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INDICE

PRESENTACION.......................................................................................1
INTRODUCCIÓN.......................................................................................2
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO................................................3
I.
II.

III.

IV.

V.

VI.

DEFINICIÓN............................................................................................ 3
1.1.MARCO NORMATIVO:.....................................................................3
CLASES DE SUSPENSIÓN......................................................................3
2.1. SUSPENSIÓN PERFECTA..............................................................3
2.2. SUSPENSIÓN IMPERFECTA..........................................................4
REQUISITOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO......4
3.1. CAUSALIDAD.................................................................................4
3.2. TEMPORALIDAD...........................................................................4
CAUSALES DE SUSPENSIÓN.................................................................4
4.1. LA INVALIDEZ TEMPORAL...........................................................5
4.2. LA ENFERMEDAD Y EL ACCIDENTE COMPROBADOS...............6
4.3. LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POSTNATAL
7
4.4. EL DESCANSO VACACIONAL........................................................8
4.5. LA LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGO CIVICO Y PARA
CUMPLIR CON EL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO................9
4.6. EL PERMISO Y LA LICENCIA PARA EL DESEMPEÑO DE
CARGOS SINDICALES.................................................................10
4.7. LA SANCIÓN DISCIPLINARIA.....................................................11
4.8. EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA................................11
4.9. LA DETENCIÓN DEL TRABAJADOR, SALVO EL CASO DE
CONDENA PRIVATIVA DE LA LIBERTAD....................................12
4.10. LA INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR
PERÍODO NO SUPERIOR A TRES MESES..................................12
4.11. EL PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS POR EL EMPLEADOR
12
4.12. EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR............................13
4.13. OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA....................15
EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN............................................................20
5.1. EFECTOS ECONÓMICOS.............................................................20
5.2. EFECTOS RELATIVOS A LA PRESTACIÓN DE TRABAJO...........20
5.3. OTROS EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN.....................................20
REINCORPORACIÓN............................................................................20

CONCLUSIONES.....................................................................................21
SUGERENCIAS.......................................................................................22
BIBLIOGRAFÍA.......................................................................................23

PRESENTACION

En el ámbito empresarial existe un vínculo real; entre el Empleador y el Trabajador el cual es
denominado contrato de trabajo. Este contrato es un acuerdo de voluntades entre ambos, en
el que se estipulan las condiciones del empleo.
Asimismo en dicho contrato se establecen los deberes que deben cumplir el trabajador y el
empleador, además de los derechos a los que se hacen acreedores al firmar el mismo, estos
acuerdos deben ser respetados por las partes involucradas, de no ser así se incurriría en un
acto ilegal.
Sin embargo, existen ciertas circunstancias que impiden que el colaborador desempeñe sus
labores en la empresa con regularidad, obligando al empleador a suspender de forma
temporal el contrato firmado con dicho trabajador; estas modalidades y causalidades de
suspensión, de acuerdo al D. S. N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del D. Leg. N°728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL); son materia del presente trabajo.

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En la redacción del presente trabajo tomamos en consideración la bibliografía encontrada en
la biblioteca de la facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad
Peruana Los Andes; así como publicaciones virtuales de profesionales especialistas en el
tema de Derecho Laboral.

23 Las autoras. reguló la figura de la suspensión del contrato de trabajo. Dada la importancia del adecuado conocimiento de las modalidades. Ley de Productividad y Competitividad Laboral. uno de los principales pilares sobre los cuales se constituye el derecho laboral. . El Estado. considerando principalmente para ello la naturaleza excepcional de las causales así como la motivación externa que ellas ocasionan en el trabajador. por el cual el trabajador adquiere derecho a la protección contra el despido injustificado luego del cumplimiento del periodo de prueba legal o convencional pactado entre las partes. e implicancias es que consideramos adecuado el tratamiento de este tema en el presente trabajo. con la finalidad de que ella no actúe en perjuicio del Principio de Continuidad de la Relación Laboral.INTRODUCCIÓN Son muchas las causales por las cuales el contrato de trabajo que norma el vínculo laboral entre el empleador y el trabajador puede quedar temporalmente paralizado. dentro de los parámetros establecidos por el artículo 11° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. causales. sin que ello implique la extinción del referido vínculo laboral. consciente de esta realidad.

También. 11°.SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO I. Nº 728.1997).1. de la LPCL 23 II.S Nº. las sanciones disciplinarias.D. se reanudan las prestaciones de cada una de las partes.1.O DEL D. por lo que al cesar las causales legales de suspensión del contrato de trabajo. existen dos clases de suspensión de la relación laboral: II. sin que desaparezca el vínculo laboral. 11º LPCL . 003-97-TR) “Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva. sin que desaparezca el vínculo laboral” Se entiende por suspensión del contrato de trabajo a la situación de cese temporal de la obligación del trabajador de prestar el servicio convenido a favor del empleador y alternativamente la de éste de pagar la remuneración respectiva por el mismo. licencias sin goce de haber. (17. MARCO NORMATIVO: T. etc. BASE LEGAL: Art. LEG. Una vez extinguida la causal de suspensión.05.: 18 al 26)  Ley Nº 26790.U.DECRETO SUPREMO Nº 00196-TR (Arts. el trabajador deberá de reincorporarse automáticamente en su puesto de trabajo habitual u otro de similar categoría. se define suspensión de contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios. I. primer párrafo. Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud CLASES DE SUSPENSIÓN Según nuestra legislación. DEFINICIÓN (Art. sin que ello implique la desaparición del vínculo laboral entre las partes. SUSPENSIÓN PERFECTA La suspensión del contrato de trabajo es perfecta cuando cesa temporalmente la obligación de trabajador de prestar el servicio convenido a favor del empleador y la de este último de pagar la remuneración respectiva por el referido servicio. Como ejemplo encontramos el caso fortuito o fuerza mayor.  . sin que desaparezca el vínculo laboral. pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución a cargo del empleador. Es decir que por ciertas causales el trabajador no presta su fuerza laboral con lo que el empleador no se encuentra obligado al pago de la remuneración respectiva por los días dejados de laborar. LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL – DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR (Arts.: 11 al 15)  REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO .

REQUISITOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO III. sin que exista contraprestación efectiva de labores a cambio.II. TEMPORALIDAD El segundo requisito también fundamental: la suspensión es un fenómeno temporal. así ésta no figure específicamente en la Ley. De lo contrario. las vacaciones. del contrato individual. Es decir. de la LPCL III. debiendo ser considerados como simples pausas de la relación laboral. transitorio. es decir. La maternidad durante el descanso pre y postnatal. el propio descanso semanal. CAUSALIDAD Para que la suspensión sea tal. por ejemplo.1. su naturaleza se transformara y devendrá en extinción de la relación laboral. El descanso entre medias jornadas. etc. La sanción disciplinaria. una violación contractual. para que libere del cumplimiento de las obligaciones es requisito la existencia de una causa válida y suficiente. llana y simplemente. la hora de permiso por lactancia materna. intrascendentes en lo jurídico y en lo económico. o aun otros hechos como un padecimiento leve.2. de otro lado. pues de lo contrario estaríamos ante una causal de extinción. de la costumbre e incluso hasta del simple acuerdo entre empleador y trabajador. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales. concluye automáticamente la suspensión del contrato y se reanudan de modo subsecuente las obligaciones. cuando una detención penal concluye en una sentencia privativa de la libertad o cuando una invalidez sufre un profundo agravamiento. que debe existir una causa que motive o justifique la suspensión y. puede provenir también del pacto colectivo.2. . es decir. la pausa para refrigerio. la transformara jurídicamente del ejercicio regular de un derecho en una infracción. la inconcurrencia del trabajador constituirá. proporcional a la causa que lo origina. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio.D. 003-97-TR) Son causas de suspensión del contrato de trabajo:        La invalidez temporal. lo que sucede en casos como. El descanso vacacional. Por otro lado. al desaparecer la causa. aunque muchas legislaciones la contemplan. 11°. en general. BASE LEGAL: Art. Natural consecuencia de la temporalidad es que. el permiso para asistir a una ceremonia y. ésta debe ser temporal y no permanente. Como ejemplo encontramos los permisos remunerados. la causa debe ser de suficiente relevancia para justificar la paralización por un lapso notable. posible incluso de sanción disciplinaria. III.S Nº. La enfermedad y el accidente comprobados. La causa justificada no tiene que estar necesariamente en la ley. la ausencia breve para cumplir un trámite. aún más. CAUSALES DE SUSPENSIÓN (Art. segundo párrafo. 23 IV. SUSPENSIÓN IMPERFECTA La suspensión del contrato de trabajo es imperfecta cuando el empleador continúa obligado a entregar la remuneración respectiva por los días dejados de trabajar. la infinidad de pequeños actos de que está compuesta la vida cotidiana no trascienden hacia medidas de suspensión. la falta de causa la privara de justificación y. como sucede en el caso de la licencia voluntaria. 12º LPCL . Si adquiriera carácter permanente.

según corresponda. 10°. 18°. salvo el caso de condena privativa de la libertad. Los afiliados regulares y derechohabientes tienen el derecho a las prestaciones del Seguro Social de Salud siempre que aquellos cuentes con tres meses de aportación consecutivos o con cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la contingencia y que la entidad empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los doce meses anteriores a los seis meses previos al mes de inicio de la atención. 12°. se acumula los días de incapacidad remunerados durante cada año. D.S. el promedio se determinará en función a los que tenga el afiliado. con excepción de los regímenes especiales. Durante los primeros veinte días el empleador o cooperativa continúa obligado al pago de la remuneración o retribución. automáticamente se tendrá por extinto el vinculo laboral. primer párrafo de la Ley 26790 Al cesar las causas legales de suspensión el trabajador deberá reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otra similar categoría. derivadas de la incapacidad para el trabajo ocasionada por el deterioro de la salud.1. con el objeto de resarcir las pérdidas económicas de los afiliados regulares en actividad. 19°. a).2) de la Ley 26790 23 El derecho a subsidio a partir del día veintiuno (21) de incapacidad temporal. Para tal efecto.  La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses. lit. BASE LEGAL: Art. En caso de accidente basta que exista afiliación. BENEFICIARIOS Tienen derecho al subsidio por incapacidad temporal los afiliados regulares en actividad que cumplan con los requisitos en el primer párrafo del artículo 10° de la Ley 26790 Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud. BASE LEGAL: Art. D. la invalidez temporal deberá de ser declarada por ESSALUD (Certificado de Incapacidad Temporal) o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú. El subsidio se otorgará mientras dure la incapacidad del trabajador hasta un máximo de once (11) meses y diez .  El permiso o licencia concedidos por el empleador. INVALIDEZ PARCIAL TEMPORAL: Sólo suspende el contrato de trabajo si impide el desempeño normal de las labores. Si el total de los meses de aportaciones que tenga el afiliado regular si estos no superar los doce (12) meses. Equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos doce (12) meses calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia. N° 001-96-TR SUBSIDIO POR INVALIDEZ y/o INCAPACIDAD TEMPORAL El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero. La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.  El caso fortuito y la fuerza mayor. a. 12. EsSalud podrá establecer períodos de espera para contingencias que este determine. a solicitud del empleador. En ambos casos. LA INVALIDEZ TEMPORAL (Base Legal: Art.  La detención del trabajador. N° 001-96-TR Cesa el derecho de reserva si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta permanente. lit. sin embargo si el trabajador es declaro en estado de invalidez absoluta permanente. BASE LEGAL: Art.  Otros establecidos por norma expresa. BASE LEGAL: Art. de la LPCL) Al respecto es importante diferenciar entre: INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL: Suspende el contrato de trabajo sólo por el tiempo de su duración. IV.S. El ejercicio del derecho de huelga.

penúltimo párrafo.2. Cuando el profesional de la salud califique durante la atención al asegurado. 23 Procede la reposición de un trabajador que es cesado cuando se encontraba con licencia por enfermedad. El derecho al subsidio prescribe a los seis meses contados desde la fecha en que dejo el periodo de incapacidad. LA ENFERMEDAD Y EL ACCIDENTE COMPROBADOS (Base Legal: Art. Normas Complementarias al Reglamento de Pago de Prestaciones Económicas. la cual aprobó la Directiva N° 009-GG-ESSALUD-2001. una enfermedad. lit. daño o secuela como irrecuperable o de tratamiento médico incierto y a largo plazo. es decir el trabajador recibirá todas las prestaciones brindadas por ESSALUD desde el primer mes de aporte. siendo que este periodo se entendiera por más días. Cuando se haya otorgado más de un (1) CITT por 310 días no consecutivos en un lapso de 720 días. BASE LEGAL: Art. de la LPCL) En caso de enfermedad común o profesional del trabajador. Si la Comisión determina incapacidad permanente. 12. EsSalud reconocerá el pago de los subsidios hasta la fecha de alta. por afectación a sus derechos a la dignidad y el trabajo. siendo el máximo subsidio que reconocerá por 340 días consecutivos o 540 días no consecutivos en el lapso de 36 meses calendario. el empleador se encuentra obligado al pago de los primeros veinte días de incapacidad temporal o descanso medico dispuestos en todo el año. lit. El asegurado esta obligado a cumplir con los exámenes que indiquen los médicos especialistas y la referida Comisión Médica. En caso de accidente de trabajo.(10) días consecutivos. supletoriamente se usarán los otros medios que contiene la ley. los mismos tendrán que ser pagados (subsidiados) ya no por el empleador sino por ESSALUD a través del Subsidio por Incapacidad Temporal. . de la Ley 2679 IV. considerando ello como días de trabajo efectivo. bastará con que exista afiliación. La notificación se efectuará directamente al interesado.  Resultados de Evaluación Si la comisión Médica determina que la incapacidad es de naturaleza temporal. se tiene que:  Evaluación de Incapacidades Temporales Prolongadas Las comisiones Médicas Evaluadoras de Incapacidades de EsSalud efectuarán la evaluación de incapacidad para el trabajo del asegurado en los siguientes casos: Cuando se haya otorgado más de un (1) CITT por 150 días consecutivos de incapacidad. EsSalud sólo reconocerá el subsidio por incapacidad temporal hasta la fecha de notificación del dictamen de la Comisión. BASE LEGAL: Art. es decir. 12°. de naturaleza permanente. El dictamen será notificado al asegurado si es pago directo y al empleador si es pago con cargo a rembolso. b). En este caso opera una suspensión imperfecta del contrato de trabajo. de la Ley 26790 INCAPACIDADES TEMPORALES PROLONGADAS De conformidad con la Resolución de Gerencia General N°248-GG-ESSALUD-2001. pues no se ha tenido en consideración que por padecer de una enfermedad el demandante se encontraba incapacitado temporalmente para prestar sus servicios a la entidad emplazada. En este caso opera una suspensión perfecta del contrato de trabajo. 12°. OPORTUNIDAD PARA EL PAGO DEL SUBSIDIO El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero vencido el plazo que dure el descanso médico establecido en el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT). a.3).

