GRUPO: “JÓVENES ENCAMINADOS AL TRIUNFO”

CURSO: Derecho Laboral Individual.

TÌTULO: “SUSPENSION DEL CONTRATO DE
TRABAJO”.

AUTORES:
 ANDRADE GUEVARA, Paola.
 GUERRERO GUERRERO, Mercy.
 LÓPEZ HERNÁNDEZ, Alex Daniel.
 SAAVEDRA RUIZ, Elmer.
 SUCLUPE SANDOVAL, Juan Daniel.

TUTOR: Leyla Ivon Vílchez Guivar De Rojas.

2020 - I
1
 INDICE
RESUMEN…………………………………………………………………………………………………………………………….3

INTRODUCCIÓN............................................................................................................................4
CAPITULO I...................................................................................................................................5
1.1. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO.......................................................................4
1.1.1 Definición:.......................................................................................................................4
1.1.2. Clases:............................................................................................................................4
1.1.2.1. Suspensión Perfecta Del Contrato de Trabajo...........................................4
1.1.2.2. Suspensión Imperfecta del Contrato De Trabajo........................................6
1.1.2.3. Casos en los que se puede dar la suspensión............................................6
1.1.2.4. Suspensión perfecta e imperfecta de contrato en Perú por el Covid-19....7
1.1.2.5. ¿Qué implica una suspensión de contrato en Perú?..................................8
1.1.2.6. ¿Me pueden despedir después de la suspensión?.....................................9
1.1.2.7. ¿Existe una indemnización o compensación por tiempo de servicio

si me despiden?......................................................................................10

1.1.3. Causales de suspensión del contrato de trabajo................................................11

CAPITULO II.........................................................................................................................13
2.1. ANALISIS DE LA CASACIÓN LABORAL N° 14818-2016...................................................13
CASACION LABORAL N° 14818-2016 LIMA - REPOSICION POR DESPIDO
FRAUDULENTO PROCESO ORDINARIO-NLPT...........................................................13
CONCLUSIONES..........................................................................................................................14
SUGERENCIAS…………………………………………………………………………………………………………………………15

REFERENCIAS..............................................................................................................................16
ANEXOS......................................................................................................................................17

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 RESUMEN

Cada día se aprecia más la necesidad de información adecuada del contrato de

trabajo, de suspensiones; ya que siendo un tema muy controversial con gran
relevancia jurídica y teniendo en cuenta lo que se vive en la actualidad de la pandemia
por Covid-19 se puede considerar fortuita y de fuerza mayor ha afectado a todos los
sectores.

Es por ello necesario realizar un exhausto estudio, dada la importancia de brindar

buena orientación que nosotros como futuros abogados debemos de adquirir los
conocimientos que nutran nuestra formación académica y nos sirva de matriz en la
correcta solución de los procesos legales

3
 INTRODUCCIÓN

La presente monografía está redactada de una manera clara, precisa para un buen
entendimiento y compresión del tema determinado; por ello se empleó una
metodología de investigación en diferentes fuentes como por ejemplo: internet, libros,
código civil vigente, etc.

Hoy en día, la suspensión del contrato de trabajo, es uno de los temas muy
controversiales con gran relevancia jurídica, es por ello que es necesario realizar un
exhausto estudio. Si bien es cierto se puede decir al respecto que es la determinación
del contrato laboral, donde las partes (el empleador como el empleado), deciden ya
sea por consenso, o cualquier otro medio extinguir toda relación que vinculen en el
ámbito laboral, es decir mediante esta acción se da va dar la suspensión del contrato.

Además de gran relevancia jurídica y teniendo en cuenta lo que se vive en la

actualidad de la pandemia por Covid-19 se puede considerar fortuita y de fuerza mayor
ha afectado a todos los sectores.

