Plan de Formación

Presentado por

Adriana Lucia Jaimes Valencia

Carmen Lucia Mantilla Mantilla
Claudia Patricia Rivera García
Omar José Vergara Ballesteros

Instructor
Leidy Yulima Atehortua Zuleta

Especialización Tecnológica Gestión Del Talento Humano Por Competencias – Metodología

Servicio Nacional De Aprendizaje Sena
Ficha 2348436
01 de septiembre 2021
 Capacitaciones mes de septiembre
Talento Humano
Plan de Formación

HOJA DE CONTROL

Organismo Formación y capacitación

Proyecto Gestión y finanzas
Entregable Plan de Formación
Autor Empresa Grupo JAVA SAS

INTRODUCCIÓN

El Plan de formación y capacitación, simplifica las actividades que el Empresa Grupo JAVA

SAS debe considerar para la transmisión de conocimientos y el desarrollo de las competencias

laborales definidas para la compañía, así como para que se desarrollen aquellas competencias

que se requieren para resolver múltiples contingencias que pueden afectar la eficiencia

productiva, estamos destinados a mejorar las cualidades y habilidades de los clientes internos

de una organización con el fin de generar soluciones efectivas e innovadoras para las

diferentes organizaciones de acuerdo a tus necesidades, entrenamos tu personal, formamos a

tus líderes y mejoramos tu competitividad en el mercado con nuestra categoría basada en el

coaching para tu talento humano.

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Objetivos

Implementar un plan de formación para los clientes internos de la empresa logrando así la

disminución de error en la parte administrativa en 20% a diciembre 31 de 2021 desarrollando

habilidades, capacidades, destrezas y competencias.

1.1 Objetivos específicos

• Lograr que por la motivación los clientes internos se interesen en no solo estar en los talleres si no

también retener el conocimiento y estén así capacitados para ser de mucha ayuda a la empresa.

• Hacer reflexionar a los asistentes en que no solo ayuda a la empresa el estar capacitados, si no a

cada persona en particular en su hoja de vida.

• Desarrollar talleres con los clientes internos de la empresa para que se capaciten y se desempeñen

mejor en sus labores.

• Organizar módulos temáticos por capacitación de una forma didáctica para que se le haga fácil la

capacitación de los asistentes.

1.2 Alcance
El programa de Formación y capacitación inicia con la identificación de las

necesidades de la compañía y/o brechas de formación y capacitación de los

asesores, hasta la ejecución del plan y su evaluación.

1.3 Cronograma de la formación

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Intensidad Perfil
Destinata Metodolo Sistema de
Contenido del facilitad
rio gía evaluación
módulo or

Modelo de
Kircpatrick:

Reacción: Nivel de
satisfacción de los
participantes

Tiempo: inmediato a
Profesio la culminación del
Workshop nales
1. Habilida- módulo
s con externos
des de lide- análisis de expertos Aprendizaje: En qué
razgo casos, en porcentaje consideran
clínicas de desarroll los participantes que
ventas o de la capacitación
2. Capacidad 3 horas desarrollo habilidad recibida se puede
de trabajo cada uno de es transferir a su puesto
y organiza- para un ejercicios gerencial de trabajo
ción. total de 12 es, con
horas Gerente Lecturas Tiempo: inmediato a
mínimo
General previas la culminación del
tres años
3. Habilida- para módulo
de
des en co- discusión
Número de experien
municación en clase Comportamiento: En
sesiones: 2 cia en
verbal, es- formació qué porcentaje la
Coaching capacitación logró
crita y cor- n
para el transformar su
poral experien
grupo comportamiento en el
crítico una cial y
excelente mejor desempeño de
4. Pensa- vez por su cargo.
semana manejo
miento crí- de grupo
tico Tiempo: Antes de
iniciar la formación y
cada mes luego de
haber culminado el
módulo respectivo y
hasta 5 meses después
de haber terminado
todo el proceso de
formación. Comparar

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Intensidad Perfil
Destinata Metodolo Sistema de
Contenido del facilitad
rio gía evaluación
módulo or

línea de base con el

efecto de la
capacitación

Resultados: En qué
porcentaje o nivel
cuantitativo se puede
estimar la
contribución de la
capacitación al logro
de las metas de la
organización. Costos
de la capacitación vs.
aporte a los objetivos
del negocio

Tiempo: aplicar una

vez al mes el
indicador luego de
terminado cada
módulo de formación.

Un mes.

ROI. Determina el
coste directo de la
formación vs. la
productividad antes y
después de la
formación. Traducir el
incremento del
crecimiento del
negocio (metas) a
euros y se le resta el
coste directo de la
capacitación.

Destinatarios

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la capacitación va orientada al personal de la parte administrativa y a la parte operativa de la

empresa, para ello se involucra a todo el personal de la empresa para dejar la capacitación con

la capacidad instalada, pero los cursos se dictarán por personal asignados para la capacitación

y con las competencias académicas adaptadas para cada módulo.

Metodología A Utilizar

Esta capacitación se realizará bajo metodología de talleres, por audiovisual, seminarios,

conferencias, diplomados, curso formal e informal entre otros. Para estos se entregará

certificación de asistencias según el caso.

Lugar Para Capacitación

La empresa estará a cargo del lugar para la reunión del personal a capacitar y puede ser el

alquiler de un auditorio para ese fin, la ventaja de hacerlo fuera de la empresa es que el asistente

salga de la empresa y llegue al lugar diferente al lugar de trabajo.

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Facilitadores

Se contratarán personal calificado e idóneos para la capacitación y que así se cumpla con el fin

de la capacitación, ya sean profesionales internos de la empresa o externos a la misma y chalas

magistrales a través de alianzas estratégicas que por medio de un lenguaje sencillo lograrán

conseguir los resultados favorables.

Instrumento De Evaluación De La Acción Formativa

Es la prueba escrita la utilizada como instrumento de evaluación a los talleres, semanarios, al

curso como tal al finalizar a todos los asistentes a la capacitación y un seguimiento de control

para comprobar que si recibió el conocimiento en la capacitación usando la encuesta de

satisfacción.

Instrumento De Evaluación De La Acción Formativa

Es la prueba escrita la utilizada como instrumento de evaluación a los talleres, semanarios, al curso

como tal al finalizar a todos los asistentes a la capacitación y un seguimiento de control para

comprobar que si recibió el conocimiento en la capacitación usando la encuesta de satisfacción.

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2 REFERENCIAS

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires,

Argentina: Mc Graw Hill.

Díaz, F., Barriga, A & Hernández, G. (2000). Estrategias docentes para un aprendizaje
significativo. México D.F., México: McGrawHill.

Gore, E. (1996). La educación en la empresa. Barcelona, España: Editorial Garnica.

Knowles, M. Holton, E. & Sanson, R. (2001). Andragogía, el aprendizaje de los adultos.

México D.F., México: Editorial Oxford.

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