de la Ley 26790 El subsidio por lactancia se otorga conforme a la normatividad vigente.4. BASE LEGAL: Art. de la LPCL) El trabajador del régimen regular posee derecho a disfrutar de un descanso anual de treinta (30) días continuos. BASE LEGAL: Art. La comunicación en mención deberá estar acompañada del informe médico que certifique que la postergación del descanso pre-natal no afectaría en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido. b. 23 BASE LEGAL: Art. 12. de la Ley 26644 El descanso postnatal se extenderá por treinta días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple. los días de adelanto se acumularán al descanso post-natal. del D. Si el total de los meses de afiliación es menor a doce. N° 713 . lit. de la Ley 26790 La determinación del subsidio por maternidad se establece de acuerdo al promedio diario de las remuneraciones de los doce últimos meses. lit. LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POSTNATAL (Base Legal: Art. los días de retraso serán considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales. de la Ley 26790 El derecho subsidio prescribe a los seis meses contados desde la fecha en que dejo el periodo máximo de postparto. 12. 12°. BASE LEGAL: Art. 1°. a decisión de la trabajadora gestante. El goce de descanso prenatal podrá ser diferido parcial o totalmente y acumulado con el postnatal. En los que casos que se produzca adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso pre-natal. el promedio se determinará en función a los que tenga el afiliado. El trabajador puede pedir al empleador el fraccionamiento de dicho descanso. b. 12°. 12°. d). recaída en el Exp. BASE LEGAL: Art. 1°. de la LPCL) La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 días de descanso prenatal y 45 días de descanso postnatal. penúltimo párrafo.2).3.BASE JURISPRUDINCIAL: Sentencia del Tribunal Constitucional del 02/05/2006. no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 7 días naturales. de la Ley 26790 La trabajadora gestante tiene derecho que el periodo de descanso vacacional por record ya cumplido y aún pendiente de goce. BASE LEGAL: Art. La postergación del descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales.Leg. se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal a que se refiere los artículos precedentes. lit. BASE LEGAL: Art. pudiendo ser fraccionado su goce por acuerdo entre las parte. EL DESCANSO VACACIONAL (Base Legal: Art. 10 y 17°.1). Ley de Modernización de la Seguridad Social de Salud. salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador. de la Ley 26644. c). lit. lit. b. 12°. primer párrafo.3). a condición que cumple una jornada ordinaria mínima de cuatro horas diarias y por cada año completo de servicios. modificado por la Ley N° 27606 Tienen derecho a subsidios por maternidad y lactancia. N° 02129-2006-PA/TC IV. las afiliadas regulares en actividad que cumplan con los requisitos establecidos en el primer párrafo del artículo 10 de la Ley 26790. Si el alumbramiento se produjera después de la fecha probable de parto. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto. segundo párrafo. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de quince días calendario al inicio del goce vacacional. IV. presentando solicitud escrita al empleador para que éste lo autorice.

En este caso opera una causal de suspensión imperfecta de contrato de trabajo. de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión. c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro (4) o tres días (3) a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo.REQUISITOS PARA GOZAR DEL DESCANSO Para que un trabajador tenga derecho a 30 días continuos de descanso vacacional por cada año completo de servicios. b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco (5) días a la semana. el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas. Excepto el caso de incapacidad del trabajador. El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente. debe cumplir con los siguientes requisitos:  Jornada ordinaria mínima: Tiene derecho a descanso vacacional. haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo. El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingreso al servicio del empleador o desde la fecha en que el empleador determine. haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo. A falta de acuerdo decidirá el empleador el uso de su facultad directriz. salvo que la incapacidad sobrevenga durante el período de vacaciones. en el periodo anual sucesivo a aquél en que alcanzó el derecho al goce del descanso respectivo. 23 IV. establecida la oportunidad del descanso vacacional. OPORTUNIDAD DEL DESCANSO VACACIONAL Y REGISTRO DE PAGO En principio la oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador. si compensa la fracción de servicio laborado hasta dicha oportunidad por dozavos y treintavos o ambos. variando el requisito según los días que se labore semanalmente en la empresa: a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis (6) días a la semana.5. Las vacaciones deberán ser otorgadas al trabajador. dependiendo de que se acuerde acumular o reducir las vacaciones. sin embargo. teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. ésta se inicia aún cunado coincida con el día de descanso semanal.  Días efectivos de trabajo: Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas. Existen casos en que el trabajador no disfruta de treinta días de descanso sino de más o menos días. DURACIÓN Y CONTINUIDAD DEL DESCANSO La duración del descanso vacacional es de 30 días continuos. feriado o día no laborable en el centro de trabajo. los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional. según corresponda. LA LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGO CIVICO Y PARA CUMPLIR CON EL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO .  Tener un (1) año mínimo de labor: El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. manteniéndose la del empleador de pagar las remuneraciones. siempre que sus faltas injustificadas no excedan (10) de diez en dicho periodo. Durante el descanso vacacional se suspende la obligación del trabajador de prestar servicios. se permite fraccionar su goce.

