Evidencia 1:

Nombre: Matrícula:
María Valeria Olivas Rivera AL02982149
Ramón Alejandro Hermosillo Quezada AL02982406
Miguel Osvaldo Verduzco Hernández AL02983046
Armando Betancourt Corral AL02985161
Jesús Manuel Montes Sánchez AL02982425
Nombre del curso: Nombre del profesor:
Dirección Estratégica José Guillermo Daumas Muller
Módulo:1. Factores importantes en la Evidencia 1: Planteamiento
preparación de la estrategia del Proyecto

Fecha: 9 de Julio 2021

Bibliografía:
 Escaraballone, Z. O. (2018). Liderazgo Estrategico. Eje Central de la
Competitividad Empresarial. Maracay, Venezuela: Florida Global
University.
 Galarza, M. E. (2013). NUEVAS PROPUESTAS DENTRO DE LOS
ENFOQUES DE RESPONSABILIDAD SOCIAL, TRANSPARENCIA Y
GOBIERNO SOCIETARIO. UN ESTUDIO EXPLORATORIO DE LAS
PRÁCTICAS RECIENTES EN ARGENTINA. Tesis Doctoral. Facultad
de Ciencias Economicas. Universidad de Buenos Aires., 80.
 Kofman, F. (2007). LA EMPRESA CONSCIENTE.
 LABRADOR, S. A. (2017). EL LIDERAZGO CONSCIENTE COMO
FUENTE DE COMPETITIVIDAD. 34.
 Montúfar, R. G. (2013). DESARROLLO. México, D.F.: McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. de C.V.
 Rangel, J. A. (2016). Liderazgo Estrategico. Maracaibo – Venezuela:
INVER-E-GROUP VENEZUELA C.A.
 Vera Poseck, B. (2006). PSICOLOGÍA POSITIVA: UNA NUEVA

 Guízar Montúfar, R. (2013). Desarrollo organizacional. Principios y

aplicaciones: principios y aplicaciones (4a. ed.). México, D.F, Mexico:
McGraw-Hill Interamericana. Recuperado de https://0-elibro-
net.biblioteca-ils.tec.mx/es/ereader/tecmilenio/37505?page=22.

 Lussier, R. (2016). Liderazgo: teoría, aplicación y desarrollo de

 Evidencia 1:

habilidades. Cengage Learning. https://0-elibro-net.biblioteca-

ils.tec.mx/es/ereader/tecmilenio/40048?page=419

1. Tema del Proyecto:

Propuesta de mejora al proceso de gestión estratégica aplicado actualmente en
Safran Aerosystems.

2. Planteamiento del proyecto:

Safran Aerosystemas diseña equipos y sistemas de alta tecnología para funciones

críticas de la aeronave y seguridad en vuelo y en tierra. Su división Aerosafety es el
segmento que produce sistemas de seguridad (diapositivas de evacuación, sistemas
de detención de emergencia (toboganes para aeronaves civiles y militares),
productos de seguridad inflables (balsas salvavidas, chalecos salvavidas ...),
sistemas de detención de emergencia para aeronaves militares y equipos de
seguridad para aeropuertos civiles (EMASMAX®); máscaras de oxígeno y sistemas;
también paracaídas para aplicaciones militares y espaciales. Cuenta con tres
plantas Chihuahua, Chih., Liberty, MS y Walltown, NJ.

Safran Aerosystems comenzó comercializando los primeros inflables deportivos y de

ocio fabricados en los talleres de Maurice Mallet, después de unos años se
convierte en la primera empresa francesa que se cotiza en el "Segundo Mercado 'de
la Bolsa de París”; finalmente se consolida en una empresa que crea servicios
aeroespaciales.

La empresa Safran como tal, está dedicada al área aeroespacial, ya que se dedica a
la fabricación de diferentes partes para la construcción y operación de distintos
modelos de aviones.
Safran Aerosystems es una rama de Grupo Safran, se dedica a la manufactura de
balsas y toboganes de emergencia para diferentes modelos de aviones.
Es la única empresa en el mundo que ofrece la producción de gran variedad de
productos inflables para seguridad, es líder mundial en balsas, chalecos salva vidas,
toboganes y equipo de flotación para helicópteros y aviones. Todos los productos
son manufacturados en Francia, Estados Unidos y México.
 Evidencia 1:

II. Evalúa el tipo de proceso de gestión estratégica que está siendo aplicado
actualmente en la empresa, para detectar sus áreas de oportunidad.

