere tal impedimento, un
eventual sumario debe ser breve para que sea eficaz, siendo contrario al principio tutelar de las relaciones
laborales la duración de más de dos años de la investigación administrativa incoada para los efectos de
determinar las infracciones que en definitiva sirvieron de fundamento al despido, en efecto, era suficiente a
tal efecto el listado en que contaban las inasistencias al trabajo” (CA Santiago, 18 de mayo de 2012, Rol
1188-2011).

● Dirección del Trabajo: “las presuntas infracciones deben ser investigadas y notificadas al trabajador
con la mayor celeridad posible” (Ord. Nº824 de 17.02.2015; Ord. Nº1598 de 03.06.2021).

● Posible afectación honra e integridad psíquica (Juzgado de Letras de Melipilla, T-7-2019).

Respecto a otros procedimeintos de investigacion no hay reglas como la del acoso sexual, el legislador esta
atrasado y la jurisprudencia ha dicho que esas investigaciones deben llevarse a cabo en un plazo razonable,
este plazo se entenderá de acuerdo a la naturaleza de la falta laboral, por ejemplo en un fraude se reuqiere
mucha evidencia, por lo que puede tomar mucho tiempo, pero una infraccion a una norma de seguridad
bastarán por lo menos 20 dias y unas cuantas entrevistas de personas que estuvieron presentes. Por lo tanto,
este plazo dependerá netamente de la complejidad del hecho a investigar.

si se vulnera esta regla puede afectar en que el despido pueda ser justificado (segun un sector de la
jurisprudencia)

2) Derecho de defensa del trabajador.

Discutido si existe el derecho a defensa en investigaciones distintas al acoso sexual:

- Se considera que rigen las garantías mínimas del debido proceso en las investigaciones internas. Y
precisamente una de las manifestaciones del debido proceso en el poder disciplinario es el derecho
de defensa, el cual permite “al trabajador tener certeza acerca de los hechos que configuran la
supuesta infracción cometida y, si lo estima pertinente, defenderse mediante los descargos y el
respectivo aporte de antecedentes sobre las circunstancias de la falta imputada” (Ord. Nº5073/082,
16.12.2014).

- “sosteniendo por otra parte sin ningún fundamento que no se habrían respetado el debido proceso o
el derecho a defensa al no darle la posibilidad al trabajador de que efectuará sus descargos ya que
apenas retomó de sus vacaciones, fue despedido pese haber hecho referencia en la carta de despido
a una suerte de investigación interna verificada, alegación esta última que como se dijo carece de
sustento alguno por cuanto el Código del Trabajo ni ninguna legislación complementaria a

37
 excepción de aquéllas reguladas a propósito de legislación especial como pueda ser situaciones de
infracción regulada por el Estatuto Administrativo requieren de una investigación previa
legalmente tramitada para efecto de verificar el despido de un trabajador, sin que en se establezca
la posibilidad, una instancia para que el trabajador formule descargos” (Juzgado de Letras del
Trabajo de Temuco, 6 de mayo de 2016, RIT O – 85 – 2016) (Lo destacado es nuestro).

El trabajador debe ser notificado con el contenido exacto del despido y darle la oportunidad de rendir prueba
y formular descargo. Esto tiene su fundamento en el debido proceso.

3) Posibilidad investigación por una tercera persona ajena al empleador

“efectivamente lo que la ley busca es el desarrollo de una investigación acuciosa e imparcial, y que cumpla
los estándares mínimos de debido proceso consagrados legalmente. Resulta más que claro que el proceso
investigativo llevado a cabo ha cumplido a cabalidad dichos requisitos, tal como lo señala la sentencia
según se ha transcrito precedentemente. (…) En cuanto a la tercerización de la investigación de la misma
solo cabe hacer presente que la empresa denunciada lo que ha hecho es solo externalizar el proceso de
acumulación de información e investigación, pero reteniendo para sí la decisión final respecto al
enjuiciamiento acerca del disvalor de la conducta. El empleador por medio de la tercerización de su función
no ha renunciado a su deber y potestad de actuar como tal, resultando por ende lícita” (Segundo Juzgado de
Letras del Trabajo de Santiago, 3 de julio de 2018, RIT T-1334-2018; Primer Juzgado de Letras del Trabajo
de Santiago, 23 de abril de 2020, RIT T-1774-2018).

La investigación interna de una falta laboral es una manifestación de la facultad de imponer una sanción
disciplinaria, del poder de dirección. Esto tiene un fundamento múltiple, en la mayoría de los casos también
se debe atender al poder de control para saber si los trabajadores han cumplido.

El profesor no comparte que el poder de control esté vinculado al poder de dirección, más bien cree que son
independientes, pues son poderes distintos.

También se puede fundar en la obligación de seguridad, esto genera un problema porque si se dice que el
poder de control es del empleador, este es indelegable (salvo casos de fuente legal). La jurisprudencia ha
admitido que las investigaciones las pueden realizar 3 personas, esto es conveniente por la imparcialidad y
los conocimientos técnicos que tengan estas personas.

4) Respecto de los derechos fundamentales.

“Ahora bien, y enfrentando esta materia desde otra perspectiva, y dado que el denunciado argumenta en
torno al derecho a requerir información por cuanto se estaba en presencia de una conducta que reviste
carácter de delito, cabe preguntarse: ¿Le corresponde a una persona natural o jurídica de carácter privado,
la investigación de delitos? Al efecto diremos son los órganos públicos especialmente habilitados los únicos
facultados por la ley para cumplir dichas funciones, reconocidos y amparados por la Constitución Política
de la República, los ciudadanos no pueden atribuirse tales funciones, no, porque les está prohibido por la
ley y la constitución política, no, por que como en caso en cuestión, al erigirse en investigador afecta los
derechos de las personas. El deber de los ciudadanos en este ámbito es preventivo y muy limitado, y en la
práctica, se reduce a la difusión privada y pública de la observancia y respeto de la ley, pues, claramente,
no tienen derecho para, en el ejercicio de ese deber genérico, vulnerar los derechos de las personas, tales
como la honra y la intimidad” (JLT Valparaíso, 12 de octubre de 2010, Rol NºT-24-2010).

38
 V. DESPIDO DISCIPLINARIO Y CONDUCTAS EXTRALABORALES: DISTINCIONES
ESENCIALES

(Leer: Fernández Toledo, Raúl, “Poder disciplinario del empleador: Configuración jurídica de la falta laboral
cometida por el trabajador dependiente”, Ius et Praxis, vol. 21, núm. 2, 2015, pp. 286-301; Fernández
Toledo, Raúl, “El deber de obediencia del trabajador dependiente: presupuestos de la obediencia debida”,
Revista Derecho Universidad de Concepción, Nº250, 2021, pp. 352-361),

1. Regla general: corresponde distinguir entre conductas extralaborales que no afectan en forma
alguna el contrato de trabajo y conductas extralaborales que influyen en la relación de trabajo.

Los poderes del empleador “no pueden ejercerse más allá de la relación laboral y extenderse a la actividad
extralaboral del trabajador–, a lo que debemos agregar la ley –será el legislador el que regule el ejercicio
legítimo de este poder estableciendo normas mínimas irrenunciables, así como su uso no arbitrario”
(Dictamen Nº2.856/162 de la Dirección del Trabajo de 30 de agosto de 2002).

2. Criterios relevantes para calificar la conducta extralaboral

➢ Lugar en que tiene lugar la conducta (dentro o no de las faenas o los medios proporcionados por la
empresa ej, auto de la empresa)
➢ Personas involucradas (participantes y afectadas).
➢ Circunstancias que posibilitan la conducta
➢ Efectos o potenciales efectos de la conducta extralaboral
➢ Cargo desempeñado por el trabajador.
➢ Tipo de empleador y actividad que explota.

Lo relevante es ver si la conducta está conectada al contrato.

**pegar lo que queda del ppt** diapo 23

DESPIDO__CASO_FORTUITO_DESPIDO_DISCIPLINARIO_CONCEPTO__PRINCIPIOS_Y_LIMITES

Clase 9 [20/09/2022]

CAUSALES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

A modo general existe un clasificación en 2 tipos de causales:

➢ Causales de interés simple: simplemente miran o persiguen proteger el interés del empleador, el caso
típico es la injuria y la falta de probidad.
➢ Causales de interés complejo: Son aquellas que miran no solo el interes del empleador sino que
tambien ve el interes de la parte trabajadora, como por ejemplo el acoso sexual o acoso laboral

Una característica del empleador y su poder disciplinario es la discrecionalidad, la cual opera la causal de
interés simple, en cambio en la de interés complejo el interés disciplinario no es discrecional sino obligatorio
ejercerlo porque si no el empleador podría incurrir en un incumplimiento de un obligación de un contrato de
trabajo, como por ejemplo un incumpliento en la seguridad del trabajador y el respeto a sus derechos
fundamentales (también se entiende vulnerado el derecho fundamental cuando el empleador no acciona).

39
 I. FALTA DE PROBIDAD
1. Vulneración del deber de honradez

Está causal esta vinculada al contenido ético-jurídico del contrato, es decir, a los deberes de lealtad y
honradez, toda conducta que vulneren dichos deberes de forma grave configuraría una falta de probidad,
persigue sancionar y velar porque la honradez y la lealtad sean protegido en el contrato de trabajo.

La falta de honradez en ciertos puede vislumbrarse en un hurto o delito, y en esos casos donde la falta de
honradez conlleva una apropiación, por ejemplo en el caso de una empresa que cría gallinas y el nochero va
y se apropia de 10, esto podría ser constitutivo de delito, pero NO es necesario una condena penal para
demostrar la falta laboral porque son sanciones y responsabilidades distintas. Siendo posible que sea absuelto
en materia penal y aún así haber infringido el deber.

2. Alcance del desempeño de sus labores

Esta causal señala la falta de probidad en el desempeño de las funciones del trabajador, lo que implica que no
necesariamente el trabajador debe estar ejecutando sus labores, puede el trabajador estar con licencia médica
o de vacaciones e incurrir en este tipo de actos que vulneran la honradez.

Está normas es confusa porque si nos vamos al tenor literal involucra que el trabajador esté cumpliendo sus
labores, pero debido a lo confuso de la norma tenemos a la jurisprudencia, que está dividida, un sector
mayoritario dice que la falta de probidad se va cometer cada vez que se vulnere el deber de lealtad y
honradez en virtud de la calidad de trabajador dependiente esté o no cumpliendo con sus labores. Es decir, si
realizamos una suspensión mental hipotética solo la hubiera podido cometer si hubiera tenido la calidad de
trabajador. En cambio. La jurisprudencia minoritaria señala que se vulneran cuando el trabajador está
cumpliendo con su jornada laboral y debe estar en el lugar donde éste las ejecute.

El ejemplo típico donde se plantea esta división de la jurisprudencia es cuando los trabajadores ejercen el
derecho a la libertad sindical con fraude a la ley, por ejemplo la obtención del fuero, para dejar sin efecto un
despido. ej: dentro de los 10 días donde el trabajador sue despedido se fue parte de la creación de un
sindicato y fue electo como dirigente sindical, y en tal caso se aplica el fuero retroactivo.

II. CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL

Esta causal junto con la de acoso laboral está definida en el CT, es de interés complejo porque protege tanto
el interés del empleador (ambiente laboral, productividad) como el interés del trabajador (el trabajador
afectado)

Artículo 2 inciso 2º CT:

“Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es
contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en
forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe
y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

1. Bien jurídico protegido

40
Los derechos que resultan afectados por esta causal son la dignidad, la libertad sexual, integridad física y
psíquica, derecho a la no discriminacion por razones de sexo.
En los países del common law, por ejemplo australia, estados unidos, se utiliza la discrimacion por raoznes
de sexo com osupuesto de discrimacion directa. pues es un caso típico donde no es necesario concurrir a un
elemento comparador para probarla.

Los tribunales han recogido no solo los derechos mencionados sino que también las disposiciones del
common law, esto puesto que la norma es muy amplia al señalar “requerimientos de carácter sexual”

2. Delimitación tipológica: petición de favores sexuales, otras expresiones físicas, conducta de toque
físico.

petición o proposición de favores sexuales a cambio de una mejora en las condiciones laborales, pueden ser
incrementos remuneracionales u cualquier otra condición laboral. Incluso puede ser sin ningún requerimiento
de mejoras, como un detrimento “si no accedes rebajó el salario”.

En ocasiones la conducta sexual puede ser requerir favores sexuales sin amenaza.

Caso de jurisprudencia donde se califica como acoso sexual, una conducta extralaboral que esta conectada
con el trabajo, donde el jefe y la trabajadora estaban cenando y el le indica en una hbitacion donde estaban
solos que “era bonita, le gusta y se vestia muy bien”, la trabajadora se va a su habitación y el jefe la sigue
cosa que porvoca que ella se asuste, esto da cuenta de una expresion de conotacion sexual que le tribunal
califica como una conducta de acoso sexual.

3. Intervinientes

El afectado o afectada no solo puede ser un compañero de trabajo, puede ser trabajadores de otras empresas e
incluso el profesor se atreve a decir que afecta a clientes. La jerarquía se entiende que NO es requisito, la
norma es amplia y señala que es más reprochable que esta conducta sean llevadas a cabo por el jefe quien
tiene una posición de superioridad y poder frente a sus trabajadores, pero se puede dar en cualquier plano
laboral.

En el caso de la subcontratación también se acepta, pues la empresa principal también tiene la obligación de
seguridad respecto a sus trabajadores.

4. Ausencia de consentimiento

No es solo una negativa expresa, sino también la negativa tácita, esta última ocurre mayormente ocurre entre
trabajadores subordinados y superiores.

El consentimiento debe ser expreso, si la persona que es receptora de un comentario con connotación sexual
de queda callada NO es indicio de que dio su consentimiento, de hecho también se entiende que producto del
retraso en las denuncias tampoco opera el perdón de la causal, pues el empleador no ha tenido conocimiento,
esto debido a que la conducta ha sido presenciada solo por el autor y la víctima.

Se discute si el propio testimonio de la víctima sea suficiente para acreditar la causal, en derecho comparado,
como por ejemplo España se ha entendido que el relato de la víctima sí es suficiente.

41
No es necesario una comprobación a través de una licencia médica para acreditar la afectación del bien
jurídico integridad física y psíquica, por lo general se asume cuando la conducta en sí misma es de
connotación sexual, pues ello ya es grave.

III. OTRAS CAUSALES

1. AUSENCIAS INJUSTIFICADAS

Es una causal que aparece más sencilla pues está contemplada en el Art 160 Nº3 CT, donde se señala la no
concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes
o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de
parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

Para que se considere la inasistencia debe transcurrir todo el día.

Problemas:
● Ausencia injustificada y medidas cautelares (penales arts 140 CPP)

En el caso de la prisión preventiva ¿está justificada la falta laboral?

➢ La jurisprudencia mayoritaria señala que si concurren los requisitos de un caso fortuito, es un acto de
autoridad y el trabajador goza de presunción de inocencia.
➢ Hay otro sector de la jurisprudencia que señala sobre la prisión preventiva que debe existir un indicio
de imputabilidad, es decir, antecedentes que puedan revelar que el trabajador incurrió en el delito
que se le está imputando.

● Condena firme y ejecutoriada.

En este caso cuando existe una pena privativa de libertad la ausencia es injustificada, pues desaparece la
presunción de inocencia.

● Se aplica sólo a los trabajadores que están con jornada de trabajo o también a los exentos de
registrar asistencia o que no trabajan en las dependencias

El trabajador que tenga la obligación de asistir al trabajo (registran asistencia)

El exento a jornada debe trabajar ciertos días y no necesariamente registrar asistencia.

Respecto a la inasistencia injustificada hay otra discusión en la jurisprudencia (CS), ¿el trabajador para
justificar su inasistencia debe hacerlo de inmediato o puede dejar transcurrir un tiempo?, por ejemplo en caso
de enfermedad, se ha entendido por la jurisprudencia mayoritaria que la norma no contempla ni exige como
requisito que la justificación sea de inmediato o dentro un plazo razonable, de hecho ha ocurrido en la
práctica que el trabajador presenta el justificativo cuando está el juicio, esto hace que para el empleador esta
causal sea ineficaz.

Todos los supuestos de suspensión del contrato de trabajo hacen que la inasistencia sea justificada.

2. ABANDONO Y NEGATIVA INJUSTIFICADA

42
El 160 Nº4 CT contempla lo siguiente en esta causal:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y

Por ejemplo, un trabajador antes de terminar su jornada se retira sin causa justificada.

No es solo por abandonar el trabajo, pues en ocasiones podría justificar el abandono por fuerza mayor,
enfermedad, cuando se va a buscar al hijo al jardín y el jefe no le había permitido (situación excepcional - no
frecuente - en chile no hay derecho al trabajo flexible: cuando se permite adecuar la jornada laboral de
acuerdo a las exigencias familiares).

b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

Este es el supuesto de desobediencia, donde el trabajador se niega a trabajar sin causa justificada, es decir,
aun cuando el trabajador está en la faena o lugar de trabajo dice que no ejecutará sus labores.

Hay varios casos donde la negativa es justificada:

● Huelga
● No pago de remuneraciones
● Afectación de la vida y salud (obligación de seguridad)
● Derecho a resistencia del Art 184 bis cuando existe un riesgo grave e inminente que está próximo a
ocurrir. Por ejemplo desastres naturales o exposición a agentes químicos o biológicos que pueden
tener efectos irreversibles en la salud. La negativa justificada se produce también cuando el
empleador imparte una orden ilegítima, abusiva o ilegal, por ejemplo:
○ Una orden que afecta derechos fundamentales → clausura de un establecimiento y el
empleador de todas formas obliga a ir a los trabajadores y son detenidos.
○ Órdenes constitutivas de delito
○ Cuando encomiendan labores que no son del cargo, ni competencias.

Antiguamente se decía “cumple y luego reclama” pues lo trabajadores no tenían derecho a la negativa, en la
actualidad no ocurre así, los trabajadores pueden negarse, porque ello venía del derecho administrativo y por
tanto era una orden de autoridad, en cambio, en materia privada no hay órdenes de autoridad tal.
- El negarse a trabajar no puede confundirse con la infracción al derecho de libertad de trabajo, por
ejemplo no puedo impedir que otros trabajadores trabajen.

3. INCUMPLIMIENTO GRAVE

Es la causal más utilizada y genérica que comprende más situaciones, todos los despidos disciplinarios son
incumplimientos graves, para que se configure esta causal el incumplimiento debe ser de las obligaciones
que impone el contrato de trabajo, pero también se entiende que puede ser un incumplimiento de las fuentes
que integran o complementan el contrato, como por ejemplo las contempladas en un instrumento colectivo,
en la ley y toda normativa estatal, sin necesariamente que el contrato de trabajo lo exprese, y también toda
política (sobretodo en bancos) o reglamento interno.

Requisitos:
1. Incumplimiento de un deber.

43
 2. Gravedad: quien suele calificar son los tribunales, una causal calificada como grave por el empleador
como grave el tribunal puede desestimarla.

La jurisprudencia minoritaria señala que debe ser un incumplimiento de las obligaciones que están sólo en el
contrato de trabajo. Esta ha sido prácticamente descartada por la propia jurisprudencia de los tribunales de
justicia, quienes han acatado más bien .

La gravedad debe ir en concordancia con el principio de proporcionalidad. Y en la actualidad los tribunales

de justicia también permiten castigar bajo esta causal las faltas graves a la lealtad y honradez.

Esta causal de incumplimiento grave se configura ya sea cuando se está frente a:

● vulneración a deberes de conducta, vinculados a la ejecución del trabajo, es decir, un desempeño
deficiente, por ejemplo un electricista que no efectúa un bloqueo. Son deberes que debe cumplir el
trabajador por solo ser trabajador dependiente, aunque no esté ejecutando sus labores, si la
vulneraciones es grave se puede invocar esta causal.
○ acoso sexual, laboral
● vulneración a deberes de prestación,
○ la ausencia injustificada o negativa.

¿Qué ocurre cuando se señala más de una causal en la carta de despido? ¿deben concurrir todas? No, basta
con una causal. Ante la duda siempre se invoca la causal específica.

Clase 10 [22/09/2022]

CAUSAL DESPIDO DISCIPLINARIO ARTÍCULO 160 Nº5 CT

“Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento
del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos”.

I. Fundamento jurídico

“En materia de seguridad y salud, el trabajador asume básicamente tres tipos de obligaciones: de
autoprotección, de cumplimiento de las medidas de protección y de cooperación con el empleador. En este
último estadio, el trabajador se configura no sólo como sujeto beneficiario sino que también, y al mismo
tiempo, como sujeto obligado al cumplimiento de los deberes de seguridad y salud en el trabajo. Dichas
obligaciones son auténticos deberes jurídicos, de carácter complementario a su obligación principal que es la
de prestar servicios, y tienen por objeto que el trabajador cumpla con las normas y procedimientos de trabajo
seguro, las cuales se encuentran contenidas entre otros instrumentos en normas legales y reglamentarias, en
el reglamento interno de la empresa y en las directrices impartidas por el Comité Paritario de Higiene y
Seguridad” (Irureta, p. 483).

➔ Su fundamento es que persigue sancionar la infracción por parte del trabajador de su deber de
seguridad, esto también implica evitar afectar a los compañeros de trabajo o a terceros.

Uno de los presupuestos del despido disciplinario es una infracción, aquí lo que se transgrede son las
obligaciones o deberes de seguridad.

II. Tipicidad obligaciones y prohibiciones transgredidas.

44
Estas obligaciones y prohibiciones impuestas lícitamente se encuentran en diversos instrumentos, no solo en
el contrato, hay normas estatales, decretos, etc.

Las normas infringidas que dan lugar a la causal de despido disciplinario del artículo 160 Nº5 del CT pueden
ser:
1. Infracción normas legales (por ejemplo, normas sobre exceso de velocidad de la ley de tránsito (JLT
Antofagasta, 17.03.2017, RIT O-1238-2016).

2. Normas reglamentarias estatales (artículos 40, 43 y 128 del D.S. 594 del Ministerio de Salud;
artículo 40 del Decreto 132 del Ministerio de Minería). Todo empleador debe tenerlo

3. Normas del contrato de trabajo.

4. Normas del reglamento interno, orden, higiene y seguridad.

CS, 23.05.2013, Rol Nº292-2013: “Séptimo: (…) la circunstancia de encontrarse la conducta reprochada al
trabajador también prohibida en el reglamento interno de la empresa no implica que sólo pueda ser
sancionado el infractor de la forma establecida en el artículo 154 N° 10 del Código del Trabajo, más si la
propia normativa de la empresa contempla la posibilidad de sustraer determinadas infracciones del
procedimiento sancionatorio interno, cuando por su gravedad configuren alguna de las causales de caducidad
del contrato de trabajo”.

5. Otras normas internas, procedimientos de trabajo seguro. Por ejemplo: Ficha técnica de Grúa
Orquilla (1ºJLT Santiago, 24.02.2021, RIT O-5185-2020); protocolos seguridad contra Covid-19
(CA Santiago, 16.09.2021, Rol Nº1327-2021).

6. Instrucciones comité paritario higiene y seguridad, (artículo 66 Ley 16.744).

a. Los comités paritarios pueden dictar normas y son obligatorios para los empleadores y para
los trabajadores.

III. La conducta sancionada

1. “Actos”

“Estos actos a los que alude la norma legal presuponen una acción del trabajador, una actividad de hecho, en
el sentido que él ejecuta un movimiento corporal que trae como consecuencia un determinado resultado o un
cambio en el mundo exterior. Ese movimiento corporal refleja una actividad externa dirigida por la voluntad
del trabajador a un objetivo determinado” (Irureta, p. 464).

➔ El Acto debe producir una modificación en el mundo exterior, este se da cuando se infringe una
prohibición.

2. “Omisiones”.

“La omisión por su parte, debe ser configurada como la no ejecución por parte del trabajador de aquello a lo
que legal o contractualmente estaba obligado a realizar, encontrándose desde luego en condiciones de poder
hacerlo” (Irureta, p. 464).

45
Las omisiones se dan cuando se infringe un mandato de acción.

3. Problema de alcance de las “imprudencias temerarias”.

“En una segunda dimensión, la redacción de la norma es confusa. Señala como forma de comisión la acción
y la omisión, pero luego agrega la “imprudencia temeraria”, separada por una conjunción disyuntiva que
califica estos conceptos como sintagmas alternativos. Esto representa algunos problemas interpretativos,
entre otros, que la falta laboral viene configurada, en su comisión, por la acción u omisión cometida con
imprudencia temeraria, excluyendo, en su faz subjetiva, al dolo, calificando así subjetivamente la conducta,
o bien, la acción u omisión puede ser sancionada tanto si concurre dolo o culpa. Estas son cuestiones que se
resumen en el dilema de entender a la imprudencia temeraria como una forma de comisión distinta a la
acción y omisión, o bien como un criterio de imputación subjetivo cualificado” (Domínguez, p. 480).

La imprudencia temeraria es algo confuso en la doctrina, puede considerarse como un tercer tipo, y en la
doctrina mayoritaria (a la que el profesor se adhiere) se entiende que las imprudencias temerarias son un
elemento subjetivo, más que un tercer tipo.

IV. El elemento subjetivo.

“La estructura que utiliza este numeral, el cual distingue entre figuras dolosas (actos u omisiones) y culposas
(imprudencias temerarias). Más aún, esta distinción se explica si se considera una cierta degradación de
gravedad entre los actos, las omisiones y las imprudencias temerarias. Consecuente con lo anterior, el
Código también sanciona las figuras culposas. En efecto, cuando se hace referencia a las imprudencia
temerarias se intenta vincular la acción u omisión dentro del marco propio de la imprudencia cuestión que
permite concluir que tanto el dolo como la culpa están incorporados en esta específica hipótesis extintiva
(aun cuando no se requiere en todos los casos de la concurrencia de un dolo o intención específica de
afectar). No obstante, resulta evidente que el Código no sanciona cualquier imprudencia, sino que aquella
que tiene el carácter de temeraria, equiparando la imprudencia con la culpa lata” (Irureta, p. 466).

CS, 23.05.2013, Rol Nº292-2013: “Sexto: Que esta causal, contemplada en el N° 5 del artículo 160 del
Código del Trabajo, supone en primer término que los hechos ejecutados por el dependiente sean
extremadamente imprudentes o con una negligencia considerable. No se requiere entonces una
intencionalidad especial, sino un olvido inexcusable de las precauciones que la prudencia común aconseja y
que conduce a la realización de hechos que, de mediar malicia, constituirían delito”. Fallo muy importante
pues unificó la materia.

Se requiere culpa grave para configurar el elemento subjetivo de esta causal, no es suficiente una culpa leve
a diferencia de otras causales.

Circunstancias relevantes o agravantes para establecer el elemento subjetivo:

● Cargo: se le exigirá un mayor estándar de diligencia y tendrá probablemente un mayor grado de
conocimiento. Se entiende que perjudica más de lo que beneficia.
● Capacitaciones.
● Conocimiento de las normas infringidas.
● Conducta cometida.

46
V. Los efectos.

Discusión en la jurisprudencia sobre la necesidad de un perjuicio efectivo (Dominguez, pp 484-485)

En relación a las imprudencias temerarias, se podrían efectuar perjuicios como lesiones físicas (así mismo y
terceros) o bien la afectación de la actividad económica en sí misma (cuando producto del trabajador se
suspende el funcionamiento de una máquina)

1. Posición que exige perjuicio efectivo. (posición mayoritaria)

CA Valparaíso, 02.04.2015, Rol Nº85-2015: “QUINTO: Que, debe tenerse especialmente en consideración,
que los actos, omisiones o imprudencias temerarias a que alude el art. 160 Nº 5 CT. deben afectar real y
efectivamente a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento o la seguridad o actividad de los
trabajadores o su salud, lo que no ha sido acreditado. La disposición exige “que afecten” y no “que puedan
afectar”. Esta diferencia no es solo semántica, pues implica que el daño es parte de los elementos que
tipifican la causal, por lo que el juez debe ponderar la entidad de ese daño y, sobre esa base, determinar si la
imprudencia fue temeraria o no. Si bien puede considerarse imprudente el actuar del demandante, de los
antecedentes de autos no puede colegirse que tal imprudencia sea temeraria, lo que implica que no tiene la
gravedad que la ley exige.
● Habla de una falta laboral con resultado.
SEXTO: Que, nuestra ley laboral tolera infracciones o incumplimientos del trabajador que no sean graves y
solo faculta al empleador para poner término al contrato cuando esa gravedad se comprueba. Por ejemplo,
el art. 160 Nº 1 CT., habla de “falta de probidad grave”. El art. 160 Nº 7 CT., habla de “incumplimiento
grave de las obligaciones laborales”. Y el art. 160 Nº 5 CT., habla de imprudencia temeraria y no sólo
imprudencia. Al evaluar la entidad del daño producido se advierte que no existió tal daño o perjuicio para el
atropellado, como tampoco se afectó real y efectivamente la seguridad o el funcionamiento del
establecimiento, por lo que aun en el evento de haber obrado el actor en forma imprudente, esta no tiene la
entidad de ser temeraria como exige la norma en comento, resultando por ende injustificado el despido del
actor y ajustada a derecho la condena de la demandada, razones por las que el presente recurso no podrá
prosperar”.

