Actividad

Nombre: Alejandra Reyes Esquivel Matrícula: 02972699

Nombre del curso: Dirección Nombre del profesor: Abiu González

estratégica Ixba

Módulo: Evidencia 1 Actividad: Planteamiento del proyecto

Fecha: 14 de Marzo 2021

Bibliografía: Referencias.

Benavides, R. (2014) Administración segunda edición, México, D.F.: McGraw-

Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.

Griffin, Phillips & Gully (2017) Comportamiento organizacional Administración

de personas y organizaciones 12ª edición, México, D.F.: Cengage Learning
Editores, S.A. de C.V.

Mesurado, B. (2017) Psicología positiva. En diccionario Interdisciplinar Austral,

editado por Claudia E. Vanney, Ignacio Silva y Juan F. Frack. Recuperado de:
http://dia.austral.edu.ar/Psicolog%C3%ADa_positiva

Caldentey, D. (2018) Psicología positiva: que es, que objetivos tiene y como
puede ayudarte a ser feliz. Recuperado de:
https://www.unir.net/salud/revista/psicologia-positiva-que-es-que-objetivos-
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Thompson, A., Strickland III, A. y Janes, A. (2018) Administracion estratégica.

 Actividad

Teoría y casos segunda edición internacional, Cd. De Mexico. McGraw-Hill

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https://cursos.tecmilenio.mx/courses/57462/pages/mi-
curso?module_item_id=219277
 Actividad

1. Tema

Cultura organizacional como parte importante para el mejoramiento de la

productividad del área Administrativa-Contable de la empresa Constructora Garey,
S.A. de C.V.

2. Introducción

Citando a Griffin, Phillips & Gully (2017) la cultura organizacional dentro de una
empresa es un sistema de valores, normas y supuestos compartidos que guían las
conductas y actitudes de los miembros de una organización e influye en la forma
en que perciben y reaccionan ante el ambiente o entorno. La cultura de una
organización se refleja en la forma en que el trabajo se lleva a cabo y los
empleados interaccionan entre sí. En una cultura positiva consolidada las
interacciones de los empleados se vuelven más eficientes, mejoran las relaciones
y los trabajadores colaboran para alcanzar objetivos comunes. Cuando una cultura
organizacional es compatible con las estrategias de la compañía, la empresa
puede alcanzar un alto nivel de desempeño. Por ello nos planteamos la siguiente
pregunta ¿Es la cultura organizacional importante? Como respuesta un experto
considera que ‘’la cultura organizacional es la clave de su excelencia, y la función
del liderazgo es crear y administrar la cultura’’. Los efectos de la cultura en la
efectividad de una empresa son aún más fuertes cuando los empleados tienen
actitudes positivas, como se menciona la cultura es una fuente de ventaja
competitiva.

Si bien la implementación de una cultura organizacional positiva no es algo

sencillo de lograr, es por ello que dentro de este proyecto evaluaremos en primera
instancia el ambiente interno de la organización aplicando la matriz de FODA para
conocer sus fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas que la compañía
presenta.

Dentro del contenido de este proyecto explicaremos un poco temas como la

Psicología positiva, que es y su aplicación correcta dentro de una organización,
así como Capitalismo consiente, liderazgo estratégico, la definición de cultura
organizacional, liderazgo transformacional, ambiente laboral y desarrollo
organizacional.

El objetivo del desarrollo de este proyecto, es implementar un plan estratégico que

incluye la implementación del modelo HERO en un plazo de 12 meses, que guiara
al desarrollo de una organización positiva a Constructora Garey que impacte de
manera positiva en la cultura organizacional de la compañía y consolidar una
 Actividad

relación laboral positiva en cualquier nivel jerárquico de la organización y de esta

forma alcanzar las metas establecidas con las que fue creada la compañía.

3. Planteamiento del problema

I. Constructora Garey, S.A. de C.V. es una mediana empresa conformada por
80 – 100 empleados, situada en la ciudad de Nuevo Laredo, Tamaulipas.
Es una empresa prestadora de servicios de remodelación y construcción de
locales comerciales a nivel nacional en distintos estados de la republica
tales como: Nuevo León, Tamaulipas, Jalisco, Yucatán, Quintana – Roo,
Colima, Coahuila, Durango, Zacatecas, entre otros.