Al analizar el proceso de gestión estratégica de la empresa podemos verificar que

cumple parcialmente con los pasos mencionados en este curso.

1.-  Declara la misión y establecimiento de valores de manera adecuada enfocando

a todos los empleados a que trabajen por un objetivo común el cual es ser el líder
mundial en el mercado elegido entregando productos y servicios
tecnológicamente superiores. Ver figura 1.
La misión es leída y explicada a todo el personal de nuevo ingreso y debe ser
firmada para declarar su correcto entendimiento. Esto es un requerimiento de
acuerdo al Procedimiento del Sistema de Calidad QSP 101. QUALITY POLICY
(VISION/MISSION STATEMENT).

2.- La visión no existe o no está accesible para el personal en general, esta es una
de las áreas de oportunidad detectadas durante el análisis.

3.- Los objetivos están establecidos, son claros, alcanzables, desafiantes y medibles
en su mayoría. Algunos de ellos no se pueden medir. Esta es otra área de
oportunidad. Ver figura 1.

4.- Se analiza la situación constantemente, se tiene equipos específicos para

evaluar alternativas en materiales y en máquinas de manufactura y de este modo
hacer productos más competitivos a menor costo.

5.- Se formulan estrategias para mantener y conseguir nuevos contratos siendo más
competentes en el mercado. Un claro ejemplo es el equipo que
está únicamente enfocado a los nuevos proyectos. 
El tipo de estrategia utilizada actualmente por la empresa Safran Aerosystems es la
estrategia de enfoque y segmentación ya que se concentra en un segmento
específico de mercado el cual es el área aeroespacial.
Al manufacturar inflables de evacuación y balsas salvavidas únicamente para el
sector aeroespacial, puede concentrar así todos sus esfuerzos en optimizar el
diseño y cumplir con todos los requerimientos técnicos necesarios para calificar y
certificar los productos. De esta manera se optimiza la utilización de recursos y se
maximiza las ganancias al ser este sector más redituable que otros por ejemplo el
sector naval.
 Evidencia 1:

Figura 1. Declaración de Visión/Misión de ZAES.

II. Considerando el ambiente externo e interno, realiza un análisis para

detectar las áreas de oportunidad de la misma, utiliza los diferentes modelos,
herramientas y conceptos contenidos en el curso.
 Evidencia 1:

Haciendo un análisis del ambiente externo de acuerdo al Modelo de las cinco

fuerzas competitivas, podemos detectar las áreas de oportunidad y las
fortalezas de la empresa Safran Aerosystems.

a. Presiones ejercidas o fortaleza de negociación de los proveedores:

Esta es un área de oportunidad en el ambiente externo ya que dependemos en gran
medida de los proveedores de fibras ya que al ser muy pocos y de un producto muy
específico, estamos en riesgo constante de detener producción en caso de tener
una detención repentina de estos insumos. Por otra parte, el área de soporte de
materiales en conjunto con el de ingeniería de diseño e innovación están
actualmente trabajando en proporcionar alternativas en proveedores y fibras para
los productos de más alto volumen.

b. Presiones ejercidas o fortaleza de negociación de los clientes y c. Rivalidad

entre las empresas en competencia en el sector:
Estos dos puntos en conjunto pueden considerarse como un beneficio a la empresa
ya que al haber una sana competencia no se abarata el producto, la competencia
consiste en ofrecer productos más competentes que cumplan de una manera más
apropiada con los requerimientos y especificaciones de los clientes, ayudando de
esta manera a la mejora continua de la empresa.

d. Amenaza de nuevos competidores:

Al ser un producto tan específico no se cuenta con una amenaza considerable de
nuevos competidores. Se sabe de momento que la empresa Darts Aerospace se
dedica a hacer balsas salvavidas en la ciudad de Chihuahua. Si bien en la ciudad es
una nueva planta que abrió recientemente, la empresa canadiense opera desde
hace varios años en otras locaciones, por lo cual no puede considerarse como un
nuevo competidor, más bien como una empresa competidora del sector el cual fue
analizado en el punto anterior.

e. Amenaza de llegada de productos sustitutos:

