Der Emp Ua5 R4

RELACIONES LABORALES EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL
INTERRUPCIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

© Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la Universidad Europea
de Madrid, S.L.U. Queda terminantemente prohibida la reproducción, puesta a disposición del público y en
general cualquier otra forma de explotación de toda o parte de la misma.
La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los derechos de propiedad
intelectual e industrial de la Universidad Europea de Madrid, S.L.U., darán lugar al ejercicio de las acciones que
legalmente le correspondan y, en su caso, a las responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven.
2
Índice
Presentación............................................................................................................................................ 4
Suspensión del contrato de trabajo ......................................................................................................... 5
Excedencias .......................................................................................................................................... 10
Permisos retribuidos y no retribuidos .................................................................................................... 11
Formas de extinción del contrato de trabajo .......................................................................................... 13
Extinción de contrato de trabajo por mutuo acuerdo ............................................................................. 14
Extinción del contrato de trabajo por fallecimiento, invalidez permanente, jubilación de las partes y
extinción del empresario persona jurídica ............................................................................................. 15
Despido ................................................................................................................................................. 16
Despido disciplinario .............................................................................................................................. 17
Extinción del contrato de trabajo por causas objetivas .......................................................................... 21
Resumen ............................................................................................................................................... 24
3
Presentación
En una primera parte se abordará las interrupciones de las prestaciones laborales que se
articula a través de la suspensión del contrato, excedencias y los permisos donde pueden ser
retribuidos y no retribuidos. La segunda parte está dedicada a las formas de extinción del
contrato de trabajo.
En este tema, finalizaremos el estudio del Derecho laboral. Concretamente serán tratadas las
interrupciones de las prestaciones laborales y las formas de extinción del contrato de trabajo.
4
Suspensión del contrato de trabajo
El contrato de trabajo se podrá suspender por las siguientes causas (art. 45 ET):
Mutuo acuerdo de las partes.
Las consignadas válidamente en el contrato.
Incapacidad temporal de los trabajadores.
Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de
un menor de nueve meses y adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o
simple, de conformidad con el Código Civil y otras leyes civiles de las Comunidades
Autónomas que lo regulen.
Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
Ejercicio de cargo público representativo.
Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
Suspensión de sueldo y empleo por razones disciplinarias.
Fuerza mayor temporal.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Excedencia forzosa.
Por el ejercicio del derecho a la huelga.
Cierre legal de la empresa.
Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo

como consecuencia de ser víctima de violencia de género. En este caso, la suspensión tendrá
una duración inicial inferior a seis meses, pero se podrá prorrogar hasta un máximo de
dieciocho meses, si el juez estimase que las circunstancias que provocaron la tutela judicial
de protección de la víctima subsisten.
La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo (art.