En cuanto a los capítulos que desarrollaremos, en la presente monografía tenemos,

como primer capítulo la suspensión del trabajo de trabajo, partiendo desde su
definición, sus clases y causales, y como capítulo número dos, tenemos el análisis de
la casación laboral n° 14818-2016.

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 CAPITULO I
1.1. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1.1.1 Definición:
La suspensión del contrato de trabajo puede definirse “como la situación de una
relación laboral, originada por la voluntad de las partes o por la ley, caracterizada por
la exoneración temporal de las obligaciones básicas de trabajar y remunerar el trabajo,
con pervivencia del vínculo jurídico”.

Lo establecido en el párrafo anterior podemos dilucidar que mediante esta acción, se

lograr extinguir toda relación que tenga un sujeto con el empleador, es decir, que este
ya no podrá laborar ni recibir órdenes por la parte subordina, librándose de toda carga
laboral.

Así mismo, cabe precisar que la norma laboral nacional que regula los supuestos de
suspensión del contrato de trabajo, establece expresamente una clasificación en las
sus pensiones que pueden operarse, determinándolas en suspensión perfecta de
labores y suspensión imperfecta de labores.

Sobre esta clasificación podemos volver a resaltar que el elemento que toma mayor
relevancia a efectos de poder determinar, qué clase de suspensión del contrato de
trabajo está operando el empleador con su trabajador, es la remuneración, ya que el
otorgamiento o no de esta, clasificará el supuesto de suspensión por el que se
encuentra transitando la relación de trabajo.

Ahora bien, entrando al detalle de la clasificación esbozada por la norma laboral

podemos establecer la misma conceptualizándola según el detalle de los siguientes
acápites.

1.1.2. Clases:

 Suspensión Perfecta y
 Suspensión Imperfecta.

1.1.2.1. Suspensión Perfecta Del Contrato de Trabajo

Sucede cuando se cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el

servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva.

Por ejemplo: Caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce de haber, las sanciones
disciplinarias, etc.

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1.1.2.2. Suspensión Imperfecta del Contrato De Trabajo

Se suspende también de modo imperfecto cuando el empleador debe abonar

remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

Por ejemplo: Los permisos remunerados, las vacaciones, la hora de permiso por
la lactancia materna, etc.

1.1.2.3. Casos en los que se puede dar la suspensión

 Invalidez temporal

 La enfermedad y el accidente comprobados.

 La maternidad durante el descanso pre y posnatal.

 Licencia por paternidad

 El descanso vacacional

 La licencia para desempeñar cargo cívico

 La licencia y permiso para el desempeño de cargos sindicales.

 La sanción disciplinaria.

 El ejercicio del derecho de huelga.

 La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.

 La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses.

 El permiso o licencia concedido por el trabajador

 El caso fortuito y la fuerza mayor.

 Licencia de trabajadores con familiares directos que se encuentren en estado

grave o terminal o sufran accidente grave.

 Licencia al trabajador de la actividad pública y privada para la asistencia

médica y la terapia de rehabilitación de las personas con discapacidad.

Además de lo mencionado, hay que tener en cuenta que existen también otros
casos de suspensión de contrato de trabajo, los cuáles se producen por:

 Inasistencias injustificadas.

El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias

injustificadas por más de cinco días en un periodo de 30 días calendario o más de

6
quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, presumen la
suspensión de la relación laboral.

Si se exceden dichos plazos, se configuraría una falta grave equiparable al

despido y se extinguiría la relación laboral.

 Permiso por donación de sangre

Todo trabajador que desee donar sangre tiene derecho a que su centro laboral le
otorgue permiso por el tiempo que demande el proceso de la donación. Esto
incluye las donaciones especiales como las aféresis y las autólogas.

El empleador otorgará permiso a sus trabajadores si la institución de salud donde

se ubica el banco de sangre no contase con horarios de atención fuera de horas
de trabajo y siempre que ello no afecte la producción de su centro laboral.