De momento esto no está considerado como una amenaza, es difícil pensar en un
sistema de evacuación aérea que no sea un inflable. Para que exista un producto
sustituto debería existir un desarrollo tecnológico de gran magnitud que no parece
probable a corto o mediano plazo.
Haciendo un análisis del ambiente interno de acuerdo al Modelo de la cadena de
valor, podemos detectar las áreas de oportunidad y las fortalezas de la
empresa Safran Aerosystems.
El modelo de cadena de valor descompone las operaciones o actividades que se
realizan por una empresa para conocer cada etapa de la acción desarrollada por la
misma e identificar donde se añade valor al producto o servicio. Además de esto
ayuda a comprender los costos y de esta forma poder reducirlos.
- Diseño: Esta operación le añade valor al producto con su constante
evaluación y mejora, un claro ejemplo es la disminución de costos por la
 Evidencia 1:

añadidura de materiales alternativos o por la reingeniería de productos con

un costo de manufactura muy elevado.
- Logística: El departamento de embarques trabaja constantemente en
evaluar las posibilidades para disminuir costos en los traslados. Así como el
almacenamiento adecuado del producto terminado antes de ser embarcado.
- Operaciones: El departamento de ingeniería industrial en conjunto con
ingeniería de diseño y mantenimiento trabajan en la adquisición de nuevas
máquinas que permitan una disminución en el costo de manufactura de las
unidades.
- Comercialización, marketing y ventas: Esta operación no tiene mucha
información disponible por lo cual se considera un área de oportunidad para
la empresa.
- Servicio: Se cuenta con locaciones específicas para el servicio de las
unidades que ya están en campo, estas plantas se llaman Safran services las
cuales son un valor agregado tanto para cliente como para las plantas
manufactureras ya que la vida útil de las unidades puede prolongarse por
décadas si se les da el mantenimiento adecuado.

3. Introducción:
Se ha reunido un grupo de ingenieros con distintas especialidades y que se
desarrollan en distintas áreas de la empresa Safran Aerosystems, los cuáles de
forma conjunta realizaron un análisis al proceso de gestión estratégica aplicado
actualmente en la empresa. A raíz de este análisis se detectaron múltiples áreas de
oportunidad dentro del proceso. La presente evidencia se desarrolló para llegar a
una primera propuesta de intervención, con la cual se pretende lograr hacer un
cambio al actual proceso de gestión estratégica y de esta forma mejorar las áreas
de oportunidad identificadas.
A continuación, se presenta el marco teórico, el cual contiene una recopilación de
antecedentes, investigaciones previas, artículos y consideraciones teóricas en las
que está sustentada la presente evidencia. En él se expondrán temas como lo son
la psicología positiva, capitalismo y negocio consciente, el liderazgo estratégico,
transformacional, la cultura organizacional, el desarrollo organizacional y el
ambiente de trabajo.
En la sección siguiente de la evidencia se presentan los objetivos específicos con
los cuales se pretende alcanzar un objetivo general, expuesto también en esta
sección.
En la última sección se presenta la primera propuesta de intervención desarrollada
por el equipo. Esta será revisada y se le realizarán las mejoras pertinentes, las
cuales se expondrán en la evidencia final.
 Evidencia 1:

4. Marco teórico:
Psicología positiva
La psicología positiva tiene como objetivo mejorar la calidad de vida y prevenir la
aparición de trastornos mentales y patologías. La concepción actual focalizada en lo
patológico se centra en corregir defectos y reparar aquello que ya se ha roto. Por el
contrario, la psicología positiva insiste en la construcción de competencias y en la
prevención.

La psicología positiva es una rama de la psicología que busca comprender, a través

de la investigación científica, los procesos que subyacen a las cualidades y
emociones positivas del ser humano, durante tanto tiempo ignoradas por la
psicología. El objeto de este interés no es otro que aportar nuevos conocimientos
acerca de la psique humana no sólo para ayudar a resolver los problemas de salud
mental que adolecen a los individuos, sino también para alcanzar mejor calidad de
vida y bienestar, todo ello sin apartarse nunca de la más rigurosa metodología
científica propia de toda ciencia de la salud. La psicología positiva representa un
nuevo punto de vista desde el que entender la psicología y la salud mental que
viene a complementar y apoyar al ya existente.[ CITATION Ver06 \l 1033 ]