II. En los últimos años la compañía ha tenido un crecimiento empresarial,

aumentando sus ingresos y con ello la carga de trabajo para los empleados
que actualmente laboraban en la compañía. Una de las áreas en las cuales
aumento la carga de trabajo fue el área Administrativa-Contable de la
empresa, para ello anteriormente Constructora Garey carecía de una
estructura organizacional así como de un organigrama, una jerarquía y una
definición de perfiles para la asignación de las responsabilidades
correspondientes a esta área así como la fijación de una cultura
organizacional, debido a que esta compañía se formó dentro de un
ambiente laboral familiar. Esto conllevo que con el incremento de trabajo se
contratara nuevo personal sin antes realizar una evaluación previa de las
necesidades a cubrir para cada puesto dentro de esta área, causando que
no hubiera una división de tareas equilibrada para cada persona que
integraba ya esta área. Al no tener una persona al mando que supervisara
esta área y que los procesos de trabajo se realizaran correctamente, los
empleados se sentían desorientados al momento de algún problema, y esto
conllevaba a un atraso en el cumplimiento en tiempo y forma de las tareas
asignadas. Esto trajo consigo un conflicto entre el personal y el director
general por falta de comunicación con esta área específicamente, así como
la sobrecarga de trabajo de un empleado comparado con otro, causando un
ambiente laboral de estrés.

III. Mediante el análisis FODA examinaremos el ambiente interno de la

organización, con el propósito de identificar los cuatros aspectos:
Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (problemas). Una de
las aplicaciones del análisis FODA como menciona Benavides, R. (2014) es
determinar los factores que pueden favorecer (fortalezas y oportunidades) u
obstaculizar (debilidades y amenazas) el logro de los objetivos establecidos
 Actividad

con anterioridad para la empresa. Con ello podremos identificar que

debilidades o amenazas podemos lograr mejorar en el área de
Administrativa-Contable de la compañía.

Fortalezas
Debilidades
Compañerismo
No existe un nivel jerarquico
Capacidad Intelectual para llevar acabo
Falta de Comunicacion
las tareas asignadas
Falta de control interno
Trabajo en equipo
Bajo nivel de productividad
Alto nivel de estres
Areá Administrativa-
Contable

Oportunidades
Amenazas
Ambiente laboral positivo
Problemas fiscales ante instituciones
Mejoramento en el desempeño y gubernamentales como:
productividad laboral.
SAT, IMSS, INFONAVIT.
Division Equitativa de responsabilidades
No lograr el cumplimiento de las metas
Bajo nivel de estres establecidas por la compañia.

Así mismo la complejidad y los cambios en las organizaciones pueden crear

tensiones y conflictos que afectan directamente a la gestión estratégica de una
empresa. Debido a esto la implementación de una organización positiva
favorecerá a la relación entre los niveles jerárquicos de la compañía y para ello
aplicaremos el modelo HERO.

4. Objetivo del proyecto

I. Objetivo general: Implementar un plan estratégico mediamente el

modelo HERO a la compañía Constructora Garey para la creación de
una organización positiva y lograr un cambio en la cultura
organizacional en un plazo de 12 meses.
II. Objetivos específicos:
 Lograr sentido de pertenencia del personal hacia la compañía
 Actividad

 Lograr un liderazgo positivo dentro del área Administrativa-

Contable
 Mejoramiento del control interno del área Administrativa-
Contable
 Control de tiempos, horarios, claridad y división de las tareas.

5. Marco teórico

Psicología positiva

De acuerdo a Caldentey, D. (2018) la denominada psicología positiva se consolida

como una rama de la psicología que contribuye al bienestar de la persona. Es un
área que se preocupa por la felicidad del ser humano.

Puede aplicarse a diversos ámbitos, desde un aula de educación, hasta una

empresa. Así lo asegura Monserrat Amorós Gómez, doctora en Psicología y
profesora en UNIR (Universidad en internet). Define a la psicología positiva como
‘’el ámbito de estudio de la psicología dedicado a analizar los recursos
psicológicos y personales y las fortalezas que pueden ayudar a las personas y
contribuir a mejorar su calidad de vida, su bienestar subjetivo y en definitiva su
salud’’.

El campo de la psicología positiva se basa en la creencia de que la gente quiere

tener una vida llena de afectos positivos y satisfacción (bienestar hedónico), así
como tener una vida llena de significado (bienestar eudaemonico), cultivar lo mejor
dentro de ellos mismos y mejorar sus experiencias de amor, trabajo y diversión.

