UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

Asignatura:

Proyecto de consultoría

Tema: 9

Participante:

Wellinton Ramón Quevedo García

Privado de libertad

Matricula:

100026156

Facilitadora:

Paula herrera

El pinito La Vega

República Dominicana

Fecha:

09/06/2022
 Introducción
La consultoría es un servicio de asesoría profesional independiente que ayuda a la
empresa a: alcanzar los objetivos, mediante la solución de problemas descubrir y
evaluar oportunidades mejorar el aprendizaje y lograr la puesta en práctica de los
cambios como actividad es realizada por una o más personas, en una entidad,
para contribuir a la solución de problemas o mejorar el desempeño
Indicación y espacio para enviar la tarea #9

Después de consultar la bibliografía señalada y otras fuentes de interés científico

para el temático objeto de estudio, se aconseja que realices las siguientes
actividades:

a. Elabore un informe sobre la fase de Terminación de diagnóstico

del proceso de consultoría.

TERMINACIÓN

La quinta y última fase en el proceso de consultoría incluye varias

actividades.

El desempeño del consultor durante su cometido, el enfoque adoptado, los

cambios introducidos y los resultados logrados tendrán que ser evaluados por el
cliente y por la organización de consultoría.

Se presentan y aprueban los informes finales. Se establecen los compromisos

mutuos. Si existe interés en continuar la relación de colaboración, se puede
negociar un acuerdo sobre el seguimiento y los contactos futuros.

Una vez completadas estas actividades, el consultor se retira de la organización

del cliente y la tarea o el proyecto de consultoría queda terminado de común
acuerdo. La etapa también conocida como de evaluación y ajustes como última
etapa de ciclo de mejora continua tiene a la vez la característica de ser
prácticamente la que abre un nuevo ciclo.

El objetivo de esta etapa es evaluar, sí con la aplicación del plan de acción se

alcanzan los resultados esperados en términos de objetivos organizacionales,
personales y sociales, así como realizar los ajustes, necesarios del plan de acción.
La etapa de evaluación y ajustes en su contenido contendrá por tanto los aspectos
fundamentales de las etapas anteriores y ella es la que mantendrá abierto
eternamente el ciclo de mejora continua.

Como las acciones específicas son diversas y generan expectativas de resultados

en plazos de tiempo diferentes, deberán evaluarse sistemáticamente los
resultados a partir de la información existente que normalmente es recopilada,
esto permitirá a la alta dirección tener la retroalimentación básica necesaria.

Los consultores externos podrán participar si así se dispone y acuerda en el

seguimiento, pero pueden perfectamente no hacerlo y esta tarea de seguir en el
proceso de mejora continua quedar en manos de los directivos, trabajadores y
consultores internos de la Organización.

No se realizará una profundización mayor en esta etapa debido a que como fue
referido su contenido en esencia es similar a las etapas anteriores.

No obstante resulta necesario hacer algunas observaciones que pueden ser útiles
en el trabajo.

En primer lugar es necesario interiorizar la necesidad de no pasar por alto esta

importante etapa ya que:

 Una gran mayoría de los procesos de mejora continua que fracasan son el
resultado de la falta de consistencia y perfeccionamiento de sus acciones.
 Las necesidades y por tanto los motivos así como los estímulos que las
satisfacen varían con el tiempo, el nivel de satisfacción y están muy
influenciadas por el cambiante entorno, lo que implica nuevos cambios,
ajustes para satisfacerlas, hay acciones que en un momento son
necesarias y a partir de un instante dejan de jugar su papel debiendo ser
eliminadas y sustituidas por otra.
 El impacto en todos los sentidos de los estímulos no responde a una
ecuación matemática conocida y su aparición y sistematización por lo
general no es de corto plazo, se requieren puntos de corte, de reflexión, de
análisis.
  Es vital que todos los trabajadores y directivos de una Organización
perciban con claridad que el proceso de mejora del sistema estimulador
está vivo, se perfecciona continuamente.

En segundo lugar este punto de corte sistemático permite evaluar y ajustar la

cohesión de las políticas y acciones de estimulación con relación a su interior y el
entorno interno

 externo del sistema estimulador.

