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PLAN DE FORMACION SUPERMERCADO LA FAVORITA

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 8

PLAN DE FORMACION SUPERMERCADO LA FAVORITA

Docente:

Ángela María Arenas Avendaño

Aprendices:

Carolina Salazar Montes

Laura Isabel Cardona

María Camila Soto

SENA

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS LABORALES

Julio de 2019
PLAN DE FORMACION SUPERMERCADO LA FAVORITA

PLAN DE FORMACION

La gestión del talento humano por competencias es un enfoque que toma en cuenta

los conocimientos, las habilidades, actitudes y comportamientos del capital humano ayudando a

alinear sus objetivos y metas a los de la organización. Este tipo de administración contempla de

forma integral la dimensión estratégica del negocio, la humana y la conductual, siendo así que las

personas no solamente ocupan un puesto de trabajo y realizan actividades y tareas sino que los

ayuda a desarrollarse para que puedan aportar lo mejor de sí a la empresa a través de

competencias las cuales pueden ser un instrumento útil para la competitividad ya que son un

factor de diferenciación en las empresas, en esta medida el plan de formación que se

implementara en el supermercado la despensa tiene como fin el de desarrollar competencias

actitudinales, comportamentales que le permitan a la empresa posicionarse en el mercado y

alcanzar la satisfacción tanto de los clientes internos como externos, siendo así el plan de

formación se orienta hacia la formación del ser de una manera integral teniendo en cuenta las

necesidades tanto individuales como colectivas, a continuación se presenta el plan de formación

construido haciendo una triangulación de información entre las expectativas de conocimiento de

los colaboradores, las necesidades de la empresa y la gama de autores que se alinean en los temas

a abordar con el talento humano de la siguiente manera;


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Objetivo General:

 Fortalecer las competencias laborales del talento humano que labora en el supermercado

la despensa en el Municipio de Aránzazu reafirmando conductas que permitan

redireccionar el servicio al cliente

Objetivos específicos:

 Contribuir al mejoramiento de la organización, fortaleciendo las competencias y

habilidades de los colaboradores por medio de los procesos de formación

 Generar compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los planes, los

programas, los proyectos, los objetivos y los procesos y procedimientos de la entidad.

 Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos,

habilidades y actitudes, para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos

institucionales.

 Responsable: Profesional en Gestión del talento humano por competencias laborales


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Contenido Intensidad del Destinatario Metodología Perfil Sistema de evaluación

módulo facilitador

1. Clima 8 horas por cada Todo el Taller donde Profesional Encuestas de satisfacción con

Organizacional y módulo total 16 personal de permita externo que el servicio de formación;

evaluación del hora la empresa explicar que es cuenta con el


Estas encuestas serán
nivel de clima clima conocimiento
Número de aplicadas a la totalidad de los
organizacional en organizacional del clima
sesiones: 2 con participantes en las jornadas
el que se y evaluar el organizacional
todo el personal de cualificación, tendrán
encuentra el nivel del clima y con muy
dentro de sí preguntas
personal según la visión buena
abiertas que permitirán
2. Aplicación de de los experiencia,
conocer cuáles fueron los
actividades que empleados. lúdico y
aprendizajes tenidos durante
favorezcan el dinámico,
Mesa de el proceso, además constaran
dinamismo de la generando
discusión entre también de preguntas
empresa con el talleres más
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personal el personal con significativos cerradas que permitirán