Capitalismo Consciente
Es una filosofía de empresa, un modo de pensar el capitalismo que desarrolla el
potencial innato que tienen las compañías para crear un impacto positivo en la
sociedad. Tiende a fomentar un mayor nivel de consciencia en el mundo de los
negocios y pensar más allá de los beneficios.
El Capitalismo Consciente se encuentra estructurado sobre la base de 4 principios:

1. Reconociendo que cada negocio tiene una misión que incluye, pero es
mucho más, que hacer dinero. Focalizándose en este propósito, la empresa
inspira, compromete y energiza a sus grupos de interés.
2. Orientación a los grupos de interés: Reconociendo la naturaleza
interdependiente de la vida, y las bases humanas de los negocios, una
empresa debe crear valor con y para sus variados stakeholders.
3. Liderazgo Consciente: Las organizaciones sociales humanas son creadas y
guiadas por líderes –personas que descubren un camino e inspiran a otros a
 Evidencia 1:

que lo recorran. Los líderes conscientes, entienden el propósito elevado del

negocio, y se focalizan en crear valor armonizando los intereses de los
distintos stakeholders. [ CITATION Mar13 \l 1033 ]
4. Cultura Consciente: Está compuesta por los valores, principios y prácticas
que rodean la atmósfera de un negocio y conectan a los stakeholders entre
sí, y con el propósito, las personas y los procesos comprometidos en la
empresa.

El desarrollo organizacional
Alejandro Guzmán de la Garza Implica el estudio de los procesos sociales que se
dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar
los obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer
óptima la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y
significativa en el éxito de los objetivos de la empresa.
Reuben T. Harris, Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales
como medio para impulsar a la empresa.
Warnen G. Bennis, Es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter
educacional que tiene la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y
estructuras de las organizaciones, de modo que puedan adaptarse mejor a las
nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmo vertiginoso del cambio.
Richard Beckhard, Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la
organización administrativa para aumentar su eficiencia y su salud mediante
intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, y que emplea los
conocimientos de las ciencias del comportamiento.
Wendel L. French y Cecil H. Bell, Es un esfuerzo a largo plazo orientado hacia el
cambio o hacia el autoanálisis; es un cambio específico en la cultura de una
organización: de una que evita un análisis de los procesos sociales en la
organización, a una que institucionaliza y legitima este análisis. Diseñado para hacer
surgir una administración más eficaz y de colaboración de la cultura organizacional
por medio de la ayuda de un agente de cambio o consultor.
Jerry Porras y Peter Robertson, El desarrollo organizacional es una serie de teorías,
valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas
al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito
de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la
organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros de la
organización en el trabajo.
Warren Burke, Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una
organización, mediante la utilización de las tecnologías, las ciencias de la conducta,
la investigación y la teoría. [ CITATION Raf13 \l 1033 ].
Por otra parte, Guízar Montúfar, R. (2013), Afirma que el desarrollo organizacional
es una mezcla de ciencia y arte, lo cual lo convierte en una disciplina apasionante.
Es un área de acción social a la vez que de investigación científica. Junto con el
estudio del desarrollo organizacional, se estudia una amplia temática que incluye los
 Evidencia 1:

efectos del cambio, los métodos del cambio organizacional y los factores que
influyen sobre el éxito del desarrollo organizacional.

