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Nombre: Matrícula:
Juan Carvajal Rodríguez 2823446
Nombre del curso: Nombre de la profesora:
Comportamiento humano en las Aurora Elena Campuzano
organizaciones.

Actividad: Evidencia 2 Fecha: 21 de Junio del 2018

Bibliografía
Johnson, G., Scholes, K., & Whittington, R. (2006). Dirección estratégica.
Madrid: Pearson Educación.
Rivas, M. R. (2014, julio 2). Forbes México. Retrieved from
https://www.forbes.com.mx/vision-mision-y-valores-esencia-de-la-
empresa-familiar/
Robbins, S., & Coulter , M. (2016). Administración. México: Pearson.

(CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES , 2007)

(https://gruposolucionese.com/nota/7-pasos-proceso-seleccion-de-personal/)
(www.forbes.com.mx/seguridad-en-autotransportes-de-carga/)
(https://www.gestiopolis.com/seguridad-integral-en-la-empresa/)

Ryder Línea de transporte.

Introducción:
Ryder es una empresa encargada de la logística para hacer el cruce de
mercancías, de estados unidos a México y de México a estados unidos.
Ryder es una empresa en crecimiento, pues sean construidos nuevas
instalaciones adaptadas para realizar el trabajo de la mejor manera y
ofrecer a nuestros clientes la mayor calidad del servicio a su producto.
Se cuenta con un buen número de unidades para exportación 65. Y también
con 30 unidades de importación o carretera, para diferentes puntos del
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país, como son Saltillo, Nuevo León, ciudad Victoria, Aguascalientes,

México, Puebla, Salamanca y Silao Guanajuato.

TITULO
“La seguridad y reclutamiento en nuestra empresa”
Objetivos?
1.- Los objetivos son: el mejoramiento de la seguridad de nuestras unidades y
instalaciones mantenernos en lo más alto del ramo transportista.
2.- Se requiere ser una de las compañías número 1 en el ámbito logístico de la
ciudad.
3.- Alcanzar la excelencia dentro del cumplimiento de las medidas de seguridad
y el cumplimiento con todos nuestros clientes a tiempo, para seguir
creciendo como empresa.
4.- Seguir cumpliendo con las certificaciones como lo es el C-TPAT.
5.- Mantener un personal operativo comprometido con la empresa.

Identificación del problema:

1.- La empresa cuenta con los equipos GPS pero últimamente los equipos han
fallado y el personal no los ha usado adecuadamente para así cumplir con
los estándares de seguridad y calidad en el trabajo.
2.- Ya se han instalado nuevos GPS en cada una de nuestras unidades y se le
ha dado la asesoría adecuada al personal encargado de estar
monitoreando las unidades.
3.- A los operadores de las unidades también se les está dando pláticas para
que no se detengan en lugares prohibidos y de alto riesgo, porque ya se
han reportado robos a algunas unidades.
4.- Estar en comunicación al 100 % con su coordinador para evitar problemas y
si deben hacer paradas reportarse de inmediato con su coordinador.
5.- Personal involucrado: Gerente de seguridad, Supervisor de seguridad,
Auxiliares de seguridad, Supervisores de operaciones, Coordinadores de
operaciones y Operadores.
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6.- El mejoramiento del departamento de RRHH ya que desde un tiempo se da

que los operadores se salen de la empresa o algunos se les ha dado de
baja por su mal comportamiento y desempeño en sus labores.

Tareas a realizar:
1.- Inspección de las unidades y cajas ya sea en su llegada al patio y en su
salida. Tanto el operador como el personal de intercambio deben hacer
dichas inspecciones.
2.- El operador debe reportarse con su coordinador para informarle de su salida,
dicho esto el coordinador debe asegurarse que la unidad este dando
posición en el GPS, si es así la unidad saldrá de inmediato, pero si no da
posición la unidad se esperará hasta que se solucione el problema y así
poder cumplir con el viaje.
3.- Se cuenta con los “K9” que son perros entrenados para la detección de
drogas.

4.- El Director debe considerar la creación de este departamento de RRHH.