el fin de para el identificar si los objetivos de

conocer cómo personal cada tema de formación

fortalecer el fueron alcanzados

clima laboral

Ejercicios

dinámicos que

permitan

fortalecer los

lasos de

compañerismo

y trabajo en

equipo que son

claves para la el

clima laboral
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3 Escucha Activa 2 horas cada Personal en Profesionales Reacciones: Que tanto les
Seminarios
módulo para un general; externos gusto la capacitación a los
4. Habilidades externos
total de 08 horas. desde expertos en trabajadores, se evaluara con
sociales 5. Signos de Capacitaciones
gerencia desarrollo de encuestas y evaluaciones de
la comunicación Número de internas
hasta los habilidades la capacitación.
sesiones 3: de 2
6. Comunicación empacadores Lecturas comerciales,
horas cada una Esto se realizará
Asertiva . seguidas de sociales y de
inmediatamente culmine el
actividades comunicación,
7. Control de proceso de capacitación
prácticas con mínimo 1
emociones
Actividades año de Aprendizaje: Es importante

lúdicas experiencia en medir los conocimientos

formación adquiridos por los

experiencial y participantes y medir el

excelente impacto de la misma en sus

manejo de roles como trabajadores y eso

grupo se evidencia cuando sus

actitudes se han modificado


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en el ámbito laboral. Para ello

se realiza una evaluación

antes de la implementación

del plan de capacitación.

Comportamiento: se analiza

el cambio comportamental de

los trabajadores en el

cumplimiento de sus

funciones, para ello se

implementa una estrategia

donde puedan ser notorios los

cambios; como ponerlos en

una situación ya vivida,

enfocarlos en los principios

generales y establecer un

clima para la transferencia.


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Resultados: Pueden medirse

también identificando

cambios en el clima laboral,

se puede evidenciar que hay

mucha más efectividad en la

realización de sus tareas,

menos quejas, reducción de

costos y desperdicios y más

rentabilidad de los productos.

Dicha medición de realizar

de manera continua por un

periodo de 2 meses ,

arrojando resultados

cuantitativos

ROI. Determina el coste

directo de la formación vs. La


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productividad antes y después

de la formación. Traducir el

incremento del crecimiento

del negocio (metas) a euros y

se le resta el coste directo de

la capacitación.

8.Responsabilidad 1 hora cada Colaborador Talleres Profesional en El sistema de evaluación que

módulo para un es del vivenciales ciencias se empleara después de


9.Sentido de
total de 08 horas. supermercad sociales con ejecutar cada módulo de
pertenencia
o la especialización aprendizaje pretende medir
Número de
10.Valores y ética despensa. Estudio de en talento el aprendizaje continuo que
sesiones 4: de 2
empresarial casos humano por permite el desarrollo del
horas cada una
competencias empleado a nivel personal y
11.Derechos y
laborales, con profesional. Desarrollando las
deberes de los
experiencia en competencias necesarias en el
colaboradores
desarrollo de desempeño de su trabajo para
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talleres de participar y ayudar en el

emprendimient desarrollo y crecimiento de la

o empresarial, empresa en un contexto

con dominio cambiante y competitivo, en

de grupo. esta medida el proceso de

evaluación cuanticualitativa

que se empleara brinda

información vital para el la

planificación de la sucesión y

del desarrollo del liderazgo

dentro de las organizaciones,

puesto que cuando estos

elementos figuran en la

planificación estratégica de la

empresa se evita el desgaste

de los recursos humanos, de

esta manera se emplearan una


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serie de autoevaluaciones

que permitirán medir el

impacto de cada módulo en el

desarrollo y aplicación de

conocimientos en la vida

cotidiana de la empresa

Profesionales Modelo de Kircpatrick:


12.Habilidades de -Taller
15 horas/aula, Empleados
externos
liderazgo experiencial
distribuidas en 5 supermercad Reacción: Nivel de
13. Autoconocimiento donde se (sicólogos,
sesiones de 3 o La satisfacción de los
trabajadores
(¿Cuáles son mis realizan
horas Despensa participantes
fortalezas y mis dinámicas y sociales )
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áreas de mejora?) ejercicios para Aprendizaje: En qué

poner en porcentaje consideran los


14 Gestión de
práctica todo lo participantes que la
personas (¿Cómo me
aprendido. capacitación recibida se
relaciono con los
puede transferir a su puesto
demás? ¿Qué impacto -La
de trabajo
tengo en los otros?) metodología