Mihaly Csikszentmihalyi y Martin Seligman se consideran padres de la psicología

positiva. Seligman entiende la psicología positiva como una ciencia que enfatiza la
comprensión y la construcción de las cualidades más positivas del individuo como
el optimismo, el coraje, la ética del trabajo, la habilidad interpersonal, la capacidad
de experimentar placer y la responsabilidad social (Seligman, 1998).

La psicología positiva propone focalizarse en las fortalezas humanas más que en

su debilidad dado que diferentes investigaciones han mostrado que las fortalezas
humanas, actúan como amortiguadores de la enfermedad mental.

Seligman y Csikszentmihalyi (2000) plantean que el campo de la psicología

positiva se centra en tres niveles: subjetivo (experiencias subjetivas valiosas),
 Actividad

individual (rasgos individuales positivos) y grupal (las virtudes cívicas que llevan a
un hombre a ser buen ciudadano).

Tabla 1. Campo de la Psicología Positiva

Nota. Mesurado, B. (2017) Psicología positiva.

Capitalismo consciente

Es una filosofía de empresa, creada por John Mackey, fundador y CEO de Whole
Foods Market, y el académico de origen hindú Raj Sisodia plasmado en su libro
Conscious Capitalism: Liberating the Heroic Spirit of Business (el capitalismo
consciente: liberando el espíritu heroico de las empresas). Este es un modo de
pensar el capitalismo que desarrolla el potencial innato que tienen las compañías
para crear un impacto positivo en la sociedad. Esta filosofía tiende a fomentar un
mayor nivel de consciencia en el mundo de los negocios y pensar más allá de los
beneficios, donde se plantea la idea de volver a la esencia de los negocios para
mejorar la vida de las personas y generar valor a todos los grupos de interés,
intentando despertar la consciencia de altos ejecutivos y en general, de todos los
colaboradores y consumidores.

Esta filosofía cuenta con cuatro principios básicos:

a. Propósito elevado. Es importante cuestionarse para que existe tu

negocio, pensando en el bienestar de la sociedad y los valores que
componen la base de tu compañía. si este mensaje se logra transmitir
positivamente a cada colaborador de la organización, se lograra motivar
al equipo, aumentando su rendimiento y encontrando la excelencia en
cada uno de ellos.
 Actividad

b. Orientación integral. Si tus colaboradores sienten el apoyo de sus

líderes, son capacitados permanentemente para que sientan en
constante crecimiento y se invierte en ellos, esto se verá proyectado
hacia toda relación interna de vínculos de la compañía como las que
existen con tus stakeholders (personas o grupos de interés que afectan
o son afectados por lo que hace y deja de hacer una organización),
como proveedores, clientes, comunidades y la sociedad en general.
c. Liderazgo consiente. Parte importante de la responsabilidad de este
cambio de consciencia, la tienen los CEO de las grandes compañías y
sus altos ejecutivos. Si ellos sirven al propósito de la organización,
apoyan a sus colaboradores y tienen claro que el profit debe pensarse
como un bien social que contribuya positivamente, generaran valor para
todos los grupos de interés. Visión, pasión, talento e inspiración son tan
solo algunas de las características implícitas de estos líderes que tienen
claro los beneficios que sus productos tienen para mejorar la calidad de
vida de las personas.
d. Cultura consciente. Los valores, principios y prácticas que cimientan la
estructura de tu negocio, transmitirán a los grupos de interés en la
misma sintonía, pues comenzaran a adaptarse y a conectarse con esos
procesos de cultura conscientes que los componen. Enseñar, delegar,
generar confianza y permitirle a los miembros de tu grupo de trabajo que
tomen sus propias decisiones de manera responsable les hará realizar
eficientemente su trabajo teniendo resultados satisfactorios a nivel
personal y profesional.

Empresa consciente

Fredy Kofman, en su libro La empresa consciente, define a la empresa consciente

como aquella que favorece el desarrollo de la consciencia de todas las partes
involucradas, que promueve la paz y la felicidad en los individuos, el respeto y la
solidaridad en la comunidad y el cumplimiento de la misión de una organización.