Liderazgo consciente
El liderazgo consciente está muy relacionado con el auto liderazgo, no pertenece o
representa una teoría específica, es más bien un liderazgo enfocado desde el ser
hacia la organización, “El liderazgo comienza por aquello que el líder debe “ser”, los
valores y atributos que definen su carácter. El liderazgo es cuestión de “cómo ser”,
en lugar de “cómo hacer.
Explica Kofman que dicha consciencia permite ser consciente de sí mismo, de los
otros, poder decidir y darles la trascendencia elegida a sus vivencias, cada vez con
mayor profundidad, hasta permear sus decisiones cotidianas en la empresa; permite
afrontar las realidades personales, trabajar en el logro de los objetivos dentro del
marco de los valores propios.
Un líder consciente observa y trabaja la organización desde las tres perspectivas de
lo siguiente:
 En la dimensión Impersonal, su capacidad para cumplir objetivos, misión, y
visión, con el fin de que se mantenga en el tiempo, que sea rentable, se
posicione mejor en el mercado, sea eficiente, sea exitosa, sea atractiva para
todas las partes interesadas o su supervivencia estará en riesgo.
 En la dimensión Interpersonal, podrá observar la capacidad que tenga la
organización de generar lazos de confianza, respeto, solidaridad,
colaboración, compromiso, aceptación, apoyo, o su supervivencia y éxito
estarán en riesgo.
 La dimensión personal, podrá identificar qué capacidad tiene de causar
bienestar y felicidad en sus colaboradores, con la intención de promover
salud física, mental, una alta calidad de vida, y éxito personal de todos, sin
éste la organización no perdurará.[ CITATION SAN17 \l 1033 ]
Una empresa consciente favorece el desarrollo de la conciencia de todas las partes
involucradas. Estimula a sus empleados a investigar el mundo con riguroso
razonamiento científico y a reflexionar, con un razonamiento moral igualmente
riguroso, acerca del rol que desempeñan en él. Los invita a observarse a sí mismos,
para descubrir qué significa vivir una vida virtuosa, plena de sentido y feliz. También
les pide que piensen en sus colegas como seres humanos, en lugar de verlos como
“recursos humanos”. Finalmente, les solicita que comprendan a sus clientes y les
ofrezcan productos y servicios que den sostén a su crecimiento y bienestar. Una
empresa consciente promueve la paz y la felicidad en los individuos, el respeto y la
solidaridad en la comunidad, y el cumplimiento de la misión en una organización.
[ CITATION Fre07 \l 1033 ].

Liderazgo Estratégico
Griffin define el liderazgo estratégico como la capacidad de entender las diferentes
complejidades que experimenta la organización y su entorno.
 Evidencia 1:

El líder debe conocer de la organización su historia, las fortalezas, su cultura, así

como sus debilidades, además como la empresa está alineada con el entorno, las
tendencias para mejorar la alineación actual y futura.
Blanchard lo define como el aspecto del liderazgo que está asociado con la
orientación, visión clara, cultura, servicio, además, asegurando que todos dentro de
la organización vayan en la misma dirección, alineando el conjunto de valores con la
visión, así como con iniciativas de fácil ejecución.
Etkin define liderazgo estratégico como la capacidad de moverse atendiendo varios
frentes a la vez, que no son complementarios, cuando se está en presencia de
demandas y presiones contradictorias. Este concepto no se circunscribe sólo a
alcanzar que las cosas sean ejecutadas por las personas, en las situaciones de
incertidumbre, cambios, no es suficiente la habilidad o carisma para comunicarse,
de manera que, sobre un entorno totalmente competitivo, los líderes deben tener la
capacidad de movilizar al talento humano para compartir los proyectos, esto se
consigue con una visión de futuro, revisión de los procesos y una actitud abierta.
Blanchard definen de manera completa el liderazgo estratégico, por ser un
componente crítico que impacta directamente sobre la fortaleza organizacional, por
eso que practicarlo con eficacia, tendrá un efecto positivo en los colaboradores y en
el ambiente de trabajo, resalta a su vez, que a los empleados les favorecen trabajar
en una organización con clientes incondicionales para producir el debido impacto.
[ CITATION Jes16 \l 1033 ].

Aunque existen diferentes definiciones del concepto de liderazgo estratégico, todas

parecen girar alrededor de los mismos temas: la visión, el cambio, las personas y el
desempeño. El liderazgo estratégico, según Lussier, R. (2016), es responsabilidad
del CEO y de la gerencia superior. Esta última incluirá a los vicepresidentes de las
divisiones o unidades comerciales estratégicas. Ellos tomarán la iniciativa para crear
la visión, la misión, los valores centrales, los objetivos y las estrategias de la
organización. Los líderes estratégicos son responsables del desempeño a corto
plazo de la organización, así como de la creación de condiciones que garantizarán
su competitividad a largo plazo.2 Existe mucha evidencia que apoya la hipótesis de
que los líderes estratégicos tienen efectos positivos en el desempeño de la empresa
debido a su papel de liderazgo en la planeación y ejecución de las estrategias de la
compañía.