Tomando en cuenta estas consideraciones básicas generales el equipo y la

dirección de la Organización decidirán el proceder requerido para mantener y
perfeccionar programa de mejora, siendo recomendable que este proceso tenga
un líder, un responsable dentro de la Organización, “propietario” (Owner) del
proceso. En la actualidad puede decirse que existen múltiples enfoques para
desarrollar los procesos de cambio, pero lo resumido aquí aparece de una manera
recurrente, a veces con detalles o distingos esenciales.

En nuestra experiencia personal y el análisis de diversos enfoques observamos

algunos aspectos coincidentes, que son una regularidad en la totalidad de los
enfoques.

b. (Continuación) Para la empresa en la cual trabaja, una de su sector o

hipotética, realice un proyecto de consultoría de cambio, tomando en
cuenta:
En hongos del caribe nuestro compromiso se enfoca principalmente sobre la
calidad del producto.

Todo esto en base a que contamos con operadores, sistemas y metodologías para
dar el mejor alcance a nuestra producción.

Todo esto para satisfacer la demanda y a nuestro cliente ofreciéndole el mejor

servicio.

Hongos del Caribe SRL se mantiene flexible con la puntualidad, las entregas y la
calidad sin embargo, hay que fijarnos en la localidad del producto, Un producto
100% producido en las tierras dominicanas para ser entregado pronto sean
cosechados Diferentes Razones de la resistencia al cambio, tomando en cuenta

❖ Falta de convicción de que el cambio es necesario.

Es importante informar los propósitos de cambio, es posible que el personal

piense que la situación presente es satisfactoria y que todo esfuerzo por
modificarla es inútil.

En este punto el directivo o gerente debe de tener ideas fuertes, compromisos

valores y motivaciones que van más allá que solamente actuar, para que todo
marche satisfactoriamente.
Aversión al cambio impuesto.

En general, a nadie le gusta ser tratado como un objeto pasivo.

Cualquier persona resiente un cambio que se le impone y sobre el que no puede

manifestar opinión alguna, las reacciones son negativas ya que existen dudas
sobre cómo afectará el cambio en la rutina diaria o en el futuro. Muchos
trabajadores se sienten amenazados por el cambio, la organización debe de
eliminar esa amenaza, de lo contrario la organización se verá afectada.

❖ Aversión a las sorpresas.

A los empleados no les gusta que se le mantenga al margen de cualquier cambio

que se esté preparando;

Los cambios de la compañía suelen ser acogidos si se presentan por sorpresa o

de manera involuntaria, por lo cual será más fácil de asimilar.

❖ Temor a lo desconocido.

Básicamente, el miedo a lo que no conocemos se convierte en una reacción

emocional y racional, por lo que enfrentarla puede ser difícil.

En la compañía hongo del caribe dentro en los empleados el temor se manifiesta

cuando tiene que cambiar de puesto o realizar tareas de trabajos.

Enfocado en este punto es importante incorporar al nuevo talento de manera

instruida y paso a paso, esto sirve como guía y también como un colchón ante el
gran reto.

En cuanto a los líderes deben anticiparse y prever qué miembros de su equipo son
más propensos a oponerse a los cambios y decidir cómo ganarlos.

❖ Resistencia a ocuparse de asuntos impopulares.

El jefe de la compañía como otros ya sea el gerente ,no prefieren tomar decisiones
que se convierta en una realidad desagradable y la adopción de medidas
impopulares ,que sabemos de antemano ,que molestan al equipo de la compañía ,
incluso si se dan cuenta de que eso no se podrá hacer por tiempo indefinido.

Por ejemplo.

La eliminación de beneficios y privilegios que se han estado disfrutando y que

luego desaparecen.

❖ Temor a la inadaptación y el fracaso.

Como empleada, nos preocupa mucho nuestra capacidad para ajustarnos al

cambio y para mantener y mejorar su rendimiento en una nueva situación de
trabajo.

Puede pasar que nos sentiríamos inseguras y dudar de nuestra capacidad para
esforzarse por aprender nuevas técnicas y alcanzar nuevos niveles de rendimiento

❖ Perturbación de las prácticas, hábitos y relaciones.