2º JLT Santiago, 30.10.2020, RIT M-2120-2020: “El hecho es que puedo muy exigente, pero objetivamente
no hubo ninguna afectación a la seguridad de los trabajadores ni de la empresa. La trabajadora rompió un
protocolo, que fue sacarse la mascarilla, pero no estaba enferma de nada, no estaba contagiada de nada,
nunca pudo contagiar a nadie de ninguna enfermedad, por lo tanto no hubo una afectación a la seguridad de
nadie. Nunca nadie en esa reunión estuvo en posibilidad de contagiarse ni de Covid ni de nada más porque la
trabajadora se sacó la mascarilla (…) si lo que se va a invocar es el artículo 160 Nº5 del Código del Trabajo,
tiene que probarse no solo una actitud temeraria del trabajador o extremadamente imprudente, sino que
además el hecho de que esa actitud haya provocado una afectación a la seguridad o el funcionamiento del
establecimiento”.

Similares términos (exigen perjuicio real): Corte de Apelaciones de Santiago, rol Nº 32-2017, 16 de mayo de
2017.

2. Posición que exige perjuicio o riesgo potencial. (posición mayoritaria)

CS, 23.05.2013, Rol Nº292-2013: “Deberán, además, afectar a los bienes jurídicos establecidos en la norma
referida, expresión que no puede entenderse como sinónimo de producción cierta de un daño, sino sólo como

47
la posibilidad concreta de que ese perjuicio se produzca, atendido que en el caso en que lo amenazado sea la
salud de otros dependientes la disposición del artículo 184 del Código del ramo prevé la obligación esencial
del empleador de adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los
dependientes”.

CA Santiago, 16.09.2021, Rol Nº1327-2021: “Además, afectar bienes jurídicos establecidos en la norma
referida, no es sinónimo de producir ciertamente un daño, sino que basta con la sola posibilidad concreta de
que este perjuicio se produzca, atendido que en el caso en que lo amenazado sea la salud o la vida de otros
dependientes la disposición del artículo 184 del Código del ramo prevé la obligación esencial del empleador
de adoptar todas las medidas necesarias para proteger la vida y salud de los dependientes”.

CA Concepción, 17.12.2014, Rol Nº326-2014: “11) (…) Deberán, además, afectar los bienes jurídicos
establecidos en la norma referida, expresión que no puede entenderse como sinónimo de producción cierta de
un daño, sino sólo como la posibilidad concreta de que ese perjuicio se produzca, atendido que en el caso en
que lo amenazado sea la salud de otros dependientes la disposición del artículo 184 del Código del ramo
prevé la obligación esencial del empleador de adoptar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los dependientes”.

Mismo sentido: CA Valparaíso, 12.05.2014, Rol Nº84-2014.

● Basta con un riesgo potencial de que se haya producido.

VI. Bienes jurídicos protegidos

1. La seguridad o el funcionamiento del establecimiento.

“La norma centra su protección en los mecanismos que aseguran la normal actividad del establecimiento a
objeto de que éstos no fallen, no se frustren o violenten. De esta manera, la norma busca asegurar que el
establecimiento quede libre y exento de todo peligro, daño o riesgo (…).
En cuanto al funcionamiento, la causal pretende resguardar que las actividades o funciones propias del
establecimiento no se vean afectadas por un determinado acto, omisión o imprudencia temeraria del
trabajador. Cualquier alteración, injustificada y de cierta entidad y gravedad, que impida el ejercicio de las
funciones regulares de la unidad productiva, queda incorporada dentro del núcleo definitorio de la infracción.
Con todo, hay que tener presente que la ley no circunscribe la alteración del funcionamiento a la mera
actividad normal, periódica o habitual del establecimiento. Por el contrario, al no calificar el tipo de
funcionamiento afectado la norma deja abierta las alternativas en cuya virtud también podría perseguirse la
responsabilidad laboral del trabajador cuando su conducta altera por ejemplo un evento extraordinario de la
unidad productiva” (Irureta, pp. 474-475).

En el caso de los sindicatos el establecimiento puede ser toda la sede, por ello es necesario precisar qué se
entiende por establecimiento en este caso. Entonces ¿se entiende toda la empresa o solo el sector donde está
el trabajador?, se ha dicho por autores que se refiere más bien al área de trabajo específica.

CS, 27.08.2007, Rol Nº3916-2006: “La conducta desarrollada por la actora, en circunstancias que cumplía
labores de auxiliar paramédico consistente en haber alterado la composición de solución de formalina,
empleada en la esterilización del material reutilizado por pacientes que concurrían a tal centro a efectuar
procedimientos de diálisis, al no respetar las indicaciones respecto de su preparación dadas por la
empleadora y fijadas, incluso por la autoridad de salud, constituye un acto de tal entidad y gravedad, que han

48
afectado la seguridad y funcionamiento del establecimiento de la demandada, atendida la naturaleza de los
servicios que ésta presta, lo que permite justificar el despido de la trabajadora”.

CA Concepción, 29.06.2018, Rol Nº243-2018: “9.- Que en relación al rechazo de la causal de despido del
artículo 160 número 5 del Código del Trabajo, yerra igualmente la juez de primer grado, por cuanto la
conducta ejecutada por el trabajador, al reconocer que el cambio de ruta lo hace a sabiendas del
incumplimiento, pero que necesitaba ganar tiempo y llegar a destino antes, la transforma en temeraria, toda
vez que tenía la seguridad que la carga no pasaba por bajo el paso nivel y procedió a desinflar los neumáticos
de la máquina para que esta bajara altura y así poder pasar, dañando las tuberías de la máquina transportada.
De esta manera, el actuar del trabajador encuadra con la norma desechada por la juez para justificar el
despido, pues la sola imprudencia en la exposición al riesgo es suficiente.

Establecimiento vinculado al centro de trabajo: (posición del profesor)

“Una segunda interpretación ve en el término unidad productiva una entidad técnica de producción, que se
diferenciaría de la unidad económica productiva que sería la empresa propiamente tal. De esta forma, la
empresa sería un todo que admite dentro de sí una serie de partes que actuarían como centros de trabajo (o
establecimiento). Esta segunda alternativa adquiere mayor significación desde una perspectiva estrictamente
laboral, ya que nada impide que la unidad productiva ostente varias dependencias donde se plasme el
ejercicio de la prestación de trabajo” (Irureta, p. 479).

2. “La actividad de los trabajadores”.

“El término “a c t i v i d a d ” nos reconduce al conjunto de operaciones o tareas propias que llevan a cabo
los trabajadores de la respectiva organización. Y esas tareas u operaciones se encuentran íntimamente
conectadas con el contenido obligacional del respectivo cargo o función pactado en el contrato. Desde esta
perspectiva, lo que el Código quiere evitar es que la conducta reprochada afecte la diligencia o eficacia
normal que un trabajador debe realizar en virtud de su contrato de trabajo. Ello supone dejar fuera de este
capítulo de la hipótesis extintiva aquellos actos, omisiones o imprudencias ajenos a las tareas normales del
trabajador; así como también cualquier afectación que se produjera fuera del ámbito propiamente laboral
(…).

El término trabajador debe asociarse a la idea de un dependiente laboral del mismo empleador, más aún si se
considera que este tipo de causales busca, entre otras cosas, cautelar la disciplina mínima que debe imperar
para desarrollar las tareas o actividades que les corresponden a todos los trabajadores de la empresa. Este
mismo fundamento obliga a concluir que dentro del término “trabajador” también caben aquellas personas
que prestan servicios dentro del ámbito organizativo de la empresa en calidad de trabajadores subcontratados
o de servicios transitorios. Sin lugar a dudas, ellos también tienen la calidad jurídica de trabajador y
mantienen un vínculo normativamente regulado con el empleador del eventual infractor. La alteración en la
actividad de otras personas vinculadas comercial o civilmente con el empleador, debieran ser reconducidas a
causales más genéricas, como la falta de probidad (art. 160 N° 1 CT.) o el incumplimiento grave de las
obligaciones (art. 160 N° 7 CT.) (Irureta, pp. 480-482).

Otro riesgo de afectación es a la actividad, cuando se habla de actividades se está hablando del desarrollo de
labores que se realizan en una respectiva organización (trabajadores del régimen de subcontratación y de
servicio transitorio también quedan incluidos).

Si se produce un riesgo a los clientes de la empresa pero hay continuidad, se tendria que reconducir a otra
causal, como falta de probidad en el caso de un cajero que engaña a una persona que cobra un cheque, o bien

49
si incurre en malos tratos al cliente ahí es incumplimiento grave. Estas distinciones son importante porque
rige el principio de tipicidad, es decir, debe invocar una determinada causal en la que se encuadre la
conducta.

JLT Curicó, 17.06.2021, RIT O-24-2021: “Nótese que el art. 160 N° 5 del C. del Trabajo exige, para éste
caso, una conducta temeraria del trabajador que afecte el funcionamiento del establecimiento, o la actividad
o salud de los trabajadores, cuestión que en la especie se verifica, cuando la agrónoma Josefa Correa no sólo
no puede realizar su labor, sino que además, se ve comprometida en la esfera de su integridad emocional”.
● En este fallo se determina que la trabajadora afecta el funcionamiento y a los trabajadores.

CA Valparaíso, 12.05.2014, Rol Nº84-2014: “SEXTO: Que, en este orden de ideas, valga señalar que
conforme a los hechos establecidos por el juez a quo, la conducta en que incurrió el demandado se condice
con aquel olvido inexcusable de las precauciones que la prudencia vulgar aconseja y que conduce a la
realización de hechos que, de mediar malicia, constituirían delito. En este punto, se debe tener en cuenta que
con el obrar del demandado se impidió el acceso de los trabajadores a la mina (empleo de cadenas y
candados), se alteró el normal funcionamiento de la unidad productiva pues al cerrarse los accesos se retrasó
el cambio de turno de los trabajadores.
● Se impide a trabajadores que si quieren ejercer su labor, realizarlas, por lo que se termina afectando
la actividad y el funcionamiento.

3. “La seguridad de los trabajadores”.

“Se trata, desde luego, de la seguridad física y material de éstos; y en el fondo se está exigiendo que en el
actuar del trabajador se tenga presente un mínimo de previsibilidad en el riesgo. Si esa previsibilidad no se
tiene en cuenta, y en definitiva se obtiene un resultado que afecta la integridad física y material de un sujeto
pasivo, entonces deberá entenderse que el infractor faltó a su obligación contractual” (Irureta, p. 485).

Ocurre en trabajos en equipo o riesgosas, por ejemplo cuando un supervisor debe dar el visto bueno antes de
que el equipo realice acciones, por ejemplo: un trabajador va conduciendo en una faena minera a exceso de
velocidad poniendo en riesgo la vida, salud e integridad física del resto de trabajadores.

JLT Antofagasta, 20.04.2021, RIT O-1078-2020: “Que estos simples dos párrafos precedentes no pueden
dejar a nadie indiferente, los riesgos que la conducta del demandante provocó son de una entidad
extremadamente alta, no sólo en lo que dice relación con la posibilidad de destrucción total de equipos de la
empresa y cargamento de clientes, sino que, más allá de los riesgos materiales, un alto peligro para su propia
vida (y la de cualquier á persona que circulara por esa vía a las 19:02 horas del 10 de julio de 2020, en esos
52,5 metros), el peligro de volcamiento, colisión, choque o atropello fueron superlativos”.

CA Concepción, 06.06.2019, Rol Nº110-2019: “estima la sentenciadora suficientes para configurar la causal
de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de Supervisor de Operaciones,
atribuyéndole varios incumplimiento tales como: que no cumplió con la planificación del trabajo diario; con
los procedimientos e instructivos; que no hubo en consecuencia un análisis preventivo suficiente de los
riegos de la faena de volteo, siendo la supervisión en definitiva, deficiente, concurriendo en la
materialización del accidente que pudo provocar lesiones a terceras personas incluso la muerte del algún
trabajador, por la magnitud del daño que se aprecia en las fotografías, siendo la conducta del actor
imprudente y/o de una negligencia inexcusable y considerable, que puso en riesgo la vida y salud de los
trabajadores que estaban en la faena ese día 3 de abril de 2018 en el turno de noche, además de causar un
daño en el camión la empresa”.

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CA Concepción, 26.08.2016, Rol Nº225-2016: “2° Que en el fundamento segundo del fallo de primera
instancia, se dejó establecido que don Ali Alexo Núñez Martínez, demandante en estos autos, se encontraba
trabajando en el andén N° 3, sector en el que descargaban los pallets de papas pre fritas congeladas
recepcionadas ese día, quien efectuó un manejo de vuelta brusco para tomar un pallet en sentido contrario al
tráfico del andén, acción que realizó en forma imprudente que ocasionó el choque de la grúa con el escritorio
de la ayudante de coordinación de productos, que se encontraba sentada en su puesto de trabajo, el que quedó
dañado quedando ella muy conmocionada. (…).
5° Que a diferencia de lo que afirma la juez a quo, esta Corte estima que el actuar de Núñez Martínez lo fue
con imprudencia y gravedad al exponer a una compañera de trabajo a una situación de alto riesgo, dando con
ello por configurada la causal de despido, contemplada en el N° 5 del artículo 160 del Código del Trabajo”.

4. “La salud de los trabajadores”.

El término “s a l u d” debe ser entendido en términos amplios; es decir, referido al estado en que el
organismo del trabajador, y sus funciones, son ejercidas normalmente” (Irureta, p. 486).

CA Chillán, 18.10.2021, Rol Nº175-2021: “8°.- (…) que efectivamente el actor en dos oportunidades, no usó
mascarilla en las instalaciones de la empresa, y que al presentar síntomas de Covid, en vez de acercarse al
policlínico y entrevistarse con el paramédico, se fue a la oficina del sindicato donde tuvo una reunión
informal con otros trabajadores, la que duró 30 minutos, vulnerando de esta manera los protocolos de la
empresa y del MINSAL relativo a la prevención de la transmisión de la enfermedad, al quitarse la mascarilla,
el que fue posteriormente diagnosticado con Covid-19, infringiendo con ello la obligación de usar los
elementos de protección personal durante su permanencia en la empresa, conforme lo estipula la cláusula
cuarta del contrato de trabajo, refrendado con el artículo 28 del reglamento interno de orden, higiene y
seguridad de la empresa, concluyendo la sentenciadora que el actuar del trabajador puso en riesgo la salud de
los trabajadores por su actuar imprudente, conducta”.

CA Santiago, 16.09.2021, Rol Nº1327-2021: SÉPTIMO: Que, en definitiva, cuando una persona como el
demandante oculta el resultado positivo de su examen COVID-19, no dice la verdad respecto de las personas
con las que tuvo contacto teniendo los sistemas del contagio e interfiere en la correcta aplicación de los
protocolos de la empresa empleadora, referidos a la seguridad y salud en el trabajo, lo hace con imprudencia
en su actuar, el que también debe ser considerando negligente. OCTAVO: Que, asimismo, es una regla de
experiencia que nos ha manifestado la pandemia que nos afecta, que el compartir dos o más personas sin los
debidos resguardos en lugares cerrados incrementa exponencialmente las posibilidades de contagio de la
enfermedad que nos acecha, por lo tanto, no decir la verdad conocida sobre actos que comprometen los
efectos del COVID-19, eleva la posibilidad que otros compañeros de trabajo resulten contagiados y así se
prolongue la cadena de afectación con grave riesgo para la salud y vidas de las demás personas”.

El término de salud se entiende inserto en el contexto de enfermedades que no producen la privación o un

daño de un miembro físico, por ejemplo el caso del Covid-19. Los tribunales lo precisaron muy bien en estos
casos donde el trabajador no utiliza mascarilla, y otro que oculta un resultado positivo. Ambos casos son de
perjuicio potencial, por el riesgo de contagio.

VII. Ciertas faltas laborales calificadas como imprudencias temerarias por la jurisprudencia judicial.

1. No seguir procedimientos de trabajo seguros que afectan el funcionamiento del establecimiento y la

seguridad.

51
JLT Iquique, 07.11.2020, RIT O-47-2019: “DÉCIMO SEGUNDO: Que, igualmente, esta sentenciadora
concluye que la imprudencia del actor constituye un acto de tal entidad y gravedad, que han afectado
funcionamiento del establecimiento con una paralización de aproximadamente 60 horas del equipo, de la
seguridad ya que en la intervención manual no se aplicó el procedimiento de bloqueo del equipo lo que puso
en riesgo su integridad física. A tal conclusión se llega teniendo presente la naturaleza de los servicios que el
empleador presta, que este último se encuentra obligado a dar cumplimiento estricto al deber de Seguridad
establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, debiendo cumplir con otras normativas como
Reglamento de Seguridad Minera contenido en DS 132 del Ministerio de Minería 2004 y que fue el
empleador a través de sus procedimientos quien puso en alerta al trabajador de la importancia y la
obligatoriedad de no intervención manual de equipos y realizar aislamientos y bloqueos al manipular
equipos que se encuentran energizados”.

2. Paralizaciones que impiden desarrollo de la actividad de la empresa.

CA Valparaíso, 12.05.2014, Rol Nº84-2014: “SEXTO: Que, en este orden de ideas, valga señalar que
conforme a los hechos establecidos por el juez a quo, la conducta en que incurrió el demandado se condice
con aquel olvido inexcusable de las precauciones que la prudencia vulgar aconseja y que conduce a la
realización de hechos que, de mediar malicia, constituirían delito. En este punto, se debe tener en cuenta que
con el obrar del demandado se impidió el acceso de los trabajadores a la mina (empleo de cadenas y
candados), se alteró el normal funcionamiento de la unidad productiva pues al cerrarse los accesos se retrasó
el cambio de turno de los trabajadores.
Que, en estas condiciones, si bien no se está en presencia de una hipótesis de producción cierta de un daño,
no es menos cierto que existió la posibilidad concreta de que ese perjuicio se produjera y, en este sentido,
resulta claro que se impidió el normal desarrollo de las actividades de la empresa de la demandante”.

CS, 08.08.2012, Rol Nº8749-2011: Octavo: Que en ese sentido, los hechos establecidos en los motivos
décimo octavo, vigésimo quinto y trigésimo segundo de la sentencia de primer grado son suficientes para
estimar que los demandados incurrieron en actos y omisiones temerarias que afectaron el funcionamiento del
establecimiento al haber incitado a otros conductores a detener o estacionar los buses, taxi buses y furgones
de la empresa demandante, siguiendo los conductores sus instrucciones, suspendiendo y obstaculizando el
tránsito de vehículos con trabajadores de las empresas Astilleros Asmar de Talcahuano y Masisa Coronel y
alumnos del establecimiento Kingston College, provocando un retraso en el servicio de veinte a treinta
minutos, lo que impidió a la empresa desarrollar sus actividades con normalidad y cumplir oportunamente
con el servicio de transporte de pasajeros prestado a las entidades indicadas. Este hecho reúne las
condiciones a las que se hizo referencia en el considerando sexto de esta sentencia, toda vez que se ha
afectado seriamente el funcionamiento de la empresa.

CAUSAL DE DESPIDO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA

I. NECESIDADES DE LA EMPRESA.

Regulación legal

Artículo 161 inciso 1º del CT: “Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá
poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la
separación de uno o más trabajadores”.

52
Requisitos

1. Necesidad de carácter técnico o económico.

La primera exigencia, alude a un supuesto que se funde en un elemento de carácter técnico o económico. El
elemento técnico se refiere “…a rasgos estructurales de instalación de la empresa, que provocan cambios en
la mecánica funcional de la misma”. (Montoya Ogalde Victor y otro con Asociación Chilena de Seguridad
Social, 2009, cons. 11), mientras que el aspecto económico, importa en general “…la existencia de un
deterioro en las condiciones económicas de aquella que haga inseguro su funcionamiento” (Montoya Ogalde
Victor y otro con Asociación Chilena de Seguridad Social, 2009, cons. 11). Además, el grueso de la
jurisprudencia plantea que el supuesto debe ser de carácter grave, en cuanto debe relacionarse “… con
circunstancias graves o irremediables en que se encuentra el empleador….” (Ávila y otra con Fundación
Educacional Padre Alberto Hurtado, 2014, inc. 5), y, además, debe ser de carácter “permanente”
(Hormazábal con Comercial Kaufmann S.A., 2015). Cfr. Rojas Miño, Irene, “Las necesidades de la empresa
como causa de terminación del contrato de trabajo en el sistema jurídico chileno”, Revista Derecho
(Coquimbo), vol. 27, 2020, p. 18.

El concepto de “necesidad de carácter técnico” se refiere a cómo se realiza la actividad misma, donde se
produce un cambio estructural de cómo se lleva a cabo la actividad o una fase de la misma, dicho cambio
deviene en la necesidad de despedir a los trabajadores. Este carácter técnico debe cumplir 2 requisitos:
● GRAVE: que ponga en riesgo la actividad de la empresa, que la empresa está en una mala condición,
por ejemplo si no emplea la tecnología estará condenado a la insolvencia. Si es meramente por
disminuir costos, pero la empresa puede seguir operando no se aplica esta causal.
● PERMANENTE: es necesario que la mala situación se prolongue por cierto tiempo, bajo ningún
concepto implica “eternidad”

Debe haber un deterioro económico que impida mantener el contrato de los trabajadores.

2. Razón objetiva.

La segunda exigencia se refiere a la causa objetiva. En efecto, el supuesto debe constituir una causa objetiva,
por lo que se requiere que sea ajena a la conducta contractual o personal del trabajador y de la mera
voluntad del empleado. … Al efecto, se ha discutido la conformación de esta segunda exigencia en los
supuestos de modernización y reestructuración de la empresa. Si bien la causa se configura “…de hechos
graves de naturaleza económica que se imponen en forma exógena a una administración diligente de la
empleadora” (María Isabel Treuna Treuna con Ilustre Municipalidad de Los Ángeles, 2007, cons. 7), se
excluyen los procesos técnicos definidos por el mismo empleador, particularmente los de reestructuración,
cuando los mismos no responden a causas externas (Correa con Caja de Compensación de Asignación
Familiar de los Andes, 2016. En sentido similar, entre otras; Aladino Póntigo Mancuan y otros con Lan
Cargo S.A., 2015; Cortes Bordones Jorge con AMECO Chile S.A 2014). Cfr.: Rojas Miño, Irene, ob.cit., pp.
18-19.

Debe ser ajena, no puede existir imputabilidad que la mala situación económica o técnica sea por culpa del
trabajador o el empleador.

Ej. si tenemos un contrato comercial y como empleador se incumplen obligaciones del contrato, por ejemplo
se incumplen plazos, calidad, lo que provoca que el mandante ponga término a este contrato comercial y

53
perjudica a varios trabajadores, se dice que como hay un incumplimiento imputable al contratista
(empleador) se entiende que no se configura la causal.

En el caso donde el trabajador tiene un menor desempeño al de sus compañeros, pero si cumple con su
contrato de trabajo, es decir, hay una mala calidad de los servicios del trabajador, no es posible utilizar esta
causal de necesidades de la empresa, porque no es objetiva, pues es imputable al trabajador.

3. Necesidad de separación de uno o más trabajadores.

La tercera exigencia plantea que el supuesto indicado debe hacer necesaria la separación de uno o más
trabajadores. Si bien la doctrina de la Corte Suprema no ha explicitado este requisito, sí lo ha hecho la de las
Cortes de Apelaciones, la que ha afirmado que “… el carácter de necesario del despido es un requisito sine
qua non de la causa alegada” (Ávila y otra con Fundación Educacional Padre Alberto Las necesidades de la
empresa como causa de terminación del contrato de trabajo… ; por consiguiente, se requiere una relación
causal entre el supuesto indicado y la separación de uno o más trabajadores. Cfr.: Rojas Miño, Irene, ob.cit.,
pp. 18-19.

Debe existir el siguiente supuesto: “Si no se despide la situación económica de la empresa va en

decadencia”.

¿debo despedir a trabajadores de la unidad de negocios afectada o puede despedir a trabajadores de otra? Por
ejemplo una sucursal tiene buenos trabajadores pero no rinde, y en otra sucursal tengo trabajadores no tan
buenos, no puedo despedir a estos porque no pertenecen a la unidad del problema. En otras palabras NO
procede el reemplazo de trabajadores.

¿Cómo se seleccionan los trabajadores que se van a despedir?

- Para despedir sin caer en discriminacion se debe emplear un criterio de selección que en primer lugar
apunte al área afectada, aquí se puede utilizar factores como: idoneidad profesional o técnica,
instrumentos objetivos (antigüedad, rendimiento, evaluación de desempeño)

Se debe evitar criterios sospechosos, como por ejemplo despedir a todas las mujeres en edad fértil, o a todos
los trabajadores mayores de 55 años (se da en minería), además se debe defender el despido antisindical, la
vulneración a derechos fundamentales.

*Hay otros países que establecen criterios específicos.

Clase 11 [27/09/2022] -Dighero

II. DESAHUCIO ESCRITO DEL EMPLEADOR.

A diferencia de las otras causales se invoca una cualidad del trabajador, que es lo que habilita al empleador a
poner término al contrato de trabajo.

Regulación legal.

Artículo 161 inciso 2º del CT: “En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al
empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa

54
particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá
darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin
embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la
terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo
carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos”.

Trabajadores a los que se aplica

● Trabajadores con facultades generales de representación.

2º JLT Santiago, RIT M-1760-2020: “Que tal como señala el testigo del propio demandante don José
Antonio Navarrete Sanhueza y constan en los correos electrónicos incorporados por la demandada, el actor
tomaba decisiones relevantes, negociaba las tarifas aéreas y marítimas, las que debían ser aplicadas
comercialmente. Que asimismo, se encontraba en la segunda línea después del gerente general, con amplias
facultades. Que además fueron aceptadas y reconocidas por el actor según consta en correo electrónico del
actor. La propia descripción del cargo deja en evidencia las múltiples facultades que tenía el actor, lo que no
sólo era en términos teóricos como pretende la parte demandante. El actor era gerente, con remuneración
significativa, acorde al cargo. El hecho que no tuviera una libertad absoluta, como se pretende en la
demanda, no tiene sustento en la realidad, cualquier organización empresarial requiere de cargos, y
restricciones. El actor era un funcionario de confianza y tenía amplias facultades”.

El poder de representación no debe entenderse en su sentido puramente jurídico, puede entenderse como un
cargo que tomaba decisiones relevantes. Incluso que no cuente con capacidad plena de tomar decisiones
configura la causal, pues si no solo nos estaríamos refiriendo al gerente general.

¿Qué pasa si el trabajador no tiene facultades generales de administración, pero en razón de la naturaleza es
de exclusiva confianza? también se puede invocar esta causal.

● Trabajadores con cargo exclusiva confianza del empleador:

JLT Osorno, T-29-2022:“Que al mencionar a los trabajadores que ocupan cargos o empleos de la exclusiva
confianza del empleador, el legislador se está refiriendo a cargos de especial jerarquía, que otorgan a
quienes los desempeñan un conocimiento relativamente completo de los aspectos fundamentales de la
empresa y que además gravitan en el desarrollo del negocio. De las labores que realizaba el actor resulta útil
destacar aquellas que dicen relación directa con el giro de la empresa, y que pudieran gravitar en el
desarrollo de ésta, atendido su giro de administración y explotación de un casino de juegos. Este servicio se
presta a la comunidad con limitaciones y restricciones legales y reglamentarias, existiendo incluso a su
respecto superintendencia que ejerce el control de la normativa vigente para esta actividad. Según reza del
contrato de trabajo el demandante debía, entre otras labores, supervisar al personal de las mesas de juego
durante la operación; diseñar medidas de seguridad para la protección del juego y el normal funcionamiento
de las mesas de juego; realizar atención de público y resolver conflictos existentes en la operación; velar por
la operación de las salas de juegos, personal operativo y servicio de atención al cliente; supervisar el
desarrollo de los juegos para asegurar que se lleven a cabo de acuerdo a los procedimientos establecidos por
la empresa y la superintendencia respectiva. Estima esta sentenciadora que el cargo del actor (“director de
mesas” de juego), en el que debía ejercer las labores precedentemente, constituye un cargo de exclusiva
confianza del empleador, dada su naturaleza, debido a que las funciones que desarrollaba llevaban

55
implícitamente el control y supervisión del correcto funcionamiento de los juegos que el casino brinda a sus
clientes”.
En este caso el trabajador realizaba labores de control y supervisión del correcto funcionamiento de la
operación en la empresa, lo cual debe entender se como un cargo de exclusiva confianza.