El liderazgo nace directamente de la inteligencia, del poder y carisma personal, del

deseo, del compromiso y de la voluntad de hacer las cosas que las demás están
menos dispuestos hacer. Comprenden lo que están haciendo y hacen un esfuerzo
consciente para desempeñar su papel y lo desempeñan tan bien que a veces se
convierte en una segunda naturaleza, en tal sentido manifiestan diferentes estilos.

 Líder Autocrático. Siempre ordena y espera el cumplimento, es inflexible y a

la vez positivo. Dirige por medio de las retenciones o de las recompensas y
castigos.
 Evidencia 1:

 Líder Democrático. Consulta la acciones y decisiones con los subordinados,

lo que fomenta su participación. Este topo de líder abarca desde la persona
que no inicia ninguna acción sin la presencia de los subordinados, hasta
quien se decide por algo. Pero consulta con los subordinados antes de
hacerlo.
 Líder Visionario. El liderazgo visionario se sustenta en la capacidad de crear
y articular una visión realista, creíble y atractiva del futuro para una
organización o unidad organizacional que transpone las fronteras de presente
y lo mejora.
 Líder Conciliador. El líder conciliador busca que los trabajadores estén
contentos y exista armonía entre ellos. Su forma de gestionar consiste en
crear fuertes vínculos emocionales y luego recoger los frutos de este
planteamiento, en concreto en una enorme lealtad.

Existen diferentes tipos de liderazgos los cuales se dividen en:

o Liderazgo Transformacional.
Este tipo de liderazgo va más allá de la noción del intercambio. Incluye dos
elementos esenciales: es racional y trata de provocar un cambio real. En este
contexto, ambas partes se impulsan para mejorar personas, y motivan una
transformación que beneficia al aspecto que más interesa a cada uno.
Existe un compromiso para satisfacer aspiraciones y metas en una
organización. El objetivo de este liderazgo es cambiar lo que rodea a las
partes para mejorar su calidad de visa.
Al os lideres transformacionales también se le considera carismáticos, estos
evolucionan más que el transaccional, puesto que fomentan un aumento en el
desempeño de los trabajadores en porcentaje más elevado de lo que ocurría
en un enfoque transaccional.

o Liderazgo transaccional
El liderazgo transaccional tiene su origen en las ideas de liderazgo
carismático. Se define como la relación entre el líder y sus seguidores que se
fundamenta en el intercambio de recompensas asociadas a unas acciones.
Opera con base en autoridad burocrática y legitimidad dentro de la
organización, enfatizan las tareas en los estándares de trabajo, así como en
el logro de metas.
El liderazgo transaccional reconoce los deseos de los seguidores y explica
como podrán satisfacer dichas necesidades y deseos por medio de
recompensa siempre, siempre que los seguidores cumplan con las tareas que
especifique el líder. En este caso existe cooperación ente las dos partes:
ambas reciben premios y también castigos. Se reconoce una relación de
dependencia ya que el líder transaccional satisface las necesidades del
trabajador, le ayuda a alcanzar sus fines y este, a su vez, otorga compromiso,
lealtad, puntualidad y trabajo al líder.
 Evidencia 1:

o Lideraszgo Transpersonal
Es un proceso a traves del cual el lider se desarrolla y promueve activamente
el aprendizaje de sus colaboradores para alcanzar propositos compartidos,
que conducen al bienestar personal, organizacional, social y global. Tiene
cuatro elementos fundamentales:
1. Considera que la persona se convierte a sí mismo en líder, guiados por
elementos éticos y morales; así como por principios sociales y
globales, que poseen el potencial de producir bienestar para la
mayoría.
2. Promueve el desarrollo de otro para que se muevan hacia niveles cada
vez más altos en su desarrollo personal y social.
3. Remueve del líder el poder para influir, hacer cambiar y transformar
hacia la interdependencia: líder, colaborador y contexto, el proceso de
tomas de decisiones compartidas y el cambio. El líder propicia el
crecimiento y el cambio; pero al mismo tiempo reconoce que durante
este proceso, la persona puede auto promover su desarrollo.
4. Mueve al líder de la concepción externa a la combinación de lo interno
y externo. Este es establecer que las personas son lo que sus
congéneres, comunidades y sociedades hacen por ellos como grupo.
Al mismo tiempo lo que cada uno hace por sí mismo como persona.

Coaching como liderazgo.