Como resultado de un cambio en la organización hongos del caribe, prácticas y

hábitos de trabajo bien establecidos y plenamente dominados pueden pasar a ser
obsoletos, y relaciones familiares se pueden alterar o destruir totalmente.

Esto puede provocar considerable frustración e insatisfacción.

Estructuración del instrumento de evaluación o diagnóstico preliminar en el

departamento de recursos humanos.

La evaluación se realiza a través de cuatro instrumentos, los que permiten reunir

información sobre el desempeño docente, complementario entre sí.

Todos los instrumentos del Sistema de Evaluación Docente se construyen en base

a los dominios, criterios y descriptores señalados en el Marco para la Buena
Enseñanza (MBE).

b. Implementación del instrumento de evaluación o diagnóstico preliminar en el

departamento de recursos humanos.
La Implementación del instrumento de evaluación puede afectar tanto al proceso
asistencial como a los resultados alcanzados con dicho proceso.

Cuando se está diseñando la evaluación, debe decidirse qué componentes se

quiere medir.

Hakkinen y Green (3) revisaron la efectividad de intervenciones basadas en GPC,

para identificar los tipos de resultados presentados y los métodos utilizados para
medir los cambios logrados.

Los resultados encontrados fueron agrupados en cinco categorías: dos a nivel de

paciente, dos a nivel de los profesionales de salud y una a nivel de la organización
o del proceso.

Esta etapa es eminentemente práctica y comprende una serie de decisiones y

actividades, tales como:

De  Evaluación

Definir qué información se necesita recolectar.

Determinar el equipo encargado.

Elaborar instrumentos y definir la muestra.

Realizar el trabajo de campo.

Procesar y validar la información.

La forma en que se llevan adelante estas actividades está directamente

condicionada por el diseño metodológico.

Es recomendable establecer controles de calidad para todas las fases de

recolección de datos, con el objetivo de detectar y corregir los errores que
pudieran surgir.

A su vez, para asegurar la confiabilidad de los mismos y su análisis, se debe

respaldar toda la información con documentación detallada.

En esta etapa de final.

c. Identificación de los procesos y sus debilidades, sus causas y consecuencias y
que está haciendo el gestor humano para manejar esa situación. 

En el proceso de evaluación formativa debe primar el deseo de búsqueda

permanente, caracterizado por la creatividad, la innovación de las ideas, por el uso
de métodos y técnicas idóneas y el juicio crítico sobre la propia práctica
puntualizando los siguientes aspectos:

Enfocarse en documentar el crecimiento de cada individuo en lugar de comparar

los estudiantes entre sí. Destacar las fortalezas de los estudiantes en lugar de sus
debilidades.

Considerar los estilos de aprendizajes, las capacidades lingüísticas, las

experiencias culturales y educativas y los niveles de estudios.

La evaluación tiene como propósito determinar en qué medida se están

cumpliendo las metas de calidad que se fijan en los estándares, asociadas a los
aprendizajes que se espera logren los estudiantes a su paso por la escuela. Por
tanto, la evaluación brinda retroalimentación a las instituciones educativas, a las
entidades territoriales y al Ministerio de Educación Nacional, detectando fortalezas
y debilidades, y valorando el impacto de los procesos educativos sobre el
desarrollo de competencias básicas por parte de los estudiantes del país.

En este sentido, la evaluación es un instrumento para el mejoramiento que permite

obtener información válida y confiable sobre las consecuencias de acciones
específicas, para así optimizar los esfuerzos.

Los resultados de la evaluación son también un referente concreto para analizar el

funcionamiento y los procesos internos de las instituciones, y así organizar y
diferenciar el grado de participación y responsabilidad de distintos actores y
sectores. Además, al ajustar los Planes de Mejoramiento a la luz de los resultados
de la evaluación, las instituciones pueden revisar el currículo, el plan de estudios y
las mismas prácticas de aula, siempre en pro del desarrollo de las competencias
básicas.
Los resultados son entonces insumos fundamentales para tomar decisiones, fijar
responsabilidades, establecer metas, definir criterios y determinar acciones que
garanticen el avance en un proceso de mejoramiento coherente, pertinente y
sostenible.

Adicionalmente, la información que proporciona la evaluación es necesaria para

que la comunidad educativa analice comparativamente las instituciones con
referentes locales, regionales y nacionales, lo que permite a su vez reflexionar
sobre la pertinencia de los resultados educativos en relación con el entorno.