● Trabajadores casa particular:

Artículo 146 inciso 1º del CT: “Son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en
forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia,
en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar”.

III. Regla común a ambas causales del artículo 161 del CT.

El artículo 161 inciso final del CT indica:

“Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que
gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en
conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia”.

¿Cuál es la sanción a la infracción de esta norma?

● despido nulo
● despido que no produce efecto sino que se suspende hasta el fin de la licencia
● despido vulneratorio por la enfermedad

Otros trabajadores de casa particular pueden ser un jardinero, un chofer, un asesor/a del aseo. ¿Podría darse
en el caso de un enfermero que cuida a un paciente en el hogar? es discutido.

¿Se puede despedir por una causal distinta si alguien tiene una licencia? puedo enviar carta de aviso de
término mientras la persona está con licencia.
ej: contador de la shell, desfalcó lo pillaron y está con licencia ¿puedo echar al trabajador por falta de
probidad? si,
ej 2: en caso de que tenga fuero se debe pedir una autorización, y la causal no podrá ser necesidad de la
empresa.

TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAL DE MUERTE

Muerte del Trabajador: Art. 159 N° 3 del CT

¿Qué representa la muerte?

● La conciencia hace que la vida sea única e irrepetible. Platón.
● Se produce en el ahora la vida del hombre. Heidegger.
● Nunca vamos a coexistir con la muerte por lo que no debemos tenerle miedo. Epicuro
●

El contrato de trabajo es INTUITO PERSONAE.

Servicios personales (art. 7 del CdT): “Como se aprecia, un aspecto distintivo de este contrato consiste en
que el trabajador debe prestar los servicios personalmente, de suerte que el contrato finaliza si éste muere,

56
toda vez que deja de existir un elemento esencial de dicha convención: la persona del trabajador” (Sierra y
Cerón, 2020, p. 257). La prestación laboral es personalísima e indelegable.

Por cuanto la relación de trabajo implica la obligación del trabajador de prestar personalmente sus servicios,
es obvio que la muerte de éste supone automáticamente la extinción de dicha relación, la cual no es
susceptible de transmitirse. Opera Ipso iure, entonces a diferencia de la renuncia no requiere un acto escrito,
ni un ministro de fe, ni un envío de la carta de despido.

Esta causal de terminación del contrato no da derecho a indemnización por naturaleza 8. No obstante, se
ha regulado contractualmente, tanto a nivel colectivo como individual, el otorgamiento de una indemnización
convencional para los causahabientes – normalmente, el/la viudo/a y los descendientes (Walker, 2003, pp.
399). En Chile, son usuales las convenciones colectivas de trabajo que consagran una prestación por
fallecimiento, adicional a la que corresponde a la familia del trabajador por el sistema previsional (Thayer y
Novoa, 1998, pp. 45 y 46).

JURISPRUDENCIA:

Indemnización convencional por años de servicio por muerte del trabajador (CS, Rol N° 3524-1999, de
17 de julio de 2000).

“[…] Décimo: Que en efecto, la indemnización reclamada por la demandante no reviste el carácter de
prestación pendiente a la fecha del fallecimiento del trabajador, por el contrario, ésta nace con su muerte,
según se aprecia de la lectura de la cláusula 32 del pacto colectivo que la instituyó, que señala:
"Indemnización por años de servicios: La empresa pagará a sus trabajadores una indemnización por años de
servicios prestados ininterrumpidamente y que se calculará sobre el sueldo base, asignación de casa y
asignación de colación [...] A) En caso de fallecimiento... se pagará indemnización de 30 días por cada año
de servicios o fracción superior a 6 meses. En el evento de fallecimiento del trabajador, la indemnización se
pagará de acuerdo a lo que hubiese indicado el trabajador por escrito a la Empresa, respecto de beneficiarios
de ella”.

Muerte del trabajador y finiquito laboral [carta de terminación] (CS, rol N° 3917/1999, de 31 de mayo
de 2001).

No existe obligación de otorgar un finiquito cuando la causal invocada ha sido la muerte del trabajador, en el
entendido de que se pueda obligar a la familia (herederos) a suscribir el finiquito, esto no quiere decir que yo
pueda entregarle el dinero, si puedo exigir un comprobante de pago como empleador, pero no es necesario el
instrumento de finiquito porque el finiquito requiere al trabajador (vivo).

“[…] ante esta situación, es del caso indicar que el término de los servicios de los trabajadores es un hecho
que se puede y debe determinar por todos los medios de prueba que la ley reconoce o considera, sin que sea
necesario el instrumento finiquito que la ejecutante pide y sustenta el presente recurso, puesto que, como se
puede advertir, de la simple lectura de los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, referidos a la
terminación del contrato de trabajo, éste puede terminar, entre otros casos, por la muerte del trabajador y el
caso fortuito o la fuerza mayor, situaciones en que no necesariamente existe un finiquito; más aún es del todo
conveniente mencionar que el finiquito en materia laboral sólo cumple la finalidad de preconstituir una

8 Parte relevante sobre procedimiento concursal y derecho laboral.

57
prueba escrita entre las partes empleadora y trabajadora, una vez finalizada la relación contractual laboral,
para saldar aquellas cuentas pendientes que pudieron existir con motivo de ella”.

Muerte del trabajador y cláusulas tácitas (2° JLT de Santiago, RIT O-334-2020).

Se estableció que al trabajador se le estaba otorgando un seguro complementario de vida que el empleador
dejó de pagar y la familia demanda al trabajador invocando el 420 letra f, señalando que le tribunales
componente porque en el caso particular corresponde que siguiese pagando y se había transmitido de la
acción.
El tribunal señala que: reconoce la cláusula tacita, pero niega en el resto de la demanda el pago de lo que
está demandado por concepto de seguro, sin perjuicio de que da la posibilidad a la familia para usar la
sentencia para concurrir al tribunal que corresponda, es decir, uno civil. Porque la pretensión del monto que
corresponde nace después de la muerte del trabajador y no hay patrimonio bajo el cual se pueda enterar la
acción y como los herederos no son trabajadores deben recurrir al tribunal civil para reclamar el pago.

“[…]la decisión unilateral de no renovar la póliza de seguro de vida y salud, es objetivamente imputable a la
parte demandada de estos autos, hecho que generó un evidente perjuicio a esta parte consistente en no
percibir la cobertura por fallecimiento que obra en la póliza número 340002102. […]
Sin embargo, pretenden obtener en esta sede laboral la indemnización que hubiesen obtenido a
consecuencia de la muerte del asegurado, no es posible, por cuanto éste no es un derecho trasmisible dado
que es imposible que este radicado en el asegurado, toda vez que para que nazca a la vida jurídica el
mencionado derecho se requiere el cumplimiento de una condición, que es la muerte del asegurado, de lo que
se desprende que el derecho nace y se radica en los beneficiarios que no tienen calidad de trabajadores, por
ende, esta no sería la jurisdicción en que se podría obtener la reparación del perjuicio de que se pretende
reparar.

B. Confirma lo anterior lo dispuesto en la letra f) del artículo 420 del Código del Trabajo el que dispone que:
“Los juicios iniciados por el propio trabajador o sus causahabientes, en que se pretenda hacer efectiva la
responsabilidad contractual del empleador por los daños producidos como consecuencia de accidentes del
trabajo o enfermedades profesionales. Respecto de la responsabilidad extracontractual se seguirán las reglas
del artículo 69 de la ley Nº 16.744.”, de lo que se desprende que se ha regulado expresamente la actuación de
los causahabientes de una forma precisa y determinada que no guarda relación con lo debatido en esta causa.

C. Por otra parte, reafirma lo antes señalado la circunstancia que los demandantes dan por hecho indubitado a
que tendría derecho a la indemnización a que se hace referencia, sin embargo, no es posible dar por
establecido tal salto lógico por cuanto en la especie se requiere la valoración y ponderación de elementos que
son absolutamente ajenos a esta jurisdicción que son aquellas derivadas de la liquidación del seguro, del
análisis de cláusulas que permiten establecer si los beneficiarios en el caso concreto tendrían derecho al pago
de la indemnización contenida en el contrato de seguro, siendo materia de la jurisdicción civil se
determinación con conforme a las reglas generales.

Muerte del trabajador e indemnización a todo evento (JLT de Antofagasta, RIT O- 317-2020, de 11 de
enero de 2021).

Se suscribe un anexo “a todo evento” y el hecho de que no haya estado contemplada la causa de muerte no
existe lógica que fundamenta que excluye alguna causal de término.

58
“Décimo séptimo: Que, en definitiva, resulta determinante establecer la intención que tuvieron las partes
para suscribir o arribar al pago de esta indemnización de carácter convencional, estimando que si bien, la
demandada sostuvo, especialmente por medio de la prueba testimonial que la indemnización tenía como
propósito que el trabajador la percibiera en vida, no hay elemento alguno que permita arribar a dicha
conclusión, considerando que es la cláusula primera que sostiene expresamente que las indemnizaciones se
pagarían “a todo evento”.
Luego, conforme a los medios de prueba y tal como sostuvo Manuel Ferreira, testigo de la
demandada quien ejerció el cargo de gerente de administración y finanzas, una preocupación del trabajador a
la fecha de la absorción de las empresas y del cambio de empleador, correspondió al no reconocimiento de su
antigüedad y la posibilidad de pactar la indemnización a todo evento, no evidenciándose la circunstancia que
aquella permitiera excluir la causal del artículo 159 N° 3 del Código del Trabajo, esto es, fallecimiento del
trabajador, toda vez que, si bien, el testigo indicó que no se pensó en que la indemnización la percibiera los
familiares, aquello es insuficiente para excluir su otorgamiento, considerando especialmente el tenor de la
declaración del testigo, en el sentido que reconoció que el trabajador le pidió conversar, ya que en el mes de
mayo de 2014, los socios no eran los mismos y que el anexo se elaboró en la protección del trabajador, de
reconocer los años de servicios, pactándose en dicha indemnización, ya que había sido contratado con
anterioridad al año 1981.
Ahora bien, resultaría lógico y ajustado a las máximas de la experiencia que, si la intención era
excluir el otorgamiento de la indemnización relativo a alguna causal, como podría ser en caso de
fallecimiento del trabajador, se habría estipulado expresamente, sin que lo hubiera efectuado.
En lo pertinente, debe considerarse que la suscripción del anexo de contrato de trabajo se llevó a
cabo en el año 2014 y que el trabajador continuó prestando servicios hasta su fallecimiento ocurrido en el
año 2019, tiempo suficiente para modificar lo ya acordado en el anexo de contrato ya tantas veces referido.
Décimo octavo: Que, la circunstancia que la cónyuge sobreviviente del trabajador hubiera percibido
una suma de dinero correspondiente a un seguro de vida, específicamente 2000 Unidades de Fomento, no es
impedimento de percibir la indemnización a todo evento o varía lo ya concluido […]”

¿Qué produce la muerte en el ámbito laboral?

Desde el punto de vista laboral la muerte produce que se paralice la prestación de servicios.

¿Qué es lo que debe el empleador si el trabajador fallece hoy 27 de septiembre?

● Sueldo o remuneración.
● El feriado legal o vacaciones, y el proporcional.

En caso de muerte del trabajador, las remuneraciones adeudadas serán pagadas por el
empleador a la persona que se hizo cargo de los funerales hasta la concurrencia del costo
de estos.

● El saldo y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento, hasta 5

Muerte del unidades tributarias anuales, se pagarán en orden de precedencia al cónyuge o
trabajador: conviviente civil (ley Nº 20.830), a los hijos o a los padres del fallecido, unos a falta
art. 60 y de otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo. Igual
demás tratamiento reciben los fondos de la cuenta especial de la indemnización sustitutiva a
normas todo evento, al tenor del art. 165, inc. 2, letra b) del CT.
aplicables ● Financiar los gastos de fallecimiento del afiliado. Hasta 15 UF. (Cuota Mortuoria).
Dictámenes
N° 4793/83, ● Para las cantidades superiores se requerirá efectuar la posesión efectiva.
de 08/11/2010; ● Cabe hacer presente que no resulta jurídicamente procedente exigir que en el finiquito

59
 N° 4414/252, se deje constancia de la causa de la muerte, así como tampoco exigir para proceder a
de 26/08/1999 los pagos contemplados en el artículo 60 del Código del Trabajo, la obtención de la
posesión efectiva (Melis y Sáez, 2000, p. 257).
● Cuota mortuoria. Art. 88 del D.L. N° 3.500:
○ Beneficiarios la reclaman a la AFP o Compañía de Seguros, respectivamente. Si
el causante tenía renta vitalicia con retiro programado, concurren ambas en
forma proporcional a los saldos.
● Beneficiarios:
○ Personas con vínculo matrimonial o civil,
○ Personas con vínculo de parentesco que se hicieron cargo de los gastos
funerarios (hijos, padres, hermanos o personas con algún grado de parentesco),
○ Otras personas (hasta la concurrencia del gasto o 15 UF)

La muerte del Empleador

La muerte del empleador no es causal de término de contrato de trabajo y, en el caso de los trabajadores de
casa particular, en caso que fallezca el ‘jefe de hogar’, porque no hay una relación intuitu personae respecto
del empleador, este contrato va a subsistir con los parientes que hayan vivido en la misma casa y que
continúen residiendo después de su muerte, siendo solidariamente responsables de las obligaciones
contractuales (art. 148 CT).

La naturaleza jurídica de la muerte del empleador ¿cual es?

¿Puede ser un caso fortuito o fuerza mayor? No, porque no es algo imprevisto. El caso fortuito o fuerza
mayor se encuentra definido en el Título Preliminar.
Art. 45. Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio,
un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.
i. Inimputable: causa enteramente ajena a la voluntad de las partes.
ii. Irresistible: que no se haya podido evitar, ni aun en el evento de oponerse las defensas idóneas para
lograr tal objetivo.
iii. Imprevisible: no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios y corrientes. (Dictamen
1922/034 del 20/04/2015 en virtud del artículo 159 N° 6 del CT).

Por regla general, NO ES IMPREVISIBLE. No obstante, Podría ser una excepción a lo anterior sí se
acreditará que el empleador no puede continuar con su giro, lo que “podría” configurar la causal Nº 6 del
artículo 159 por concepto de fuerza mayor. Ejemplo: El incendio que afectó en su totalidad al inmueble
donde funcionaba la empresa, y la muerte del empleador acaecida durante la ocurrencia del siniestro
constituyen indudablemente un caso fortuito (Corte Suprema, Causa Rol Nº 1.297-98 de 16 julio de 1998).
● A juicio del profesor se debe notar en este caso que la muerte no es el hecho fundante de la causal,
sino el siniestro que trajo consigo (de forma accesoria) la muerte del empleador.

¿Podría ser “Necesidades de la empresa, establecimiento y servicio”, art. 161 inc. 1 del CT? Al igual que en
el caso anterior, ya no va a depender del hecho en sí – la muerte del empleador – para poder invocar la
procedencia de la causal, sino de la concurrencia de un hecho adicional y autónomo, pero vinculado con la
muerte del empleador, que fundamenta la procedencia de la causal. Por ejemplo, los causahabientes no
tienen como administrar la empresa (no tienen la competencia) y tienen que poner término al giro.

60
“[…]12°) Que también la jurisprudencia de la Excma. Corte Suprema Rol Nº 675-05 de 17 de agosto de
2006, ha señalado que la muerte del empleador pone fin a la relación laboral si la sucesión del empleador no
puede o no se interesa en continuar las actividades en cuyo desarrollo se desempeñaban los trabajadores del
fallecido; sin embargo como dicha circunstancia no es imputable a los trabajadores (pero tampoco es una
causal comprendida en el artículo 159 del Código del Trabajo) debe concluirse que se producen los
efectos“[…]” Citado por Corte de Apelaciones de Punta Arenas, 49-12, Corte Suprema, 6.294-12

Se puede poner término, pero debe invocarse la causal necesidad de la empresa, establecimiento y servicio
cuando no hay interés en continuar con las actividades. No siendo posible aplicar caso fortuito porque allí se
hace cargo el trabajador.
● Nuevamente no es la muerte en sí lo que general el término de contrato, puede estar la causa como
un hecho mediado fundando el término, pero no es la causal de término.

*La cuota mortuoria consiste en un aporte en dinero que tiene como objetivo ayudar a pagar los gastos
funerarios de una persona afiliada a una administradora de fondos de pensiones (AFP) o que sea beneficiaria
de la Pensión Garantizada Universal (PGU) sin derecho a asignación por muerte, debido a que se pensionó a
partir de febrero de 2022.
- Es importante tener presente que no habrá derecho al beneficio de cuota mortuoria cuando el
Instituto de Previsión Social (IPS) o la AFP tenga conocimiento de que, en vida, la o el afiliado
contrató y pagó, de manera anticipada, los servicios funerarios.

El legislador por regla ha decidido excluir como causal de término la muerte del empleador, ¿por qué? si al
final del día los contratos no se puedan ceder los contratos.
● Porque el trabajador y su familia dependen del empleador. Por el carácter alimentario del contrato de
trabajo, gracias a él puede acceder a bienes de consumo.
● Porque se estaría endosando la externalidad negativa (mortalidad de un tercero) a un trabajador, que
está prestando servicios y puede seguir haciéndolo.

**¿que ocurre con un contrato a plazo fijo? el trabajador puede reclamar el lucro cesante hasta la fecha que
hubiere trabajado.

Clase 12 [29/09/2022] REVISAR

FORMALIDADES LEGALES DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La terminación del contrato de trabajo se traduce en el cumplimiento de exigencias legales, las que se pueden
clasificar en tres niveles:
1. Exigencias de fondo. Están referidas a la acreditación del pago de cotizaciones de seguridad social y
al proceso de desafuero respecto de los trabajadores que gozan del fuero laboral.

2. Exigencias de forma. Referidas al cumplimiento de formalidades en la terminación del contrato de

trabajo.

3. Exigencia del finiquito. Obligación que la legislación impone al empleador.

Es importante señalar que en el caso del despido es necesario que para que produzca sus efectos PROPIOS
deben de cumplirse con un número de formalidades que se encuentran establecidas en el artículo 162 del CT.

61
 ● Según Gamonal, el despido es un acto SOLEMNE. No obstante, si nos atenemos a la definición del
Derecho Civil, difícilmente podría considerarse un acto solemne como quiera que su inobservancia
no trae aparejada la nulidad absoluta o relativa.
● En efecto, de acuerdo a la ley, los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas
comunicaciones (...), no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones
administrativas que establece el artículo 477 del Código del Trabajo.
● Incluso, podríamos decir que en el caso del mutuo acuerdo, de la renuncia y el finiquito aquellos
tampoco serían actos solemnes, ya que el efecto de la falta de ratificación del trabajador es la
inoponibilidad por parte del EMPLEADOR más no del trabajador, quien si puede invocar esos
instrumentos toda vez que la ratificación por parte del empleador no es necesaria.

AVISO

El art. 162 del CT establece como formalidad del despido – entiéndase las causales de caducidad,
necesidades de la empresa, desahucio, o por procedimiento concursal y caso fortuito o fuerza mayor – , y del
término del contrato por vencimiento del plazo convenido y conclusión de la obra o faena o servicio la
notificación al trabajador mediante un aviso.

En este sentido, es obligación del empleador el comunicar escrito el despido o término personalmente o
mediante carta certificada enviada al domicilio consignado en el contrato de trabajo, expresando la o las
causales invocadas, los hechos fundantes y el estado de pago de la cotizaciones previsionales y de salud
hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que así lo justifiquen (art.
162 inc. 1 del CT).

Cuando se envía la comunicación por carta certificada, se deben registrar las terminaciones dentro los plazos
establecidos en el art. 162 y 163 bis del CT; y, producto de la modificación reciente de la Ley 21.327, igual
comunicación se debe registrar respecto de los casos establecidos en los números 1, 2 y 3 del Art. 159 del
CT.

El empleador no debe dar aviso al trabajador cuando las causales de término son las de los números 1, 2 y 3
del art. 159 del CT. No obstante, si debe registrarlas en el portal de la dirección del Trabajo (art. 9 bis del
CT) y, obviamente, en el caso de la renuncia, el trabajador tiene la obligación de dar aviso (art. 159 N° 2 del
CT) al empleador, por escrito y mediante intervención de ministro de fe.

Finalidad del aviso y contenido

El objetivo principal es evitar que el trabajador en la indefensión, precisamente porque sin este aviso no
puede tomar conocimiento de los hechos en que se funda el término del contrato de trabajo, pudiendo de esta
manera defender sus intereses en caso de controversia en un tribunal por despido injustificado, indebido o
improcedente.

Para efectos de cumplir con esta finalidad, el aviso o comunicación escrita debe contener las siguientes
menciones:
1. La o las causales invocadas. Por regla general, se invoca una causal para dar término al contrato de
trabajo. Con todo, es importante señalar que el art. 160 del CT, establece la posibilidad de invocar
una o más causales, lo que es especialmente relevante
2. Los hechos en que se funda. Es necesario señalar expresa y claramente los hechos que el empleador
considera constitutivos de la o las causales. Es fundamental dar precisión tal que permita una

62
 adecuada inteligencia de cuáles son los hechos, cómo habrían ocurrido y cómo se subsumen en la o
las causales invocadas. Esto es particularmente importante toda vez que producto de la reforma
procesal, en los juicios de despido está vedado al empelador el alegar hechos distintos a los
establecidos en la comunicación como justificativos. (Art. 454 N° 1 del CT). En el caso del
desahucio, no es necesaria la expresión de hechos.
3. El estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior
al término del contrato. Es necesario que el empleador adjunte los respectivos comprobantes de
pago o certificados emitidos por los organismos previsionales.
4. El monto preciso de las indemnizaciones por años de servicio que el empleador debe pagar al
invocar las causales del articulo 161 del CT. De acuerdo con el art. 169 letra a) esta carta constituye
una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicio y, de ser procedente, la
indemnización sustitutiva del aviso previo.

Se puede pactar el fraccionamiento, pero esto debe hacerse frente a un inspector del trabajo, entendiendo que
opera una cláusula de aceleración en caso de que no se pague oportunamente la cuota correspondiente. Por
otra parte, se ha discutido la compatibilidad de los literales a) y b) del art. 169, esto es, que se pueda en sede
ejecutiva buscar el recargo de hasta el 150% por el retraso en el pago de las IAS y ISAP, y a su vez, de
acuerdo con el literal b) acudir ante un tribunal declarativo para que declare la improcedencia del despido por
necesidades de la empresa o desahucio escrito del empleador. Si bien la CS ha planteado que no existiría
incompatibilidad entre estas dos hipótesis, queda sin solución que ocurre en el caso que se impugna la base
de cálculo para efectos de los años de servicio y el recargo que se pretende en sede declarativa, ya que al
aceptar la oferta se entiende que se acepta, a lo menos, la base de cálculo.

Requisitos externos del aviso

Comunicación o aviso debe entregarse de forma escrita, personalmente o por carta certificada. Dicha carta
debe ser enviada al domicilio que figura en el “contrato de trabajo”.

En caso de envío por carta certificada, se deben observar los siguientes plazos:
● Tres (3) días hábiles siguientes a la separación del trabajador respecto de las siguientes causales: i)
Vencimiento del plazo convenido (art. 159-4 CT); ii) Conclusión de la obra o faena (art. 159-5 CT);
iii) Causales de caducidad o subjetivas (art. 160 CT). Art. 162-2 del CT.
● Seis (6) días hábiles siguientes a la separación del trabajador si se trata de caso fortuito o fuerza
mayor (art. 159-6 CT). En el caso de liquidación concursal (art. 163 bis inc. 1 CT), es el mismo
plazo pero este se computa contado “desde la fecha de notificación de la resolución de liquidación
por el tribunal que conoce el procedimiento concursal de liquidación.”
● Treinta (30) días de anticipación – a lo menos – en el despido por NEES (art. 161 inc. 1 CT) o
Desahucio (art. 161 inc. 2 CT). Si no da preaviso: Debe pagar una ISAP (art. 162-4 CT), equivalente
a la última remuneración mensual devengada. Si da preaviso: Debe señalarse la fecha cierta de
término, y sólo a partir de esa fecha se produce el término, lo que significa que en caso de licencia,
se interrumpe el plazo de término, y también puede el empleador invocar una causal de caducidad,
por ejemplo, dejando sin efecto la invocada bajo las hipótesis del art. 161 CT).

REQUISITO O COPIA EN LA DT

Producto de la dictación de la ley 21.327, se incorpora la obligación de registrar el término de las causales
establecidas en los N°s 1, 2 y 3 del art. 159 (Muerte, Renuncia, Mutuo Acuerdo).

63
[ Art. 9 bis. En conformidad a lo dispuesto en el artículo 515, el empleador deberá registrar en el sitio
electrónico de la Dirección del Trabajo los contratos de trabajo, dentro de los quince días siguientes a su
celebración. Asimismo, deberá registrar las terminaciones de contrato, dentro de los plazos establecidos en
los artículos 162 y 163 bis para el envío de las copias de las comunicaciones de terminación de contrato a la
Inspección del Trabajo, y dentro de los diez días hábiles siguientes a la separación del trabajador en los casos
de los números 1, 2 y 3 del artículo 159]

Art. 162 inc. 3 y 163 bis [Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva
Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las
comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos
recibidos en los últimos treinta días hábiles.]

Debería “REGISTRAR” el aviso de término y TAMBIÉN, “ENVIAR UNA COPIA DEL AVISO“?

Así, si por ejemplo, se copia física en la Inspección comunal respectiva, igual tendría REGISTRAR el
término en la plataforma web de la DT cuando se invocan las causales 4, 5 y 6 del 159, 160 y 161.

El hecho que las copias no se entreguen, por regla, en la práctica físicamente sino que se hagan por internet
constancias, no modifica la redacción de la ley, porque el art. 9 bis no reemplaza

Si bien esto es una discusión un poco artificial, porque en la práctica el “envío” de la copia operaba dejando
únicamente una constancia en el portal web. En efecto, que si se deja aviso en la plataforma debería operar
para dar cumplimiento tanto a la obligación de REGISTRAR del art. 9 bis y de ENVIAR COPIA del art. 162
inc. 3.

Podría entenderse que el registrar es algo más que dejar una constancia, ya que en el caso del registro de los
contratos, por ejemplo, ha sido necesario el registro de los términos, cláusulas, etc. Bien podría ocurrir que
ahora se deba registrar el cuerpo completo de la carta de despido, en los casos señalados.

Con todo, y a modo de reflexión, aquello no soluciona necesariamente una pobre técnica legislativa que no
se encuentra en sintonía con la realidad o la practicidad de lo que mandata.

El caso más claro es el inciso final del art. 162 del CT, respecto de la mal llamada “nulidad del despido” y la
generación cotizaciones previsionales respecto de las “remuneraciones” que se devengan luego de la
separación y antes de la convalidación del despido

Clase 13 [04/10/2022]

I. FORMALIDADES DEL DESPIDO

1. Contenido carta despido

❖ Regulación legal básica. Articulo 162 inc 1 CT

“si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160,
deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio
señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda”.

64
 ❖ Ámbito de aplicación:

Se aplica a las causales del art 160 y las de necesidades de la empresa. Las formalidades del 162 no se aplica
al desahucio y despido por procedimiento concursal de la empresa.

❖ Exigencias de la carta de despido:

Invocar causales, se puede invocar más de una causal, por ejemplo se pueden invocar 3 causales juntas:
incumplimiento grave, acoso laboral y acoso sexual.

Ejemplo 1:
Requerimiento de tener una relacion sexual por parte del gerente → acoso sexual e incumplimiento
grave
La secretaria no accede entonces el gerente le pide trabajos fuera del horario → acoso laboral e
incumplimiento grave.

Ejemplo 2: Contador que comete apropiación indebida

Señaló como causales de despido: disciplinario n1 letra a más la del 170 y se invocan los mismos hechos en
ambas causales.

De todos modos, hay ciertos casos donde se puede invocar dsitintas causales, no siempre el mismo hecho
orgina muchas causales, pero se deben identificar que hechos dan lugar a cada causal, acoso laboral y acoso
sexual tienen distintos hechos que los configuran, en esos casos no son los mismos.