de la Ley N° 23853 del 09. durante los periodos de instrucción y entrenamiento o en caso de movilización o de grave amenaza o peligro inminente para la Seguridad Nacional. modificado por la Ley N° 26317 del 29. vigente desde el 1 de enero del año 2000. Los alcaldes y regidores no serán reasignados sin su consentimiento.1994 Los alcaldes pueden optar entre la remuneración municipal o la de su función pública o privada. lit. gozarán de licencia hasta por veinte horas semanales y podrán acogerse al beneficio de la dieta. 2. 22. 12. de la Ley N° 16559 ALCALDES Y REGIDORES Los obreros y empleados que sean elegidos alcaldes o concejales de los municipios de la República tendrán derecho a que se les conceda licencia durante el tiempo que requieran para el desempeño de su función municipal. las personas en edad militar. En este caso opera una suspensión perfecta del contrato de trabajo.1967 Los obreros y empleados que hayan prestado labores en el Poder Legislativo. los dos Vicepresidentes de la República. Base Legal: Art. mientras ejercen función municipal.06. Base Legal: Art. y en el de los que prestan el servicio militar. es decir entre los 17 y 45 años. se reincorporarán a sus puestos en la plenitud de sus derechos y beneficios sociales. modificado por la Ley 26317 del 29. 3. los miembros del Poder Legislativo.03. los regidores que trabajen como dependientes en el sector público o privado gozan de licencia en sus centros de trabajo con goce de haber hasta por 20 horas semanales sin descuentos de sus remuneraciones. En el segundo caso. debían de cumplir con el servicio militar obligatorio en cualquiera de las siguientes formas: servicio en el activo (entre los 18-30 años) y servicio en la reserva. . de la Ley N° 16559 del 23. los cuales deben brindárseles siempre que los solicite. de la LPCL) Se entiende por cargo cívico aquellas funciones oficiales ejercidas por el Presidente de la República. e).1994 SERVICIO MILITAR Hasta el 31 de diciembre de 1999. La legislación complementaria determina la suspensión del contrato de trabajo en el caso de los trabajadores que resultan elegidos parlamentarios.07. bajo responsabilidad.05.(Base Legal: Art.06. el trabajador no pierde sus derechos laborales ni sociales por desempeñar este cargo cívico. En este caso opera una suspensión imperfecta del contrato de trabajo. se extiende durante todo el tiempo que dure el llamamiento. de la Ley N° 16559 del 28. 22. con el sueldo o salario actual que corresponde al cargo que desempeñaba y contándose como tiempo de servicios el periodo de licencia. 1. los Alcaldes. alcaldes y regidores. El servicio militar obligatorio paso a ser voluntario por Ley N° 27178. Base Legal: Art. tiempo que será dedicado exclusivamente a sus labores municipales.1984. Base Legal: Art.1996 Para el ejercicio de la función edil. de la Ley N° 23853 del 09. Al respecto es importante realizar las siguientes precisiones: PARLAMENTARIOS: Los trabajadores que resulten elegidos congresistas disfrutarán de licencia sin goce de haber por todo el periodo que dure su mandato.05. último párrafo. El empleador está obligado a conceder dicha licencia semanal y a preservar el nivel remunerativo del trabajador – regidor. Base Legal: Art.1984. etc. En el primer caso gozarán de licencia sin goce de haber por el término de su mandato. sin embargo actualmente aquellos trabajadores que cumplan con un servicio militar tendrán los siguientes derechos y beneficios: 23 Licencia con goce de haber para los reservistas que laboren en el sector público. Regidores.

el cual no deberá exceder de veinticuatro meses. 19 del D. el que lo sustituye continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiese agotado. N° 011-92-TR Los dirigentes sindicales con derecho a solicitar permiso para asistir a los actos de concurrencia obligatoria son los siguientes:     Secretario Secretario Secretario Secretario General Adjunto. Base Legal: Art. si se trata de personas naturales o jurídicas del sector privado. N° 011-92-TR El permiso sindical será computable en forma anual. 3. Los trabajadores llamados obligatoriamente a prestar servicios en el activo. siendo este un caso de suspensión perfecta del contrato de trabajo. el exceso se considerará como de licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. 45 y quinta disposición final de la Ley N° 27178 Una vez que termine el servicio el trabajador deberá reincorporarse al centro de labores dentro de los cuarenta (40) días siguientes. Base Legal: Art. en cuyo caso el límite no se aplicará). le corresponde una licencia sin goce de haber durante el tiempo que dure el tiempo de servicio. f). En el presente caso opera una suspensión imperfecta del contrato de trabajo. o conservar su matrícula para continuar sus estudios. Base Legal: Art. se entenderá trabajado para todos los efectos legales y contractuales hasta el límite de 30 días por cada dirigente y por año calendario (salvo que exista convención colectiva más favorable al trabajador. del D. IV. o quien haga sus veces de Defensa de Organización 23 El referido permiso sindical se limitará al Secretario General y al Secretario de Defensa cuando el sindicato agrupe entre 20 y 50 afiliados. además de gozar de los mismos derechos y beneficios que los seleccionados voluntarios tendrán derecho a conservar su empleo. de la Ley N° 27178 Para aquellos trabajadores que decidan incorporar al servicio militar. 17 del D. de D. N° 25593 Art. Base Legal: Art.6. N° 011-92-TR No será computable dentro del límite de los treinta días la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora.L. Base Legal: Arts. EL PERMISO Y LA LICENCIA PARA EL DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES (Base Legal: Art. N° 001-96-TR Los empleadores que no brinden facilidades laborales a los llamados obligatoriamente para prestar servicio militar obligatorio serán sancionados con una multa equivalente 50% de la Unidad Impositiva Tributaria vigente a la fecha en que se efectúe el pago. 2 y 3. nums. 18. 12. tercer párrafo. lit. El tiempo que dentro de la jornada de trabajo abarquen los permisos otorgados. a las reuniones que se produzca durante el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales. así como reservar su derecho de matrícula en caso de haber obtenido vacante en el concurso de admisión a un centro académico. policiales. 20 del D. Base Legal: Art.S. 56.S. .S. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado. de la LPCL) El empleador está obligado a dar permisos y licencias a favor de los dirigentes sindicales para la asistencia a todos los actos de concurrencia obligatoria para ellos en donde darán cumplimiento a sus funciones sindicales.S. y administrativas por acciones promovidas por el empleador. 32.Licencia con goce de haber para los reservistas que laboren en el sector privado hasta por un máximo de treinta días al año. Vencido este plazo el estado asumirá el pago de las remuneraciones y bonificaciones por intermedio del Instituto de las Fuerzas Armadas. En el presente caso opera una suspensión imperfecta del contrato de trabajo.

