SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

1. INTRODUCCIÓN. El contrato de trabajo que puede ser por tiempo indefinido

o por tiempo determinado, durante su cumplimiento puede ser objeto, unas
veces de suspensión, en cuyo caso la relación de trabajo continúa, y otras
de conclusión o finalización o extinción del contrato, en este caso,
concluye la relación contractual de trabajo.

2. SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. Es la paralización temporal de

la actividad laboral, debido a ciertas causas generalmente ajenas a las partes,
sin que el trabajador deje de ser tal con respecto a su empleador.

3. EFECTOS JURÍDICOS DE LA SUSPENSIÓN. – Se llama efecto jurídico a

la consecuencia legal de la suspensión, estas son:
*El tiempo de la suspensión se considera como trabajo efectivo, para el
cómputo de tiempo de servicios del trabajador, el pago de beneficios sociales,
el otorgamiento de vacaciones, categorías, etc.
*En algunos casos el empleador está liberado del pago de salarios y en otros
no. En el caso de comisiones, vacaciones, suspensiones involuntarias,
incapacidad temporal, falta de materia prima, maternidad, el trabajador está en
el derecho de percibir su remuneración.
*Se mantiene subsistente el contrato de trabajo.
*En el caso de servicio militar obligatorio o forme parte de las reservas
movilizadas, el empleado tiene derecho de conservar su fuente de trabajo, sin
derecho de remuneración de cualquier tipo.

4. CASOS DE SUSPENSIÓN, Puede ser por casusas biológicas (enfermedad),

por causas políticas- sociales (huelgas- lock – outs), jurídico- penales
(detención del trabajador, quiebra); político- administrativas (servicio- militar,
servicio cívico.
NUESTRO ORDENAMIENTO JURÍDICO LABORAL. establece los siguientes
casos de suspensión:
 Un ejemplo que estamos viviendo de suspensión es la paralización de
las actividades laborales como consecuencia de la pandemia.
 Los periodos de enfermedad.
 Las vacaciones anuales
 El descanso pre y post – natal
 Los periodos de descanso concedido por el patrono.
 Las interrupciones de trabajo originadas por causas ajenas a la voluntad
del
Trabajador.
 Los periodos de servicio militar obligatorio o de servicio en campaña,
incluyendo el tiempo de viaje y de regreso.
 El tiempo que dure la suspensión de labores como consecuencia del
lock- out o de Huelga declarada con arreglo a la ley.
 En general, cualquier suspensión de trabajo autorizada por ley.
 Los periodos de ejercicio sindical con declaratoria en comisión por el
Ministerio de Trabajo, con el goce del cien por cien de sus haberes
y demás y demás beneficios sociales, mientras desempeñen sus
funciones sindicales)
  El tiempo de cesantía ocasionado por motivos político- sindicales
Debidamente comprobados.

5. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. La palabra extinción significa

cesación o conclusión, término, finalización. Hacer que algo cese del
todo.
En el Derecho Laboral, la extinción del contrato de trabajo significa poner fin o
concluir el contrato, sea que este se hubiese pactado por tiempo
indeterminado o por tiempo fijo o determinado, y siempre que haya acuerdo de
partes u otras causas.
Se considera extinción de trabajo cuando la relación laboral cesa
definitivamente por presentarse cualquiera de los siguientes CASOS DE
EXTINCION.
-Por vencimiento del plazo estipulado, tal como ocurre en los contratos a
plazo fijo o por la conclusión de la obra o servicio. En los contratos por tiempo
indeterminado, por no existir una fecha prefijada concluye con el término del
pre- aviso.
-Por despido por justa causa, por haber el trabajador incurrido en una de las
causales del art. 16 de la Ley General del Trabajo.
-Por muerte del trabajador o por su incapacidad total y permanente para
el trabajo. Sólo la muerte del trabajador y no así la del patrono produce la
extinción del contrato de trabajo, debido a que se celebra tomando en cuenta
las condiciones personales del trabajador, de ahí que se dice que es “intuito
personae”; en cambio a la muerte del patrono puede seguir cumpliéndose el
contrato con sus herederos.
-Por acuerdo mutuo de las partes. Cuando las partes por convenir a sus
intereses dan por concluido el contrato.
-Por renuncia o retiro voluntario del trabajador.
- Por despido intempestivo,injustificado o forzoso que hace el patrono a
su trabajador, sin el pre aviso de ley; caso en el cual pagará la indemnización
por desahucio y por tiempo de servicios.
-Por quiebra o pérdida comprobada.
- Por cierre o liquidación del establecimiento.