Dentro de una empresa consciente intervienen personas que estén conscientes,

donde hacen el debido uso de sus facultades y sentidos, las empresas que son
conscientes toman en cuenta al individuo, la cultura y la naturaleza. En este tipo
de empresas existen tres dimensiones que se relacionan e interactúan entre sí:

 Dimensión impersonal: enfocada al trabajo en si

 Dimensión interpersonal: enfocadas a las relaciones entre las personas
 Actividad

 Dimensión personal: enfocada al individuo en si

Los gerentes deben buscar un equilibrio en estas dimensiones y para ello se debe
contar con una cultura organizacional que fomente y se base en esto.

En esta teoría y forma de negocio encontramos que en las empresas conscientes

cuentan con empleados conscientes, estos son individuos dotados de cualidades
personales, tales como:

 La responsabilidad incondicional
 Integridad esencial
 Humildad ontológica
 La comunicación autentica
 La negociación constructiva
 La coordinación impecable
 Aptitud emocional que hace posible las cualidades anteriores

Estas cualidades deben ser promovidas por los gerentes que también son
conscientes, creando un entorno adecuado e incentivando las potencialidades de
su equipo para el logro de los objetivos planteados por la compañía.

Liderazgo estratégico

Un líder estratégico es un planificador que toma decisiones alineadas a las

estructuras y procesos de la organización. Es por ello que debe basar sus
acciones en cuatro aspectos importantes:

 Definir correctamente cuales son los grandes objetivos

 Comunicar efectivamente las metas a todos los miembros de la
organización.
 Controlar la implementación de dichas metas
 Determinar como esos objetivos pueden ser refinados, cambiados,
reforzados o modificados, para posteriormente repetir el proceso.

El liderazgo estratégico influye en forma positiva en varios aspectos sobre la

competitividad de las organizaciones. Las empresas que logran sostenerlo de
forma eficaz adquieren un valor diferencial en el mercado en comparación con el
resto de sus competidores. Algunas ventajas son:

 Mejorar los procesos de la empresa por ende su capacidad de producción

 Contribuye al valor agregado por parte de la organización con sus clientes,
empleados, proveedores.
 Crea un ambiente favorable
 Actividad

 Transforma a la organización a través de su visión, valores, cultura y clima

organizacional

Para que el liderazgo estratégico sea efectivo, es necesario que el líder realice
una evaluación constante de la eficiencia de la empresa.

El liderazgo estratégico como menciona el profesor de la Universidad de ESAN de

Perú Carlos Fernández Gate, no solo cuentan los individuos, sino que en este
proceso se involucra la actividad de un equipo, a esto se le conoce como liderazgo
colaborativo. En este sentido los líderes tienen que crear estratégicas y construir
sistemas a través de muchas barreras organizacionales y coordinar con otros jefes
de áreas que hacen exactamente lo mismo y al mismo tiempo.

Cultura organizacional

La cultura organizacional habla del clima laboral interno de una organización,

configurado por un sistema de valores, creencias, normas éticas y tradiciones
compartidas que definen las normas conductuales, las actitudes arraigadas, las
prácticas laborales aceptadas y los estilos de operar.

La base de una cultura organizacional se centra en valores centrales y principios

éticos y ponerlos en práctica fomenta un clima laboral en el cual el personal
comparte una convicción solida respecto de la manera en que se deben conducir
las actividades de una organización. Los valores y principios establecidos por la
cultura organizacional de una compañía son una guía para los empleados
respecto de la manera en que deben desempeñar su trabajo y sirven de medida
para ponderar si determinadas acciones, decisiones y conductas son correctas, y
por tanto, dirigen a los empleados hacia hacer las cosas bien, como hacerlas
correctamente.

El establecimiento de una cultura organizacional fuerte aumenta significativamente

el poder y la eficacia del esfuerzo para la ejecución de estrategias de una
organización.

El objetivo de construir una cultura es crear un clima laboral y un estilo de operar

que dirijan toda la energía la conducta de los empleados a los esfuerzos para
ejecutar las estrategias de forma competente.

Desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional según varios autores:

 Actividad

Alejandro Guzman de la Garza: Implica el estudio de los procesos sociales que se

dan de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los
obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer
optima la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y
significativa en el éxito de los objetivos de la empresa.

Reuben T. Harris

Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio

para impulsar a la empresa

Warnen G. Bennis

Es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter educacional que tiene la

finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las
organizaciones, de modo que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a
los nuevos desafíos y al ritmo vertiginoso del cambio.

Richard Beckhard.

Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organización

administrativa para aumentar su eficiencia y su salud mediante intervenciones
planeadas en los procesos sociales en las organizacionales, y que emplea los
conocimientos de las ciencias del comportamiento.

Wendel L. French y Cecil H. Bell

Es un esfuerzo a largo plazo orientado hacia el cambio o hacia el autoanálisis; es

un cambio específico en la cultura de una organización: de una que evita un
análisis de los procesos sociales en la organización, a una que institucionaliza y
legitima este análisis. Diseñado para hacer surgir una administración más eficaz y
de colaboración de la cultura organizacional por medio de la ayuda de un agente
de cambio o consultor.

 El desarrollo organizacional ayuda a los administradores y al personal (o

staff) de la organización a realizar sus actividades con mayor eficiencia.
 Muestra al personal como trabajar satisfactoriamente con otros on el
diagnostico de problemas complejos y en las soluciones apropiadas de los
mismos.
 Apoya para que la empresa se convierta en una organización eficaz.
 Actividad

Modelo HERO

Se conoce como el modelo de organización saludable y resilente (Healthy and

Resilient Organization – HERO)

El modelo HERO integra resultados empíricos y teóricos basados en la evidencia

proporcionada desde diferentes áreas. Su objetivo es promover la salud de los
empleados, equipos y organizaciones.

¿Cuáles son sus componentes?

1. Los recursos y prácticas organizacionales así como también las estrategias

que estructuran y organizan el trabajo.
2. Empleados y equipos saludables , que muestran altos niveles de bienestar
psicológico
3. Resultados organizacionales saludables, que se definen como un alto
desempeño organizacional y la evidencia de la responsabilidad social
corporativa.

6. Primera propuesta de intervención

En primera instancia en solución a la problemática se propone lo siguiente:

Se deberá implementar una estrategia que considere tanto los factores internos
como los factores externos que afecten a la compañía tales como:

 Las condiciones del negocio es decir conocer internamente la organización,

analizando los cambios internos que se hayan realizado con anterioridad o
en un futuro, la definición de los procesos y las responsabilidades
establecidas a cada empleado.
 Factores macroeconómicos tales como: efectos sociales, políticos y
económicos.
 Conocer el sector en el cual se desenvuelve nuestro negocio y analizar
como este se encuentra, para definir las acciones necesarias o tomar
medidas preventivas ante cualquier adversidad.
 El aprovechamiento de las tecnologías existentes que influyan en los planes
estratégicos.
 Considerar la globalización en el establecimiento de próximas metas,
objetivos y estrategias.
 Actividad

Es necesario que se realice un cambio organizacional y para ello es necesario

reestablecer los valores y principios por los cuales fue fundada la organización, así
mismo deben reestablecerse líderes que serán los encargados de transmitir los
cambios de esta nueva cultura.

Implementar una mezcla entre una cultura organizacional de alto desempeño y

una cultura adaptable parece ser lo más viable. En primer término se deberá poner
énfasis en la iniciativa y el esfuerzo individuales, para lograr el sentido de
partencia con la compañía. Dentro de esta cultura los problemas deben ser
abordados enseguida y el enfoque debe estar puesto en lo que se debe de hacer
para la solución al problema. Así mismo compartir con los empleados un
sentimiento de confianza en que la organización podrá lidiar con las amenazas y
las oportunidades que pudieran surgir. El clima laboral apoya a los
administradores y los empleados de todos los niveles que proponen o inician un
cambio útil. La organización fomentara que los individuos o los grupos presenten
iniciativas emprendedoras internas y que estás deban premiarse. Los altos
ejecutivos buscaran, apoyaran y ascenderán a quienes hagan uso de su iniciativa,
los cuales detecten oportunidades para mejorar y exhibir sus habilidades para
implementarse. Es necesario que ante cualquier cambio o adaptación en la cultura
organizacional no deba comprometerse los valores centrales y los principios de
ética con los cuales se establezca la compañía y los cambios que sean instituidos
deberán satisfacer los intereses de todos los grupos de interés, los clientes,
empleados, proveedores, accionistas.

Para minimizar la resistencia al cambio en la organización se pueden llevar acabo

los siguientes puntos clave:

 Introducir mentalidades abiertas a la innovación y al cambio.