de la LPCL) El derecho de huelga es reconocido en el artículo 28° de la Constitución Política de 1993 como un derecho fundamental-social que cualquier ciudadano peruano puede ejercer en armonía con el interés social. g). salvo en el caso que exista una condena de . Base Legal: Art. En el presente caso opera una suspensión perfecta del contrato de trabajo. 12. con abandono del centro de trabajo”. EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA (Base Legal: Art. 6 de la LPCL No existe norma que regule específicamente la suspensión como medida disciplinaria. La sanción de suspensión imposibilita al trabajador de acudir a su centro de trabajo a laborar. las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario. LA SANCIÓN DISCIPLINARIA (Base Legal: Art. Resolución Suprema. TERMINACIÓN DE LA HUELGA: La huelga termina por:     Acuerdo de las partes en conflicto. la impuntualidad reiterada. por lo que es correcto decir que en el presente caso opera una suspensión perfecta del contrato de trabajo.10. 12. si ha sido acusada por el empleador.03 IV.2003-TR.77º inciso b del (D. siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. Ser declarada ilegal. “El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos. Base Legal: Artículo 77° del Decreto Supremo Nº 010. de la LPCL) El empleador posee facultades para normar reglamentariamente las labores prestadas a su favor. es decir. la suspensión del contrato de trabajo está supeditado a la calificación que la Autoridad de Trabajo haga de la paralización en principio. Establece que la huelga cuando es declarada conforme a ley suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo. lit. Nuestra legislación laboral. Decisión de los trabajadores. i). 12.8.7. la suspensión o el despido. lit. por lo que ella generalmente es consignada en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa o en los convenios colectivos suscritos con ella. Agregado a ello el art.9. inclusive la obligación de abonar la remuneración sin afectar la subsistencia del vínculo laboral. dentro de los límites de razonabilidad para estos efectos. IV. dentro del inciso h) del artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR ha señalado las sanciones disciplinarias de amonestaciones y suspensiones. cuando la misma no ha sido declarada ilegal.” En función de la gravedad de la falta o del incumplimiento. lit. no percibiendo remuneración durante el tiempo que dure dicha sanción.S Nº 010-2003-TR – LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO) De acuerdo a la ley es “la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores. LA DETENCIÓN DEL TRABAJADOR.IV. en razón de la subordinación a la cual se encuentra sujeto el trabajador para con su empleador. la suspensión del contrato de trabajo será perfecta. dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones (infracciones de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo) a cargo del trabajador. las sanciones pueden ser: la amonestación. 05. hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso. SALVO EL CASO DE CONDENA PRIVATIVA DE LA LIBERTAD (Base Legal: Art. h). de la LPCL) 23 Durante el tiempo que dure la detención del trabajador.

14. Base Legal: Art. Encaso de tratarse de sólo una detención del trabajador. instructivas y/o en las políticas de personal. si considerada ésta como una causa de suspensión imperfecta o perfecta del contrato de trabajo. de la LPCL. 28. cargos cívicos o servicio militar. si lo es por un período de tres (3) meses o más. el empleador estaría facultado para extinguir el contrato de trabajo. automáticamente se extingue el vínculo laboral mantenido con su empleador. Al no existir un dispositivo legal específico a la regulación de esta causal de suspensión del contrato de trabajo. LA INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR PERÍODO NO SUPERIOR A TRES MESES (Base Legal: Art. consignando ello en el reglamento interno de trabajo de la empresa o en los convenios colectivos suscritos con ella. de la LPCL) Además de las licencias o permisos en el caso de dirigentes sindicales. Se considera que este tema deberá estar regulado en el Reglamento Interno de Trabajo de las empresas. es decir. de la LPCL. 23 Suele denominarse permiso al que es de corta duración. por un período menor a tres (3) meses. lo cual haría imposible la continuación de la relación laboral. por lo que corresponde al empleador. en lo que atañe particularmente a su duración y al pago o no pago de su remuneración. son también convencionales. será decisión del empleador si otorga goce o no de remuneraciones. no existe norma que regule los permisos concedidos a título de liberalidad por el empleador. j). Ejemplo: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y accesorias: suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitación del sentenciado para conducir. es decir.10. al no existir un dispositivo legal específico que regule esa causal. Cuando por Sentencia Judicial se priva al trabajador de su libertad individual. el empleador está facultado a extinguir la relación laboral.pena privativa de la libertad. 12. como sería el nacimiento de un hijo o el fallecimiento de un familiar inmediato. lit. otorgar o no licencia al trabajador con goce o sin goce de haber. La suspensión del vínculo laboral puede ser imperfecta o perfecta dependiendo de lo que decida el empleador. de la LPCL) La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo. puede obedecer a una causa objetiva. sin límite de duración. en ejercicio de una facultad discrecional. En caso de no existir normatividad interna en el centro de trabajo el empleador no se encuentra obligado a otorgar permisos o licencias.11. La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo. será decisión del empleador si otorga goce o no de remuneraciones por el periodo de la detención. En este caso. o sentencia a un profesional y la inhabilitación por un periodo para que no ejerza su profesión. IV. lit. Si la inhabilitación es mayor a tres meses. si considerada esta causal como una de Suspensión Imperfecta o Perfecta del Contrato de Trabajo. Sus características. EL PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS POR EL EMPLEADOR (Base Legal: Art. o responder tan sólo a una necesidad eventual o incluso a un deseo subjetivo del trabajador para celebrar un cumpleaños o atender una obligación formal. . 12. k). suspende la relación laboral de modo perfecto por el lapso de su duración. Base Legal: Art. consignando ello en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa o en los convenios colectivos suscritos con ella. IV.

un incendio.12. un sismo. evitarse ni resistirse. EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR (Base Legal: Art. Base Legal: Art. no afectando tampoco a los demás derechos laborales. de la LPCL. por ello mismo. y se sustenta. sin necesidad de autorización previa. lo que obliga a mudar el domicilio familiar. En la verificación se tendrá en cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el período de suspensión temporal de labores determinada por el empleador. verbigracia. para perfeccionamiento profesional o cuando está motivada en un hecho familiar inevitable. El período dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal Base Legal: Art. de la Directiva N° 006-94-DNRT DEL 12. que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre. que dependa de ella el que la licencia sea otorgada con o sin ella. la Autoridad Administrativa de Trabajo expedirá resolución. goce de remuneración según su justificación y finalidad. salvo aquellos casos en que la licencia es derecho contemplado en la convención colectiva.S. de la LPCL) Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor.La licencia. una peste o epidemia. ordenando la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. segundo párrafo. l). puede también obedecer a una situación psíquica o subjetiva. Este tipo de situaciones rara vez está contemplado por la legislación. si existe y procede la causa invocada. el empleador deberá otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y cualquier otra medida a fin de evitar que la situación de los trabajadores se agrave. en el juego de la voluntad común de las partes del contrato. con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. en los cuales es ésta la que determina sus efectos y contenido. De allí. lit. suele corresponder a una ausencia prolongada y exige comúnmente. La Autoridad Administrativa de Trabajo verificará dentro del sexto día de presentada la comunicación del empleador.1994 23 FUERZA MAYOR: . En la medida de lo posible. entonces. 21. una sequía un accidente. Ejemplos: Una inundación. Base Legal: Lineamiento 1. del Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo aprobado por D.07. por tanto. N° 001-96-TR El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador. IV. 15. Base Legal: Art. dentro del segundo día de realizada la visita inspectora. La voluntad prevalente habrá de ser la del empleador. imprevisible e irresistible. como sería la necesidad de un descanso prolongado o de un apartamiento por razones de índole personal. que generalmente proviene de la acción de la naturaleza. 12. en cambio. Frecuente es su concesión. de la LPCL Arts. lit. un aluvión. No obstante. como el que el cónyuge sea trasladado de ocupación y desplazado a localidad distinta. a). cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable. 15. 22 Y23 del Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo aprobado por D. y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo. De comprobarse la inexistencia o la improcedencia de la causa invocada. a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa (90) días.S. primer párrafo. N° 001-96-TR La Autoridad Administrativa de Trabajo define al caso fortuito y la fuerza mayor de la siguiente manera: CASO FORTUITO: Es todo hecho imprevisible o un suceso por lo común dañoso que no puede preverse. la existencia de una causa suficiente.