Las causas que no apliquen:

El docente no siente el compromiso de hacerla.

El docente asume que el alumno ya aprendió perfectamente todo lo que antes se

le ha enseñado.

El docente considera que realizarla, es una tarea extra la cual solo roba tiempo,
esfuerzo y otros recursos.

En las instituciones educativas, no existe una normativa que exija al docente la

realización de dicha en momentos específicos del proceso de aprendizaje.

El docente no tiene un verdadero interés por el progreso del alumno en aspectos

previos de aprendizaje.

En el TEMA V se presentó una síntesis de: Solución de problemas y toma de

decisiones

Para poder comprender el tema se necesita definir cada uno de los conceptos que
se están utilizando en el título que es la solución de problemas y toma de
decisiones.

 Establecer compromisos

Generamos un camino a seguir para poder resolver o hacer cambios en

situaciones alrededor de un problema.
Toma de decisiones: cuando realizamos un análisis entre varias alternativas para
poder seleccionar la más favorable.

b. Establecimiento de las soluciones concretas y asertivas según prioridades

identificadas.

Para establecer las soluciones concretas y asertivas debemos dar prioridades

identificando los siguientes pasos:

1) Basarse en hechos, opiniones, tratando de identificar los distintos problemas

2) Generar disenso, alternativas, discrepancia

Evita que el responsable de la decisión sea prisionero de la organización

Aporta distintas alternativas a una decisión

Estimula la innovación y creatividad

Aporta distintas maneras de percibir y comprender el problema

3) Convencer a los ejecutores, influenciarlos

4) Retroalimentación y control

Decidimos en base a:

Nuestra forma de ser

Nuestras percepciones

Nuestra formas de pensar

Las alternativas que se nos presentan

La experiencia:

Lo que la enseñanza de la decisión puede ofrecernos no la garantía del éxito, es la

garantía de haber hecho lo mejor posible.

La capacidad de decisión, se puede incrementar mediante el aprendizaje y el

entrenamiento.
Así mismo se elaboró lo siguiente en el desarrollo del Tema VI donde se destaca:

 Planes de seguimiento

Elaboración de una lista de medidas correctivas y estrategias de aplicación

tomando como referencia el caso de estudio. De esta empresa

El tratamiento de una acción correctiva, obedece a una investigación que debe

desarrollar la empresa para identificar la causa raíz que genera la no conformidad,
y una vez implementada la acción correctiva, cerciorarse de que no se presente su
recurrencia. Vale decir, una vez realizada la investigación, y el remedio instaurado,
el problema no debe volver a presentarse.

Este tratamiento es un método deductivo para el análisis y la solución de

problemas en las organizaciones.

Tal como si se tratara de un trabajo del legendario detective Sherlock Holmes, se

debe manejar la metodología para la acción correctiva mediante un enfoque
basado en la habilidad para poder pensar lógicamente sobre la relación causa-
efecto y poder tomar acciones concretas basadas en este análisis.

La Acción Correctiva consta de los siguientes pasos:

Detección de una No conformidad, considerando las posibles fuentes que pueden
producir una no conformidad.

Aminorar el Efecto, mediante acciones inmediatas para resolver los desperfectos

que la no conformidad ha causado.

Análisis de los Síntomas, teniendo en cuenta que un síntoma "es la evidencia

externa y medible de un problema"

Análisis de Causalidad para llegar a la identificación de la raíz de las causas ya

conocidas, producto del análisis de síntomas.

Definir la Acción Correctiva, que evite la repetición del problema.

Implantación de la Acción Correctiva

b. Identificación de técnica de intervención que puedan utilizarse en el caso

particular de estudio. 

Las intervenciones de los profesionales de las áreas Humanas y en general, de

campos afines al contexto organizacional, deben apuntar a que la misión de las
organizaciones sea la generación de servicios y productos con calidad y
excelencia, por lo tanto, deben concebir un modelo humanista en su accionar,
para ello, la capacitación y formación de su gente debe ser permanente,
jugársela por la obtención de personas con proyectos de vida clara,
estructurados, con capacidad de logro, autónomas, creativas, capaces de
comunicarse, con actitud para trabajar en equipo, comprometidas, líderes de sí
mismos para conducir con éxito el proceso de transformación organizacional, que
les permita estar preparadas y adaptadas para el cambio permanente.