6 RETIRO. Es la ruptura de la relación laboral, originada por voluntad unilateral

propia del trabajador, sin que exista presión alguna del empleador. Es una
causal de extinción
RETIRO VOLUNTARIO. El retiro voluntario es aquel que tiene lugar cuando el
trabajador notifica al patrono verbalmente o por escrito, la rescisión del
contrato individual de trabajo, debiendo realizarlo con un mes de anticipación.
En cuyo caso el trabajador tendrá derecho a la indemnización por tiempo de
servicios, pero, el patrono podrá restar del mismo un mes de sueldo o salario,
si es que el trabajador no comunicó con un mes de anticipación, su decisión de
dejar sin efecto el contrato. Actualmente, según las disposiciones del anterior
gobierno, esta última parte ha sido derogada.
7. EL DESPIDO. El despido es la ruptura violenta de la relación laboral,
originada por decisión unilateral del empleador, pudiendo ser despido
injustificado o justificado.
 7.1.DESPIDO INJUSTIFICADO, INTEMPESTIVO O FORZOSO Se
considera despido injustificado cuando la ruptura de la relación laboral es
atribuible unilateralmente o por culpa del empleador, esta clase de ruptura
violenta y abusiva del contrato de trabajo (forzoso), es intempestivo (de un
momento a otro), sin motivo legal (injustificado)y tiene como consecuencia un
cambio brusco en la economía y la planificación familiar, pues no da tiempo
alguno para poder buscar otra fuente de trabajo que genere ingreso.
En esta clase de despido, procede el pago del DESAHUCIO que consiste
en el pago de 3 sueldos promedios .Ejemplo 3.000Bs. sueldo promedio x
3 = 9000 Bs.

7.2. DESPIDO JUSTIFICADO. Se llama despido justificado, cuando existe

motivo legal por falta grave, cuando la ruptura de la relación laboral es por
culpa del trabajador. De manera que, el hecho que hace que concluya la
relación laboral se origina en la voluntad del trabajador y no así en la del
empleador. Para que proceda el despido del trabajador, las causas cometidas
por este deben ser graves y expresamente determinadas por la ley, pues las
faltas leves dan lugar a sanciones disciplinarias, conforme al reglamento
interno de la empresa.

7.2.1. CARACTERÍSTICAS DEL DESPIDO JUSTIFICADO. El despido

justificado presenta dos características principales
*Produce de inmediato la disolución del contrato, puesto que no es necesario
el pre – aviso de los 90 días al trabajador
*No da lugar al pago de la indemnización, es decir que el patrono no está
obligado al pago de la indemnización por tiempo de servicios, tampoco por
desahucio. Salvo que exista un quinquenio consolidado a su favor, de modo
que aun existiendo despido justificado no pierde el trabajador la
indemnización por los quinquenios, sino por el tiempo excedente.
Por ejemplo, si un trabajador es despedido por hurto, a los 8 años, 10 meses y
20 días de servicio, solo se le cancela de un quinquenio que se ha consolidado
a su favor y sólo pierde su indemnización por 3 años, 10 meses y 20 días