Ejemplos:  Una ley u otra forma legal. el empleador podrá dentro del plazo de suspensión de noventa (90) días. proviniendo casi siempre de la acción de la persona o de un tercero. suponen la suspensión perfecta del contrato de trabajo.S. aprobado por D.  Cuando un país importador dicta medidas de previsión legal. en aplicación de las disposiciones pertinentes. 24 del Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo. se puede prolongar el periodo de suspensión por acuerdo de partes.13. Si estos plazos llegaran a excederse.  Un tumulto del que se derivan estragos. avícolas. que podrían generar estragos por males epidémicos o virales. se considera autorizada tácitamente la suspensión.2. supondrían la pérdida del empleo por parte del trabajador por haber incurrido en la causal de abandono del puesto de trabajo. Base Legal: Art.13. una sedición  Un acto terrorista con daños. que pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse. con la excepción de que la imposibilidad hubiera sido provocada por el empleador. facultan durante el período de su duración. 12. h) de la LPCL IV.  Una guerra. solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo. VEDA HIDROBIOLÓGICAS DE EXTRACCIÓN Y PROCESAMIENTO DE ESPECIES 23 La veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas establecidas por el Ministerio de Pesquería. Base Legal: Art.Consiste en aquellos acontecimientos o hechos imprevisibles. 26 del Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo. 47. de la LPCL Si la Autoridad Administrativa de Trabajo no acude a verificar la existencia de la causa invocada. a . se tiene por confirmada la resolución de primera instancia. de la LPCL) IV. De no expedirse resolución en el plazo indicado. N° 001-96-TR IV. Base Legal: Art. Base Legal: Lineamiento 1. es de tres (3) días hábiles.  La modificación de la Ley Tributaria que anula algunas exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades agrícolas. ll). 25. a efecto de impedir el ingreso de productos alimenticios u otros. N° 001-96-TR El plazo para poder apelar la resolución expresa que deniega la suspensión o la resolución ficta que la autoriza. con conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo. La segunda instancia administrativa debe resolver la apelación dentro de un plazo de cinco días hábiles. pudiendo optar alternativamente el empleador por el cese colectivo del personal de su empresa. que impida realizar una actividad.13.1. lit. b). Base Legal: Art. aprobado por D. lit. contado desde el día siguiente de ingresado el expediente a la dependencia respectiva. INASISTENCIAS INJUSTIFICADAS El abandono del trabajo hasta tres (3) días consecutivos y las ausencias injustificadas de hasta cinco (5) días en un período de treinta (30) días calendario o hasta de (15) quince días en un período de ciento ochenta (180) días calendario. 25 del Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo.S. N° 001-96-TR Si la imposibilidad de reanudar las labores persiste. lit.S. de la Directiva N° 006-94-DNRT Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo. OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA (Base Legal: Art. aprobado por D. farmacéuticas. Base Legal: Art.

cuenta con 50 trabajadores. Finalmente resulta entendible. se dedica a la extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas. por ser una causal establecida en la ley.3. tienen derecho a una licencia con goce de haber. El Ministerio de Pesquería declaró la veda de Anchovetas más conocidas como Locos en todo el litoral sur del país. no tendrá la obligación de pagar la remuneración a sus trabajadores. como el mantenimiento de las instalaciones del procesamiento de las especies hidrobiológicas. permanecer en concentración y competir. es reconocida por la ley como una suspensión temporal perfecta de la relación laboral por cuanto las empresas que adoptan la decisión de suspender la relación laboral temporalmente hasta que el periodo en que dure la veda o prohibición establecida por el Ministerio de Pesquería. desplazarse. a la suspensión temporal perfecta de los contratos de trabajo.A. Base Legal: Art. el mantenimiento de los barcos o naves son las cuales extrae los recursos hidrobiológicos entre otras tareas o labores análogas.08. Esta suspensión laboral. porque es una facultad y no es una obligación.las empresas pesqueras. Esta causal de suspensión temporal perfecta de la relación laboral no es una causal a la cual las empresas pesqueras puedan estar obligadas a aplicar con respecto a sus trabajadores. sin derecho a alguna remuneración. El Instituto Peruano del Deporte solicitará a los centros laborales públicos. los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios durante tal periodo. al trabajador a prestar sus labores y al empresario a pagar la remuneración.S. Ejemplo: La empresa pesquera POSEIDON S. N° 006-96-TR del 11. y que en ese periodo las empresas pesqueras en lugar de suspender la relación laboral pueden ordenar a sus trabajadores que realicen otras labores. porque de no existir esta causal tendrían que asumir el pago de las remuneraciones y demás beneficios a favor de sus trabajadores durante el periodo de la veda Agregando que esta causal solamente es de aplicación para aquellos trabajadores que están sujetos al régimen laboral de la actividad privada. porque puede darse el caso que la veda no sea de larga duración por ejemplo de 1 mes a 2 meses. 1 del D. esta causal de suspensión de relación laboral establecida en la ley porque las empresas pesqueras no pueden verse perjudicadas con las disposiciones del Ministerio de Pesquería respecto a la declaración de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas. IV. Para que permanezca la obligación que le corresponde a ambas partes. . regulado por el decreto legislativo 728 y otras normas especiales.13. mediante la cual las empresas pesqueras que tengan a su cargo trabajadores pueden estar facultadas o tomar la decisión de suspender la relación laboral con sus trabajadores. Los trabajadores volverán a su empleo a partir del 1 de agosto. así como. así como todas las facilidades para entrenar. con una resolución de 30 días a partir del 1 de julio hasta el 31 del mismo mes. este derecho se extiende a quienes acompañen a los seleccionados nacionales en calidad de técnicos especialistas deportivos o dirigentes deportivos. EVENTOS DEPORTIVOS INTERNACIONALES 23 Los seleccionados nacionales poseen el derecho a gozar de licencia o permiso para ausentarse del trabajo cuando participen en eventos deportivos internacionales oficiales del Sistema Olímpico o Federativo Internacional representando al Perú. Esta empresa al tener conocimiento comunica a los trabajadores de la suspensión de la relación laboral.1996 Es una causal de suspensión de la relación laboral por el hecho de que el Ministerio de Pesquería declare mediante una resolución la veda o prohibición de la extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas por el periodo que señale la resolución. que justifica tomar tal decisión.