En caso que se invoque una causal que no corresponde con los hechos, pero los hechos se dan por probados
de una mala conducta, pero no configuran la causal que pedí (si otra), en tal caso se entenderá como un
despido injustificado (esto debido al principio de tipicidad) y la sanción son indemnizaciones.

Un mismo hecho o conjunto de hechos puede encuadrarse en una o más causales, que dan paso para
configurar el despido ajustado a derecho.

En caso de despido disciplinario por lo general se invoca más de una causa, pero en caso de necesidades de
la empresa o desahucio no se aplica.

Respecto a la causal del despido disciplinario se deben cumplir las siguientes exigencias:
a) Invocar causal/es
b) Indicar la fecha de ocurrencia de los hechos, de ser posible indicar el día hora aproximada mes y
año. Si no es posible indicar día, se debe indicar el mes, año y cierto rango de tiempo, por ejemplo
“quincena”.
- Una falta laboral que se desarrolla en el tiempo y en donde es difícil determinar un día en
específico es en el caso del acoso laboral o malos tratos reiterados. incluso en el caso del
acoso sexual.
c) Lugar en que ocurrieron los hechos: por ejemplo si se trata de un lugar físico se debe decir: “En las
dependencias de la compañía ubicada en tal lugar, en el restaurante X.” o si es a través de otro
medio como por ejemplo por correo electrónico se debe señalar el medio por el que se configuran los
hechos.

65
 d) La conducta en sí misma cometida, idealmente lo más textualmente posible que fue lo que dijo o
hizo. Por ejemplo dijo x, o golpeo con tres combos, o se apropió 3 millones de pesos, o los días de
inasistencia faltó 3 días (deben individualizarse los días ej: lunes 3 de agosto, miércoles 15 ..)
e) Hay que indicar las normas infringidas: se debe transcribir la norma que se infringió, es decir,
establecer con detalle lo que señala la norma en particular.
f) Debe indicar si el finiquito se suscribirá de forma electrónica o materialmente, si lo hace de forma
electrónica se debe señalar que es de forma voluntaria por el trabajador.
g) Debe indicarse en la carta que el trabajador al momento de ratificar el finiquito puede formular
reserva de derecho (exigido por ley).
h) Deben acompañarse los certificados de pago de cotizaciones previsionales hasta el último día del
mes anterior al despido.

En caso que se realice un despido disciplinario por una pelea con uniformes de una empresa en un
restaurante debo despedir a los dos, no basta con el despido de uno, porque la gravedad del despido pierde
fuerza, además se podría alegar discriminacion si solo se despide a uno.

❖ Importancia carta despido (artículo 454 Nº1 del CT):

En cuanto a los hechos invocados en la carta son los únicos que se pueden acreditar en un juicio de despido
injustificado. Es carga del empleador probar los hechos. La carta es el piso para construir un juicio de
despido.

Si la carta es genérica tiene como sanción un despido justificado, lo mismo si no se respeta el principio de
tipicidad o los inherentes también se entiende que es un despido injustificado.

Tratándose de otras formalidades como no acompañar certificado de cotizaciones previsionales, ni indicar si

el trabajador puede formular reserva de derechos o como se suscribió finiquito tiene aparejada la multa de art
160 que es una multa.

❖ Reglas especiales despido por necesidades de la empresa (art. 161 inc. 4 CT).

En este caso la norma señala que se debe dar aviso con 30 días (completos, no hábiles) de anticipación, pero
si no se da ese aviso se debe pagar una indemnización sustitutiva de aviso previo.

Se deben indicar las indemnizaciones que se pagan al trabajador, pues bajo esta causal también procede la
indemnización por año de servicio.
Tratándose de despidos masivos se entiende que no se individualizan a los trabajadores, pero es bueno
indicar el número de trabajadores despedidos, porque después no podrá alegar en el caso de un juicio ese
hecho sino queda señalado en la carta de despido.

❖ Reglas especiales desahucio (artículos 161 y 454 Nº1 CT).

Las formalidades del desahucio se encuentran en el art 161, se debe preocupar de que el trabajador cumpla
un determinado cargo, por lo tanto las exigencias básicas son:
a) invocar la causal de desahucio escrito (la jurisprudencia agrega que debe ser mencionada)
b) indicar el cargo del trabajador
c) hipótesis en la cual se funda la infracción.
d) También se ha exigido indicar el pago de cotizaciones previsionales hasta el mes anterior

66
 e) Indicar los montos que corresponde pagar por años de servicio

Si no se respeta el plazo de los 30 días procede la indemnización sustitutiva por aviso previo.

Los empleadores en la práctica prefieren pagar la indemnización sustitutiva, pues por lo general esta se
configura y los trabajadores comienzan a tener licencias médicas.

2. Forma de comunicación

❖ Personal o por carta certificada

Comunicación al trabajador que será despedido, puede ser en el mismo lugar de trabajo o en una reunión,
donde el trabajador firma en señal de recepción, el empleador debe entregar una copia de la carta al
trabajador, o también se puede enviar una carta certificada al domicilio señalado en el último informado (se
recomienda pagar siempre la carta certificada por mayor certeza)

La firma es solo señal de recepción, en caso de que el trabajador no firme igualmente la carta se debe enviar
por carta certificada. Siempre es recomendable que haya un ministro de fe que por RG es el gerente de
mantenimiento de la empresa para acreditar la firma del trabajador.

Se debe indicar que si la persona supo, pero no firmó, se puede dejar constancia en la misma carta la fecha en
que rechazó la entrega. Es conveniente hacer la certificación y debe hacerse después de los tres días desde
que el trabajador deja de prestar servicios para la empresa, pues sino puede alegar por parte del trabajador un
despido verbal. (en este mismo plazo de tres días se notifica a la dirección del trabajo)

La carta de despido: son dos copias en caso de una notificación personal, debe estar firmada por lo menos la
que se queda el empleador, esto por razones de prueba.

En caso de ser un despido por caso fortuito este plazo es de 6 días para hacer envío de la carta certificada.

❖ Registro en la dirección de trabajo

Rigen los mismos 3 días hábiles desde que el trabajador deja de prestar servicios para notificar a la dirección
del trabajo. Se debe enviar una copia a la DT (que no es una copia como tal), se debe ingresar a la página
web donde se obtiene un certificado electrónico.

En caso de ser caso fortuito este plazo es de 6 días para notificar a la dirección del trabajo.

3. Autorización judicial previa tratándose trabajadores con fuero laboral

Si no se cumple con la autorización → nulidad absoluta.

En general:
● Los requisitos mencionados son formalidades, no solemnidades, por lo tanto, en caso de no cumplir
una formalidad se entiende que el despido sigue siendo válido, más no nulo.
● Es importante la causal y los hechos, si no se cumple con ello es un despido injustificado. el
empleador debe cuidar el derecho a la honra, sobre todo con las expresiones que se utilizan en la
carta, o incluso al informar al resto de los trabajadores lo ocurrido.

67
Clase 14 [06/10/2022]

II. FORMALIDADES EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR PROCEDIMIENTO

CONCURSAL DE LIQUIDACIÓN

Artículo 163 bis CT:

“El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un procedimiento concursal de
liquidación. Para todos los efectos legales, la fecha de término del contrato de trabajo será la fecha de
dictación de la resolución de liquidación. En este caso, se aplicarán las siguientes reglas:

1.- El liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio
señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral en virtud de la causal señalada en este
artículo, adjuntando a dicha comunicación un certificado emitido por la Superintendencia de Insolvencia y
Reemprendimiento que deberá indicar el inicio de un procedimiento concursal de liquidación respecto del
empleador, así como el tribunal competente, la individualización del proceso y la fecha en que se dictó la
resolución de liquidación correspondiente. El liquidador deberá realizar esta comunicación dentro de un
plazo no superior a seis días hábiles contado desde la fecha de notificación de la resolución de liquidación
por el tribunal que conoce el procedimiento concursal de liquidación. El error u omisión en que se incurra
con ocasión de esta comunicación no invalidará el término de la relación laboral en virtud de la causal
señalada en este artículo.

Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación mencionada en el inciso
anterior a la respectiva Inspección del Trabajo. Las Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las
comunicaciones de término de contrato de trabajo que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con las
comunicaciones recibidas en los últimos treinta días hábiles.

III. FORMALIDADES AUTODESPIDO

1. Regulación legal
Artículo 171 inc. 4º CT: “El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 en la forma y
oportunidad allí señalados”.

2. Formalidades

¿Qué sanción tiene la no indicación circunstanciada de los hechos?

¿Pueden alegarse hechos no invocados en la carta de autodespido?

Se debe indicar la causal legal que fundamenta el autodespido, estas se encuentran enumeradas
taxativamente en el art 171 CT. Desde el punto de vista de las sanciones:

Si el empleador no cumple las formalidades del despido disciplinario, la sanción que tiene es que se califica
el despido como un despido injustificado y limitaciones probatorias

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Respecto del trabajador que no cumple → sanciones: ¿el trabajador podrá complementar los hechos de la
carta del autodespido con la demanda? Respecto la parte trabajadora no existe una norma como la del
artículo 454 que existe en el caso del empleador (es una norma limitativa protectora del trabajador).
Hay 2 posiciones jurisprudenciales:
1. Minoritaria: Si la carta de despido no cumple las formalidades debe rechazarse la demanda, y
estimarse que el contrato terminó por renuncia.
2. Mayoritaria: La carta de autodespido puede complementarse con la demanda, esto en cuanto a
hechos que puedan ser incorporados.
● No es aplicable el art 454 n°1 dice imperativamente que el empleador sólo podrá acreditar
los hechos señalados en la carta, y si alegara nuevos hechos lo haría en la contestación (de la
demanda interpuesta por el trabajador en relación a la carta de despido) lo que pondría en
una situación de indefensión al trabajador
● El empleador nunca quedará afectado en su derecho a defensa si el ex-trabajador puede
complementar la carta de autodespido con su demanda, pues podrá defenderse de hechos
complementarios a través de la contestación y rendición de pruebas.

“NULIDAD” DEL DESPIDO

Art 162 inciso 5,6 y 7:

“Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos
precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones
previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del
trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida
por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás
prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del
despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. No será exigible esta
obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la
cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre
que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la
notificación de la respectiva demanda”.

Dentro de las formalidades del despido el empleador debía pagar las cotizaciones previsionales hasta el
último día del mes anterior al despido, pero si el empleador no tiene pagada las cotizaciones hasta esta fecha
(i. casos de informalidad laboral, ii. empleadores que incurren en lagunas previsionales o declaran y no las
pagan, iii. ex trabajadores demandan diferencias o remuneración que no fueron pagadas, sobre ellas nunca se
declararon ni descontaron cotizaciones previsionales) Estas no constituyen una causal de nulidad absoluta en
los términos del derecho civil, sino que se consagra una sanción: debe pagar las remuneraciones en casos de
despido sin haber pagado las cotizaciones previsionales. (ley Bustos) Aquí el legislador le da otro sentido.
REQUISITOS
1. Que existan cotizaciones previsionales impagas al mes anterior al despido.
● Cotizaciones previsionales: salud, pensión, seguro de cesantía, trabajo pesado. En relación a
los accidentes del trabajo se discute, porque más que cotización es un seguro social.
● Existe una excepción donde el empleador podría salvar esta sanción (UTM).

69
 2. Proceden las causales de despido señaladas en el art 162 inciso 5,6 y 7 y en el autodespido.
¿se aplica en el vencimiento del plazo y la conclusión de la obra o faena está en los incisos
anteriores? según la jurisprudencia si, se aplica por cualquiera de las causales de término por el
contrato de trabajo por el 162, e incluso ante un autodespido, pues quien provoca la extinción del
contrato de trabajo es el propio empleador. (indubio pro operario).
En la causal de procedimiento concursal de liquidación se dan 2 hipótesis:
(i) El trabajador se autodespide 2 meses después de que la empresa está en mal estado económico y
la cual es incumplimiento de obligaciones: o cualquier causal del 162.
● Minoritaria: Continúa corriendo los efectos de la nulidad del despido hasta la convalidación,
es decir se somete a las reglas generales.
● Mayoritaria: Se produce la nulidad del despido pero solamente hasta el procedimiento de
liquidación concursal, si se aplicará más allá sería un crédito privilegiado, junto con la
irrevocabilidad de los créditos que quedan fijados al momento de someterse proc concursal. |
(ii) cuando el contrato de trabajo se extingue por sometimiento al procedimiento concursal de
liquidación el art 163 bis señala que no se aplicará la s normas del 162 inc 5, 6, y 7.
La nulidad del despido procede cuando hay falsos honorarios, se ordena pagar las cotizaciones
previsionales (plazo de prescripción de 5 años contado desde los términos de los servicios , es decir,
es un plazo que aplica retroactivamente).
Pago de diferencia de remuneraciones decretada por sentencia judicial, también procede la
nulidad de despido.

EFECTOS “NULIDAD” DEL DESPIDO

Los efectos de esta sanción laboral es que el empleador deberá continuar pagando las remuneraciones hasta
la convalidación del despido, las remuneración que se estaban devengando al momento de la extinción se
continúan pagando, es un incentivo para los incumplidores, pues se les impone esta sanción. ¿Estas
remuneraciones devengan o no cotizaciones? ¿se paga bruto o líquido?

Se ha entendido que esto es parte de una discusión jurisprudencial:

● Se debe descontar las cotizaciones, pues se trata de descuentos obligatorios y ello va en conformidad
con el sentido de la norma.
● Mayoritaria: Se deben pagar las remuneraciones sin ningún descuento, no es que se estén
devengando las remuneraciones por vigencia del contrato. (paga el bruto). No se pagan bonos ni
beneficios como transporte y sala cuna.

CONVALIDACIÓN “NULIDAD” DEL DESPIDO

Se convalidan pagando las cotizaciones previsionales y comunicándose por carta certificada. Esto último ha
sido objeto de discusión pues en la práctica ocurre que los empleadores pagan y no comunican al trabajador
o lo comunican de otra forma.

En ocasiones el empleador le paga al organismo respectivo, no lo comunica al extrabajador por carta

certificada, pero si en el tribunal. Se discute:

● Hay quienes dicen que basta con el pago

● Otros que deben cumplirse ambos requisitos (pago + comunicación) Algunos señalan que en razón
del tenor literal la comunicación debe ser por carta certificada.

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Carta certificada: existía una jurisprudencia antigua que señalaba que debía ser enviada solo por correo de
Chile. Sin embargo, la jurisprudencia ha aceptado que se envíe por otros medios, señalando que correos de
chile no tiene el monopolio, siendo posible por Chilexpress o Starken. Una carta certificada es tal porque
debe quedar señalado el depósito o entrega, fecha y donde (registro de todo) es como ministro de fe.

se declara nulidad de despido y se está cumpliendo efectivamente la sentencia, donde se liquida la

remuneración, pero el ex trabajador no pone en movimiento la causa y queda paralizada, no solitia embargo
ninguna de las diligencias propias de un juicio compulsivo, pasados dos años después pide la liquidación al
tribunal, esta pretensión puede vulnerar normas constitucionales, tales como la seguridad, derecho de
propiedad, entonces se puede recurrir de inaplicabilidad por inconstitucionalidad, en relación al 162 inc 5,6 y
7 con el art 429.

FINIQUITO

No existe una definición como tal de finiquito, pero se ha entendido que es un instrumento en el cual consta
el término del contrato de trabajo y de la solución de las deudas pendientes.
● Art 177 formalidades del finiquito
● Art 464 juicio ejecutivos laborales

Naturaleza jurídica: conjunto de actos jurídicos, es una expresión de los siguientes actos jurídicos
deja constancia del término de contrato de trabajo, no extingue el contrato.
puede existir un pago→ bilateral alguien paga y otro recibe o rechaza
compensación
Transacción→ Según lo señalado en el Art 2460 CC,la transacción produce efecto de cosa juzgada.
● En los finiquitos es usual encontrar excepciones de transacción, finiquito y cosa juzgada.

Si un finiquito no menciona las enfermedades ni la señala, no puede darse por acreditada porque debe existir
especificidad, en consecuencia de la transacción. Si no se comprende en el finiquito este tipo de cosas se
entiende que el finiquito no tendría eficacia y el trabajador podrá demandar lo que no fue objeto del mismo o
puede demandar un bono. Inclusive en ciertos casos la especificidad no es exacta, pues hay acciones o
prestaciones que no han nacido a la vida del derecho, por ejemplo accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.

silicosis 15 años prescripción

Reserva de derecho → debe ser específica comprenda las acciones y prestaciones de derecho
reservado de demandar indemnizaciones.

“PRIMERO” → Siempre
“SEGUNDO” → Cuando procede indemnización - en desp disciplinario no corresponde
TERCERO → se deja constancia de que el empleador ha cumplido con todo, igual ponerlo siempre.
Ademas contiene la cláusula de renuncia a toda acción judicial.
“CUARTO” →
“QUINTO” → cláusula confidencialidad
SEXTOS →

71
SÉPTIMO → declarar si el ex trabajador debía pagar de pensión de alimentos OBLIGATORIO.

El empleador debe descontar en los haberes, incluso para pagar cuotas de pensiones futuras. Ej; por los años
de servicio de 11 años, por año me pueden descontar 1 mes.

Formalidades

10 días hábiles - ministro de fe o electrónicamente

Reserva de derechos: especifica

Clase 15 [11/10/2022] PARCIAL

Clase 16 [13/10/2022]

FUNCIÓN Y EFECTOS DEL FINIQUITO

I. Cuestiones previas

Regla general: Art 12 del CC: “Podrán renunciarse los derechos conferidos por las leyes, con tal que sólo
miren al interés individual del renunciante, y que no esté prohibida su renuncia”.

Regla Especial: Art 5 del CT: ““Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo.” (Ley 18.372). En el CT de 1931, art 575 se señalaba que “los
derechos otorgados por las leyes del trabajo son irrenunciables”. No existía límite de temporalidad.

Esto último ocurría en Brasil, donde no se puede renunciar a los derechos laborales ni aún después de
extinguido el contrato de trabajo. (Esto también aplicaba en chile, pero fue modificado por la ley 18.372)

Finiquito: “Remate de las cuentas, o certificación que se da para constancia de que están ajustadas y
satisfecho el alcance que resulta de ellas.” (RAE).

Una de las cosas a la que aspira todo ordenamiento jurídico es a otorgar certeza jurídica respecto de las
obligaciones y derechos que tienen las personas. De esta manera, las relaciones humanas en sociedad pueden
desarrollarse procurando aminorar controversias o conflictos innecesarios. Además, la certeza jurídica
permite que las personas no se mantengan constantemente en disputa y facilita la resolución de los
conflictos.

En el fondo, se aspira a un cierre o a una conclusión pacífica y autocompositiva de los vínculos que
terminan. De ahí que sea necesario entender que un finiquito no le pone término a la relación contractual,
sino que da cuenta de su término y que no existen asuntos pendientes que saldar a propósito del término de
esa relación contractual.

El finiquito está en línea con el principio de certeza jurídica, pues en la medida que se dan espacios o
dimensiones donde se da certeza a las relaciones, en general no solo se disminuyen las controversias
judiciales o jurídicas sino que también permite convivir de forma más pacífica entre las personas.

II. Definición y regulación

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El finiquito trasciende a todas las disciplinas donde hay relaciones contractuales, por ejemplo ambito
comercial, civil, etc. Pero para el caso del Fiquito laboral no existe un tratamiento orgánico ni una
definición legal de Finiquito en una relación laboral, solo podemos encontrar normas que hacen
mención a este instrumento: arts. 9, 63 bis, 163 bis y 177 del CT.

Doctrina y Jurisprudencia administrativa:

● Thayer y Novoa: “Instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador
y trabajador, con motivo de la terminación de la relación de trabajo, en el que se deja constancia del
cabalcumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin
perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con
conocimiento de la otra”.THAYER, William; NOVOA, Patricio. Manual de Derecho del Trabajo,
2014, Tomo IV, p. 60. Gamonal También cita esta definición. Cuando se señala la expresión “con
conocimiento de la otra” surge la discusión acerca si la reserva de derecho tiene que tener o no el
consentimiento de la parte respecto de la cual se hace la reserva de derecho.
● Lizama y Lizama: “Acto jurídico bilateral celebrado por las partes del contrato de trabajo –con
motivo de la terminación del mismo- en el que dejan constancia del cumplimiento que cada una de
ellas ha dado de las obligaciones emanadas del contrato y de las eventuales excepciones o reservas
que sea del caso acordar”(Lizama Portal, Luis y Lizama Castro, Diego. Manual de Derecho
individual del trabajo. Ediciones DER, 2019,p. 282).
● Dirección del Trabajo: "es el documento o instrumento a través del cual las partes dan cuenta de la
terminación del contrato, de los haberes adeudados y solucionados, cuyo efecto fundamental es
otorgar pleno poder liberatorio" (Ord. Nº3594/945 de 07.08.2017).

De estas 3 definiciones se pueden extraer elementos importantes, da cuenta de un hecho concreto, y es que la
relación laboral terminó, pero no es el finiquito el acto que le pone término al contrato de trabajo, sino que el
finiquito es donde se da cuenta o constancia de que la relación laboral terminó enunciando la causal invocada
y la fecha del término del contrato. Asimismo también se señalan los deberes adeudados y el pago o
sustitución de estos. Evidentemente también se incluye la existencia de una reserva de derecho y sobre que
se hace esta reserva.

III. Objetivo que persiguen las partes

Las partes pretenden dejar testimonio escrito de:

1. Que se han cumplido oportuna y completamente todas sus obligaciones durante la vigencia de la
relación laboral;
2. Que se ha dado cumplimiento a las mismas obligaciones acordadas en el finiquito;
3. Que, por tanto, se han extinguido todas las obligaciones, con excepción de aquéllas que quedan
pendientes de cumplirse (ej: liquidación de la gratificación). De esto último se desprende su “poder
liberatorio” respecto de las obligaciones que no se ha hecho reserva; y
4. Que no tienen objeción o reclamo alguno que formular el uno contra el otro; renunciándose en ese
acto de poder efectuar cualquier alegación posterior en contrario.

IV. Requisitos del finiquito

1. Debe constar por escrito

2. Para que pueda ser invocado por el empleador, debe cumplir con al menos art 177 inc 1 y 2 CT,
formalidad habilitante.

73
 i. Que sea firmado por el trabajador y por el presidente sindical o el delegado del personal o
sindical respectivos; o bien
ii. Que sea ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo Se permite que actue como
ministro de fe: un notario público de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna
o sección de comuna, o el secretario municipal correspondiente.
3. ¿Qué ocurre si el trabajador lo invoca en un juicio? b)¿alcanza a ambas partes?
a) Tiene validez,
b) Si, por adquisición procesal (en todo aquello que no desconozca expresamente el trabajador
y, además, exista prueba al respecto, inoponibilidad respecto aspectos que el trabajador haya
desconocido expresamente y exista prueba en contrario).
4. El empleador debe otorgarlo y ponerlo a disposición del trabajador dentro del plazo de 10 días
hábiles (completos, de lunes a sábado, excluyendo domingos y festivos) contados desde la
separación del trabajador (Art 177 inc 1 CT). Sanción: Multa y, eventualmente, recargo del art 169
respecto de las IAS.
5. Estar al día en el pago de las cotizaciones previsionales. Tenerlas pagadas hasta el último día del
mes anterior al término del contrato (art 177 inc 3 CT) A propósito de las cuales el art 162 y relación
con su inc 4 y ss CT.

¿Qué es el finiquito? Es un acto por el cual un trabajador y un empleador ratifican ante un ministro de fe el
término de la relación laboral. Otorgado con las formalidades legales, produce efecto liberatorio entre las
partes, respecto a los temas que no se han realizado reservas de derecho.
● La remuneración del mes debe pagarse se suscriba o no el finiquito, no debiendo ponerlo en el pago
total del finiquito.

Cláusulas comunes:
● Inexistencia de haberes pendientes
● Liberación de responsabilidad
● Derechos fundamentales
● Detalle de pagos
● Renuncia de acciones
● Confidencialidad
● Cláusula de no competencia → que el tiempo sea razonable, que sea claro el ámbito territorial y
en que no va a competir, y que además exista una indemnización.
● Cláusula de no difamación.

RESERVA DE DERECHOS

Es el resguardo, custodio, guarda que se hace en el instrumento para poder ejercer con posterioridad a la
firma del instrumento y recae sobre un punto en el cual las partes no lograron acuerdo.

La ley no establece cuales serian los requisitos de la reserva, por lo que la jurisprudencia se ha encargado:
● Clara y específica (1° JLT de Santiago, RIT T-195-2013, 17 de julio de 2013 y 2° JLT de Santiago,
RIT O- 4847-2019, de 19 de octubre de 2020). Ello no supone el uso de términos sacramentales y de
índole jurídica (¿precisión?) (Véase CA de San Miguel, Rol N° 208-2021, de 3 de junio de 2021).
Debe existir claridad respecto de los derechos y acciones que se hace la reserva.
● No puede ser genérica, imprecisa o vaga: "La reserva de derechos consignada en un finiquito
firmado por ambas partes carece de eficacia si es genérica e imprecisa, por lo que su poder

74
 liberatorio sólo se ve reducido respecto de las acciones específicas y expresamente indicadas en la
reserva de derechos que efectúe el trabajador" (CS, Rol N° 7929- 2017, de 6 de abril de 2017); CS,
Rol N° 5000-2014, de 8 de enero de 2015; CS, Rol N° 638-2014, de 14 de octubre de 2014: y CS,
Rol N° 34574-2017, de 7 de marzo de 2018. No son aplicables las siguientes reservas:
○ “Se reserva el derecho a revisar el finiquito para hacer uso de reserva”
○ Me reservo el derecho a reclamo posterior.
● Requiere o no consentimiento mutuo de las partes
○ Acto jurídico unilateral (CA de Punta Arenas, rol N° 42-2014, de 17 de octubre de 2014). El
empleador se puede reservar el derecho a ? del deber de confidencialidad.
○ Acto jurídico bilateral (Ord. 3594/095, de 07/08/2017).A propósito de este dictamen, véase
recurso de protección en contra de la Inspección del Trabajo de Vicuña: CA de La Serena,
Rol N° 2150-2021, de 08/02/2022. (Cerón)

VICIOS DEL CONSENTIMIENTO

La ley N° 21.361, incorporó el siguiente inciso 7 al artículo 177 del CT: - Inciso 7°. "El trabajador que,
habiendo firmado la renuncia, el mutuo acuerdo o el finiquito, considere que ha existido a su respecto error,
fuerza o dolo, podrá reclamarlo judicialmente, dentro del plazo establecido en el inciso primero del artículo
168, el que se suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del mismo artículo."

Al ser un acto jurídico, claramente, es susceptible de vicios de nulidad. Obviamente, previo a la dictación de
esta ley podía reclamarse el vicio del consentimiento en el antiguo plazo señalado en el art. 1687, pero
existía el inconveniente de los plazos particulares para ejercer los derechos que se renunciaban en el acto
mismo del finiquito, que tienen plazos más cortos. En razón de la certeza jurídica, ahora, se establece un
plazo que queda circunscrito a lo estipulado en el art. 168 inciso primero del CT, esto es, la acción de nulidad
relativa tiene el mismo plazo que la acción de despido injustificado, indebido e improcedente del Código del
Trabajo. (60 días hábiles) Lo mismo aplica respecto de la renuncia y el mutuo acuerdo.

Formación del consentimiento: Formación del consentimiento. Aplicación del artículo 1546 del Código
Civil. "Que el principio que enuncia el artículo 1546 del Código Civil, según el cual, los contratos deben
ejecutarse de buena fe, rige plenamente en el ámbito del derecho laboral y para ambas partes del contrato de
trabajo, de suerte que los finiquitos y demás convenciones que ellas celebren deben cumplirse observando
esa exigencia general" (C.S. 10/05/2010, Rol N° 1246-2010).

Normas sobre interpretación de los contratos (Arts. 1560-1566 Código Civil)

Vicios del consentimiento:

1. Fuerza

Tiene que ser grave, injusta, determinante y actual o inminente.

Las encerronas:
i. El trabajador es descubierto por la empresa realizando actos ilícitos - normalmente hurtos - actos
quepodrian justificar un despido disciplinario.
ii. El empresario pone en conocimiento del trabajador que los hechos se han descubierto.
iii. Se despide y al mismo tiempo se ofrece cambio de causal.
iv. Se acuerda el término del contrato y finiquito.