7.2.3. CAUSALES LEGALES DE DESPIDO. La ley determina que “No

habrá lugar al desahucio, ni indemnización, cuando el trabajador incurra en una
de las siguientes causales establecidas en el art. 16 de la L.G.T.y 9 de su D.R.
a). Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajos.
b). Revelación de secretos industriales.
c). Omisiones o imprudencias que afectan la seguridad o higiene industrial.
d). Inasistencia o abandono injustificado por más de 6 días continuos.
e). Incumplimiento total o parcial del convenio.
f). Robo o hurto por el trabajador.
El art. 9 de D. R. agrega las siguientes causales:
g). Abuso de confianza.
h). Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo.
i). Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran
a la intimación competente.
k). Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no
obedecieran a la intimación de la autoridad competente.
En caso del contrato a plazo fijo al igual que por tiempo indefinido puede ser
rescindido por cualquiera de las causales indicadas líneas arriba
7.2.4. CASOS QUE SE PRESENTAN EN EL DESPIDO JUSTIFICADO

1.En caso de producirse el despido del trabajador, el empleador, deberá

cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario, el finiquito
correspondiente a los sueldos devengados, indemnización y todos los derechos
que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento
de valor será calculado y actualizado sobre la base de la variación de la Unidad
de Fomento a la Vivienda-UFV., desde la fecha de despido del trabajador hasta
el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito.
Si el empleador incumple, pagará una multa en beneficio del trabajador
consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el
mantenimiento de valor.
2. Si el trabajador demuestra que fue despedido por causas no contempladas
en el art. 16 de la L.G.T., podrá optar por el pago de beneficios sociales o su
reincorporación.
-Si opta por los beneficios sociales, el empleador está obligado a cancelar los
mismos y otros derechos que le corresponda en el tiempo y condiciones
señaladas.
-Si opta por su reincorporación, podrá recurrir ante el Ministerio de Trabajo,
donde una vez probado el despido injustificado, se dispondrá la inmediata
reincorporación al mismo puesto que ocupaba, más el pago de salarios
devengados y además derechos sociales actualizados a la fecha de pago. Si el
empleador se niega, el Ministerio de Trabajo impondrá multa por infracción a
leyes sociales, pudiendo el trabajador iniciar demanda de Reincorporación ante
el Juez de Trabajo y Seguridad Social, con la prueba de despido injustificado
expedida por el Ministerio de Trabajo.
8.INAMOVILIDAD LABORAL DE LOS PROGENITORES QUE TRABAJEN EN
EL SECTOR PÚBLICO O PRIVADO.

DESDE CUANDO GOZARÁN DE INAMOVILIDAD. La madre y/o padre

progenitores, sea cual fuere su estado civil, gozarán de inamovilidad laboral
desde la gestación hasta que su hijo/a cumplan un año de edad, no pudiendo
ser despedidos, afectarse su nivel salarial ni su ubicación en el puesto de
trabajo.
REQUISITOS. Presentarán los siguientes documentos:
a). Certificado médico de embarazo, extendido por el Ente Gestor de Salud o
establecimientos públicos de salud.
b). Certificado de Matrimonio o Acta de reconocimiento ad vientre extendido por
el Oficial del Registro Civil.
c. Certificado de Nacimiento del hijo/a extendido por el Oficial de Registro Civil.
¿Qué ocurre en caso de fraude? Los que incurran en falsificación o alteración
de los documentos, serán pasibles a sanciones establecidas en la norma
vigente.
¿QUIÉNES NO GOZARAN DE ESTE BENEFICIO?
I. No gozarán del beneficio de inamovilidad laboral la madre y/o padre
progenitores que incurran en causales de conclusión de la relación laboral por
culpa de su persona.
II. La inamovilidad laboral no se aplicará en Contratos de Trabajo que por su
naturaleza sean temporales, eventuales, de obra, a menos que se intente evitar
el alcance de esta norma, en cuyo caso corresponderá el beneficio.
III. La inamovilidad laboral del padre y/o madre progenitores se mantendrá
siempre y cuando cumplan con sus obligaciones legales y de asistencia para
con el hijo/a.
Caso de incumplimiento del empleador. Si el empleador incumple este D.S. el
Ministerio de Trabajo, previa verificación, ordenará la reincorporación de la
madre y/o padre progenitores, con goce de haberes y otros derechos sociales
por el tiempo que duró la suspensión de la relación laboral, con la imposición
de sanciones por infracción a las leyes.
Autoridad encargada de la ejecución y cumplimiento de este Decreto Supremo.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social queda encargado del
cumplimiento del presente Decreto Supremo.
9.. CÓMPUTO DEL TIEMPO DE SERVICIOS. El tiempo de servicios se
computará desde la fecha de contratación hasta el día de su terminación,
incluyendo el periodo de prueba.
Además, este periodo comprenderá. Los periodos de enfermedad, las
vacaciones, descanso pre y post natal, periodos de licencia, las interrupciones
de trabajo originadas por causas ajenas a la voluntad del trabajador como el
que determino el gobierno como consecuencia de la pandemia, periodos de
servicio militar, el tiempo que dure el lock- out o huelga declarada por ley y en
general cualquier suspensión de trabajo autorizada por ley.