45.2 ET). Como regla general la suspensión da derecho a la reserva de plaza.
5
Mutuo acuerdo de las partes
Voluntad del trabajador:
Voluntad individual: la ausencia motivada por el ejercicio de un cargo público
representativo o sindical (asumido voluntariamente por el trabajador) determina la
suspensión del contrato, debiendo incorporarse el trabajador a la empresa dentro del
mes siguiente al cese en el cargo (arts. 45 y 48.3 ET).
También se recoge dentro de la suspensión voluntaria el permiso de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. Debe añadirse la debida
a adopción o acogimiento de un menor de ocho años o de un minusválido mayor de edad.
Voluntad colectiva: tendríamos la huelga lícita, la cual es causa de simple
suspensión, no extinguiendo el contrato (art. 45.1 ET).
Voluntad del empresario:
Suspensión disciplinaria: la suspensión de empleo y sueldo regulada en los
convenios colectivos, suele sancionar faltas graves y muy graves (art. 45.1 h ET).
Cierre patronal: el cierre ilegal sería un incumplimiento empresarial del que no podría
derivarse la pérdida del salario para el trabajador.
Incapacidad temporal
También suspende la relación laboral las situaciones de enfermedad y por accidente lo que
da lugar a que el trabajador de manera temporal esté incapacitado para su trabajo habitual.
Una vez que el trabajador es dado de alta médica y su situación de incapacidad temporal
ha cesado, tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo, el cual le habrá sido
reservado. Para los casos en los que el trabajador no se incorpore a su puesto de trabajo
de manera inmediata al alta médica, esto es al día siguiente de producirse la misma, se
podrá iniciar expediente disciplinario con las consecuencias legales que proceda.
6
Maternidad
La suspensión del contrato de trabajo de la trabajadora por maternidad será de 16 semanas
ininterrumpidas, ampliables a dos semanas más en caso de parto múltiple, a partir del
segundo hijo. Esta ampliación se da también para los supuestos de hijos discapacitados.
La trabajadora podrá distribuir este tiempo de descanso maternal como desee pudiendo
disfrutarse a tiempo parcial o cederlo al otro progenitor, siempre que 6 de las semanas las
disfrute inmediatamente la trabajadora personalmente después del parto y a tiempo
completo (art. 48.4 ET y Convenio 103 de la OIT).
El otro progenitor puede ejercer el derecho a la suspensión de su contrato en los siguientes
casos:
Cuando fallezca la madre fuera o no trabajadora.
Cuando la madre opte porque el otro progenitor disfrute de parte del descanso
post parto, sucesiva o simultáneamente al descanso de la madre.
Cuando la madre no tenga derecho a permiso remunerado por parto (art. 48.4 ET).
Paternidad
El art. 48.7ET regula el nuevo permiso de paternidad en virtud del cual el trabajador, padre
biológico, adoptante o acogedor, tiene derecho a suspender su contrato de trabajo durante
cuatro semanas ininterrumpidas ampliables en caso de parto, adopción o acogimiento
múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por
maternidad regulados, en el art. 48.8 ET.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de
jornada completa o en régimen de jornada parcial, de al menos el 50% de la misma, previo
acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario con la debida antelación el ejercicio de este
derecho.
7
Adopción y acogimiento
La adopción y acogimiento de menores de seis años o en situación de discapacidad o con
dificultades de inserción social o familiar (art. 45.1.d ET) dará derecho siempre que esta tenga
una duración mínima de un año, a la misma suspensión del contrato que proceda en caso de
parto.
De conformidad con el Código Civil
Siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores
de 6 años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores
discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del
extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente
acreditadas por los servicios sociales competentes.
Privación de libertad del trabajador
Mientras no exista sentencia condenatoria, dicha privación de libertad tiene puros efectos
suspensivos y no extintivos de la relación laboral (art. 45.1.g del ET). Si en el trabajador
recae sentencia absolutoria o el procedimiento es sobreseído tendrá derecho a
incorporarse a su puesto de trabajo (art. 48.1 del ET).
Para el supuesto que en el trabajador recayera sentencia condenatoria, el empresario
estará legitimado para dar por extinguido el contrato de trabajo por despido disciplinario
(art. 54.2 ET), bien por faltas de repetidas e injustificadas de asistencia, o bien por
trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
8
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Voluntad de ambas partes:
Del mismo modo que los sujetos que conforman el contrato de trabajo pueden convenir su
extinción, también pueden pactar su mera suspensión, esto lo pueden hacer en el momento
de contratar, o bien posteriormente (art. 45.1.a y b del ET).
Estaríamos hablando de las licencias y excedencias.
Fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Tanto la aparición de fuerzas mayores como de causas económicas, técnicas organizativas
o de producción (art.45.1.i y j del ET), pueden ser motivo de suspensión de las relaciones
de trabajo.
No obstante, si bien el contrato podrá ser suspendido por estas causas hay que tener en
cuenta el procedimiento establecido en el art 51 ET, con la particularidad de que no procede
el reconocimiento de indemnizaciones, ya que estamos ante una mera suspensión, no
extinción de las relaciones de trabajo. También se reducen a la mitad los plazos de
consultas, y la documentación a aportar será la estrictamente necesaria, con el fin de
simplificar el procedimiento y darle celeridad.
El procedimiento de suspensión del contrato por fuerza mayor se rige por lo dispuesto
respecto de los despidos colectivos en el art. 51.12 ET al que remite el art. 47.2 del ET. La
apreciación por parte de la administración laboral de dolo, coacción o abuso de derecho en
el acuerdo de suspensión previsto en el art. 47 ET dará lugar a la iniciación de oficio de un
proceso para instar la nulidad del acuerdo (art. 145.b de la LPL).
9
Excedencias
El ET, en su art. 46.1, establece una distinción entre:
10
Permisos retribuidos y no retribuidos
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo
con derecho a remuneración por los motivos y por el tiempo siguiente
(art. 37 ET):
Quince días naturales, en caso de matrimonio.
Dos días por nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o
enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin
hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta
segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si el trabajador
necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro
días.
Un día por traslado del domicilio habitual.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter
público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una
norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en
cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento
del deber suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las
horas laborales en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado
a la situación de excedencia.
Para realizar funciones sindicales o de representación del personal.
Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto que tengan que realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Derecho a permisos para acudir a exámenes, siempre que el trabajador afectado "curse
con regularidad estudios para la obtención de un título académico o
profesional" (art. 23.1.a ET).
Derecho a un mínimo de cuatro días laborables de interrupción de su prestación en
determinados supuestos de traslado; así, como a una licencia de seis horas semanales
«con el fin de buscar nuevo empleo» en caso de despido por
circunstancias objetivas.
Los convenios colectivos contemplan otras causas, por ejemplo, la asistencia a consulta
médica de la Seguridad Social. También prevén licencias o permisos sin sueldo que no
constituirían interrupciones sino suspensiones de la relación laboral.
11
Nacimiento de hijo
La lactancia de hijo menor de nueve meses da derecho a una hora de interrupción del
trabajo, divisible en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará
proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
12
Formas de extinción del contrato de trabajo
Cumplimiento Desaparición, jubilación o Decisión de las partes