El donante debe presentar obligatoriamente a su centro laboral el certificado o

constancia emitido por la institución de salud donde se ubica el banco de sangre.

 Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria

La sanción de cierre temporal de establecimiento u oficina de profesionales

independientes, y la de suspensión, no liberan al infractor del pago de las
remuneraciones que corresponde a sus trabajadores durante los días de
aplicación de la sanción; salvo para el trabajador o trabajadores que hubieran
resultado responsables, por acción u omisión, de la infracción por la cual se aplicó
la sanción de cierre temporal. El contribuyente sancionado deberá comunicar tal
hecho al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

 Licencias para los representantes y supervisores de la seguridad y salud en el

trabajo

Los miembros del comité paritario y supervisores de seguridad y salud en el

trabajo tienen el derecho a obtener, previa autorización del mismo comité, una
licencia con goce de haber para la realización de sus funciones, de protección
contra el despido incausado y de facilidades para el desempeño de sus funciones
en sus respectivas áreas de trabajo, seis meses antes y hasta seis meses
después del término de su función.

1.1.2.4. Suspensión perfecta e imperfecta de contrato en Perú por el Covid-

19

7
 Debido a la crisis sanitaria ocasionada por la pandemia del Covid-19 en Perú,
muchas empresas se han visto obligadas a cerrar operaciones, ante lo cual surge
la duda de muchos trabajadores sobre si la suspensión de un contrato de trabajo
es válida en medio de una emergencia.

Por otro lado, existe el temor de que al prolongarse el confinamiento para

contener los contagios puedan perder sus trabajos.

No hay duda de que la pandemia ha sido un suceso sin precedentes a nivel

global. Y a pesar de los esfuerzos de los gobiernos por manejarla, los casos
siguen aumentando. Es por ello que actualmente, algunos negocios ya han
implementado la suspensión, reducción de horas laborales, reducción de salarios,
entre otros.

¿Qué es legal y qué no? Esta es la pregunta que los trabajadores se hacen, pues
se habla de figuras como la suspensión perfecta e imperfecta. O de la
temporalidad de las medidas. Para entenderlo mejor, conviene conocer lo que
dice la Ley General del Trabajo al respecto.

1.1.2.5. ¿Qué implica una suspensión de contrato en Perú?

Como en el resto de países de la región, la LGT especifica qué es una suspensión
y de qué tipos las hay:

“Artículo 141. Suspensión perfecta e imperfecta: Se suspende la relación de

trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el
servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que se
extinga la relación laboral. Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el
empleador debe abonar la remuneración sin contraprestación efectiva de labores”.

Es decir que, si el empleador y el trabajador quedan sin obligaciones de forma

temporal, se considera una suspensión perfecta. En cambio, si hay suspensión del
servicio que da el trabajado, pero no del pago de salarios, entonces se considera
imperfecta.

Además, la Ley indica los casos en los que el empleador puede suspender el
contrato por diversas causas. Por ejemplo: la invalidez, la enfermedad o
accidentes laborales, el permiso de maternidad y de adopción, la licencia
vacacional, entre otros. También se señala la causa económica y la fuerza mayor.

“Artículo 142: Son causas de suspensión de la relación de trabajo: […]

15) El caso fortuito y la fuerza mayor”.

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 Por supuesto, la pandemia por Covid-19 se puede considerar fortuita y de fuerza
mayor, ya que ha afectado a todos los sectores.

En dicho caso, lo relativo a la suspensión se encuentra en el artículo 146:

“El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de

autorización previa, a la suspensión temporal perfecta, total o parcial de las
labores, hasta por un máximo de cien (100) días, con comunicación inmediata a la
Autoridad Administrativa de Trabajo”.

Es decir que no necesariamente implica enviar a todos a casa. La medida se

puede tomar de forma parcial para que la empresa pueda continuar operaciones
sin afectar a todos.