13.2001 IV. a través de la atención de las necesidades y obligaciones familiares propias de dicha condición. PERMISO POR LACTANCIA MATERNA La madre trabajadora.07.4.01) Base Legal: Ley N° 27403 del 20.12.01. tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga un año de edad. 66° de la Ley N° 28036 del 24. tiene igualmente derecho a licencia con goce de haber. 65° de la Ley N° 28036 del 24. Base Legal: Art. operando por ello una suspensión imperfecta del contrato de trabajo. en ningún caso será materia de descuento.13.07. las licencias de los trabajadores para representar al Perú en esta clase de eventos. Base Legal: Artículo 1° de la Ley N° 27240.05. con la finalidad de promover y fortalecer el desarrollo de la familia. DURACIÓN DE LA LICENCIA POR PATERNIDAD La licencia por paternidad es otorgada por el empleador al padre por una duración de cuatro (4) días hábiles consecutivos. La madre trabajadora y el empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá dicho derecho. se considera como efectivamente laborada para todo efecto legal. según corresponda.privados y a las Fuerzas Armadas y Policiales.2003 IV.6. OPORTUNIDAD DE GOCE El inicio de la licencia por paternidad se hace efectivo en la oportunidad que el trabajador indique. se concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada. entre la fecha de nacimiento del hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo. En caso que la oportunidad de inicio del goce coincida con días no laborables.2003 IV.13.01. 13.5. el inicio del período de licencia se produce el día hábil inmediato siguiente. SITUACIÓN ESPECIAL – SUSPENSIÓN DE CONTRATO 23 La licencia por paternidad es una autoridad legal para ausentarse del puesto de trabajo por motivo del parto de la cónyuge o conviviente del trabajador. 23. a efectos de que cuenten con la autorización legal para ausentarse de su centro de trabajo por un período determinado. LICENCIA POR PATERNIDAD Con la Ley N° 29049 y el Decreto Supremo N° 014-2010-TR. se debe señalar que la hora diaria de permiso por lactancia materna. dirigentes y especialistas deportivos que participen en eventos deportivos oficiales organizados por Federaciones Deportivas Nacionales. ante el nacimiento de su hijo o hija. (Ley N° 27403.06 Asimismo. Las licencias laborales serán otorgadas con goce de haber por lo que en este caso opera una suspensión imperfecta del contrato de trabajo. incluyéndose el goce de la remuneración correspondiente. Base Legal: Art. 20. al término del período postnatal. En caso de parto múltiple. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral. el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día. EVENTOS DEPORTIVOS OFICIALES Los deportistas. e derecho de lactancia materna no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.1999: modificado por Ley N° 28731. .

En este supuesto. la licencia será tomada por la mujer. tiene derecho a una licencia con goce de haber correspondiente a 30 días naturales. siempre que haya gozado de la misma.2001. debemos tener presente la Ley N° 27409 de fecha 25. siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce (12) años de edad. de conformidad con lo establecido por la Ley N° 26981. en un plazo no menor de quince (15) días naturales a la entrega física del niño. La falta de comunicación dentro del plazo establecido impide al trabajador peticionario de adopción el goce de la misma. los días ya gozados deberán contabilizarse en el plazo de la licencia que pudiera solicitar el trabajador peticionario de adopción dentro del mismo año calendario. vacaciones régimen de participación de utilidades. independientemente del número de procedimientos administrativos o procesos judiciales de adopción que el trabajador inicie. no liberan al infractor del pago de las remuneraciones que correspondan a su trabajadores durante los días de aplicación de la sanción tributaria. IV.8. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario al inicio del goce vacacional. Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges. contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño. compensación por . el plazo de treinta (30) días naturales se cuenta a partir del día siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la resolución judicial de adopción.7. La licencia tomada por el trabajador peticionario de adopción no podrá exceder en conjunto el plazo de treinta (30) días naturales durante un (1) año calendario. la cual establece que todo trabajador peticionario de adopción (no es exclusiva para las trabajadoras).13. la licencia concluye de pleno derecho. En este supuesto. TRIBUTARIA CIERRE TEMPORAL DE ESTABLECIMIENTO POR INFRACCIÓN 23 La sanción de cierre temporal de establecimiento u oficina de profesionales independientes y la de suspensión. El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia en mención. Igual derechos le asistirá al trabajador peticionario de adopción en el caso de los incisos a) y b) del artículo 128° de la Ley N° 27337 Código del Niño y el Adolescente. En caso de revocatoria de la resolución que otorgó la Colocación Familiar.13.No corresponde su otorgamiento en los casos en que el trabajador se encuentre haciendo uso de descanso vacacional o en cualquier situación que haya determinado la suspensión temporal del contrato de trabajo. IV. el trabajador peticionario de adopción deberá comunicar expresamente a su empleador. siempre que el adoptado no tenga más de doce (12) años de edad. LICENCIA LABORAL POR ADOPCIÓN Al respecto. Para estos efectos.01. ni de computar estos días como laborados para efectos del jornal dominical. La negativa injustificada de otorgar la licencia correspondiente será considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido. de la voluntad de gozar de la licencia correspondiente.