incapacidad
Extinción del contrato por Extinción del contrato por Extinción del contrato por
cumplimiento: desaparición, jubilación o decisión de las partes
Expiración del tiempo o incapacidad de sus sujetos; Voluntad conjunta del
conclusión del trabajo Muerte, jubilación o empresario y trabajador
convenido. incapacidad del (mutuo disenso ).
trabajador.
Cumplimiento de Voluntad del trabajador
condición resolutoria. Muerte, jubilación o ( caus al, ad nutum o
incapacidad del abandono).
empresario, o extinción
Voluntad del
del empresario-
empresario (despido :
persona jurídica. disciplinario, por
circunstancias
objetivas, por fuerza
mayor, o despido por
causas económicas,
técnicas, organizativas,
o de producción).
13
Extinción de contrato de trabajo por mutuo acuerdo
Por mutuo disenso: finiquitos de terminación de contratos
Constituye un pacto o contrato liberatorio cuya finalidad es la extinción de la relación
jurídica laboral, en el cual las partes no están obligadas a fundar su decisión resolutoria en
causa alguna.
La forma puede ser expresa verbal o escrita, ó tácita. El tipo más usual y característico de
extinción expresa por mutuo disenso es el llamado "finiquito de terminación y saldo de
cuenta", pacto documentado por escrito cuya fórmula establecen generalmente los
convenios colectivos, mediante cuya suscripción se pone fin al contrato.
Extinción por condición y término resolutorio:
Por expiración del tiempo y conclusión del trabajo convenido. La denuncia deberá
producirse con una antelación mínima de 15 días siempre que la duración del contrato
denunciado fuese superior a un año. El cumplimiento extemporáneo de la denuncia no
transforma por si el contrato en indefinido, sino que desencadena una responsabilidad
indemnizatoria de importe equivalente a los días que no hubiese sido posible preavisarle.
Cumplimiento de condición resolutoria: el art. 49.1.b ET considera causas de extinción
de la relación de trabajo "las consignadas válidamente en el contrato".
Es nulo el pacto que someta la extinción del contrato de trabajo a la sola voluntad del
empresario. También es nula la cláusula que pacta la extinción del contrato cuando enferme el
trabajador, y cualquier otra que implique renuncia de los derechos del trabajador.
Se reputa válida la cláusula que prevé la extinción del contrato en caso de no obtención de un
título profesional, o estar en posesión de un carnet determinado que habilite a la utilización o
manejo de determinadas máquinas o vehículos, o de no aprobación de un examen.
Debe existir denuncia por una de las partes, sino el contrato resultaría prorrogado
indefinidamente salvo prueba de naturaleza temporal de la prestación. Tal denuncia se exige
incluso en el contrato de interinidad.
14
Extinción del contrato de trabajo por fallecimiento, invalidez permanente,