aplicada Tiempo: inmediato a la


15 Comunicación.
procede de culminación del módulo
(Herramientas para
técnicas
ser asertivo. ¿Qué Comportamiento: En qué
psicológicas,
tipo de comunicación porcentaje la capacitación
coaching y
empleo?) logró transformar su
competencias
comportamiento en el mejor
16 Liderar desde la directivas.
desempeño de su cargo.
inteligencia
-Se propone
Resultados: En qué
emocional.( Gestión
aplicar técnicas
porcentaje o nivel
de la incertidumbre,
de indagación
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tolerancia a la apreciativa, cuantitativo se puede estimar

frustración, gestión herramientas la contribución de la

del cambio) de capacitación al logro de las

jornadas Gerente autoevaluación, metas de la organización.

ejecutivas de 1, Supermercad ejercicios que Costos de la capacitación vs.

2 o 3 días o la fomenten la aporte a los objetivos del

consecutivos o Despensa práctica del negocio


17.Comunicación
por módulos liderazgo y el
Asertiva Tiempo: aplicar una vez al
periódicos: análisis de
mes el indicador luego de
18.Desarrollo de mensualmente comportamient
terminado cada módulo de
Personas / o, entre otras
formación.
Motivación, actividades, con

inspiración e el objetivo de Un mes.

incentivos estimular la
ROI. Determina el coste
reflexión y el
directo de la formación vs. la
autoanálisis
productividad antes y después
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de la formación. Traducir el

incremento del crecimiento

del negocio (metas) a euros y

se le resta el coste directo de

la capacitación.

19.Trabajo En Dinámicas de Psicóloga. - El formato está

Equipo: Posibilidades experimentació Formadora en diseñado para crear

Y Realidades n con feedback habilidades y una experiencia de


jornadas Empleados
 Las Renuncias y aprendizaje. competencias. aprendizaje a través
ejecutivas de 1, supermercad
De Trabajar Actividades de Coach de diferentes juegos y
2 o 3 días o La
En Equipo desarrollo que Ejecutivo. dinámicas mediante
consecutivos o Despensa
 El Beneficio se llevan a cabo Profesora en el las que poner en
por módulos
Común Si El en grupo y de Instituto de marcha el
periódicos:
Equipo Es La manera Empresa y la autodescubrimiento
mensualmente
Prioridad individual. Escuela de de competencias

personales e
 La Cultura Ejercicios para Ciencias de la
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Del Trabajo cada contenido Salud. identificar las áreas de

En Equipo de los Ha trabajado mejora.

 La diferentes anteriormente - El programa está

Dificultades Y módulos. en Desarrollo organizado para

Los Para el de Recursos provocar la

Obstáculos desarrollo y Humanos en experiencia directa

 Requisitos aprendizaje del diferentes del trabajo en equipo

Imprescindibl programa, se organizaciones y la relación con

es Del Trabajo empleará una , como otros, y la

En Equipo combinación de Telefónica. Es oportunidad que ello

20.La Eficacia De herramientas y Máster en genera de evaluar los

Los Equipos De técnicas que Dirección de distintos progresos

Trabajo faciliten el Recursos personales.

aprendizaje Humanos - El profesor, como


 Condiciones
experiencial. (MDRH) por profesional experto en
Básicas Del
el Instituto de observación de
Trabajo En
Empresa (IE),
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Equipo Máster en conducta, dará

 Criterios De Técnicas de feedback

Eficacia Aprendizaje y permanentemente al

Modificación grupo sobre cómo

21.El Conflicto Y del ajustan su estilo de

Los Límites En La Comportamien trabajo en equipo y de

Relacion Con El to en CPC, y gestión de conflictos,

Entorno Próximo Máster en así como los recursos

 La Utilidad Terapia de que pueden utilizar.

Del Conflicto Conducta en

Interpersonal Grupo Luria.