el empleador deberá otorgar hasta cuatro permisos al año al trabajador que se lo solicite. días u horas de trabajo. TECNOLÓGICOS. 14. Base Legal: Art.10. En el caso de donaciones especiales como aféresis.2. DONACIÓN DE SANGRE. previa presentación de certificado o constancia expedida por el banco de sangre.tiempo de servicios y en general.200 El empleador otorgará permiso a sus trabajadores si la institución de salud donde se ubica el Banco de Sangre no contase con horarios de atención fuera de horas de trabajo y siempre que ello no afecte la producción de su centro laboral. Leg. el empleador otorgará permiso para las pruebas médicas necesarias anteriores a la operación quirúrgica siempre que la institución de salud no atienda en horas fuera de la jornada de trabajo. N° 816. de lo contrario el empleador puede optar por la reducción de personal.S. Base Legal: Art. N° 135-99. ESTRUCTURALES O 23 La empresa con el sindicato. 183 del TUO del D. Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de las labores. pata todo beneficio y derecho social que generen los días efectivamente laborados. num. 10. num. num.06. Código Tributario. de la Ley N° 27282 El donante debe presentar obligatoriamente a su centro laboral el certificado o constancia emitido por la institución de salud donde se ubica el Banco de sangre. ANÁLOGOS MOTIVOS ECONÓMICOS. ni que se afecte la producción del centro donde labora el trabajador. entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. 10. por lo que en el presente caso opera una suspensión imperfecta del contrato de trabajo. Base Legal: Art. Base Legal: Art. 10. por acción u omisión de la infracción por la cual se aplicó la sanción de cierre temporal a la empresa. de la Ley N° 27282 del 08. salvo que el trabajador o trabajadores hubieran resultado responsables. 10. 10.9. aprobado por D. en forma total o parcial. que requieran más de cuatro permisos. salvo las programadas con anticipación.3. la modificación de las condiciones de trabajo. Base Legal: Tercera disposición complementaria y final de la Ley N° 27282 Los donantes de órganos sólidos y de médula ósea tendrán derecho a licencia con goce de haber durante el tiempo que determine el especialista de la institución donde se realice la donación. no se podrá otorgar vacaciones a los trabajadores. Base Legal: Art. siendo obligación del contribuyente sancionado comunicar tal hecho a la Autoridad Administrativa del Trabajo. la revisión de las condiciones colectivas vigentes. . de la Ley N° 27282 IV. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante. se podrá tener acceso a ellos.1.EF IV. o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes. y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa. Asimismo. Esto incluye las donaciones especiales como las aféresis y las autólogas.13. Durante el periodo de cierre o suspensión. la disminución de turnos.13. num. 14. 10. de la Ley N° 27282 Por motivo de la donación de sangre y sus componentes. ÓRGANOS SOLIDOS Y MEDULA OSEA Todo trabajador que desee donar sangre tiene derecho a que su centro laboral le otorgue permiso por el tiempo que demande el proceso de la donación. operando por ello una causal de suspensión imperfecta del contrato de trabajo.

V. El trabajador tiene obligación de incorporarse a su puesto de trabajo una vez haya desaparecido la suspensión.2. La imposibilidad legal de despedir al trabajador afectado por la suspensión. salvo que la Ley o el convenio colectivo hubieran establecido el pago. 23 V.3. EFECTOS RELATIVOS A LA PRESTACIÓN DE TRABAJO Junto con la cesación de la obligación del empresario de abonar las remuneraciones o retribuciones. presentamos el siguiente cuadro conteniendo la información expuesta de práctica utilidad en relación a las modalidades de suspensión y su configuración en cada una de las causales mencionada anteriormente. EFECTOS ECONÓMICOS El principal efecto de la suspensión del contrato de trabajo consiste en que cesa la obligación del empresario de abonar las remuneraciones o retribuciones durante todo el período que dure la suspensión.1. pues la actitud contraria podría entenderse como abandono (causa de extinción de la relación laboral). OTROS EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN . V.Luego de la información alcanzada en cada una de las causales de suspensión del contrato de trabajo. el otro gran efecto de la suspensión de la relación laboral consiste en que la prestación de trabajo a que viene obligado el trabajador se paraliza. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN V.

el período de suspensión no afectará a las vacaciones del trabajador.) Normalmente. salvo que opere alguna causal de cese. enfermedad o accidentes comprobados cesará el derecho de reserva. La reincorporación de los trabajadores tratándose del ejercicio del derecho de huelga se deberá efectuar. . REINCORPORACIÓN 23 Al cesar las causas legales de la suspensión del contrato de trabajo. no ejercer competencia desleal. no realizar otros trabajos cuando se esté en situación de incapacidad laboral transitoria. salvo que por convenio colectivo o pacto individual se establezca otra cosa.Un efecto fundamental de la suspensión es la reserva del puesto de trabajo. constancia laboral de juez de paz y a falta de éstos bajo constancia policial. el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designados por el Colegio Médico del Perú a solicitud del empleador. una vez cesa la causa motivadora de la suspensión el trabajador tiene pleno derecho a reintegrarse en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones que disfrutaba anteriormente. mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo. En los demás casos el trabajador deberá reincorporarse en el servicio o cargo en el plazo máximo de diez días hábiles contados a partir del cese de la causa de la suspensión. si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta permanente por ESSALUD. etc. VI. el trabajador debe reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual o a otro de similar categoría. Durante la suspensión de la relación laboral el trabajador se encuentra obligado a todos los deberes de la buena fe que le impone el derecho laboral (no revelar secretos de la empresa. En los casos de invalidez temporal.

Pero si prefiere esperar la terminación del episodio que motivó la interrupción de las actividades. 23  . los cuales afectan a la suspensión del contrato laboral. que está establecido en beneficio del trabajador y por tanto. la empresa está obligada a proseguir el contrato cualquiera haya sido la duración de la interrupción.CONCLUSIONES  La suspensión del contrato de trabajo es una manifestación del principio de continuidad.  Existen normas laborales otorgadas por la ley a los trabajadores. no se le puede oponer contra él.  El trabajador es libre para considerar finalizada la relación de trabajo cuando lo entienda oportuno. además existen normas convencionales o acuerdos colectivos dentro de la institución donde se trabaja.

 El trabajador. debe tener conocimiento de los acuerdos colectivos dentro de la empresa para su protección como sucede en el caso de la suspensión laboral. antes de ingresar a una empresa. además de conocer sus derechos laborales establecidos por la ley. o denunciar la situación ante la autoridad competente (Ministerio de Trabajo).SUGERENCIAS El empleador debe estar sujeto a lo dispuesto en ley con respecto a la suspensión del contrato de trabajo para evitar futuras sanciones por parte del Ministerio de Trabajo. 23  .  Si el trabajador percibe que en su ambiente de trabajo se dan ciertas irregularidades puede optar por renunciar a la empresa.

“Derecho del Trabajo. 4.pdf http://www. 9. “Derechos Laborales de los Trabajadores” Edición 1999-2000.com/web/revitem/4_14353_86859.com/web/revitem/4_2042_97708.aempresarial. Tomo I. 1era Edición. “Tratado Práctico de Derecho Laboral”. Pedro Pablo Chapi Choque.aempresarial. Francisco Gómez Valdez. segunda quincena – octubre 2012.pdf http://www.P. Relaciones Individuales de Trabajo”. Bernuy Álvarez. . “Manual Laboral Teoría y Práctica”. 7. 3. Informativo Vera Paredes: Sección Laboral http://www. 8.BIBLIOGRAFÍA 1.C. ENLACES EN LA WEB Revista virtual: Actualidad Empresarial N° 265. Oscar H.mintra. 6. 2. Javier Dolorier Torres.pe/archivos/file/publicaciones/revista_trabajo_9_10. 1era Edición.pdf 23 5. 1era Edición C.gob. Dr.