En esta medida, el consultor o profesional designado para cualquier tipo de

intervención debe hacer un ejercicio reflexivo frente a dos cuestionamientos:
Cómo intervenir en los diferentes niveles de la organización y cuándo intervenir en
el cambio de la cultura organizativa.
Para dar respuesta a lo anterior, es de vital importancia comprender cómo el
cambio en las estructuras mentales puede lograrse invirtiendo tiempo, recursos y
espacios de reflexión con la participación del talento humano.

Es por esto que, el primer paso es definir las técnicas de intervención para lograr
que el conocimiento que reside en las memorias individuales y colectivas sea
potencializadas por la organización e impulsen el aprendizaje individual y grupal,
puesto que es allí donde debe producirse la innovación, la creatividad y la
generación de procesos de cambio, haciendo posible directa o indirectamente la
transformación de la sociedad.

Entre las que podemos usar están:

El socio grama:

La sociometría se constituye como una técnica o método para el estudio de las

relaciones interpersonales de afinidad en los pequeños grupos.

Un elemento esencial del método socio métrico es la técnica del socio grama, que
consiste en representar gráficamente las relaciones interpersonales en un grupo
de individuos, mediante un conjunto de puntos (los individuos) conectados por una
o varias líneas (las relaciones interindividuales).

b) La Entrevista al igual que la observación es una de las técnicas más importante

usada en los diferentes modelos de intervención como es el de consejería y el de
consulta.

En esta técnica se dirige la atención directamente a la indagación de un problema

específico para luego con los datos obtenidos elaborar un programa de
intervención educativa y conductual.

 Retirada

c) La Técnica del Cuestionario:

Esta consiste en obtener información a través de preguntas por escrito, respecto a

un tema de estudio, un individuo o un grupo de individuos.
Según Lazaro y Asenssi el cuestionario "consiste en una serie de preguntas o
cuestiones que el alumno o su familia debe responder, normalmente por escrito,
referidas a determinar aspectos o hechos de la conducta, interés, preferencias,
etc.

d) Diarios: Este es un instrumento cronológico de los sucesos significativos en la

vida ser una persona, este puede ser escrito de manera espontánea o a solicitud
del orientador, los mismos pueden revelar informaciones tales como; sentimientos,
deseos, aspiraciones, ideas, hábitos, secesos etc.

Como son:

1.- Espontánea

2.- Dirigida

3.-La del futuro

4.- "Aquí a tantos años"

f) Registro Anecdótico: Son descripciones narrativas literales de incidentes y

acontecimientos significativos que se han observado en el entorno del
comportamiento en el que tiene lugar la acción.

g) Test o Pruebas estandarizadas:

Estos están destinados a suministrar datos sobre la realidad psicológicas del

estudiante.

Estos son instrumentos destinados a registrar datos validos sobre la realidad del
educando y que permiten efectuar diagnósticos y pronósticos para una verdadera
intervención psicopedagógica.

h) Estudio de casos.

Una de las técnicas más usada en el proceso de intervención psicopedagógica es

la del estudio de caso debido a que esta permite que el orientador registre un gran
número de datos de un estudiante en particular y de esta manera se puede
trabajando con este alumno y desde luego integrar a todos los actores del proceso
de clase.

Conclusión
El cliente certifica que la totalidad de los suministros o servicios reseñados en la
presente acta de recepción han sido entregados/terminados y que, habiendo sido
sometidos a las pruebas de validación y aceptación indicadas, están de acuerdo
con las especificaciones formales y demás requisitos contractualmente convenidos
y establecidos entre las partes, con las siguientes observaciones

La experiencia y el saber hacer (know-how) de la empresa debe prevalecer sobre

la dinámica de idas y venidas de los trabajadores.
La experiencia obtenida en la realización de un proyecto no se habrá perdido si se
conservan documentados:

Bibliografía
Monografía creado por Luís F Alvarez López . Extraido de:
http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/ger/econsultoria.htm 23 Abril 2006

https://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-consultoria-organizacional/