Una de las estrategias que pespunta hoy en día para capacitación de líderes
organizacionales es el coaching, quizá, por lo que supone de apoyo a los
colaboradores para el logro más eficiente de resultados. En un mundo necesitado
de eficiencia y rentabilidad en el uso de recursos, capacitar a las personas para que
sean capaces de lograrlo se convierte en una prioridad.
El coaching consiste en un proceso de acompañamiento individual centrado en las
necesidades de mejoramiento del participante y ajustado a su ritmo. El coaching se
lleva a cabo a través de reuniones, donde el coach o entrenador se reúne con el
participante o persona a que se le va a desarrollar.
Un coach es un profesional que ayuda a que otros profesionales sean mejores en el
desempeño de su trabajo. Trabaja con objetivos definidos y en plazos de tiempo
limitados y colabora a que los profesionales cambien sus comportamientos o
competencias para ser más eficientes y es este último aspecto donde radica su
importancia como herramienta de liderazgo. [ CITATION Esc18 \l 1033 ]

5. Objetivo del proyecto:

Objetivo general:
 Evidencia 1:

La empresa Safran Aerosystems busca puntualizar las áreas de oportunidad para

mejorar el funcionamiento de áreas y si obtener mejor resultado con el producto
final.

Objetivos específicos:
 Analizar las áreas de oportunidad en el área de negociación de proveedores
para disminuir el 10% de cortos en materia prima
 Implementar ideas innovadoras en el área de diseño para tener nuevos
proyectos que ofertar a los clientes y aumentar ventas un 5% a finalizar el
año
en curso.
 Mejorar las inspecciones del producto final obteniendo menor el 15% en
disminución de quejas de cliente.

6. Primera propuesta de intervención:

De acuerdo con el desarrollo organizacional que es el estudio dentro de una

empresa con la finalidad de ayudar a los integrantes de esta en identificar el área de
oportunidad en la cual se puede trabajar, como se mencionó anteriormente los
objetivos de la empresa establecidos son no todos son del todo medibles lo cual
disminuye la visión de los trabajadores para fijar una meta a llegar y recordar que
todos los departamentos conforman la misma empresa

En ocasiones en la empresa Aerosystems se tiene conflictos entre departamentos

debido que cada uno tiene diferentes tipos de trabajadores que lo conforman y como
resultado cada persona desarrolla y pone en practica su liderazgo cuando se es
involucrado su departamento.

Dentro de una empresa Aerospacial el Líder Autocrático es difícil de observar

debido que se para el producto final se necesita la colaboración de todos los
departamentos como ejemplo sin el Departamento de compras e Ingenieros de
materiales no se obtendría materia prima en tiempo y en forma de usarse en cuanto
llega a la compañía, por lo tanto ambos departamentos deben poner el practica el
liderazgo visionario el cual se sustenta en la capacidad de crear y articular una
visión realista, creíble y atractiva del futuro para una organización, este tipo de
liderazgo también lo desarrollan los gerentes de departamentos.

Los ingenieros Industriales y de Diseño deben desarrollar el liderazgo

transformacional el cual el objetivo es cambiar lo que rodea a las partes para
mejorar su calidad en este caso enfocándolo en el producto.
 Evidencia 1:

Es importante que ambos departamentos trabajen juntos con las áreas de ensamble
(operadores) para dar soluciones a potenciales áreas de oportunidades ya sea en
equipo, maquinaria o material que se pueda mejorar y así obtener mejor resultado
del producto final.

Por ultimo los Ingenieros de calidad desarrollan el liderazgo estratégico, este se

define en la capacidad de moverse atendiendo vatios frentes a la vez, que no son
complementarios, cuando en el área de inspección calidad no se cumple los
requerimientos, se necesita detener el producto aumentando el tiempo de
finalización debido a que se le tiene que realizar alguna reparación o corregir lo que
no cumplió con el requerimiento, muchas veces se necesita un análisis mas
profundo y es ahí donde se involucra al ingeniero de Diseño el cual debe
proporcionar la solución por parte de ingeniería para que el producto sea utilizable,
si es necesario involucrar al Ingeniero Industrial para facilitar cualquier maquina o
equipo para mejorar la producción, como se menciono anteriormente cada
departamento desarrolla diferente liderazgo y es aquí donde se tiene que llegar a un
solución de un bien común por la empresa Safran Aerosystems.