jubilación de las partes y extinción del empresario persona jurídica
Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador
Especial referencia merece la incapacidad del trabajador. Son causa de extinción
del contrato:
La gran invalidez.
Incapacidad permanente en sus grados de total y absoluta.
Cuando el inválido recupera en todo o en parte su capacidad, y su situación es revisada por la
Seguridad Social, este cambio en la calificación de la incapacidad del trabajador genera el
derecho a la readmisión del trabajador afectado.
Muerte, jubilación o incapacidad del empresario, extinción del empresario-

persona jurídica
En caso de extinción contractual por muerte, jubilación o incapacidad del
empresario los trabajadores afectados tendrán derecho a una indemnización de
un mes de salario. No obstante, hay que hacer las siguientes consideraciones:
Cuando fallece el empresario individual y sus herederos no continúan con la actividad
empresarial o la cambian, se extinguen los contratos de trabajo. El sucesor está legitimado
para poner fin a los contratos de trabajo mediante una simple comunicación, con la única
obligación de proceder al abono de la indemnización de un mes de salario.
La jubilación del empresario individual, finalizará los contratos de trabajo sin más carga que
la de comunicarlo a los interesados y satisfacer la indemnización prevista de un mes de
salario, siempre que no exista subrogación de tercero en la titularidad de la explotación.
La incapacidad del empresario puede venir determinada tanto por una declaración judicial
de su incapacitación, como por una declaración de la Seguridad Social reconociendo al
empresario una incapacidad permanente total o absoluta o una gran invalidez.
La extinción de "la personalidad jurídica del contratante", necesita de la instrucción previa
de un procedimiento de despido colectivo cuya omisión determina la nulidad de los
despidos, o en su caso de declaración de concurso.
15
Despido
El despido es el acto unilateral, constitutivo y recepticio por el cual
el empresario procede a la extinción de la relación jurídica de
trabajo. Las causas de despido disciplinario tienen carácter
tasado, estipulándose que el contrato de trabajo podrá extinguirse
por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable
del trabajador. Causas:
Relativas a la prestación laboral
Disminución voluntaria y continuada del rendimiento normal o pactado del trabajo.
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Relativas al deber de disciplina del trabajador
Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Infracción de deberes conexos con el de disciplina en el trabajo:
Ofensas verbales o físicas el empresario, trabajadores o familiares, la
jurisprudencia incluye al público o clientela.
Acoso al empresario o a compañeros de trabajo por motivos de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
Relativas al deber de buena fe del trabajador
Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del
trabajo. Son causas de despido tanto las actuaciones delictivas que producen un perjuicio
económico a la empresa, con independencia de su cuantía, como cualquier otras conductas
contrarias al deber de buena fe, tales como la realización de trabajos por cuenta propia o
ajena durante el periodo de baja por enfermedad o accidente, el descuido grave en el
cumplimiento de los deberes laborales, la falsificación de fichas del control de entrada y
salida de la empresa, el uso abusivo del teléfono durante el horario laboral para llamadas
particulares, presentar para su cobro facturas falsas a la empresa, etc.
16
Despido disciplinario
17
18
19
20
Extinción del contrato de trabajo por causas objetivas
Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
se establecen ciertos requisitos para despedir.
Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte al menos a:
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300
trabajadores.
30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.
Causas objetivas (art. 52 ET)
Po r ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación
efectiva en la empresa. Se manifiesta en la disminución del rendimiento.
Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su
puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario
deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones
operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo
efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La
extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como
mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación
dirigida a la adaptación.
Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el
20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de
asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en
cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades
sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin
dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante
consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos
externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para
el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
21
Requisitos para despedir
Se establecen ciertos requisitos para despedir:
Que se trate de modificaciones técnicas en el puesto de trabajo del despedido.
Que los cambios sean razonables, ya que si no lo son, podríamos estar en los
límites de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Que hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que la modificación se
produjo.
Que la empresa haya ofrecido un curso de perfeccionamiento profesional.
Que el trabajador haya devenido inepto por falta de adaptación a las

modificaciones habidas en su puesto de trabajo.
Despido colectivo
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo

que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores
afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación
total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Causas económicas
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de
pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos
ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante
tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Para que proceda el despido por causas objetivas no es necesario que la situación
económica de la empresa sea reversible y tampoco es necesario que se trate de una
medida absolutamente necesaria.
Causas técnicas
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el
22
modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzca cambios, entre
otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado.
Faltas de asistencia al trabajo
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias
debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de
representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el
embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad,
licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada
por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos,
ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada
por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco se
computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad
grave.
23
Resumen
El tema se ha estructurado en torno a dos cuestiones fundamentales en el Derecho del trabajo.
Por una parte, la interrupción de las prestaciones laborales. Por otra parte, las formas de
extinguir el contrato de trabajo.
En este tema se han estudiado las siguientes cuestiones:
Suspensión del contrato de trabajo.
Excedencia.
Permisos retribuidos y no retribuidos.
Formas de extinción del contrato de trabajo.
Extinción del contrato de trabajo por mutuo
acuerdo.
Extinción del contrato de trabajo por
fallecimiento, invalidez permanente, jubilación y extinción del empresario persona jurídica.
Despido.
Despido disciplinario.
Extinción del contrato de trabajo por causas objetivas.
24

Der Emp Ua5 R4

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Der Emp Ua5 R4

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

RELACIONES LABORALES EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL

INTERRUPCIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

INTERRUPCIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

INTERRUPCIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Suspensión del contrato de trabajo ......................................................................................................... 5

Permisos retribuidos y no retribuidos .................................................................................................... 11

Formas de extinción del contrato de trabajo .......................................................................................... 13

Extinción de contrato de trabajo por mutuo acuerdo ............................................................................. 14

extinción del empresario persona jurídica ............................................................................................. 15

Despido disciplinario .............................................................................................................................. 17

Extinción del contrato de trabajo por causas objetivas .......................................................................... 21

INTERRUPCIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

INTERRUPCIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Suspensión del contrato de trabajo

Mutuo acuerdo de las partes.

Las consignadas válidamente en el contrato.

Incapacidad temporal de los trabajadores.

Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de

un menor de nueve meses y adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o

Autónomas que lo regulen.

Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.

Ejercicio de cargo público representativo.

Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

Suspensión de sueldo y empleo por razones disciplinarias.

Fuerza mayor temporal.

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Por el ejercicio del derecho a la huelga.

Cierre legal de la empresa.

Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo

La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo (art.

INTERRUPCIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Mutuo acuerdo de las partes

Voluntad del trabajador:

Voluntad individual: la ausencia motivada por el ejercicio de un cargo público

representativo o sindical (asumido voluntariamente por el trabajador) determina la

suspensión del contrato, debiendo incorporarse el trabajador a la empresa dentro del

mes siguiente al cese en el cargo (arts. 45 y 48.3 ET).

También se recoge dentro de la suspensión voluntaria el permiso de formación o

a adopción o acogimiento de un menor de ocho años o de un minusválido mayor de edad.

Voluntad colectiva: tendríamos la huelga lícita, la cual es causa de simple

suspensión, no extinguiendo el contrato (art. 45.1 ET).

Voluntad del empresario:

Suspensión disciplinaria: la suspensión de empleo y sueldo regulada en los

ha cesado, tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo, el cual le habrá sido

de manera inmediata al alta médica, esto es al día siguiente de producirse la misma, se

INTERRUPCIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión del contrato de trabajo de la trabajadora por maternidad será de 16 semanas

disfrute inmediatamente la trabajadora personalmente después del parto y a tiempo

completo (art. 48.4 ET y Convenio 103 de la OIT).

El otro progenitor puede ejercer el derecho a la suspensión de su contrato en los siguientes

Cuando fallezca la madre fuera o no trabajadora.

post parto, sucesiva o simultáneamente al descanso de la madre.

biológico, adoptante o acogedor, tiene derecho a suspender su contrato de trabajo durante

cuatro semanas ininterrumpidas ampliables en caso de parto, adopción o acogimiento

maternidad regulados, en el art. 48.8 ET.

jornada completa o en régimen de jornada parcial, de al menos el 50% de la misma, previo

acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deberá comunicar al empresario con la debida antelación el ejercicio de este

INTERRUPCIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La adopción y acogimiento de menores de seis años o en situación de discapacidad o con

De conformidad con el Código Civil

extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente

acreditadas por los servicios sociales competentes.