 Ser capaces de desarrollar habilidades y conocimientos
 Alentar al personal a sentirse seguro
 Desarrollar los medios de ayuda al personal para tener un rendimiento
consistente

Los cambios en las organizaciones muchas veces pueden crear tensiones y

conflictos que afectaran directamente en la gestión estratégica. Es por ello que de
igual forma se sugiere aplicar el modelo HERO dentro de la compañía que se
muestra de la siguiente manera:

Figura 1. Modelo HERO

 Actividad

Recursos y practicas Empleados saludables

organizacaionales Autoeficiencia
Recursos de tarea Engagement
Recursos sociales Confianza
Practicas Resiliencia
organizacionales Afectos positivos

Resultados organizacionales
saludables
Compromiso
Rendimiento
Resultados excelentes
Lealtad del cliente
Responsabilidad social
Nota. Fuente: Salanova, M.,
Llorens, S., Cifre, E., y Martínez, I. (2012). We
Need a Hero! Toward a Validation of the Healthy and Resilient
Organization (HERO) Model. Group & Organization Management, 37(6).

Recursos y prácticas organizacionales

El primer componente del modelo se refiere al establecimiento constate de

actividades positivas dirigidas a que la organización logre sus objetivos.

Los recursos laborales relacionados con sus actividades deben animar al

empleado a realizar bien su trabajo:

1. Autonomía
2. Control de tiempos y horarios
3. Retroalimentación
4. Variedad de tareas
5. Claridad de las tareas
6. Demandas y retos
 Actividad

Es por ello que se deberá replantear y describirse las actividades que

corresponden al área Administrativa-Contable, la división equitativa de las
responsabilidades y la definición de puestos y perfiles dentro de esta área.

Así mismo deben plantearse los recursos laborales de tipo social que permitirán
incrementar las relaciones positivas de los empleados con sus compañeros de
trabajo y con sus jefes:

 Contacto social
 Trabajo en equipo
 Confianza organizacional
 Supervisión adecuada
 Justicia organizacional

La implementación de un líder dentro de esta área permitirá que los empleados

tengan la confianza de que pueden acudir a alguien para el planteamiento de
soluciones ante cualquier problema.

Empleados saludables

Tener recursos psicológicos positivos dentro de la organización con los cuales

logran los empleados sentirse bien que permitirá tener una actitud positiva en el
trabajo.

Se podrá implementar lo siguiente:

 Autoevaluaciones
 Involucramientos en equipos de trabajo que permitirán una mayor
autonomía en sus trabajos.

Los trabajadores involucrados son más optimistas, tienen mayor autoestima y

autoeficacia, tienen más capacidad de tomar decisiones y más iniciativa, son más
resilientes y experimentan más emociones positivas.

Resultados organizacionales saludables

Se refiere a las organizaciones que adoptan una estrategia hacia la excelencia.

Son organizaciones que tienen relaciones positivas como un todo, con el ambiente
extra organizacional, con la comunidad local y la sociedad en general, y también
con sus clientes. Estos resultados organizacionales saludables se logran a través
de la cooperación de todos los involucrados en la cadena de producción y con el
apoyo de otras empresas y organizaciones locales.
 Actividad

Algunas herramientas y actividades para fomentar las organizaciones positivas y

tener resultados organizacionales saludables a nivel individual y colectivo son las
siguientes.

Individual Colectivo/organizacionales
1. Practicar las virtudes. 1. Atracción de talento.
2. Ser amable con los demás. 2. Gestión del contrato psicológico.
3. Compartir buenas noticias. 3. Indagación apreciativa.
4. Expresar gratitud. 4. Invertir en recursos de tarea.
5. Cuidar las relaciones sociales. 5. Invertir en los cambios positivos
6. Reflexionar sobre lo positivo. en el lugar de trabajo.
7. Cultivar el optimismo. 6. Invertir en prácticas
8. Establecer y perseguir metas organizacionales saludables.
personales. 7. Experiencias positivas para
9. Incrementar la resiliencia. equipos.
8. Coaching positivo.
9. Liderazgo positivo.

Tabla 2. Ejemplo de actividades para fomentar los resultados organizacionales

saludables. Fuente: Salanova, M. (2008). Organizaciones Saludables y Desarrollo de
Recursos Humanos. Revista de Trabajo y Seguridad Social, 47.
 Actividad

Referencias.

Benavides, R. (2014) Administración segunda edición, México, D.F.: McGraw-

Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.

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capitalismo-consciente/

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curso?module_item_id=219277