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¿Es válido ese finiquito?
"[E]xiste presión o fuerza en la celebración de un finiquito en el cual el empleador condiciona en forma
determinante su firma a la posibilidad que el trabajador obtuviera su libertad mediante el desistimiento de la
denuncia criminal hecha por el primero; más aún si consta en el proceso que dicho trabajador recibió también
presión de sus compañeros de cárcel …
"6.- Que, en la forma relacionada, en tales condiciones la pretendida renuncia de la actora no pudo ser
voluntaria, por cuanto, en el contexto en que se gestó y como ha quedado acreditado, se desprende que no
pudo ser prestada en forma pura y simple; o dicho de otro modo, fue presionada o forzada para formular la
renuncia, por lo que su voluntad fue viciada, sin que en esta sede laboral, sean aplicables las exigencias del
Derecho Privado para que la fuerza sea vicio del consentimiento, merced a los derechos laborales
relacionados en los motivos primero y segundo precedentes". (CA de Concepción, Rol N° 3684-2006; JLT
de Talca RIT 0-335-2014; JL Curanilahue RIT 0-304-2014)

En casos donde se da a elegir al trabajador entre ser objeto a un despido disciplinario o someterse a una
renuncia no existe una intimidación. A diferencia de si se ha renunciado y se obliga a firmar el finiquito.

"[No hay intimidación porque] de los antecedentes de hecho lo único que cabe deducir es que el demandante,
en el momento de elegir entre ser sometido a un expediente disciplinario y eventual proceso por despido
donde podría defenderse de las irregularidades que se le imputaban, o solicitar la dimisión, optó por esta
última solución" STS 4. 1-7-1988.

"Para que la conducta de la empresa pueda calificarse de amenaza o intimidación encuadrable en el art. 1267
CC es preciso que la misma revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es
anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido
disciplinario y la interposición de una denuncia o querella por la sustracción de los artículos de la empresa".
STS 4. 6-2-2007. > JL de Linares RIT 0-34-2016

2. Dolo y Error

Supuestos
● En la sucesión de contratos por obra o faena (CS Rol N° 5448-2004 )
● Finiquito firmado con promesa de nuevo contrato que no se concreta, contrato como nuevo
empleador. (CS RUJ Rol N° 5816 + )
● El error de cálculo en la liquidación no vicio consentimiento siempre y cuando exista buena fe y sea
excusable.
● El error en las bases de cálculo y/o descuentos si vicia el consentimiento

Los vicios del consentimiento en la práctica

● El más empleado es la fuerza
● Se debe referir a un vicio del consentimiento en concreto. Pero en la práctica no se hace, y no se
ejerce bien la acción. (no se declara inadmisible)
● Acción de nulidad, a veces sí, otras no.
● También debe demandarse el despido injustificado.
● Tutela de derechos fundamentales

ALCANCE Y EFECTOS DEL FINIQUITO

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La ley N°21.361, incorporó un inciso final que señala: "El poder liberatorio del finiquito se restringirá sólo a
aquello en que las partes concuerden expresamente y no se extenderá a los aspectos en que el consentimiento
no se forme.”

Efectos que produce un finiquito:

● Poder liberatorio
● Valor probatorio
● Mérito ejecutivo (art 464 N°3)

Por poder liberatorio se entiende:

"Capacidad que tiene el finiquito para actuar como medio de prueba de los hechos que consigna: prueba del
cumplimiento de la obligación, prueba de la extinción de la relación laboral por la causa que se especifique
y, en su caso, prueba de la existencia del acuerdo transaccional que incorpora" (Desdentado,2015). Según
Aránguiz (1980), el poder liberatorio que proviene de la certificación de que se ha cumplido con todos los
créditos, se mantiene mientras no se ejerza una acción judicial, una vez intentada ésta, "el poder liberatorio"
sirve de fundamento para oponer la excepción de cosa juzgada.

Por regla general, ...[s]e restringe a todo aquello en que las partes han concordado expresamente y no se
extiende a los aspectos en que el consentimiento no se formó, sea porque una de las partes formula la reserva
correspondiente, sea porque se trate de derechos u obligaciones no especificados por los comparecientes, sea
por cualesquiera otras razones que el entendimiento humano pudiera abarcar (CS., Rol N° 14.656-2013) más
(efecto de cosa juzgada] CS, Rol N°5816-2009, de 27 de octubre de 2009; CA de Santiago, Rol N°1823-
2005, de 18 de noviembre de 2015, CA de Temuco, Rol N°267-1985, de 4 de julio de 1985; CA de
Coyhaique, Rol N°12-2010, de 14 de abril de 2010; 2°JL de Talca, Rol N°466-1984, de 23 de junio de 1984;
CS, Rol N° 36844-2019, de 31/05/2021
Por su parte, el artículo 2462 del Código Civil establece que "si la transacción recae sobre uno o más objetos
específicos, la renuncia general de todo derecho, acción o pretensión deberá sólo entenderse de los derechos,
acciones o pretensiones relativas al objeto u objetos sobre que se transige". Esto en relación con el artículo
1461 del Código Civil, que es la que determina el objeto licito. Especificidad: CS, RUJ Rol N° 4579-2019,
de 20 de abril de 2020.

Excepción al poder liberatorio

● Vicio del consentimiento:
● Derechos de terceros; Aplicación del art 12 CT. Ej: materias previsionales y fuero maternal, para
cierta jurisprudencia las cotizaciones.
● Vulneración DDFF: Véase 2'ILT de Santiago, RIT T-140-2015, 19/07/2015; RIT T-437-2011,
10/02/2012; RIT T-76-2009, 19/02/2010; RIT T-49. 2009, 18/01/2010. En contra: 1° JLT de
Santiago, RIT T-2078-2019, de 6 de marzo de 2021 (cláusula liberatoria especifica sobre el punto en
el finiquito e inexistencia de reserva).
● Finiquito y contrataciones sucesivas: (obra y faena y plazo fijo). RUJ Rol N° 14131-2019, de
29/01/2020.
● Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
○ Si existe una renuncia general con una enfermedad personal. Si tiene poder liberatorio
cuando la persona tenía conocimiento de la afección.
○ Si en una persona no se ha manifestado la enfermedad no puede renunciar a un hecho futuro.

¿Qué es el FLE? Finiquito electrónico

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El Finiquito Laboral Electrónico "es aquel documento que permite a las partes dejar constancia del término
del contrato de trabajo, de las obligaciones derivadas del mismo, del detalle de los pagos que corresponda
efectuar con motivo de dicho término y de otros pactos relacionados con el mismo hecho y que se puede
realizar de manera electrónica a través del portal que la Dirección del Trabajo establece."

Si bien es facultativo para el ex trabajador el acceder a suscribir un finiquito laboral electrónico, es el propio
empleador quien ofrece esa posibilidad en la carta de despido.
Para poder suscribir un FLE se debe acceder al Portal MI DT, por medio de clave Única, donde la DT, en su
calidad de ministro de fe certifica, además de la identidad y el acuerdo entre las partes, que el pago se haya
realizado mediante la plataforma de la Tesorería General de la República. Véase manual de usuario
disponible en https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-117005 archivo01.pdf

Si es con firma electrónica avanzada del trabajador no es un finiquito eléctrico y no tiene valor de tal,
distinto es que el trabajador suscriba un finiquito y el notario lo realice por firma electrónica avanzada.

Requisitos y características del finiquito laboral electronico:

1. Se encuentra disponible en el Portal MI DT de la Dirección del Trabajo.
2. Requiere que el trabajador tenga Clave Única. Empleador debe tener habilitados a Representantes
Laborales Electrónicos.
3. Trabajador debe haber sido contratado a partir de 1 de enero de 2011.
4. Empleador debe estar al día en el pago de cotizaciones previsionales en PreviRed.
5. Empleador tendrá 5 días hábiles para pagar por TGR. No permite el pago en cuotas.
6. ¿Desventaja? Bilateralidad. No permite incorporar cláusulas especiales.
7. Permite al trabajador hacer reserva de derechos.
8. Si el trabajador rechaza la propuesta o deja pasar los 10 días hábiles, empleador debe poner finiquito a
disposición presencialmente. Plazo 3 días desde rechazo.
9. Vigencia: Desde que la DT dicte resolución indicando el funcionamiento de la ratificación del finiquito.

Clase 17 [18/10/2022] Dighero

INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se dividen en 3:

1. Legales o establecidas en la ley:

- Indemnización sustitutiva por aviso previo → Arts 161 inc 1 y 2; 162 y 163 bis CT.
- Indemnización por años de servicio → Arts 161 inc 1 y 2; art 162 y 163 bis CT.
- Indemnización por tiempo servido → art 159 N° 5 CT
- Indemnización sustitutiva a todo evento (RG) art 164 y ss CT
- Indemnización sustitutiva a todo evento (Trabajador casa particular) art 163 inc final a) b)

2. Convencionales o contractuales
- pacto individual entre empleador y trabajador → Superior al legal
- pactadas en Instrumento Colectivo → superior al legal.

3. Voluntarias

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 Monto de las indemnizaciones legales por término del CT: art 161, incs 1 y 2 del CT

ISAP (art 162 y 161 inc 2CdT

- Ultima remuneración mensual devengada
- Compatible con IAS

IAS (art 163 inc. 1 y 2 CdT

- Contrato vigente por 1 año o más
- Indemnización convencional si es superior a la legal
- 30 días de la última remuneración devengada por año de servicio y fracción superior a 6 meses,
prestados continuamente al empleador
- Tope: 330 días de remuneración
- Descuento art 13 Ley 19.728
➔ También tiene derecho a IAS + un 50 % de recargo, el trabajador despedido por invalidez total o
parcial art 161 bis, 163 incs. 1 y 2 y 168 b) CdT sin perjuicio de la demanda de tutela de derechos
fundamentales (por que existe una discriminacion).

Base de cálculo: última remuneración mensual devengada art 172 CdT

- Toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al terminar el
contrato , incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad de su cargo y las
regalías o especies avaluadas en dinero
- Para remuneraciones variables: promedio percibido por el trabajador en los últimos 3 meses
calendario
- Se excluyen asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se
otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de
Navidad.
- Tope: 90 UF del último dia mes anterior al pago

➔ Art 172 rige para indemnizaciones de los arts 163, 163 bis, 168, 169, 170 y 171 CdT.

Para la base de cálculo utilizada para la IAS y ISAP prima lo dispuesto en el art 172, que considera toda
cantidad que el trabajador percibe producto de la contratación de sus servicios, que incluyen las imposiciones
y las cotizaciones de previsión o seguridad social, más todas las regalías o especies avaluables en dinero. En
el caso de las remuneraciones variables se debe sacar el promedio de los últimos 3 meses, siempre y cuando
estén completamente trabajados. Si tiene una remuneración fija se considera la última remuneración que
recibió el mes anterior al despido.

se excluyen por RG las asignaciones familiares legales, los pagos por sobretiempo y beneficios o
asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez (gratificaciones, aguinaldo de navidad,
fiestas patrias)

hay jurisprudencia de la CS que establece que en la medida que las horas extras se pagan de forma
permanente, estas deben formar parte de la base de cálculo, esto porque la naturaleza jurídica de las horas
extras y su objetivo está vinculado con la temporalidad, transitoriedad del trabajo en jornada extraordinaria,
osea, 3 meses prorrogable por otros 3 meses, la norma no permite que trabaje de forma permanente en
sobretiempo, si se ha trabajado de forma permanente se debe incluir dentro de la base de cálculo.

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Esta norma ha permitido interpretar el artículo 41 sobre las asignaciones no remuneratorias como la de
colación o movilización, cual prima sobre la otra, se ha entendido de forma uniforme la jurisprudencia
judicial y la DT es que debe considerarse dentro de la base de cálculo la asignacion de colacion y
movilizacion, no así la de gratificación. Esto no obstan que se pague el proporcional de ese mes si es que se
ha acordado o pactado una gratificación garantizada en los términos del artículo 50 y se ha pagado anticipos
con cargo a esta gratificación.

existe un tope legal en donde se establece que se solo se considerarán hasta aquellas remuneraciones que no
superen las 90 UF, sin perjuicio que las partes pueden acordar liberarse de este tope, y adicionalmente hay un
tope vinculado al caso de los años de servicio, de 11 años o 330 días de remuneración.

El requisito en la indemnización por año de servicio es que tiene que haber un contrato vigente 1 año o más,
si trabajo 1 año y fracción superior a 6 meses se contabiliza como 1 año más, por lo tanto, se debe pagar IAS
de 2 años.
La ley ha establecido que invocando cualquiera de las causales del art. 161 inc. 1 y 2, se podrá en virtud del
art 13 de la ley 19.728 de seguro de cesantía y desempleo imputar lo que he pagado con cargo a la cuenta
individual del seguro de cesantía. En caso de un contrato con duración indefinida el empleador paga por
concepto de cotización un 2,4%, del cual 0,8% va al fondo solidario de cesantía y el 1,6% va al fondo de
capitalización individual, adicionalmente el trabajador paga un 0,6%

➔ La naturaleza de ambas indemnizaciones es distinta, es decir son compatibles las IAS y ISAP.

En caso de proceder la indemnización del fuero maternal, es incompatible con la ISAP, mas si es compatible
con la IAS (art 163 bis Nº4 del CT)

Monto de las indemnizaciones legales por término del contrato de trabajo: procedimiento concursal de
liquidación

ISAP art. 163 bis Nº2 CdT:

- Promedio de las 3 últimas remuneraciones mensuales devengadas
- Si existen menos de 3 remuneraciones mensuales devengadas promedio de las últimas 2
- En defecto de lo anterior, la última remuneración mensual devengada
- Compatible con IAS

IAS art. 163 bis N°3 CdT:

- Contrato vigente por 1 año o más
- Indemnización convencional si es superior a la legal
- 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a
6 meses, prestados continuamente al empleador
- Tope: 330 días de remuneración

Base de cálculo IAS: última remuneración mensual devengada art. 172 CdT:
- Toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al terminar el
contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de su cargo y las
regalías o especies avaluadas en dinero
- Para remuneraciones variables: promedio percibido por el trabajador en los últimos 3 meses
calendario

80
 - Se excluyen: asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se
otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de
Navidad
- Tope: 90 UF del último día del mes anterior al pago

➔ art. 172 CdT rige para indemnizaciones de los arts. 163, 163 bis, 168, 169, 170 y 171 CdT
En caso de proceder la indemnización del fuero maternal, es incompatible con la ISAP, más si es compatible
con la IAS (art. 163 bis N° 4 del CT).

Monto de las indemnizaciones legales por término del contrato de trabajo por obra o faena
determinada

Indemnización por tiempo servido art. 163 inc. 3 CdT

- Contrato vigente por un mes o más
- Indemnización convencional si es superior a la legal
- 2,5 días de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días, en la forma y
modalidad señalada en art. 23 transitorio CdT
- Procede descuento seguro desempleo art 13 L. 19.728
- Incompatible con acciones art. 168 inc. 1 CdT

Base de cálculo: última remuneración mensual devengada art. 172 CdT:

- toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al terminar el
contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de su cargo y las
regalías o especies avaluadas en dinero.
- Para remuneraciones variables: promedio percibido por el trabajador en los últimos 3 meses
calendario
- Se excluyen: asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se
otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de
navidad.
- Tope: 90 UF del último día del mes anterior al pago.

➔ art. 172 rige para indemnizaciones de arts. 163, 163 bis, 168, 169, 170 y 171 CdT.

Monto de las indemnizaciones legales por término del contrato de trabajo por obra o faena
determinada: según art. 23 transitorio del CT

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 Indemnización sustitutiva a todo evento

Indemnización sustitutiva a todo evento arts. 164 y ss CdT:

- sustituye la IAS del art 163 CdT
- Pagadera con motivo de la terminación del contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa de la
origine
- Se puede pactar por escrito a contar del inicio del 7º año de la relación laboral
- Se refiere al lapso posterior a los primeros 6 años de servicio y hasta el término del 11º año de la
relación laboral
- Aporte mínimo de cargo del empleador de 4,11% de las remuneraciones mensuales imponibles que
devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo
- El porcentaje se aplica hasta una remuneración máxima de 90 UF
- Se deposita por el empleador en cuenta de ahorro especial de AFP a la que está afiliado el
trabajador art. 165. incs. 1 y 2 CdT
- La cuenta de ahorro en la que depositan los fondos se rige por las reglas especiales del art.
165 a) a f) CdT
- El Trabajador no afecto al sistema de pensiones DL Nº3.500, de 1980, se afilia a una AFP en
los términos del art 2º del DL, para el solo efecto del cobro y administración del aporte art.
166 CdT.

Indemnización sustitutiva a todo evento (adicional) para los primeros 6 años de vigencia de la relación
laboral

Indemnización sustitutiva a todo evento (adicional) para los primeros 6 años de vigencia de la relación
laboral art. 167 Cdt:

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 ➢ No puede afectar la indemnización legal que corresponda por los primeros 6 años de servicios,
conforme lo dispuesto en el art. 163 CdT
➢ Requiere pacto escrito individual o colectivo
○ Podran suscribirse 1 o más pactos para este efecto, hasta cubrir la totalidad del período que
exceda de los primeros 6 años de servicios
➢ Empleador debe depositar en cuenta de ahorro especial un aporte no inferior al 4,11% de la última
remuneración mensual imponible por cada mes de servicios considerados en el pacto
○ Este aporte se calculará hasta por una remuneración máxima de 90 UF
○ Debe efectuarse de una sola vez, conjuntamente con las cotizaciones correspondientes a las
remuneraciones devengadas en el primer mes de vigencia del pacto

Teorías que explican la naturaleza jurídica de las indemnizaciones por término del contrato de trabajo

Teorías que explican la naturaleza jurídica de las indemnizaciones por término del contrato individual de
trabajo:
- Salario diferido
- indemnización sustitutiva a todo evento
- Premio a la fidelidad
- IAS en Chile
- Mayor valor de la empresa
- Daño a la antigüedad
- Resarcimiento del daño
- Pena impuesta al empleador
- Previsión y asistencia social
- IAS en Chile
- Integración del preaviso
- Responsabilidad sin culpa
- Teorías eclécticas

En Chile la IAS sería, además, promotora de la estabilidad en el empleo

Clase 18 [20/10/2022]

INSTITUCIONES DE MATERIA CIVIL Y SU APLICACIÓN EN MATERIA DEL DERECHO DEL

TRABAJO.

El Art 4to del código civil señala que de forma supletoria se aplica para materias especiales.

Los daños indemnizables son los patrimoniales; daño emergente, lucro cesante (pérdida de una ganancia
futura), últimamente se ha agregado pérdida de la chance, y por otro lado tenemos el daño moral.

REPARACIÓN DEL LUCRO CESANTE EN LA EXTINCIÓN INJUSTIFICADA DEL CONTRATO

DE TRABAJO

Respecto de ¿que contratos de trabajo procede la reparación de lucro cesante?

● Indefinido no significa permanencia o duración determinada por cierto tiempo. → no
● Temporales (plazo) → si
○ obra o faena (plazo indeterminado) y a plazo fijo (plazo determinado) o de aprendizaje.

83
Requisitos para que proceda el lucro cesante
a. que la extinción del contrato de trabajo temporal se produce por la decisión del empleador antes del
vencimiento del plazo o conclusión de obra, faena o servicios.
b. que la extinción del contrato de trabajo sea injustificada.

¿por cuanto compensan acreditados los requisitos?

● La jurisprudencia mayoritaria dice: el pago de la remuneración habiéndo respetado el plazo, por
ejemplo si quedaban 4 meses de contrato cuando lo despidieron el empleador pagará por los 4 meses
restantes.

Discusión de la aplicación del lucro cesante: Una parte de la doctrina señalaba: Art 168 dice que cuando es
injustificado el término de un contrato de trabajo temporal por causales del 159, procede la indemnización
tarifada (años de servicio con un recargo de 50 + indemnización sustitutiva), por tanto que existe una
regulación especializada sobre la materia y no es necesario recurrir al código civil. En la actualidad ha sido
superada esta discusión y si se aplica el lucro cesante.

Jurisprudencia
1. Lucro cesante extinción anticipada injustificada del contrato de trabajo a plazo fijo:
C.S.,29.04.2013, Rol N°8465-2013, recurso de unificación de jurisprudencia:
"Segundo: Que, en ese sentido, esta Corte ya ha decidido que si bien el Código del Trabajo no contempla
expresamente la indemnización por lucro cesante, el derecho laboral no puede considerarse aislado del
ordenamiento jurídico en general, que ha de estimarse como la base de la acción deducida por la trabajadora,
es decir, el conjunto de normas que regulan el desenvolvimiento en sociedad; la concepción jurídica recogida
por las leyes y, concretamente, el derecho que una parte tiene a ser indemnizada en el evento que su contraria
no dé cumplimiento a lo pactado, por cuanto ha dejado de ganar aquello que, como contratante cumplidora,
tenía derecho a exigir y percibir. Tercero: Que, además, a igual consecuencia se llega recurriendo a la regla
de hermenéutica contenida en el artículo 22 inciso final del Código Civil, por cuanto "Los pasajes obscuros
de una ley pueden ser ilustrados por medio de otras leyes, particularmente si versan sobre el mismo asunto",
cuestión que acontece en esta litis, desde que si bien, como se dijo, el Código Laboral no prevé expresamente
la indemnización por lucro cesante, ese texto puede ser aclarado por medio de otros preceptos, en el caso,
aquél al que se ha hecho referencia precedentemente. Cuarto: Que, en tales condiciones, ante el despido
injustificado de la actora, esto es, frente al incumplimiento del contrato por parte de la empleadora en orden a
otorgar el trabajo convenido y pagar las correspondientes remuneraciones hasta el vencimiento del plazo que
las partes habían estipulado originalmente, en forma absolutamente libre, cabe concluir que la
empleadora no ha sido diligente en el cumplimiento de sus obligaciones, lo que lleva a establecer que la
demandante tiene el derecho a reclamar la contraprestación que le hubiere sido legítimo percibir si no
se hubiere producido el incumplimiento aludido".

2. Lucro cesante extinción anticipada injustificada del contrato de trabajo por obra o servicio:
C.S. 30.02.2012, Rol N°4259-2011; C.S, 25.09.2019, Rol N°20.576-2018, C.S., 16.09.2021, Rol N°1406-
2020, recursos de unificación de jurisprudencia:
Sexto: Que, ante la contradicción constatada y para una apropiada solución de la controversia, resulta
necesario determinar el régimen jurídico a que queda sujeto el actor respecto de las indemnizaciones por el
término de sus funciones. Al efecto, corresponde considerar que esta Corte ya ha decidido que si bien el
Código del Trabajo no contempla expresamente la indemnización por lucro cesante, el derecho laboral no

84
puede considerarse aislado del ordenamiento jurídico en general, que ha de estimarse como la base de la
acción deducida por el trabajador, es decir, el conjunto de normas que regula el desenvolvimiento en
sociedad; la concepción jurídica recogida por las leyes y, concretamente, el derecho que una parte tienen a
ser indemnizado en el evento que su contraria no dé cumplimiento a lo pactado, por cuanto ha dejado de
ganar aquello que, como contratante cumplidor, tenía derecho a exigir.
Séptimo: que además, a igual consiguiente se llega recurriendo a la regla de hermenéutica contenida en el art
22 inc final del CC, por cuanto “los pasajes oscuros de una ley pueden ser ilustrados por medio de otras
leyes, particularmente si versan sobre el mismo asunto”, cuestión que acontece en esta litis, desde que si
bien, como se dijo el CT no prevé expresamente la indemnización por lucro cesante, ese texto puede ser
aclarado por medio de otros preceptos, en el caso, aquel al que se ha hecho referencia precedentemente.

Problemas:

1. Negativa al lucro cesante en extinción anticipada injustificada del contrato de trabajo por obra o
faena si se acepta la indemnización del artículo 163 inc 3ro CT (2,5 de remuneración (más amplio
que sueldo)). ¿hay incompatibilidad?

Entonces se pone término por conclusión de obra o faena al contrato de trabajo antes del término de la obra o
faena y el empleador ofrece indemnización y el trabajador acepta la indemnización del art 163, pero se
reserva el derecho de reclamar el despido injustificado, y como consecuencia de ello reclama lucro cesante.
¿procede lucro cesante? ¿Es compatible?, atendiendo al texto del artículo, el aceptar esta indemnización es
opcional para el trabajador, por tanto, el debe decidir:
● Mayoritaria: si acepta la indemnización tarifada del art 163 inc 3ro renuncia a ejercer la acción de
despido injustificado.
● Minoritaria: si acepta el pago, lo que prohíbe la norma es pedir la indemnización tarifada del 168
(repara la antigüedad), pero no el lucro cesante (repara pérdida de la ganancia futura).

2. Indemnización el lucro cesante en el régimen de la subcontratación

En la subcontratación la empresa principal es responsable solidariamente o subsidiariamente de obligaciones

previsionales y de dar, e incluso las indemnizaciones legales por término de contrato de trabajo, entonces la
discusión es si el lucro cesante es una indemnización legal o no.

Se discute → Jurisprudencia;
● Empresa principal no es responsable del lucro cesante: La responsabilidad de la empresa
principal queda limitada al tiempo en que los trabajadores hayan prestado servicios para el dueño de
la Abra, no extendiéndose a la indemnización compensatoria de lo que habrían recibido a título de
remuneración hasta el término de su contrato -también denominado lucro cesante-, o sea, por un
periodo en que no se ha prestado servicios para la empresa principal (C.A. de Santiago, 6 de
noviembre de 2014, Rol Reforma Laboral N° 433 - 2014; C.A. de Santiago, 3 de julio de 2015, Rol
Reforma Laboral N° 257 - 2015; CA Talca, 18 de mayo de 2019, Rol N° 1.393-2018).
○ Minoritaria: Responde por los derecho derivados durante la vigencia de la subcontratación
(límite temporal) y el lucro cesante es hacia el futuro. Y además que la indemnización es
contractual y por tanto es civil no laboral.
● Empresa principal es responsable del lucro cesante: la indemnización por lucro cesante es una
indemnización legal que le corresponde al trabajador por término de la relación laboral, por cuanto
su origen está en las disposiciones legales del derecho común, que gobiernan la vinculación
contractual en lo no previsto por el CT, según lo dispone el artículo 4 CC, más no por ello se cambia

85
 la naturaleza laboral de la prestación, toda vez que la indemnización nace del incumplimiento del
contrato de trabajo (CA Concepción, 14 dic 2012 +) unificación de jurisprudencia.
○ Mayoritaria: art 1556 es una norma legal que se reconoce en el código civil, y es de
naturaleza laboral porque deriva del incumpliomiento de un contrato de trabajo, el limite
laboral es dentro de la subcontratación.

3. Lucro cesante procede en el autodespido de dirigente sindical (plazo fijo o indefinido)

Tengo todavía 3 años de fuero sindical, y el empleador incumplio (imprudencia temeraria) por no tomar las
medidas de seguridad durante la pandemia, puedo pedir que se me pague hasta el término del fuero sindical
¿procede?
● minoritaria: El fuero está en pro de la organización sindical, asi que ya no se toma en cuenta el fuero.
● mayoritaria: da el lucro cesante hasta el término del fuero.

4. Lucro cesante procede el autodespido trabajadora con fuero maternal

La trabajadora llega del post natal y encuentra a otro trabajador en su puesto, y comienza a sufrir de acoso
laboral, por tanto, la trabajadora, que goza de fuero maternal, decide autodespedirse.
● Mayoritaria: es un verdadero despido por tanto tiene derecho hasta el término del fuero.

5. lucro cesante en la extinción anticipada del contrato de trabajo temporal compatible con la ISA.

¿El lucro cesante es compatible con la indemnización sustitutiva de aviso previo?

● Art 176 consagra el enriquecimiento sin causa no puede existir dos indemnizaciones por la misma
causa. (esa es una interpretación del artículo, que igual causa problemas)

Entonces, tenemos dos indemnizaciones: ¿son compatibles?

● CT: si se declara injustificada ISA, años de servicio más recargo.
● CC: Lucro cesante

Jurisprudencia mayoritaria: el lucro cesante es compatible con la indemnización de aviso previo porque no
compensan un mismo hecho, la ISAP reparar la ruptura imprevista del contrato de trabajo, el lucro cesante
repara la pérdida ganancia futura.

Y el lucro cesante con los años de servicio y el recargo: Mayoritaria → compatibles porque la
indemnización por años de servicio tiene como fundamento la fidelidad y permanencia en la empresa, y
el lucro cesante es la reparación de la ganancia futura.

Mayoritaria: El recargo es una sanción por el término ilegal y el LC es la reparación de la ganancia futura.