10 INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS. Conforme al art. 0110 del

1 de mayo de 2009, la indemnización por Tiempo de Servicios:
“I. Es la compensación al desgaste físico y psíquico que genera la actividad
laboral y se paga en el equivalente a un sueldo por cada año de trabajo
continuo, o en forma proporcional a los meses trabajados cuando no se ha
alcanzado el año.
II. La indemnización por tiempo de servicios corresponde cuando la trabajadora
o el trabajador hubiesen cumplido, más de 90 días de trabajo continuo.
III. La base del cálculo de la indemnización es el promedio del total ganado en
los tres (3) últimos meses (empleados), o el promedio de los últimos treinta 30
días para las trabajadoras y trabajadores a jornal(obreros)
Motivos o causales por los que no se paga indemnización a los 90 días
 “Despido dentro del periodo de prueba de 90 días.
 Retiro dentro del periodo de prueba de 90 días”

Ejemplos de casos que se podrían presentar

De manera que, si un trabajador se acoge al retiro voluntario a los 3 años, 10

meses y 20 días de trabajo, recibirá la indicada indemnización por antigüedad,
por todo el tiempo de servicios, es decir por los 3 años, 10 meses y 20 días, sin
pérdida alguna a razón de un sueldo o salario promedio por cada año y en
proporción por los meses y días que no llegan a completar un año.
Indemnización de tiempo de servicios en caso de despido justificado
Los derechos adquiridos por las trabajadoras y los trabajadores cada cinco (5)
años serán acumulados, por lo que, la pérdida de sus beneficios sociales en
aplicación de las causales señaladas en el art. 16 de la Ley General del
Trabajo y el art. 9 de su Decreto Reglamentario, sólo se aplicará al quinquenio
vigente, sin afectar a los anteriores.
Sí un trabajador con 6 años de servicio, 10 meses y 20 días, incurre en una de
las causales del art. 16 de la L.G.T. y 9 de su Decreto Reglamentario, sólo
pierde el quinquenio vigente, o sea los de 1 año, 10 meses y 20 días, pues los
5 primeros años se consolidaron a su favor.
T.S. 8 años, 3 meses y 25 días. Solo se cancela de 1 quinquenio (5 años.
perdiendo la indemnización por el resto del tiempo. Vale decir, pierde de 3
años. 3 meses y 25 días
Ejemplo: si el sueldo promedio anual es 3000 x 5 años(1
quinquenio)=15.000Bs.

PRACTICA
1.CONTROL DE LECTURA
A. Define con tus propias palabras los términos suspensión y
extinción de la relación laboral. Establece sus diferencias
B. Anota 4 casos de suspensión y de extinción
C. Explica los efectos jurídicos de la suspensión laboral
D. Anota diferencia entre retiro voluntario y despido
E. Escribe las diferencias entre despido justificado e injustificado.
Anota 5 casos de despido justificado
1. REALIZA EL CÁLCULO MANUAL DEL TIEMPO DE SERVICIOS, EN
BASE A LOS DATOS SIGUIENTES

F.I. 24-05-2010 18-10-2001 29-09-1998 05-11-2000 17-08- 2020

F.R. 20- 04-2020 15-09- 2019 27-08-2003 04-12-2018 15-10-2012