Coach
 Habilidades
Ejecutivo y
De Gestión
Corporativo
Del Conflicto
certificado por
 El
ICP.
Comportamie
Licenciada en
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nto Asertivo Psicología por

Como Base la Universidad

De Los Complutense.

Límites Posee dilatada

experiencia en

22.Autogestión formación de

Emocional competencias

 Las en las

Emociones Y siguientes

El Ánimo Para áreas:

La habilidades de

Autorregulaci comunicación,

ón Del hablar en

Individuo público,

 Autorregulaci presentaciones

ón En El eficaces,

liderazgo,
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Entorno networking,

Laboral gestión del

conflicto,

dirección de

reuniones,

trabajo en

equipo y

autogestión

emocional.

Sus principales

clientes

incluyen

diversas

instituciones,

organizaciones

y organismos

públicos como
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Ayuntamiento

de Leganés,

Ayuntamiento

de Madrid,

Garrigues,

Guardia Civil,

INSS,

American

Express,

Grupo Leche

Pascual,

Ministerio de

Industria,

MAPFRE,

Red2Red y

SAMUR-

Protección
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Civil

2 sesiones, 1 Modelo de Kircpatrick:


Profesionales
Gerente,
cada 6 meses Workshops con externos
administrativ Reacción: Nivel de
con una duración análisis de expertos en satisfacción
o y de los
de 8 horas cada casos, clínicas desarrollo de participantes a través de una
colaboradore
una. de ventas habilidades
s del encuesta.
desarrollo de gerenciales,
Se conformarán Supermercad
23.Atención al cliente ejercicios Tiempo: Una vez finalizada
con mínimo
dos grupos, uno o la
indoor cada sesión.
tres años de
de ellos recibirá Despensa,
experiencia en Aprendizaje: En qué
capacitación el incluyendo Video
formación porcentaje consideran los
día lunes y el personal que conferencia.
experiencial y participantes que la
otro el día labora los
excelente capacitación recibida se
martes ( 2 horas dominicales.
manejo de puede transferir a su puesto
por día/4
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semanas= 8 grupo. de trabajo.

horas al mes)
Comportamiento: En qué

porcentaje la capacitación

logró transformar su

comportamiento en el mejor

desempeño de su cargo.

Tiempo: Después de dos

meses de la formación, se

evaluará por medio de

entrevistas a participantes,

gerente, administrador,

clientes y proveedores, si se

ha dado ese cambio de

conducta y, por lo tanto, si

los conocimientos y

habilidades impartidos en la
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formación se están llevando a

la práctica.

Se repetirá esta evaluación a

los doce meses para

comprobar si el cambio se

mantiene en el tiempo o si

solo fue un cambio

momentáneo motivado por la

inercia de la formación.

Resultados: En qué

porcentaje o nivel

cuantitativo se puede estimar

la contribución de la

capacitación al logro de las

metas de la organización.

Costos de la capacitación vs.


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aporte a los objetivos del

negocio

ROI. Determina el coste

directo de la formación vs. la

productividad antes y después

de la formación. Traducir el

incremento del crecimiento

del negocio (metas) a euros y

se le resta el coste directo de

la capacitación.
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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

CARR, W. (1996). Una teoría para la educación. Hacia una investigación educativa crítica.

España: Morata. CARR, W. y KEMIS, S. (1988). Teoría crítica de la enseñanza. La

investigación-acción en la formación del profesorado. Barcelona: Martínez Roca.

CONTRERAS, J. (1999). La Autonomía del profesorado. Segunda Edición. Madrid: Morata

DE VICENTE, P. (1994). Estrategias y competencias de enseñanza práctica. En L. Villar y P. De

Vicente (Dirs.) Enseñanza reflexiva para centros educativos (pp. 211-237) Barcelona: PPU.

FREIRE, P. (1998). Pedagogía de la Autonomía. Saberes necesarios para la práctica educativa.

México: Siglo XIX.

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