La jurisprudencia minoritaria afirma que LC y otras surgen del mismo hecho que es la terminación
injustificada del contrato de trabajo. Por tanto, sería incompatible.
¿cómo solicito la indemnización en el petitorio de la demanda? término del contrato injustificado, o
autodespido conforme a derecho por incumplimiento grave, y por tanto se condene a la empresa por: i. lucro
cesante, pago de remuneraciones hasta el término del fuero por la suma X o la que usted determine en
derecho, en forma independiente y conjunta solicitó la indemnización X por años de servicio.

86
 ● Como lo solicite de forma conjunta e independiente le dan una o las dos. En el caso del subsidio te
dan una o la otra.

REPARACIÓN DEL DAÑO MORAL

¿Cuándo procede? Lesión de un derecho extrapatrimonial. En materia laboral para llegar a si se repara
existen dos tendencias en cuanto al concepto de daño moral que reparan:
● Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales: frecuentemente se da. (perjuicio de privación
del beneficio de agrado y dolor o sufrimiento)
● Daño moral por la extinción injustificada del contrato de trabajo: generalmente se recurre a la lesión
de un derecho extrapatrimonial, al derecho a la honra, a veces se mezcla en la afectación de la
integridad psíquica.
○ Concepto de honra:
● Objetivo: la fama o buen nombre o prestigio que 3ros tienen de mi. →
mayoritaria.
● Subjetiva: la fama o buen nombre o noción que yo tengo sobre mi.

La reparación del daño moral a propósito de la extinción del contrato de trabajo procede:
● En los casos que procede la tutela, con ocasión del despido y el autodespido. (y una jurisprudencia
que incluye a veces los vencimiento a plazo la no renovación de contrata)

Bajo los siguientes requisitos:

a. El tribunal efectivamente declara que el despido o autodespido es con vulneración de derechos
fundamentales.
● Vulneración: en general podría ser cualquier derecho fundamental de los protegidos, en los
que se aplica el procedimiento de tutela (495), respecto al art 485 hay numeración específica,
y por aplicación supletoria el procedimiento de tutela también aplica para lesión de libertad
sindical art 402 y art 407. (la norma no limita).
b. Que se haya debido acreditar efectivamente un daño moral.

¿Quien debe acreditar el daño moral?

● La carga de la prueba de probar el daño moral es del demandante. **Se ha criticado que los jueces en
ocasiones presumen el daño moral.

En el término de contrato de trabajo por vulneración de derechos fundamentales hay una indemnización
tarifada en el art 489, que son las indemnizaciones del 168 y la de 6 a 11 remuneraciones. ¿El daño moral
está comprendido en las 6 a 11 remuneraciones o es una indemnización adicional?
En el caso de un despido disciplinario que es vulneratorio: años de servicio con recargo del 80, constitutiva y
el juez fija de 6 a 11. ¿Cuál es la naturaleza jurídica de las indemnizaciones? si es punitiva o reparatoria (la
de 11 a 6) porque si es punitiva siempre procederá el daño moral. Pero si es reparatoria alguien podría
estimar que se ha reparado el daño moral con tal indemnización.
● Se dice que es reparatoria siguiendo a Gamonal, pero en ocasiones cuando el daño moral es mayor a
la normalidad o lo estimado cubierto por la indemnización del 6 al 11, se podría estimar que también
procede el daño moral. (495 n3)

Clase 19 [25/10/2022]

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INDEMNIZACIÓN CONVENCIONAL A PROPÓSITO DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO

INDEMNIZACIÓN LEGAL

1. Supuestos

● Indemnizaciones por término de contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa.

○ Indemnización por años de servicios y eventualmente sustitutiva por aviso previo.
● Indemnizaciones por término de contrato de trabajo por desahucio escrito del empleador
○ Indemnización legal por años de servicio.
● Indemnización término contrato de trabajo por conclusión de obra o faena
○ 2,5 días de remuneración por mes trabajado superior a 15 días.
● Indemnización término contrato de trabajo trabajadora casa particular (1,11%)
○ Es distinta a otros supuestos de desahucio, porque de acuerdo al art 163 el empleador debe ir
creando una cuenta de ahorro de indemnización garantizada. Antes este % era de 4,11, ahora
se reparte y lo otro se va al seguro de cesantía.
○ es un cargo del empleador no se descuenta
● Indemnización término contrato de trabajo por sometimiento empleador procedimiento concursal de
liquidación (Art 163 bis)
○ Indemnización por años de servicios y eventualmente sustitutiva por aviso previo.
Existen indemnizaciones legales sin necesidad de recurrir a los tribunales, sino que por ley está obligado el
empleador a pagar bajo ciertas causales.

2. Situación trabajadores contratados antes del 14 de Agosto de 1981

Corte Suprema, 2 de agosto de 2022, Rol Nº30.463-21:

Contratos de trabajo celebrados antes de la vigencia de la norma que establece el límite en cuestión, se
consideró que el artículo 7° transitorio del Código del Trabajo contiene una regla general según la cual los
trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981 tienen derecho a las indemnizaciones “…que les
correspondan conforme a ella…”, de lo que se debe colegir que rige la ley vigente al tiempo de contratación,
atento a lo que disponen los artículos 9 inciso primero del Código Civil y 22 de la Ley sobre el Efecto
Retroactivo de las Leyes; sin que obste a tal conclusión la circunstancia que agregue “...sin el límite máximo
a que se refiere el artículo 163…", sin hacer referencia al tope, pues el derecho a las indemnizaciones que le
compete a un trabajador con motivo de su despido injustificado, surge de manera coetánea al momento en
que es contratado, toda vez que el Estado no puede modificar derechos que el dependiente tenía cuando
ingresó a prestar servicios, salvo que sean a su favor, erigiéndose como una suerte de seguridad anexa al
contrato y, por lo mismo, se incorpora al patrimonio del operario a esa época; y porque en el proceso de
interpretación de la normativa laboral, precisamente por la finalidad que persigue, dar protección al
dependiente y, con ello, a la fuente laboral, no corresponde efectuar disquisiciones extensivas, más aún si, de
esa manera, no se cumple el objetivo enunciado”

Dicho contexto condujo a concluir que el límite de noventa Unidades de Fomento a que se refiere el artículo
172 del Código del Trabajo, no es aplicable en la base de cálculo de la indemnización por años de servicio,
de los trabajadores con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y que fueron contratados con anterioridad
al 14 de agosto de 1981, como es el caso del actor”.

➢ Los trabajadores contratados posterior a 14 de agosto de 1981 tienen un tope de 11 años, y 90 UF.

88
Hay 2 requisitos copulativos para que no se apliquen los topes:
1. Ser contratado antes del 14/08/1981
2. Tener contrato vigente al 1 de diciembre de 1990

Una indemnización legal con supuesto especial: Art 163- 172 y Art 7 transitorio del CT a estos trabajadores
no se aplica la antigüedad de 11 años de servicios y si se ingresó antes del 14/08/1981 se deben pagar todos
los años de servicio hasta ahora es decir más de 30 años, no tiene tope de UF, se aplica a la última
remuneración.

El Art 22 del CC sobre el efecto retroactivo de las leyes señala que el contrato rige por las leyes vigentes al
momento de su celebración.

INDEMNIZACIÓN CONVENCIONAL

1. Normativa básica:

● Art 163 inciso 1 y 2 CT:

“Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad al
artículo 161, deberá pagar al trabajador, la indemnización por años de servicio que las partes hayan
convenido individual o colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior a la establecida en el
inciso siguiente.

A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla con el requisito señalado en el
inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la
última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados
continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de
remuneración”.

● Art 164 CT
“No obstante lo señalado en el artículo anterior, las partes podrán, a contar del inicio del séptimo año de la
relación laboral, sustituir la indemnización que allí se establece por una indemnización a todo evento, esto es,
pagadera con motivo de la terminación del contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa que la origine,
exclusivamente en lo que se refiera al lapso posterior a los primeros seis años de servicios y hasta el término
del undécimo año de la relación laboral.

El pacto de la indemnización sustitutiva deberá constar por escrito y el aporte no podrá ser inferior al
equivalente a un 4,11% de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible que devengue el
trabajador a partir de la fecha del acuerdo. Este porcentaje se aplicará hasta una remuneración máxima de
noventa unidades de fomento”.

- Se puede pactar con el empleador una indemnización para toda causa cumplido los 7 años de
servicio de un 4,11% hasta que termine el contrato de trabajo

● Art 178 CT
“Las indemnizaciones por término de funciones o de contratos de trabajo establecidas por ley, las pactadas
en contratos colectivos de trabajo o en convenios colectivos o en acuerdos de grupo negociador que

89
complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos colectivos, no constituirán renta para
ningún efecto tributario.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, cuando por terminación de funciones o de contrato de
trabajo, se pagaren además otras indemnizaciones a las precitadas, deberán sumarse éstas a aquéllas con el
único objeto de aplicarles lo dispuesto en el N° 13 del artículo 17 de la Ley sobre Impuesto a la Renta a las
indemnizaciones que no estén mencionadas en el inciso primero de este artículo”.

- Tratándose de indemnización por término de funciones o de contratos de trabajo, ingreso no renta.

2. Forma de pactar una indemnización convencional

Un supuesto es que se pacte en el contrato individual del CT es normal tratándose de altos ejecutivos.
También se pueden pactar en los instrumentos colectivos, ya sea en un contrato o convenio colectivo o fallos
arbitrales que son más excepcionales.

Según el Art 163 CT se pueden pactar indemnizaciones sobre los montos legales, pero NO pueden ser
inferiores a los mínimos legales, también se pueden pactar indemnizaciones por causales que normalmente
no dan derecho a indemnización estas se pactan renuncia mutuo acuerdo y muerte del trabajador, estas son
pactadas de la siguiente forma: “la indemnización pagada en estos eventos será equivalente a un sueldo por
cada año de servicio trabajado”

3. ¿Se puede pactar una indemnización inferior a la legal?

En caso de que hayan cláusulas pactadas en razón de una indemnización inferior a la legal esta adolece de
nulidad absoluta por objeto ilícito, pues hay una prohibición legal que está siendo vulnerada.

4. ¿El recargo de la indemnización por años de servicio procede sobre la indemnización legal o
convencional? ¿es legal limitar el recargo a la indemnización legal? ¿Es legal limitar el recargo
de la indemnización del art 163 CT? ¿vulnera un derecho mínimo irrenunciable?

Todo esto está discutido por la jurisprudencia:

1. Esta posición señala que es posible pactar una indemnización superior a la legal y limitar a su vez
el recargo a la indemnización legal, el argumento es que esa cláusula respeta los derechos mínimos
irrenunciables. Las partes en virtud de la autonomía individual o colectiva puedan establecer pactos
sobre indemnización por término de contrato de trabajo que respeten estos derechos mínimos.
2. Otra parte dice que es una cláusula ineficaz porque vulnera el art 168 inc 1, porque cuando se pacta
una indemnización superior a la legal el código imperativamente ordena que el recargo se aplique
sobre la convencional y no la legal.

“en el evento que los Tribunales de Justicia declararen que la causal del artículo 161 del Código del Trabajo
es injustificada, el incremento legal del 30% no se aplicará sobre la indemnización por años de servicio
establecida en el párrafo primero de esta cláusula, sino que sobre la indemnización por años de servicios
legal aplicándose en consecuencia para estos efectos los topes legales”.

5. ¿Procede pactar una indemnización en caso de despido disciplinario?

90
No es lícito pactar indemnizaciones por término del contrato de trabajo por causa de despido discplinario,
pues sería contraproducente con la naturaleza del mismo despido, y para lograr la ineficacia de esta cláusula
se debe alegar que hay objeto ilícito.

A nivel de doctrina se señala que se debe distinguir 2 tipos de causales de despido disciplinario para pactar
estas indemnizaciones:
- Interés simple: ej. falta de probidad (no procedería)
- Interes compuesto: ej. acoso sexual. (podría evaluarse)

Objeto ilícito en indemnizaciones en caso de despido disciplinario

2º JLT Santiago, 03.02.2015, RIT O-4166-2014 (confirmada CA Santiago, 30.06.2015, Rol Nº302-2015:
“si bien las partes se encontraban facultados para convenir una indemnización sin tope y por un monto
superior a la última remuneración trabajador, no podían convenir indemnizaciones por actos ilegales,
delictuales o contrarios al orden público laboral. Por ello, resulta lógico suponer que atendido EL ALTO
CARGO DEL DEMANDANTE, la voluntad de la demandada era indemnizar a su Gerente o premiarlo a su
retiro, en reconocimiento a la labor desarrollada, ya que claramente NUNCA ESTIMO PLAUSIBLE que
incurriera en las causales del artículo 160 del Código del Trabajo. Acoger la postura de la demandante
contraviene el orden público laboral, el cual establece que no existe derecho a indemnización alguna de
verificarse las causales de la norma citada. Ello viciaría de nulidad el acto al tener como fuente de la
obligación una causa ilícita. Por ello, como lo sostiene la demandada reconociendo el principio de la
autonomía de la libertad, el espíritu de las partes y principalmente de la demandada fue mejorar las
condiciones del trabajador al término de la relación laboral, pero en circunstancias normales, como las
enumeradas por la encargada de recursos humanos y no como en este caso en que el trabajador se apropió
indebidamente de dinero que a la fecha no ha restituido”.

La validez de los anticipos de indemnización

¿porque un empleador puede anticipar indemnizaciones?

- Para no pagar el monto final en una sola transacción, esto le puede convenir al empleador para
alivianar el pago final y también al trabajador cuando necesita dinero en situaciones particulares.

Se paga en una oportunidad distinta a la extinción, ¿vulnera algún derecho mínimo irrenunciable? la
jurisprudencia está dividida en cuanto a la validez:
1. Jurisprudencia judicial mayoritaria: Admite que estos pactos son válidos cuando estos pactos no
privan al trabajador de impugnar el término del contrato de trabajo, entonces esto se considera válido
siempre y cuando la indemnización pagada al final del contrato no sea inferior a la legal.
(jurisprudencia con más peso)
2. Jurisprudencia administrativa: Para determinar la licitud de este tipo de pactos hay que distinguir,
tratándose de indemnización legales NO es posible anticipar, toda vez que el legislador en los art
161, 162, 173 y 177 determina que la indemnizaciones legales se pagan una vez extinguido el CT.
Tratándose de otras causales estia que podría ser procedente los anticipos, por ejemplo en caso las
indemnizaciones convencionales de mutuo acuerdo o renuncia

Si anticipa y luego se despide por necesidades de la empresa hay un riesgo, y es que no reconozcan la validez
de ese anticipo y hagan pagar toda la indemnización.

Sobre la validez de los anticipos: CA San Miguel, 10.10.2013, Rol Nº287-2013:

91
“OCTAVO: Que, en el caso en estudio, no se aprecia cuál ha sido la calificación jurídica efectuada por la
sentenciadora del grado que es necesario alterar, por cuanto aquélla se ha limitado a señalar, en virtud del
principio de la buena fe contractual y de la doctrina de los actos propios, que la voluntad de los contratantes
ha sido la de pagar, anticipadamente, una parte de la indemnización por años de servicio que, en el futuro,
podría llegar a adquirir el trabajador, equivalente a un cierto número de meses de remuneración, en base al
monto de ésta que el actor percibía al momento de efectuarse el pago, esto es, en enero de 2007 y en marzo
de 2008. En otras palabras, se ha interpretado el contrato de trabajo, en aquélla parte que se refiere a los
anticipos de indemnización por años de servicios, concluyendo el a quo en la forma señalada”.
(En el mismo sentido: CA Santiago, 11.02.2015, Rol Nº1475-2014; 1º JLT Santiago, 23.04.2016, Rol NºO-
6370-2015. Posición de la Dirección del Trabajo en ORD. N°6641, 18.12.2015).

Renuncia anticipadas a acciones vinculadas a indemnizaciones por término contrato trabajo y anticipo
de indemnizaciones. Nulidad.
Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 30.03.2020, RIT O-1758-2019:
“NOVENO: (…) a juicio de esta sentenciadora procede pronunciarse primero sobre la renuncia de acciones
consignada en los contratos colectivos, relativa a las acciones tendientes a atacar la validez y naturaleza del
anticipo denominado indemnizaciones por años de servicio o años de servicio.
Cabe sostener que carece de toda validez, desde que conforme lo previsto en el artículo quinto, inciso
segundo, del Código del Trabajo, los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables
mientras suscita el contrato de trabajo. Luego, siendo las normas de derecho laboral de orden público y no
pudiendo disponerse de las mismas en cuanto dicha disposición cause perjuicios para el trabajador, toda
renuncia a ejecutar una acción tendiente a la obtención del reconocimiento de un derecho previsto por la
legislación como es el pago de la indemnización por años servicios, en caso de ser desvinculado el trabajador
por el artículo 161, inciso primero, del código del trabajo, según lo prevé el artículo 163 inciso primero del
mismo cuerpo legal, para lo cual puede ejercer las acciones y excepciones que estime pertinente y, la
renuncia a recurrir a los tribunales de justicia- que se efectué mientras la relación laboral se encuentre
vigente, adolece de objeto ilícito y carece de toda validez, conforme a lo dispuesto en el artículo 10 del
Código Civil en relación a lo dispuesto en el artículo 1682, inciso primero, del mismo cuerpo legal y 5,
inciso segundo, del Código del Trabajo, al renunciar a derechos que el legislador ha previsto como
irrenunciables en dicha etapa contractual (….). Nulidad por objeto ilicito.

Plazo de prescripción de indemnizaciones convencionales: según el Art 510 CT prescriben en 6 meses

contado desde la terminación de los servicios (jurisprudencia mayoritaria, la precisión se interrumpe con la
presentación de la demanda).

Importancia fuente de indemnización convencional desde punto de vista tributario: No da lo mismo

que se pacte en un contrato individual, en un contrato colectivo o un convenio colectivo, pues para el
trabajador y para la empresa tiene mucha relevancia, por los ingresos no renta. El Art 178 CT señala
indemnizaciones que son ingresos no renta para el trabajador y gasto para la empresa, la pactada en un
contrato colectivo o convenio colectivo o fallo arbitral que reemplaza un contrato colectivo. Si por primera
vez se pacta con el trabajador un convenio colectivo, donde nunca ha habido un contrato colectivo, se
entiende que no se aplica esta regla, y en consecuencia no se considera como ingreso no renta. Esto en virtud
del art 17 Nº13 del LIR. Para el caso de que esté pactado en un contrato individual se le aplica el inciso 2 del
178 CT.

92
Indemnización voluntaria: para el trabajador hay que aplicar el n 13 del art 17 en que solo las
indemnización por años de servicios. Es decir, se promedian estos 24 meses de remuneraciones y se
multiplican por los años de servicios, eso es ingreso no renta, lo superior a ello es renta.

Clase 20 [03/11/2022]

IMPUGNACIÓN DEL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO: INDEMNIZACIONES,

ACCIONES POR DESPIDO INJUSTIFICADO Y ABUSIVO

I. INCUMPLIMIENTO DE FORMALIDADES

El cumplimiento de formalidades va a determinar el éxito o fracaso de las acciones judiciales que emprenda
el trabajador, porque se entienden como garantías de protección del trabajador. El trabajador que se
autodespide igualmente debe enviar la carta de despido por cumplimiento del debido proceso y bilateralidad
de la audiencia. .

a) Falta de escrituración y actuación de ministro de fe en renuncia y mutuo acuerdo

- No puede ser invocado por el empleador (sanción). Esto no quiere decir que el trabajador no
lo pueda invocar, pues el ministro de fe es relevante respecto del empleador.
- Art 177 inc. 1 CdT

Producto del desbalance de poder que existe en la relación laboral, donde hay uno que pone las condiciones
(empleador), pareciéndose a un contrato de adhesión, no significa que el legislador para tener la tutel efectiva
del trabajador debe buscar indagar y verificar que el trabajador no ha sido sometido a un vicio del
consentimiento o una presión indebida, por es fundamental el ministro de fe, el predilecto que escoge el
legislador es el inspector del trabajo.

b) Despido de trabajador (aforado) sin desafuero:

- Derecho a reincorporación / nulidad de despido
- La nulidad del despido, da derecho a las remuneraciones, por terminación sin
observar el fuero.
- Art 174 CdT

c) Despido de trabajador con fuero maternal en procedimiento concursal de liquidación

- El liquidador debe pagar una indemnización (última remuneración mensual devengada por
cada mes que restare de fuero). Si el trabajador se encontrare haciendo uso de los descansos
y permisos del art 198 del CdT, no se considerarán para el cálculo de esta indemnización las
semanas durante las cuales el trabajador tenga derecho a los subsidios derivados de aquellos.
Esta indemnización es compatible con IAS del art 163 bis Nº3 y no lo es con ISAP del art
163 bis Nº2 CdT.
- Art 163 bis Nº4 CdT.

d) Despido con cotizaciones previsionales impagas:

- Nulidad del despido por deuda previsional
- Art 162 inc. 5 y ss CdT

93
 e) Acreditación del pago y no pago de cotizaciones previsionales al momento del despido:
- La inspección del trabajo, de oficio o a petición de partes, puede exigir al empleador la
acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos del
art 162 del CdT
- La I de T puede exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso que media
entre el despido nulo y su convalidación
- Las infracciones se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM
- Art 162 inc. fin CdT.

f) Errores u omisiones en la carta de despido que no tengan relación con la obligación del pago integro
de las imposiciones previsionales, (regla general)
- No invalidan la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que
establece el art 506 del CdT
- Art 162 inc pen. CdT
- El error u omisión en que se incurra en aviso de despido en virtud de un procedimiento
concursal de liquidación no invalida el término de la relación laboral.
- Art 163 bis Nº1 CdT

g) No consignaciones de los hechos que configuran la causal invocada (regla especial)

- En los juicios sobre despido corresponde en primer lugar al demandado la rendición de la
prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a
que se refieren los incs. 1 y 4 del art 162 del CdT, sin que pueda alegar en el juicio hechos
distintos como justificativos del despido.
- Art 454 Nº1 inc. 2 CdT

h) Despido por necesidades de la empresa o desahucio escrito sin aviso previo

- Indemnización sustitutiva del aviso previo (ISAP)
- Art 162 inc. 5 y ss CdT.

i) Incumplimiento de lo prescrito en el art 163 bis Nº1 CdT para la causal de término liquidación
concursal del empleador
- La I del T, de oficio o a petición de parte, constatará el cumplimiento de lo establecido en el
art 163 bis Nº1 CdT.
- En caso de incumplimiento del liquidador, la I del T deberá informar a la Super. de I y R, la
que podrá sancionar los hechos imputables al liquidador, de conformidad con el art 338 de la
Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas, s/p de la
responsabilidad que le pueda corresponder en virtud del Párrafo 7 del titulo IX de Libro
segundo del CP.
- Art 163 bis Nº1 inc. pen. CdT.

II. ACTITUDES QUE PUEDEN ASUMIR LAS PARTES AL TÉRMINO DEL CONTRATO DE
TRABAJO

- suscripción del acta de conciliación

94
Hay que hacer una distinción cuando se habla de dirección del trabajo e inspección del trabajo, pues , se
entiende que la D del T es todo y la I del T, son las dependencias u oficinas por las que actúa la dirección del
trabajo como órgano administrativo.

III. ACCIONES JUDICIALES

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IV. PLAZOS DE CADUCIDAD PARA EJERCER LAS ACCIONES

➔ Separación del trabajador:

- Despido con vulneración de DDFF: 60 días contados desde la separación art. 489 inc. 2
CdT
- Despido injustificado, indebido, improcedente, sin causa o indirecto: 60 días hábiles
desde la separación art. 168. inc 1 CdT.

➔ Interposición de la demanda

Si de los datos aportados en la demanda se desprendiere claramente la caducidad de la acción el tribunal

debe declararlo de oficio y no admitir a tramitación la demanda respecto de esa acción art 447 inc. 2 CdT

➔ Separación del trabajador:

- Suspensión del plazo de caducidad: Si, dentro de los 60 días contados desde la separación,
el trabajador interpone un reclamo por despido vulneratorio de DDFF, injustificado,
indebido, improcedente, sin causa o indirecto, ante la I de T respectiva. Los 60 días siguen
corriendo una vez concluido el trámite ante la I de T con tope de 90 días hábiles contados
desde la separación.

➔ Interposición de la demanda

En las causales de caducidad importa un reproche muy grande, porque se le reprocha al trabajador quien
incurre en estas conductas que terminan por quebrar la relación laboral, no existe posibilidad de que el
empleador perdone estas actitudes, por esto el legislador ha querido que estas causales están reservadas para
casos donde se incurra en ella y se ponga en riesgo la vida y a los demás trabajadores.

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Clase 21 [4/11/2022]

V. PRESTACIONES EN CASO DE DESPIDO INJUSTIFICADO, INDEBIDO O

IMPROCEDENTE

Si bien el CT no establece conceptualmente hablando una distinción entre qué es un despido injustificado,
indebido o improcedente, estos calificativos del despido se desprenden de determinadas causales en virtud de
lo señalado en los literales, a, b y c del art 168 CT, corresponde aplicar en caso de que el despido que se
declare injustificado, improcedente o indebido un recargo que para cada calificativo varía.

El despido improcedente, se entiende que por definición es un despido por una situación económica. La
jurisprudencia ha terminado por configurar el despido improcedente como una suerte de caso fortuito, donde
no concurren todos los elementos propios del caso fortuito, como por ejemplo la imprecibilidad o
irresistibilidad, entonces en caso de que se cumplan los requisitos específicos la causal que debería proceder
sería la del Art 161 inciso 1, necesidades de la empresa. El inciso 2 se refiere a las causales vinculadas a la
posición que tiene el trabajador en la relación laboral, donde existe un componente de confianza, o se
entregan ciertas atribuciones o se acceden a espacios más íntimos donde se comparte más estrechamente con
el empleador (caso de desahucio escrito del empleador).

Cuando el empleador invoca de forma improcedente algunas de las causales establecidas en los incisos 1 y 2
del art 161, se generan las siguientes consecuencias:
- Aquellos trabajadores que hayan mantenido una relación laboral que ha durado a lo menos 1 año, se
calcula un recargo del 30% por sobre los años de servicio.

EL RECARGO ES ÚNICA Y EXCLUSIVAMENTE RESPECTO DE LA IAS. existen 2 incentivos para

prepagar el aviso:

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 ● Incentivo estructural: el tope de 90 UF, porque para un empleador cuyo trabajador gana más de 90
UF mensuales, dar el aviso previo de 30 días será más oneroso al empleador, que lisa y llanamente
prepagar los 30 días porque estará dado el tope de 90 UF ( a menos que las partes hayan pactado
suprimir el tope, cosa que es una excepción)

● incentivo operativo: una práctica habitual de los trabajadores es que cuando se les notifica que serán
despedidos en el futuro, con este aviso de 30 días, se consiguen licencias médicas, el principal efecto
de expedir una licencia médica estando vigente el periodo de espera para poner término por
necesidades de la empresa se ha discutido:
○ Una parte de la doctrina considera que la licencia sólo suspende el plazo y este seguirá
corriendo cuando la persona retorne al trabajo. El Profesor Dighero es parte de esta postura
señalando que la licencia médica sólo interrumpe el plazo para el despido.
○ Otra parte señala que es un despido que adolece de nulidad y por tanto no produce efecto,
teniendo que el empleador despedir otra vez.
○ Hay quienes dicen que se produce una ineficacia y no produce ningún tipo de efecto.

Lo mismo que ocurre en el caso del despido injustificado (art 159) se le aplica al caso del despido verbal,
independiente de que aquí se puede argumentar que la forma en que se empleó este despido verbal fue
atentatoria contra los DDFF del trabajador.

La lógica que en el despido indebido el recargo sea del 80% sobre la IAS, es que de considerarse que se ha
invocado mal una causal el reproche debe ser mayor.

En la medida en que el empleador en caso de acoso sexual haya cumplido con su obligacion de llevar a cabo
una investigacion de acoso sexual, no estará afecto al recargo de la indemnizacion a que diere lugar en caso
que el despido se declare injustificado, indebido o improcedente, este se refiere al despido de la perosna que
fue acusada de acoso sexual.
VI. ¿POR QUE SE HABLA DE INJUSTIFICADO, INDEBIDO O IMPROCEDENTE?

Art. 168. El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los
artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o
que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de
sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare. En este caso, el juez
ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la de los incisos
primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, aumentada esta última de acuerdo a las siguientes
reglas:
a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación IMPROCEDENTE del artículo
161;
b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación INJUSTIFICADA de las
causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término;
c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación INDEBIDA de las causales del
artículo 160.
Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del artículo 160 y el despido
fuere además declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnización establecida en los
incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, se incrementará en un cien por ciento.