Por otro lado, el referido artículo especifica también que de ser posible se debe
otorgar licencia de vacaciones anticipadas u otras figuras que ayuden a que el
trabajador no pierda su salario. El objetivo es que la situación económica no se
agrave con la medida.

Además, como se puede observar, la suspensión no puede durar más de 100

días.

1.1.2.6. ¿Me pueden despedir después de la suspensión?

Si se trata de un contrato temporal, sí. Lamentablemente, en este caso el
empleador no está obligado a renovar contratos pasada la pandemia o la
suspensión.

En el caso de los contratos colectivos (plaza fija), el empleador puede decidir

realizar un recorte de persona. Pero en este caso, la medida requerirá la
aprobación del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).

La Ley señala algunas causas relacionadas con la empresa para reducir personal
en su artículo 176:

“Son causas relativas a las necesidades de funcionamiento de la empresa, que

justifican el despido:

1) La económica, técnica o estructural; 2) el caso fortuito o la fuerza mayor; 3) la

disolución y liquidación de la empresa por insolvencia y la quiebra; y 4) la
disolución y liquidación voluntaria o por mandato judicial”.

Es decir que sí existe una figura legal que justifica el despido en estos casos. El
empleador debe presentar la solicitud al Ministerio, el cual dará respuesta en un

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plazo de 6 días. De no ser aprobada, los trabajadores deben volver a sus labores
y se les debe pegar el tiempo que estuvieron suspendidos.

1.1.2.6. ¿Existe una indemnización o compensación por tiempo de servicios

si me despiden?

En el caso de la no renovación de un contrato temporal, no existe la figura

indemnizatoria.

Para los trabajadores fijos, las medidas indemnizatorias dependen de la cantidad

de trabajadores afectados:

 5 trabajadores en empresas de hasta 50 trabajadores

 10% de la planta en empresas de entre 50 y 500 trabajadores

 Más de 50 trabajadores en empresas con más de 500 trabajadores

En estos 3 escenarios se considera un despido colectivo. Para este caso, el

empleador debe presentar al sindicato o representantes de los trabajadores la
propuesta. Además, debe informar a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Luego debe seguir todo un proceso de conciliación y resolución.

El empleador notificará por escrito a cada trabajador despedido. La Ley dice que,
si el despido es por causas económicas, técnicas o estructurales, los trabajadores
tienen derecho a indemnización y a la compensación por tiempo de servicio
(CTS).

Si el caso fortuito o fuerza mayor implica el cese o desaparición parcial de

operaciones, se procede también a conciliar, pero se hace directamente con la
Autoridad Administrativa de Trabajo o Ministerio del Sector. El objetivo de todo
esto es buscar reducir los despidos, mediante vacaciones u otras figuras.

Los trabajadores afectados por un cese colectivo dispondrían de los pagos de

prestaciones correspondientes, pero el empleador no está obligado a pagar de
una indemnización. Todo ello, siempre y cuando el cese haya sido autorizado por
el MTPE. De lo contrario, los trabajadores deben ser reinstalados y se les debe
pagar el tiempo de suspensión.

Si la resolución afecta a un número menor de los señalados, se procede como

despido individualizado:

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 “Artículo 188: El trabajador despedido, en forma colectiva, por causa económica,
técnica o estructural contemplada en el artículo 176° tiene derecho a percibir una
indemnización equivalente

a) A veintidós (22) días de remuneración ordinaria por cada año completo de

servicios, hasta un máximo de ocho (8) años) a diez (10) días de remuneración
por cada año adicional hasta un máximo de cuatro (4) años; y c) a siete (07) días
por cada año adicional hasta un máximo de cuatro (4) años”.

*El límite de estas indemnizaciones es de 20 unidades impositivas tributarias

(UIT) vigentes, que para 2020 es de 4,300 soles. Las fracciones se pagan
proporcionales por dozavos y treintavos, siempre que la indemnización sea
superior al monto mínimo.