En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya cumplido con su obligación en los
términos que señalan el artículo 153, inciso segundo, y el Título IV del Libro II, no estará afecto al recargo

98
de la indemnización a que hubiere lugar, en caso de que el despido sea declarado injusto, indebido o
improcedente. Si el juez estableciere que la aplicación de una o más de las causales de terminación del
contrato establecidas en los artículos 159 y 160 no ha sido acreditada, de conformidad a lo dispuesto en este
artículo, se entenderá que el término del contrato se ha producido por alguna de las causales señaladas en el
artículo 161, en la fecha en que se invocó la causal, y habrá derecho a los incrementos legales que
corresponda en conformidad a lo dispuesto en los incisos anteriores.

El plazo contemplado en el inciso primero se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador interponga un
reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo
seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún
caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la separación del trabajador.

VII. PRESTACIONES: DESPIDO ABUSIVO O ARBITRARIO

El despido abusivo es aquel despido donde se encubren las verdaderas razones de despido, invocando una
causal distinta de la cual está fundamentada el despido en sí.

El despido arbitrario para Gamonal, es una suerte de especie dentro del despido abusivo, no obstante se
puede tratar de forma sinónima, pues se entiende que el despido abusivo obedece a un acto arbitrario, al
ejercicio del mero capricho del empleador a la hora de decidir el término del contrato de trabajo sin observar
lógica ni regla alguna.

La regla general que se le aplica a todo despido dice relación con no solo aplicar el recargo correspondiente,
sino que también el tribunal va a fijar una indemnización tarifada entre 6 a 11 remuneraciones, considerando
la última remuneración mensual, en virtud de lo que dice el art 489 inciso 3.

Existe un caso actual, y es si se acreditan los indicios de una discriminacion a propósito de haber padecido
cáncer, esta discriminacion se entiende como grave y se aplicará lo dispuesto para este caso, es decir, optar a
la reincorporación o el pago de las indemnizaciones (RG).

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VIII. PRESTACIONES: DESPIDO IMPLÍCITO, INDIRECTO O AUTODESPIDO

Existen 2 discusiones respecto del despido indirecto y su compatibilidad con otras acciones, específicamente
la acción de vulneración de DDFF, hay solo 2 autores que ha escrito sobre su incompatibilidad (Lanata y
Dighero, el profe cambió su posición y creen que si son compatibles)

La postura mayoritaria es que si existe compatibilidad, pero el problema que se ha planteado en la actualidad
es cómo se deben ejercer estas acciones (de forma conjunta o una en subsidio de otra, y en este último caso
cual se ejerce en lo principal y cual se ejerce en subsidio).

La postura de la CS además de señalar que son compatibles señala que el orden o la forma de interponer la
acción es: “en lo principal deduce acción de denuncia por vulneración de DDFF y en subsidio se presenta
acción por las causales 1, 5 y 7 propias del despido indirecto”, los recargos para estas causales son distintos.
(es lo más acertado)

Hay cortes como la de Arica o Valdivia que consideran que se debería ejercer conjuntamente el despido
indirecto con la tutela de DDFF.

DIghero cree que en el orden que se deben interponer es: primero la vulneración de DDFF, y en el otrosí
despido injustificado. Si condena por tutela pagarán lo que corresponde por despido indirecto.

100
IX. PRESTACIONES: DESPIDO CON DEUDA PREVISIONAL

En este caso el empleador está obligado a hacer el pago de todas las remuneraciones que percibe el
trabajador y las demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo

101
Clase 22 [8/11/2022]

DESPIDO Y DERECHOS FUNDAMENTALES

I. Alcance prohibición de vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido

Regla general: artículo 489, inciso primero, del CT: “Si la vulneración de derechos fundamentales […] se
hubiere producido con ocasión del despido […]”.
¿Qué entiende por despido el artículo 489, inciso primero?

¿Se aplica esta norma al autodespido? si, se entiende que aplica esta norma de tutela de derechos
(Véase: Posición antigua: CS, 28 de agosto de 2013, Rol Nº3.689-2013; CS, 13 de noviembre de 2013, Rol
Nº4.272-2013. Posición actual: CS, 5 de septiembre de 2016, Rol N°18.465-16; CA, 14 de diciembre de
2016, Rol Nº49.936- 2016; CS, 22 de marzo de 2017, Rol N°3.641-2017).

¿Se aplica esta norma a la renuncia del trabajador bajo amenaza de despido disciplinario? Caso en que
se considera como un despido, se entiende que la renuncia adolece de un vicio del consentimiento, pues
existe una fuerza moral involucrada. Se vulneran derechos fundamentales del trabajador: integridad psíquica
y honra.
(Véase: CA Santiago, 13 de abril de 2018, N°96-2018; CA, 11 de junio de 2019, Rol N°238-2019).

¿Se aplica esta norma al vencimiento plazo?(CA Concepción, 20 de febrero de 2018, Rol N°466-2017).
- No hay despido, pues está pactado desde el inicio, pero como RG se entiende que la tutela no
procede, porque las partes pactaron la vigencia del contrato. Cuando existe una legítima expectativa
de renovación.
Jurisprudencia: CA Concepción

"QUINTO: Que el recurrente hace consistir la infracción de ley en la aplicación del artículo 489 inciso
primero del Código del Trabajo, a una situación que, en su concepto, no está incluida en él; la no
recontratación. Sobre el punto, resulta de toda lógica que la redacción del artículo aludido en los términos
que se leen, no ha tenido por fin excluir todas las causales de terminación de contrato que no sean
indubitadamente un despido; esto, ya que la materia que dicha norma regula es altamente sensible y
requiere precisamente la mayor tutela judicial en favor de los trabajadores. Por lo demás así lo reconocen
mayoritariamente nuestros sentenciadores; incluso conociendo de un caso similar en lo sustancial, el
máximo tribunal ha decidido ya que "la carga de motivar la decisión contraria a la expectativa legítima
de renovación de la contrata solo puede ser absuelta con motivos que no sean contrarios a derecho". Así
aparece en el fallo de 2 de noviembre de 2016, pronunciado por la Excma. Corte Suprema en causa rol
36.491-15, en la que se acoge recurso de unificación de jurisprudencia.

De consiguiente, aparece que el artículo 489 del Código laboral ha sido correctamente aplicado a una
situación en que lo natural, lo lógico, lo legítimamente esperable, era la recontratación del natural, lo lógico,
actor en un programa que continuaría al año siguiente y para el que el trabajador cumplía todos los
requisitos, no habiendo ningún motivo legal plausible que justificara la determinación contraria, como no
fuera la discriminación por orientación política. Hipótesis esta última, que aparece como plausible a la luz de
los antecedentes reseñados a propósito de la última elección municipal".

La legítima expectativa de renovación:

102
 ● Generalmente cuando no se renuevan las contratas, el derecho más vulnerado en la práctica es la
discriminacion por razones políticas, por los cambios de gobierno. Por lo mismo, estadísticamente el
Estado es el que más ha sido condenado por ello.
● Se suele utilizar en la contratación administrativa, pero nada quita que también se puede utilizar el
mismo argumento para el contrato a plazo fijo en el sector privado, en este ultimo caso se debe tener
presente que la probabilidad de éxito es bajo.

CA Temuco, 05.07.2021, Rol N°53-2021

"CUARTO: Que en relación a las omisiones que denuncia el impugnante, debe tenerse presente que de la
simple lectura de la sentencia que se revisa, emanan las razones por las cuales el sentenciador estima que no
se acreditaron indicios suficientes para establecer una vulneración de derechos fundamentales, señalando en
específico, que respecto de los actores no existió despido directo ni indirecto, requisito esencial para la
existencia de vulneración de derechos fundamentales, ello, por cuanto la relación laboral a su respecto
terminó por el vencimiento del plazo de sus contratos conforme a lo establecido en el artículo 159 N° 4 del
Código del Trabajo"

II. Despido y derechos a la integridad física y psíquica

1. Regla general

Todo despido produce una afectación natural producto de la pérdida de la fuente de empleo, no siendo per se
vulneratorio de la integridad psíquica (CA Chillán, 2 de noviembre de 2017, N°109-2017).

2. Despido atentatorio integridad psíquica

Renuncia bajo amenaza de despido disciplinario (CA Santiago, 11 de junio de 2019, Rol N°238-2019; CA
Santiago, 13 de abril de 2018, Rol N°96-2018).

Divulgación a terceros hechos del despido disciplinario (CA Puerto Montt, 25 de julio de 2018, N°86-2018).
● Aparte de la honra se afecta la integridad psíquica. Pues el contexto del despido es lo importante.

3. Despido atentatorio integridad física

Despido verbal con agresiones físicas (2 JLT Santiago, 25 de abril de 2019, RIT T-1033-2018). por ejemplo,
patadas, golpes, puñetazos, empujones, etc.

III. Despido y derecho a la honra

1. Dos concepciones de la honra

Concepción aspecto objetivo: (TC, 19 de diciembre de 2019, Rol 7167-2019; 1º JLT Santiago, 26.03.2018,
RIT T-956-2016).
● Contempla la fama y el prestigio de la reputación que terceros tienen sobre mi. (no toma en cuenta a
la propia persona y lo que ella piensa respecto de ella).
● Es la doctrina mayoritaria.

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Concepción aspecto subjetivo y objetivo: (CA Concepción, 28 de abril de 2020, Rol 102-2020; 1 JLT
Santiago, 24 de marzo de 2018, RIT T-956-2016; CA Santiago, 1 de julio de 2019, Rol N°308-2019).
● La autoestima que la propia persona, la idea que tiene sobre sí misma.
● En este caso se amplía la vulneración del derecho a la honra.

2. Vulneración honra mediante carta despido

La regla general es que la sola carta despido no vulnera la honra, pues la “invocación en la carta de despido
de las causales contempladas en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo, llevan implícita una
valoración negativa de la conducta del trabajador, pues supone un incumplimiento culposo grave de su parte”
(CA Concepción, 10 febrero de 2020, Rol 579-2019. Mismo sentido: CA Valparaíso, 30 de marzo de 2020,
Rol N°880-2019; CA Rancagua, 7 de febrero de 2020, Rol N°353-2019; JLT Antofagasta, 26 de febrero de
2019, RIT S-33-2018). A propósito de los despidos disciplinarios, que conllevan describir las conductas
negativas del trabajador.

En la carta debe ser cuidadoso y no se deben emplear conceptos de carácter penal como por ejemplo señalar
“usted es un criminal” La RG es que la carta no vulnere los derechos fundamentales.
● Excepciones: Imputación delitos (CA Santiago, 3 de agosto de 2018, Rol Nº968-2018; CA
Rancagua, 10 de mayo de 2017, Rol Nº38-2017); carta constituye por sí mismo injuria, calumnia o
difamación (CA Temuco, 12 de febrero de 2016, Rol N°309-2015).

3. Comunicación hecho carta despido terceros

La comunicación por lo general si va dirigida solo al trabajador no vulnera la honra, pero cuando se cita a los
demás trabajadores o personas para señalarles los motivos del despido, si afecta la honra del trabajador.

Las razones o faltas que dan lugar al despido son privadas porque el destinatario natural es el trabajador.
Porque se afecta el buen nombre o la consideración que los compañeros de trabajo tienen del trabajador
despedido.

(Véase: CA Santiago, 22 de octubre de 2018, Rol N°1.580-2.018; CA Temuco, 25 de julio de 2018, Rol
N°216-2018; CA Santiago, 29 de diciembre de 2017, Rol N°1993-2017).

4. ¿El procedimiento previo al despido puede vulnerar la honra?

Jurisprudencia relevante: (CA Valparaíso, 21 de agosto de 2018, Rol N°308-2018).

Por ejemplo la empresa publica en la intranet que cierto trabajador estaba siendo sometido a una
investigacionpor acoso sexual, luego es despedido sin publicar que ha sido despedido. En tal caso, se han
vulnerado los derechos fundamentales pues no se mantuvo la confidencialidad de la investigación.

Además el despido considera los actos anteriores al despido mismo. Por tanto la investigación queda
contemplada en ese periodo.

Las investigaciones internas se realizan de forma completamente reservada, incluso los propios denunciantes
o testigos que son citados a declarar deben firmar un acuerdo de confidencialidad por el respeto de los
trabajadores y el éxito de la investigación, en este último caso si es un trabajador “cualquiera” no es una falta

104
del empleador. Ahora si este trabajador representa al empleador si es una vulneración. En el trabajador
investigador se ha entendido que representa al empleador.
¿qué pasa si el empleador externaliza la investigación? al delegar también debería responder, pues esta
representando al empleador.

No se vulnera la honra si la divulgación la comete el propio trabajador o quienes no representan al

empleador.

IV. Despido y libertad de opinión

JLT Antofagasta, 23 de octubre de 2016, RIT T-106-2016: “Es posible establecer que se puso término al
contrato de trabajo del actor en virtud de expresar su opinión acerca de la ocurrencia del accidente del
trabajador Maximiliano Notario por lo que habrá de acogerse la demanda”.

JLT San Bernardo, 16 de septiembre de 2016, RIT T-34-2016: “El despido del que fue objeto el trabajador es
a todas luces vulneratorio de su derecho fundamental a emitir opinión y expresarse libremente, en este caso,
al expresar una opinión en el marco de una reunión celebrada en la empresa. Toda persona tiene tal derecho
y el trabajador o trabajadora lo conserva una vez que traspasa las puertas de la empresa, y lo lleva consigo,
teniendo todo el derecho a expresar y decir lo que le venga en gana, siempre que sea en los términos
habituales y socialmente aceptados de respeto, adecuados al ambiente de trabajo del que se trata”.

JLT de Colina, 15 de enero de 2020, RIT T-67-2019

La indemnidad se relaciona con no sufrir represalias por el ejercicio de acciones judiciales o administrativas
en la especificando el trabajador o ser testigo en un juicio en contra de un empleador.

Caso emblemático de salmoneras en Puerto Montt: un canal de televisión realizó una investigación y un
trabajador fue entrevistado y dio su versión (donde señala que habrían ciertas irregularidades), al día
siguiente es despedido ¿ se vulnera la garantía de libertad de opinión o a la indemnidad?
● no indemnidad: no concurre ningún supuesto para que se vulnere, no se ha iniciado ninguna acción
judicial.
● Libertad de opinión:

Segundo supuesto: trabajador envía un correo porque no se esta cumpliendo con ciertas medidas sanitarias y
al día siguiente es despedido ¿es una vulneración la libertad de expresión a la garantía de la indemnidad?

Deber de confidencialidad o lealtad de un trabajador vs libertad de opinión

● Primero se hace la distinción el trabajador privado no tiene la obligación de denunciar, en cambio, e,
trabajador público si.
En estos casos donde los trabajadores debían guardar secretos, y divulgan cierta información confidencial
bajo el amparo de una libertad de opinión podría no existir una vulneración de derechos del trabajador.

Clase 23 [10/11/2022]

El derecho a la honra para la jurisprudencia mayoritaria solo tiene una dimensión objetiva, de terceros que
tienen respecto al trabajador, y no la dimensión subjetiva.

V. Despido y derecho a la no discriminacion

105
 1. ¿Es igualdad lo mismo que derecho a la no discriminación?

Según la jurisprudencia mayoritaria, la igualdad no es lo mismo a la no discriminacion, más bien hay una
relación género especie, pero no siempre.
● CA Santiago, 14 de agosto de 2018, Rol N° 1683-2018; CA Santiago, 25 de agosto de 2017, Rol N°
1113-2017.

Otra jurisprudencia minoritaria: desigualdad irrazonable (sin justificación) es discriminacion, plantea que es
lo mismo: si hay disparidad hay infracción al derecho a la no discriminacion, no exige ni siquiera un atributo
protegido.
● PL Punta Arenas, 2 de Septiembre de 2019, RIT T 84-2019; 2 JLT

Entonces, la doctrina mayoritaria busca que exista un criterio sospechozo: Trato desfavorable producto un
atributo desprotegido, por ejemplo: te trato desfavorable porque estás embarazada, te despido por razones de
raza.

Paridad de trato: a los iguales se les trate por iguales, y a los desiguales se trate desigualmente. No es lo
mismo la discriminacion.

2. ¿Son taxativos los criterios sospechosos enumerados en el artículo 2 CT?

No son taxativos, se pueden identificar otros criterios sospechosos (que deben ser determinados en el caso):
(CS, 5 de agosto de 2015, Rol N°23.808-2014; CA Concepción, 9 de diciembre de 2019, Rol N°266-2019).

3. Tres conceptos de discriminación

Existen varios conceptos de discriminacion: discriminacion directa, discriminacion indirecta, discriminacion

por incumplimiento del deber de ajuste razonable (este último es aplicado en Australia).

Discriminacion directa (los modelos no son excluyentes).

● Modelo comparador: conlleva a que una persona es tratada en forma desfavorable en comparación
con otras personas en igual situación como consecuencia de un atributo protegido.
○ Comprar una persona que tiene un atributo protegido con alguien que no esté en una
situación similar. Y quien posee el atributo protegido es tratado de forma más desfavorable.
○ Ej: despido masivo de profesores en un colegio, se debe reducir los profesores de historia
de 30 trabajadores a 10 son mayores de 60. En este proceso de despido tienen similar
evaluación de desempeño, pero el colegio decide despedir a todos los mayores de 60 años
y a 2 profesores menores de 60 años. → el atributo protegido es la edad → hay un trato
desfavorable al atributo protegido.
○ La evaluación de desempeño del trabajador es justificación razonable para despedir, debido
a la idoneidad personal. Entonces, se permite el trato desfavorable pero no cuando la
motivación es un atributo protegido, debe ser una razón fundada y razonable.
● Modelo trato desfavorable: No exige comprar trabajadores con atributo protegido y sin atributo
protegido, la disriminaicon tiene lugar cuando el trabajador tiene un atributo protegido por el
derecho a la no discriminaicon tien ….. ????

106
 ○ tener un atributo protegido y el trato desfavorable y la relación causal entre el trato
desfavorable y el atributo protegido,, se hace mediante prueba de indicios (por ello es más
difícil de probar la causalidad).
○ Ej: El trabajador tenía una incapacidad laboral producto del accidente de trabajo y fue
reasignado por la compañía a un área de capacitación, y cuando fue despedido en la carta se
señaló que era despedido de su trabajo que consiste en el manejo de un camión.
○ Este modelo surgió porque por ejemplo en el caso de discriminacion por razones de sexo de
las mujeres tratadas desfavorablemente por razones de maternidad ¿con quien se compra?
¿con el hombre pero no es comparable? Es difícil.
○ Ej: el ser mujer, el embarazo y la maternidad es un atributo protegido.
○ En Chile este modelo es poco tratado.
○ El procedimiento de tutela no protege la etapa previa al contrato de trabajo. por ello no se
puede recurrir mediante este en caso de una no contratación por

Disciminacion indirecta: exige un trato igual entre quienes tienen un atributo protegido y quienes no, .. sin
justificación suficiente.
● Ej: ingreso a carabineros de chile: requisitos 1.68m hombres y mujeres. Afecta a las mujeres porque
son más bajas. Si fuera 160 mujeres y 168 hombres no es discirminacion.
● En casos donde el requisito es inherente al cargo o función no es discrimacion. Ej: el caso del
conserje que le piden saber inglés (en un depa donde viven solo chilenos) es discriminacion. Ej 2: en
el caso del
● Ej de despido: un colegio por necesidades de la empresa, fija el criterio de selección en todos
aquellos que no tengan una asistencia igual o superior en el 80% del año escolar. Y en ese colegio
hay varios que tienen licencia médica, otras que son mujeres madres y han faltado (Caso Collahuasi).

En Chile no se da la “lucha en tribunales” de la discriminacion por razón social.

¿Se puede un caso generar discriminacion directa e indirecta? es discutido por la doctrina.

Discriminacion por incumplimiento del deber de ajuste razonable: ciertos grupos protegidos tienen el
derecho al ajuste razonable, es decir, que el empleador adopte medidas para que el trabajador pueda seguir
desempeñando sus funciones. Por ejemplo: el trabajador que por ser ciego necesita cierto implemento para
poder ejercer sus funciones (instrumento que no es altamente costoso, es accesible).
● Aspecto protegido más el deber de ajuste razonable, y el incumplimiento del deber de ajuste
razonable.
● Este deber de ajuste razonable también está fundado en el obligacion de seguridad y no solo en el
derecho a la no discriminación.
● En Chile solo lo tienen las personas con discapacidad. En otros países, se consagra este deber de
ajuste razonable sobre las mujeres o las personas que tengan deberes de cuidado (derecho al trabajo
flexible).

Despido por razones de salud: En su mayoría son casos donde están enfermos o deben cuidar a sus hijos y
son despedidos. (son casos de discriminacion directa con o sin el modelo comparador, generalmente se
recurre al modelo comparador)
● 2 JLT Santiago, 25 de noviembre de 2019, RIT T-331-2019 (desahucio licencias médicas).
● JLT Antofagasta, 15 de septiembre de 2016, RIT T-78-2016 (despido necesidades empresa por
enfermedad y licencias medicas)
● 2 JLT Santiago, 10 de mayo de 2019, RIT T-1912-2018 (despido necesidades empresa discapacidad)

107
 ● 1 JLT Santiago, 11 febrero de 2019, RIT T-871-2018 (despido necesidades empresa por enfermedad
profesional)
● JLT Iquique, 29 de agosto de 2014, RIT T 10-2014 (despido masivo necesidades empresa
trabajadores que habían gozado reiteradas licencias médicas).
● CA Santiago, 7 de diciembre de 2018, Rol N°2.503-2018; CA Valparaíso, 19 de mayo de 2020, Rol
N°137-2020 (no discriminación extinción contrato por un fundamento legal).
● JLT Los Ángeles, 13 de marzo de 2020, RIT N°308-2018 (licencias médicas pre y postnatal, cuidado
hijo).

En el único caso donde se han rechazado casos por discriminaciones sobre la salud es cuando el trabajador
no cumple con un requisito para realizar el ejercicio de sus funciones. Ej: taxista que perdió la vista. Sin
embargo, se suele aludir a la la causal necesidad de la empresa, pero no son necesidades de la empresa, pues
la necesidad de la empresa no tiene que ver con una causal del trabajador.

Despido por razones de edad

● CA de la Serena, 21 de febrero de 2020, Rol N° 339-2018; JLT de La Serena, 21 de junio de 2018,
RIT T-134-2017 (cese de funciones de profesores de universidad en edad avanzada).

Despido razones políticas

● CA Rancagua, 18 de noviembre de 2019, Rol N°231-2019; CA Temuco, 24 de diciembre de 2019,
Rol N°283-2019; CA Concepción, 12 de septiembre de 2019, Rol N°210-2019
○ en el sector público es muy común, las no renovaciones a contrata.

VI. Despido y libertad trabajo

Si pierdo el trabajo me vulneran el derecho a trabajar, es escasamente acogida como vulnerada cuando hay
un despido ilegal por el sistema de estabilidad relativa en el empleo, no es que el trabajador sea propietario
absoluto de la fuente laboral, y el sistema se reduce a un pago de indemnizaciones.

Casos emblemáticos:
● CA Santiago, 26 septiembre 2019, Rol N°1298-2019 (renuncia voluntaria bajo condición nueva
oferta trabajo).
○ gerente que se le hizo una oferta de trabajo y para ello debía renunciar a otro cargo
importante que tenía en otra empresa, y cuando estaba recién contratado es despedido por
desahucio escrito a los pocos meses. Se le hizo renunciar a una buena fuente laboral.
● CA Santiago, 6 de enero de 2014, Rol N°1234-2.013 (desahucio poco tiempo contratado).
○ Caso de CODELCO se hizo una oferta de trabajo en una división y se le hizo renunciar, y
una vez que renunció se le revocó la nueva oferta de trabajo, sin justificación.

VII. Despido y libertad sindical (se verá en el despido nulo)

● Diferencia entre despido de trabajadores con fuero sindical y despido antisindical

● Despido antisindical art 294 CT

VIII. Reparación de despido vulneratorio de derechos fundamentales.

Cuando un despido es vulneratorio de derechos fundamentales exclamó los supuesto de nulidad, recordemos
que no conllevan a la nulidad del despido.

108
 1. Daño moral adicional indemnización tarifada art 489 CT ¿Cuando procede?

Art 489: indemnización de años de servicio con el recargo del 168 o el art 171 en el autodespido, y la
indemnización de 11 a 6 remuneraciones.
● Si la indemnización tarifada no cubría el daño moral, procede la indemnización.

2. ¿Ciertas reparaciones art 489 CT no son aplicables a funcionarios públicos?

Antiguamente se discutía, pero después se agregó un inciso final que señala que cuando la extinción es
vulneratoria no proceden las indemnizaciones del 162 y 163 y 168, sino solo las indemnizaciones de 6 a 11
remuneraciones, y cuando hay daño orla no cubierto procede el daño moral.

¿que reparación proceden respecto de despidos de vulneración de derechos fundamentales que no conllevan
la nulidad de despido?, se debe distinguir entre trabajadores del sector privado y del sector publico.

Si se puede pedir otras medidas o reparación con ocasión del despido vulneratorio, como disculpas públicas
incluso cuando no está vigente la relación laboral, pues tiene como fundamento legal el art 495 n 3 que no
distingue si la vulneración se realiza durante la vigencia de su relación laboral o no. Incluso, en función de
este artículo el juez podría estimar medidas de inmateriales de reparación que no se hayan pedido por las
partes, y en tal caso no habría ultrapetita.

3. ¿Empresa principal responde indemnizaciones y reparaciones por despido vulneratorio derechos

fundamentales trabajadores contratistas?
Se discute en la jurisprudencia si puede ser condenado por reparaciones por la vulneración de derechos
fundamentales con ocasión del despido.
● No puede ser condenado:
● Puede ser condenado:

IX. Cuestiones procesales vinculadas a la acción de tutela con ocasión del despido.

Clase 24 [15/11/2022]

VII. término de contrato de trabajo y libertad sindical (antes llamado despido antisindical)

1. Diferencia terminó contrato trabajo trabajadores con fuero antisindical

Cuando se habla de término antisindical del contrato de trabajo: se refiere al término del contrato de trabajo
con vulneración a la libertad sindical.

El CT contiene las reglas especiales del art 292 y 294, y supletoriamente en lo no regulado el procedimiento
de tutela laboral porque es un supuesto de vulneración de DDFF (el art 485 y ss).

CT regula 2 supuestos específicos, el término del contrato de trabajadores que gozan de fuero sindical sin
autorización judicial (art 292), y el término de contrato de trabajadores de trabajadores que no tienen fuero
sindical pero el motivo del término del contrato de trabajo es la libertad sindical art 294 CT.

2. Termino contrato trabajo con fuero sindical (292)

109
Contrato de trabajo nulo, sin autorización judicial. En este caso la sentencia debe ordenar la reincorporación
inmediata del trabajador, y es una de las resoluciones que no son impugnables (no procede ningún recurso).

Nulidad de contrato de trabajo, en el caso trabajadores sin fuero sindical, pero la extinción es por cuestiones
sindicales, porque participó en negociación sindical, participar en negociación colectiva, estar afiliado otras
actividades sindicales como participar en la huelga, reuniones, la libertad de opinión sindical (ejemplo:
publica en un grupo de whatsapp - art 291).

Norma más amplia que la del art 489, cualquier término del contrato de trabajo por razones sindicales, no se
refiere a despidos propiamente tales.
● A las huelgas fuera de la negociación colectiva se le denomina paralizaciones. (huelga atipica se
permite, por los tribunales y convenios que reconocen la huelga)

Participar en la constitución de un sindicato, que no se pudo constituir, también los que no quedan elegidos
como dirigentes, o en el caso de los despidos masivos que se despide más sindicalizados, también puede
formular esta causal.
● En el caso de los despidos masivos si un 60% no están sindicalizados, y un 40% si, debo guardar la
proporción, es decir, de los despedidos que un 40% sea sindicalizados, y un 60% no.

El despido antisindical es un despido discriminatorio. En Chile los que sindicatos que pueden negociar
regladamente son los de establecimiento de empresa y excepcionalmente el interempresa con la empresa
respectiva y debe cumplir con los requisitos 364.

No necesariamente debe recurrirse al elemento comparador, basta el trato desfavorable, esto es una ventaja
para el trabajador afectado.

Siempre el término de contrato de trabajo antisindical es nulo, no hay derecho opcional (antiguamente lo
había).

1. Indemnizaciones. Supuestos

La reparación cuando existe un término del contrato de trabajo con vulneración a derechos fundamentales, se
debe distinguir:

1. Se reduce solo al pago de indemnizaciones

El término del contrato de trabajo es válido, pero se establecen indemnizaciones. Se da en los casos que sean
distintos al término del contrato de trabajo con fuero sindical, al término del contrato por razones sindicales y
el despido con vulneración a la no discirminacion. Porque en esos casos se puede dar la nulidad del despido.
Entonces, se reduce al pago de indemnizaciones en los siguientes casos: infracción a la honra, a la libertad de
trabajo, integridad física y psíquica.

● Se aplican las indemnización tarifarias (Art 489 CT), dependiendo de la causal se aplica:
○ Indemnización por años de servicio del 163, con el recargo del 168.
○ Indemnización sustitutiva de aviso previo
○ Indemnización tarifaria de 6 a 11 remuneraciones no tiene el tope de 90 UF del art 172.

110
Cuando no está cubierto el daño moral, en la indemnización de 6 a 11 remuneraciones, se entiende que
procede esta indemnización adicional a la indemnización del 489. Fundado en el art 495 n3 del CT.

En el caso de los funcionarios públicos la única indemnización en el supuesto de vulneración a derechos

fundamentales que procede es la de indemnización tarifada de 6 a 11 remuneraciones, no se aplica la del 163,
162 y 168. Porque cuando se actualizó el CT y se hizo aplicable el procedimiento de tutela a los funcionario
públicos el inc final del 489 lo señala (antes se discutía en la jurisprudencia y la ley vino a clarificar).

También se pueden pedir otras medidas reparatorias como la publicación del a sentencia en la intranet.

2. Nulidad o indemnización. Derecho opcional.

Procede este derecho opcional en el despido por discriminacion grave, el tribunal ha calificado los despidos
discriminatorios graves aquellos despidos por tener cáncer (489 bis). El juez decide si el despido es grave,
pero se debe fundar en la demanda porque es grave esa discriminacion.

Es un derecho opcional, de pedir las indemnizaciones, la nulidad del despido, la reincorporación o el pago de
remuneraciones durante todo el tiempo que ha estado separado. Muchas veces se invoca la reincorporación
como un mecanismo de presión para la empresa, y en subsidio pedir la indemnización.

3. Nulidad del término del contrato de trabajo

Es en el caso de despido de trabajadores con fuero sindical, o bien el término de contrato de trabajo
antisindical. En este caso no hay un derecho opcional, el contrato de trabajo siempre será nulo.

Hay ciertas consecuencias comunes:

- Prohibición de contratar con el estado por 2 años (Art 4 ley de compras públicas) Antes el TC
califica la norma como inaplicable por inconstitucional (debido proceso y seguridad jurídica), pero
con el cambio de constitución del TC cambio, esto puede afectar a las Universidades .
- Prácticas antisindicales existe un registro que lleva la DT de quienes han sido condenados por estas
razones.

¿La empresa principal responde por indemnizaciones y reparaciones de despido vulneratorio de

derechos fundamentales de trabajadores contratistas?

Art 183 b y d que habla de indemnizaciones legales por término del contrato de trabajo. Las indemnizaciones
por daño moral y la tarifada ¿quedan comprendidas? la jurisprudencia está dividida:

Partes de la jurisprudencia: La empresa principal no puede ser condenada porque es una sanción y como
sanción sólo debe soportar el autor, el empleador, salvo ciertos supuestos que no son con ocasión al despido,
sino que la empresa principal se comporta como el verdadero empleador (vulneración durante la vigencia).

Otra parte: dice que sí porque la norma dice “indemnizaciones legales” y esta es una indemnización legal art
489 y el daño moral está el 495 n3. Y que claramente otras sanciones como la prohibición de contratar con el
estado si no son aplicables, porque son sanciones propiamente tal.

La jurisprudencia mayoritaria es la posición que no puede ser condenado, la excepción procesal que puede
poner la empresa principal para señalar que no se le aplica, es excepción de falta de legitimación pasiva. Yo

111
no soy empleador, soy la empresa principal. Esta excepción es de fondo y se resuelve en la sentencia
definitiva y no en la audiencia preparatoria (si se acoge, inclusive en caso de condenar al empleador no se
condena a la empresa principal).

IX. Cuestiones procesales vinculadas a la acción de tutela con ocasión del término contrato de trabajo.

La acción de tutela es una acción judicial y el art 490 exige una relación circunstanciada de los hechos que
constituyen la vulneración. ¿qué ocurre si la demanda dice me vulneraron el derecho a la no discirminaicon y
nada más, ¿que alega o excepción interpone el abogado de la empresa?

Opción 1: ejercer o interponer una excepción dilatoria, pero da tiempo para mejorar la demanda.
(Jurisprudencia minoritaria que sólo se da en Antofagasta)
Opción 2: interponerla como una perentoria, es una alegación de fondo, esto no da la oportunidad de mejorar
la demanda. esta segunda opción se considera válida y es más conveniente. (jurisprudencia mayoritaria)

Pluralidad de acciones. El art 489 CT rige a propósito de la acción de tutela con ocasión del despido y 485.

● Acción de tutela y “despido injustificado”, se debe interponer en forma subsidiaria, no se puede

interponer conjuntamente. En lo principal se interpone la acción de tutela y “para el probable evento
y en subsidio…”
○ Si se interpone conjuntamente se entiende renunciada la acción de despido injustificado.
○ Si se interpone conjuntamente despido injustificado y tutela laboral, el empleador alegará
una excepción perentoria de renuncia, se resuelve en la sentencia definitiva.

Si alego acción de tutela y autodespido (171) ¿como se interpone? la jurisprudencia está dividida:
1. Jurisprudencia mayoritaria: la que señala que el autodespido es un verdadero despido, se aplican las
mismas reglas del despido injustificado, es decir, se debe interponer en lo principal la acción de
tutela y de forma subsidiaria el despido indirecto.
2. J Minoritaria: Despido injustificado del art 168 (causales del 171) y se deben ejercer en forma
conjunta.

¿Se puede acumular la acción de tutela con otra acción distinta a la acción de autodespido o de despido
injustificado?.

Hipótesis: volví de mi embarazo, mi puesto estaba ocupado por otra persona, recibí malos tratos y vou a la
mutual y tengo una enfermedad profesional por ambiente laboral hostil, y luego de 2 meses de la calificación
profesional me autodespido, pero me adeuda feriado. ¿que se hace?

Acción de tutela (por el acoso laboral: integridad física y psíquica) en lo principal y en subsidio autodespido.
¿Puedo demandar indemnización de perjuicios por la enfermedad profesional? Si, porque emanan de los
mismos hechos.

Entonces en la práctica se pide: Indemnizaciones de perjuicios (Art 489) por enfermedad profesional (pedir
daño moral y lucro cesantes por incapacidad). En forma conjunta, pero a la vez se reitera en subsidio esa
misma pretensión. Porque si le rechazan la acción de tutela, y no pidió en subsidio se quedará solo con la
indemnización del autodespido. Lo mismo ocurre con el adeudo de feriado se solicita en forma conjunta y
luego en forma subsidiaria.

112
Recordar: La sanción a aplicar mal las acciones es la RENUNCIA. Errores comunes:
● Ejercer acción de tutela con despido injustificado de forma conjunta.
● Ejercer acción de tutela y no indemnización de perjuicios por enfermedad profesional por los
mismos hechos y se intenta en otro juicio. (deben interponerse en forma conjunta)

El plazo para interponer la acción de tutela: 60 días hábiles contados desde que cesan los efectos jurídicos
del contrato de trabajo, se pueden aumentar eventualmente a 90 días hábiles por un reclamo administrativo.
● En este reclamo administrativo ¿es necesario que el trabajador alegue vulneración de ddff y que sea
materia de la conciliación? La jurisprudencia mayoritaria señala que no es necesario. (es mejor
mencionarlo de todos modos, pues la jurisprudencia minoritaria estima que si es necesario)

Carga de la prueba en el proceso laboral Art 493

● La prueba de Indicios, ¿es necesario más de 1 indicio o basta 1 solo? la CS y la doctrina han dicho
que es indicios en plural (debe probarlo el trabajador).
● IT da por acreditada una vulneración de derechos fundamentales, por investigar denuncias, el valor
probatorio se invierte, pues lo constatado por ellos goza de presunción de veracidad. Ahora el
empleador debe acreditar la proporcionalidad, en caso contrario, si la IT no dio por acreditada la
vulneración el empleador tiene por acreditada la proporcionalidad (ej: investigacion por acoso
sexual).

Clase 25 [17/11/2022]

PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD CON OCASIÓN TÉRMINO CONTRATO DE TRABAJO,

CARGA DE LA PRUEBA

I. Caducidad
Es la extinción de un derecho por el solo supuesto del transcurso del plazo previsto. Las hipótesis son:

1. Acción de despido injustificado, indebido o improcedente. 60 días desde la separación. art 168.
● Por separación nos referimos a una situación jurídica, desde el día que se produce una
extinción del derecho y obligaciones del contrato de trabajo. (no va a coincidir siempre la
separación con la comunicación)
○ En el caso que la carta certificada dice que “el contrato de trabajo se extingue desde
hoy”, pero la carta puede llegar dos días después, ¿sigue contando el plazo desde el
dia siguiente o desde el día que recibe la carta? Discutido: hay jurisprudencia y
doctrina que dice que la separación a la que alude es desde el dia en que se extingue
el contrato de trabajo por el empleador, por el tenor literal de la norma, pues señala
“separación” no conocimiento efectivo. Y una vez que sale desde la esfera de
resguardo del empleador el no tiene dominio. (Hay otra jurisprudencia que dice que
no se le puede contar el plazo al trabajador si aún no tiene conocimiento, además
tiene a su favor el principio in dubio pro operario)
● En el caso de un trabajador desvinculado por desahucio escrito por necesidades de la
empresa mientras el trabajador está con licencia médica, ¿desde cuándo es el despido?
○ Art 161 inc final, contempla una norma prohibitiva (no se puede despedir)
■ nulidad porque es una norma prohibitiva.
■ El fin del contrato de trabajo se va a producir en la fecha de separación que
el empleador indica, y la sanción que tiene la norma es que es un despido
injustificado.

113
 ■ CS: El contrato de trabajo no se extingue mientras el trabajador goce de
licencia médica, es decir, solo producirá efectos desde que termina la
licencia médica y recién ahí comienza a correr el plazo de caducidad.

2. Acción de despido indirecto: comienza a correr el día siguiente hábil después de la extinción del
contrato de trabajo (caso de autodespido) son 60 días hábiles.
● El plazo por caducidad ¿se suspende? Este plazo no se suspende por reclamo administrativo,
pues para ello requiere fuente legal expresa. **hay otra posición jurisprudencia que según el
indubio pro operario debería aplicarse la misma norma del art 168 (si suspende) porque el
autodespido es un propio despido, ahora el problema de esta posición es que se está
utilizando el indubio pro operario para integrar (llenar vacío), y solo es para interpretar.

3. Acción de reincorporación: 60 días hábiles si un trabajador con fuero maternal es despedido. ¿Se
suspende este plazo? Art 201-2 Tampoco se suspende el plazo, misma discusión jurisprudencial
anterior.

4. Acción de tutela con ocasión del despido: tiene el mismo problema con el alcance de separación,
fechas distintas entre conocimiento efectivo y separación.

5. Acción de práctica antisindical a propósito de la extinción del contrato de trabajo: por ejemplo un
trabajador con fuero sindical, se aplica de forma supletoria del 292 inc 4to el plazo de la tutela, es
decir, el plazo del art 489.

Se puede vincular con la prescripción del punto de vista laboral, que la prescripción debe ser alegada, en
cambio la caducidad no debe ser alegada y puede declararla un tribunal de oficio. Por regla general no se
suspende (excepcional), en la prescripción pueden existir más supuestos de suspensión. Transcurrido el plazo
expiró el derecho.

Los días hábiles según el CC son los días que no son domingos o festivos, en una semana normal se computa
el sábado. En este caso no se computa según los administrativos (lunes a viernes).

II. Prescripción

Art 510 inciso 1 y 2: contempla reglas generales de prescripción en derechos laborales, y hay dos formas de
interpretarlos:
● Jurisprudencia mayoritaria: inc 1ro el plazo de dos años a los derechos laborales de fuente laboral
desde que son exigibles: la indemnización legal, el feriado legal, semana corrida. Y los derechos
convencionales son de 6 meses desde la terminación de los servicios (durante la vigencia del
contrato el plazo está suspendido).
● Se debe distinguir si está vigente o extinguido el contrato, si el contrato está vigente son 2 años, y si
el contrato de trabajo está extinguido son 6 meses. (Leer artículo “prescripción y caducidad” de la
profesora lanata)

Entonces, la prescripción se entiende:

1. Prescripción derechos laborales legales: 2 años indemnizaciones, feriado legal, semana corridos (art
45) cualquier derecho de fuente legal
2. Prescripción derechos convencionales: 6 meses desde la terminación de los servicios, por ejemplo un
bono.

114
 3. Prescripción cotizaciones previsionales: 5 años desde la terminación de los servicios.
4. Prescripción nulidad del despido: 6 meses desde la separación
5. Suspensión e interrupción de la prescripción: 6 meses está discutido si se interrumpe desde la
notificación o interpuesta la demanda. (mismo sujeto y mismas pretensiones)

III. Carga de la prueba

1. Naturaleza jurídica.

❖ Regla de juicio para el juez.

La carga de la prueba tiene importancia en un proceso, respecto a los hechos, sustanciales pertinentes y
controvertidos, entra a operar cuando un juez estima que no se cumple el estándar probatorio para dar por
establecido un hecho, en base a la prueba no se puede determinar si el hecho es cierto o falso.

Tratándose de la nulidad del despido, si no se acreditó el pago de las cotizaciones previsionales, se deberá
determinar la carga de la prueba, que es el empleador, pues ello será relevante para acoger la nulidad del
despido.

CA Talca, 12.07.2018: “la carga de la prueba en general y en el contexto del proceso laboral en particular se
presenta cada vez que el juez, que va a pronunciar la sentencia, se encuentre con afirmaciones fácticas que
debieron ser probadas por alguna de las partes, y no lo han sido. Es que como no está autorizado para omitir
la dictación de la sentencia por la constatación de falta de prueba, de acuerdo al principio de inexcusabilidad
recogido por los artículos 10, inciso 2º, del Código Orgánico de Tribunales y 76 de la Constitución Política
de la República, debe determinar cuál de las partes debe padecer las consecuencias perjudiciales por no haber
levantado la carga probatoria que le correspondía. En este sentido, la regla de la carga de la prueba está
destinada a iluminar al juez que llega al final del procedimiento y debe de resolver, poniendo término al
proceso. El estado de duda generado en el juez frente a las afirmaciones fácticas no probadas debe ser
despejado aplicando la carga de la prueba a la parte que debió levantarla”.

❖ Regla de conducta para las partes.

Determina si tiene o no la carga de rendir prueba respecto a un hecho controvertido.

CA San Miguel, 19.06.2019, Rol Nº269-2019: “no está llamada a orientar sobre el peso, contundencia o
credibilidad de la prueba, sino que define cuál de las partes tiene la obligación o el deber de rendir prueba
para comprobar un hecho determinado”.

2. Reglas especiales de la carga de la prueba en el Código del Trabajo.

Carga de la prueba en los juicios de despido injustificado (artículo 454 Nº1 del Código del Trabajo).

Esta norma tiene dos funciones: limitar el objeto de la prueba en los juicios de despido injustificado y
determinar sobre qué hechos recae la carga de la prueba del empleador demandado. Así, conforme al artículo
454 Nº1, inciso 2º, del CT, únicamente pueden ser objeto de prueba en estos juicios los hechos indicados en
la carta de despido, prueba que es de carga del demandado; no pudiendo ser objeto de prueba otros hechos
distintos expuestos en la contestación de demanda, la que no puede complementar la carta de despido
(Corte Suprema, 15 de septiembre de 2016, Rol Nº 20043-2016; Corte Suprema, 6 de enero de 2016, Rol Nº

115
4884-2015; Corte Suprema, 17 de enero de 2017, Rol Nº 47.874-2016; Corte Suprema, 8 de enero de 2018,
Rol Nº 35.742-2017).

El trabajador alega hechos que no están en la carta de despido, y después la empresa controvierte los hechos.
¿La empresa puede rendir prueba sobre esos hechos? ¿o está inhabilitado?: si puede en la situación que el
trabajador alegó nuevos hechos.
a. Carga de prueba de hechos alegados por el empleador ante hechos invocados por el demandante
distintos a los indicados en la carta de despido (CS, 05.03.2020, Rol NºN°6.275-2018). El empleador
puede alegar hechos distintos a los señalados en la carta, pero siempre y cuando hayan sido
introducidos por el demandante en la demanda y debe efectuar un relato distinto en la contestación.

En el caso que la carta de despido se generica, y luego después se dice que fue por necesidades de la empresa
y el empleador pretende presentar pruebas para ello.
b. Carga de la prueba carta de despido contiene hechos genéricos o no contiene hechos.
● 1 posición: corresponde omitir la recepción de causa de prueba entonces, declarar
injustificado el despido. Esto se ampara en el principio de celeridad procesal.
● 2 posición: se debe recepcionar la prueba y luego en la sentencia desestimarla porque solo se
puede remitir a lo señalado en la carta de despido y en ella no dice nada. Por tanto, declaro el
despido injustificado.

En el desahucio escrito, la jurisprudencia actual por lo menos se debe indicar el supuesto de desahucio que se
invoca: facultades generales y representación, cargo exclusiva confianza o trabajador casa particular.
c. Carga de la prueba en juicios de impugnación de desahucio escrito. Discusión aplicación artículo
454 Nº1 CT (CA Valdivia, 03.03.2020, Rol Nº287-2019; CA Chillán, 11.03.2019, Rol Nº14-2019).
Aquí la jurisprudencia actual exige indicar el supuesto de desahucio que se invoca.

❖ Carga de la prueba procedimiento tutela laboral (artículo 493 CT).

CS, 08.03.2016, Rol Nº1806-2015: “5º) Que cabe precisar, además, que el tantas veces citado artículo 493
no altera la carga de la prueba, sino que establece un estándar menor de comprobación, en el cual bastará
justificar “indicios suficientes”, es decir, proporcionar elementos, datos o señales que puedan servir de base
para que el acto denunciado pueda presumirse verdadero y corresponderá al demandado justificar el
despido”.

a. ¿Es necesario acreditar más de un indicio? para la jurisprudencia mayoritaria si.

Corte de Apelaciones de Santiago, 11 de abril de 2019, Rol Nº 2801-2018: “no se requiere siquiera una
pluralidad de indicios, puede ser uno solo, siempre que el juez lo considere suficiente, como podrían ser
varios indicios pero que el juez no los considere suficientes, así entonces el que el juez considere probado 8
de los 14 indicios no hace necesariamente aplicable por sí la norma del artículo 493 del Código del Trabajo.
Así entonces, no basta con que el juez considere acreditados ciertos indicios, sino que además se requiere
que esos indicios para él, sean suficientes, esto es, que le han generado al menos la sospecha fundada de que
ha existido lesión de derechos fundamentales”. Mismo sentido: Corte de Apelaciones de Talca, 5 de junio de
2020, Rol Nº 252-2019.

CA Valparaíso, 28.02.2019, Rol Nº 16-2019:

116
“si bien es cierto que el juez de la instancia está autorizado para formarse convicción no solamente a través
de la prueba directa, sino que también por medio de la indiciaria, circunstancial, o indirecta la cual según la
doctrina y jurisprudencia nacionales es perfectamente apta para acreditar un hecho controvertido; para que
ello pueda ocurrir es menester e insoslayable que de trate de indicios múltiples, concordantes, y respaldados
en prueba material o directa”. En el mismo sentido: Corte de Apelaciones de Chillán, 15 de septiembre de
2020, Rol Nº 49-2020.

b. Carga de la prueba del denunciado.

Luego de que el trabajador logre acreditar los indicios el empleador tiene dos posibilidades, i. justificarla, ii
destruir los indicios y decir que son falsos.

CS, 08.03.2016, Rol Nº1806-2015:

“Cumplida esta exigencia, es decir, comprobada la verosimilitud de la denuncia, corresponderá al
denunciado “explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y su proporcionalidad”, demostrando así la
legitimidad de su conducta, sea aportando la prueba necesaria para destruir los indicios, o aquella que fuere
ineludible para justificar las medidas que ha dispuesto y la proporcionalidad de las mismas”.

c. Función de los informes de los inspectores del trabajo.

CS, 09.07.2019, Rol Nº18.865-18: “Noveno: (…) el informe de la Inspección del Trabajo, que constata la
existencia de conductas constitutivas de acoso sexual, ostenta el carácter de presunción legal, lo que implica
que la calificación efectuada por el referido órgano, se presume como veraz. Ello significa, desde una
perspectiva procesal, que el legislador interviene en la distribución de las cargas probatorias, invirtiéndola, es
decir, frente a la constatación referida, le corresponde al actor acreditar que no incurrió en las conductas
presumidas. En efecto, tratándose la presente causa de una que se inició mediante denuncia por vulneración a
los Derechos Fundamentales con ocasión del despido, debe tenerse en vista el dispositivo 493 del Estatuto
Laboral (…) por tanto, en la dinámica propuesta en tal especial rito, frente a los indicios que planteó el
denunciante, aparece que el informe referido, opera como un fundamento que, a la luz de las normas
aludidas, justifica la medida adoptada por el demandado –el despido–, y que, frente a ello, le correspondía al
actor demostrar la falta de sustento o de proporcionalidad. Décimo: Que, en tal orden de ideas, se advierte
que el fallo impugnado soslayó el efecto procesal mencionado, por cuanto, erradamente, conforme lo antes
dicho, no respetó la inversión del onus probandi que le otorga el precepto contenido en el artículo 23 de la
Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo al informe”.

d. Carga prueba de pretensiones y excepciones en el procedimiento de tutela.

Si el trabajador demanda daño moral y la empresa opone excepción de caducidad y controvierte el daño
moral, y es controvertida la caducidad. ¿quien tiene la carga de la prueba? ¿Se aplica el 493?
El juez fija puntos de prueba: se utiliza el art 1698 CC
● en la afirmativa de la vulneración de derechos fundamentales → el trabajador debe acreditar.
● efectividad de concurrir la caducidad → el empleador debe acreditar. (quien alega)
No se aplica el 493, este es para acreditar las vulneraciones.

3. Carga de la prueba aplicación supletoria Código Civil.

117
CS, 25.05.2011, Rol Nº8.792-2009; Corte Suprema, 28.09.2015, Rol Nº3302-2015; CA Temuco,
27.11.2015, Rol Nº198-2015:
“el demandante deberá probar los hechos constitutivos (causa de pedir la pretensión), esto es, aquéllos de
los cuales emana un derecho o una situación jurídica que antes no existía y que son el fundamento de su
demanda, en tanto que el demandado, por su parte, se verá en la necesidad de probar los hechos extintivos,
impeditivos o modificativos capaces de justificar el rechazo de la demanda del actor”.

➢ La carga de la prueba en los juicios de despido verbal: demandante.

➢ Carga de la prueba en los juicios de autodespido: en caso de que la empresa lo controvierte, el
trabajador, pues son los hechos constitutivos de su pretensión.
➢ Carga de la prueba remuneraciones.
➢ Carga de la prueba feriados: el trabajador porque el hecho esta controvertido (aplicación del art CC)
hay una regla especial que traslada la carga de la prueba al empleador, quien debe acreditar que se
pagó los feriados adeudados que señala el trabajador.

CA Santiago, 12.01.2021, Rol Nº558-2020:

“Duodécimo: Que, en torno a la compensación de feriado legal, tanto desde el punto de vista de una
supuesta infracción del artículo 1698 del Código Civil, por haberse alterado la carga de la prueba, como
desde la pretendida omisión de fundamentos que la demandada atribuye al fallo en este aspecto, cabe señalar
que el trabajador alegó que se le adeudaban 60,65 días de feriado y que únicamente le fueron compensados
36,65 días en el finiquito, de modo que correspondía a la parte empleadora demostrar que había otorgado la
totalidad de los días de descanso durante el período laborado y a que, por ley, tiene derecho el dependiente, o
probar que se los había compensado en dinero. Ninguna de las dos circunstancias fue acreditada por la
demandada, parte sobre la cual pesaba la carga de probar cualquiera de dichas situaciones, ya que con ello no
se le ha exigido demostrar un hecho negativo como lo alega- sino simplemente el –cumplimento de su
obligación de otorgar descanso o compensarlo en dinero”.

Hechos modificativos, impeditivos y extintivos, el demandado tiene la carga de la prueba.

❖ Carga prueba desafueros.

donde el empleador demanda al trabajador solicitando al juez, debe acreditar los hechos o supuestos de la
causal invocada corresponden al empleador.

❖ Carga de la prueba nulidad despido.

2º JLT Santiago, 25.06.2021, RIT M-62-2021, CA Santiago, 01.06.2022, Rol Nº2409-2021:

CUARTO: Respecto de la nulidad de despido por no pago de cotizaciones previsionales, yerra el

demandante al analizar las cargas probatorias. Lo primero, es porque existe norma expresa en el artículo 58
del Código del Trabajo que indica que ante el pago de la remuneración se presume pagada la cotización
previsional, distinto a lo indicado por la parte demandante, luego, porque quien quiera obtener en juicio debe
realizar esfuerzos probatorios mínimos como entregar los presupuestos necesarios para aquella acción que se
va a ejercer, en el presente caso, la acción de nulidad de despido por no pago de cotizaciones previsionales
tiene por presupuesto fáctico necesario el no pago de las cotizaciones previsionales, de manera tal que,
correspondía a la parte demandante acreditar que se dan los supuestos para la sanción que pretende se
imponga a la parte demandada. La fórmula que propone la parte demandante, en orden a que solamente basta
demandar para que el Tribunal se encuentre obligado a entregar sin haber aportado ningún antecedente
probatorio de aquellos de los cuales, por lo demás, se encuentra en perfecta posición de solucionar, puesto

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que se trata del certificado de cotizaciones previsionales del mismo trabajador que demanda, no se condice
con las normas anteriormente señaladas y principalmente no se condice con el ejercicio que debe realizarse
probatoriamente en un juicio por la parte que desea obtener determinada prestación, en este caso, una
sanción. Distinto es el caso analizado anteriormente respecto del despido injustificado, puesto que ahí sí
existe norma expresa que sobre esa acción señala quién tiene y cómo debe solucionar la carga probatoria,
sobre esta acción la norma, la del 1698 del Código Civil, que pretende obtener en base a una obligación debe
acreditar la existencia de esa obligación, en este caso los supuestos de la sanción, cuestión que el demandante
no realiza, por lo tanto, se rechazará, en este parte, la demanda”.

Aqui cuando la empresa controvierte el no pago de las cotizaciones previsionales, exsiten 2 posiciones:
1. la que señala que la carga de la prueba es del trabajador
2. al ser una obligacion de fuente legal, le corresponde al empleador acreditar el cumplimiento de su
obligación. Si el empleador no acredita el pago, corresponde agoger la nulidad del despido (tesis mas
acogida el dia de hoy)

❖ Carga de la prueba nulidad despido.

CA Santiago, 01.08.2022, Rol Nº155-2022 (mismo sentido: CA Santiago, 19.01.2022, Rol 1029-2022; 1º
JLT Santiago, 12.03.2021, RIT O-2178-2020):

“8º Que según el claro tenor de la norma en referencia, y como lo ha sostenido reiteradamente la
jurisprudencia, corresponde al empleador adjuntar, en el evento del despido, los respectivos comprobantes de
pago de las cotizaciones previsionales, lo que coincide con la regla dispuesta en el artículo 1698 del Código
Civil, dado que la carga de probar la extinción de una obligación corresponde a quien la alega, cuestión que
se ve refrendada en materia contractual con lo dispuesto en el artículo 1547 inciso tercero del mismo cuerpo
legal, conforme al cual el deudor debe acreditar la diligencia debida. En efecto, el art culo 1698 establece la
regla primaria en materia probatoria respecto al derecho de las obligaciones. En lo que refiere a la especie, el
obligado, en este caso el empleador, debe conforme esa regla acreditar por los medios de prueba idóneos el
cumplimiento de su obligación, lo que equivale a su extinción por vía de un medio satisfactorio, como lo
sería en este caso, la solución o pago de la deuda.
9°.- Que, en consecuencia, correspondía al empleador la carga de probar la satisfacción de una obligación
propia: pago de las cotizaciones de seguridad social. Para ello, debió, con el objeto de exonerarse de la
nulidad ó del despido, demostrar la extinción de la deuda al momento de desvincular al trabajador”.

4. ¿Proceden los pactos sobre la carga de la prueba? Son ilícitos pues son normas de orden publico.

5. Control a través del recurso de nulidad de las reglas de la carga de la prueba. Incertidumbre.

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