Importante tener en cuenta:

Los trabajadores que sean despedidos deberán tener preferencia de contratación

si se restablecen las plazas dentro del año siguiente al cese.

1.1.3. Causales de Suspensión Del Contrato De Trabajo

Existen en la legislación laboral del régimen privado, dos tipos de suspensión del
contrato de trabajo: la perfecta, en cuyo caso ni el trabajador presta servicios, ni el
empleador paga la remuneración correspondiente a estos; y, la imperfecta, en cuyo
caso el empleador paga la remuneración, pero el trabajador no le presta sus servicios
de modo efectivo.

El Decreto Supremo 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, establece en su artículo 11:

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del

trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar

remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

Por su parte, el artículo 12 del TUO establece:

Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

a) La invalidez temporal: La invalidez absoluta temporal suspende el contrato de

trabajo por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal solo lo suspende si
impide el desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por ESSALUD o el

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Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a
solicitud del empleador.

b) La enfermedad y el accidente comprobados: Cesará el derecho de reserva si es

declarado en estado de invalidez absoluta permanente.

c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal: 45 días antes y 45 días después

del parto.

d) El descanso vacacional: 30 o 15 días de descanso físico

e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio.

f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.

g) La sanción disciplinaria.

h) El ejercicio del derecho de huelga: la reincorporación se dará cuando dicha huelga

haya sido declarada ilegal.

i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.

j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses: La

inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempeñe el trabajador en el centro de labores, por un periodo inferior
a 3 meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.

k) El permiso o licencia concedidos por el empleador.

l) El caso fortuito y la fuerza mayor: Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor,

cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que
haga imposible la continuación de labores por un determinado tiempo- el caso fortuito
y la causa mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a las
suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de 90 días, con
comunicación inmediata a la autoridad administrativa de trabajo. Deberá, sin embargo,
de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar
medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La
autoridad administrativa de trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día
la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión
ordenara la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por
el tiempo de suspensión transcurrido.

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Ll) Otros establecidos por norma expresa: (Licencia por paternidad, por adopción,
cierre temporal por infracción tributaria o por normas de protección al consumidor, la
hora de la lactancia materna, permiso por donación de sangre.)

La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a
cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.

CAPITULO II

2.1. ANALISIS DE LA CASACIÓN LABORAL N° 14818-2016

CASACION LABORAL N° 14818-2016 LIMA - REPOSICION POR DESPIDO

FRAUDULENTO PROCESO ORDINARIO-NLPT

El caso planteado es el siguiente:

El trabajador demandó a su empleador, Zeta Gas Andino S.A., a fin de que se ordene
su reposición a su puesto de trabajo como jefe de planta, para lo cual alegó haber
sufrido un despido fraudulento. El actor afirmó que la empresa demandada, sin
importarle que el vínculo laboral se encontraba suspendido como consecuencia de
tener un descanso médico, decidió despedirlo.

EN PRIMERA INSTANCIA

El juzgado declaró infundada la demanda al determinar que el demandante: i) cometió

faltas graves que justificarían el despido, consistentes en el incumplimiento de las
obligaciones de trabajo y la falta miento de palabra escrita en agravio del empleador;
y, ii) no acreditó los actos de hostilidad denunciados, como el hecho de haberle
rebajado de categoría de medios probatorios.

EN SEGUNDA INSTANCIA
La Sala Laboral confirmó la sentencia apelada, afirmando que: i) si bien el
demandante inició el procedimiento que establece la ley para el cese de actos de
hostilidad, dicho procedimiento no concluyó debido a que la demandada consideró que
la carta remitida por el trabajador contenía agravios formulados contra el gerente
general, dando inicio al procedimiento de despido; y, ii) se verificó además que el
demandante no acreditó con medios probatorios los supuestos actos de hostilidad que
padeció por parte de su empleador.

FALLO:

Declararon INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por el demandante, Efrén

Domínguez Vásquez mediante escrito presentado con fecha doce de julio de dos mil
dieciséis, que corre en fojas doscientos setenta y dos doscientos noventa y siete; en
consecuencia, NO CASARON de fecha veintisiete de junio de dos mil dieciséis, que
corre en fojas doscientos sesenta a doscientos sesenta y ocho; DISPUSIERON la

13
publicación del texto de la presente resolución en el Diario Oficial “El Peruano”
conforme a ley; en el proceso ordinario laboral seguido con la empresa demandada,
ZETA GAS ANDINO S.A., sobre reposición por despido fraudulento.

CONCLUSIONES

 La suspensión del contrato de trabajo es una manifestación del principio

de continuidad, que está establecido en beneficio del trabajador y por
tanto, no se le puede oponer contra él.
 El trabajador es libre para considerar finalizada la relación de trabajo
cuando lo entienda oportuno, pero si prefiere esperar la terminación del
episodio que motivó la interrupción de las actividades, la empresa está
obligada a proseguir el contrato cualquiera haya sido la duración de la
interrupción.
 Existen normas laborales otorgadas por la ley a los trabajadores,
además existen normas convencionales o acuerdos colectivos dentro
de la institución donde se trabaja, los cuales afectan a la suspensión del
contrato laboral.
 Actualmente, la legislación permite la suspensión de contratos de
trabajo a fin de salvaguardar la estabilidad económica de la empresa y
que pueda seguir operando en el futuro. También permite la reducción
de planilla, horarios o salarios, siempre y cuando se justifique con
razones sólidas y se acuerde con sindicatos o entidades permitentes.
 Por otro lado, es importante recordar que existe la posibilidad de otorgar
vacaciones acumuladas o adelantadas. Lo que se busca es afectar lo
menos posible al empleador, pero también a los trabajadores.
 Cuando la disyuntiva obligue a decidir entre la subsistencia de la
empresa y la imposibilidad del pago de remuneraciones u otras
alternativas por causas económicas, objetivamente probadas y
verificadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, desde el punto

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 de vista contable, es posible aplicar la suspensión perfecta del contrato
de trabajo por caso fortuito.

SUGERENCIAS

 El empleador debe estar sujeto a lo dispuesto en ley con respecto a la

suspensión del contrato de trabajo para evitar futuras sanciones por parte
del Ministerio de Trabajo.

 Si el trabajador percibe que en su ambiente de trabajo se dan ciertas

irregularidades puede optar por renunciar a la empresa, o denunciar la
situación ante la autoridad competente (Ministerio de Trabajo).

 El trabajador, antes de ingresar a una empresa, además de conocer sus

derechos laborales establecidos por la ley, debe tener conocimiento de los
acuerdos colectivos dentro de la empresa para su protección como sucede
en el caso de la suspensión laboral.

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 REFERENCIAS

 Lora Álvarez, Germán. «La suspensión de labores por caso fortuito y fuerza
mayor: análisis legal y casuístico». En: Ius Et Veritas, núm. 52, julio, 2016, p.
273.
 Ley General del Trabajo, Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de
Perú, plataforma Digital Única del Estado Peruano. Ley General del Trabajo,
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de Perú, Plataforma Digital
Única del Estado Peruano

 Suspensión del contrato de trabajo. Extraído de:

https://guiasjuridicas.wolterskluwer.es/Content/Documento.aspx?
params=H4sIAAAAAAAEAMtMSbF1jTAAAUMTYwMDtbLUouLM_DxbIwMDCw
NzAwuQQGZapUt-ckhlQaptWmJOcSoAxE6uPDUAAAA=WKE

 Publicación Oficial - Diario Oficial El Peruano - Gaceta Juridica-casacion laboral

N° 14818-2016. Recuperado de
http://www.gacetajuridica.com.pe/boletin-nvnet/ar-web/cas14818-2016-lima.pdf

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