Los Directores Generales invierten gran parte de su tiempo en la estrategia del

negocio. Su función primordial es hacer que las cosas sucedan y que la
organización cumpla o supere sus metas de negocio; para lograr esto cada vez
se vuelve más importante el talento que tenga la organización. A través de
múltiples pláticas hemos confirmado que la preocupación primordial del Equipo
Directivo es su gente. Cómo tener a los ejecutivos más talentosos, cómo
motivarlos, retenerlos y desarrollarlos. Todas éstas son responsabilidades del
área de Recursos Humanos, en conjunto y alineados con las estrategias de la
Dirección General pero siempre involucrando al Equipo Directivo.
Ninguna empresa funciona sin recursos humanos, y como es la parte más compleja
de la empresa, por eso necesitas un departamento de recursos humanos, la
importancia del departamento de RRHH, está dada por que es quien se
encarga de los procesos de la selección del personal, del reclutamiento, de las
remuneraciones, entre otros; Es sumamente importante debido a que todo el
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personal de la organización, El reclutamiento, selección e inducción al nuevo

personal pasa por Recursos Humanos, dependiendo de su eficiencia, la
organización va a lograr su objetivos. Este departamento es tan importante
como el de ventas, compras, créditos o servicios, ellos se encargan de la
selección del personal y que éste tenga las virtudes que exige el trabajo, sin
“Recursos Humanos” la empresa sería un desorden, se emplearían gentes no
calificadas.
El principal desafío que enfrenta la organización es el mejoramiento continuo del
personal que lo integra. La administración de los recursos humanos existe para
mejorar la contribución de las personas a la organización.
Para llevar a cabo su tarea, los departamentos de personal necesitan satisfacer
objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente
a necesidades sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se
pueden lograr mediante actividades diversas del personal, enfocadas a
mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.

La gestión por competencias es un enfoque que toma en cuenta los conocimientos,

las habilidades, actitudes y comportamientos de tu capital humano ayudando a
alinear sus objetivos y metas a los de la organización. Este tipo de
administración contempla de forma integral la dimensión estratégica del
negocio, la humana y la conductual, siendo así que las personas no solamente
ocupan un puesto de trabajo y realizan actividades y tareas sino que los ayuda
a desarrollarse para que puedan aportar lo mejor de sí a la empresa a través
de competencias las cuales pueden ser un instrumento útil para la
competitividad ya que son un factor de diferenciación en las empresas.

La organización de recursos humanos diagnostica y mejora la función de su

Área para aportar servicios a la empresa. Crea un proceso que asegura que
las estrategias de recursos humanos se concreten.
La estrategia de Recursos Humanos intenta agregar valor a la empresa y define la
visión, la misión y las prioridades de la función de recursos humanos.
La visión define las metas que pretendemos conseguir en el futuro. Estas metas
tienen que ser realistas y alcanzables, puesto que la visión tiene un carácter
inspirador y motivador. La visión de una empresa es una declaración que indica
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hacia donde se dirigen o que es aquello en lo que pretenden convertirse en el

mediano y largo plazo. Además, ayuda a enfocar sus recursos y energía, y a
proyectar una imagen de la realidad del futuro. (Rivas, 2014)

Formular también la visión o intención estratégica que es el estado futuro deseado

para la organización. Se trata de la aspiración en torno a la que un estratega
intenta centrar la atención y las energías de los miembros de la organización.
(Johnson, Scholes, & Whittington, 2006).
Se deberá verificar el entorno, el cual es cambiante y complejo, e identificar
oportunidades y amenazas para la organización. Una forma de reflexionar
sobre la capacidad estratégica de una organización consiste en analizar sus
fortalezas y debilidades, donde el objetivo será en hacerse una idea de las
influencias (y restricciones) internas de las elecciones estratégicas para el
futuro. (Johnson, Scholes, & Whittington, 2006).
El entorno externo impone importantes restricciones a las acciones gerenciales. Es
por ello que analizar el entorno constituye un paso de enorme relevancia en el
proceso de administración estratégica, los gerentes deben realizar un análisis
para averiguar por ejemplo, qué está haciendo la competencia. En este tipo de
análisis el gerente debe examinarlos componentes económicos, demográficos,
político/legales, socioculturales, tecnológicos y globales con la finalidad de
detectar cualesquier cambio o tendencia. Las oportunidades son tendencias
positivas presentes en el entorno externo; por su parte las amenazas son
tendencias negativas. (Robbins & Coulter , 2016)
A partir del análisis interno, se obtendrá información importante respecto de los
recursos y capacidades específicos con que cuenta la empresa. Los recursos
son los activos financieros, físicos, humanos e intangibles que emplea para
desarrollar, manufacturar y entregar productos a sus clientes. Por otro lado, sus
capacidades son las habilidades y aptitudes con que cuenta para realizar las
tareas requeridas por su actividad de negocios. En conjunto, los recursos y las
competencias fundamentales determinan cuales con sus herramientas
competitivas. (Robbins & Coulter , 2016)
La administración de recursos humanos (ARH) es un área extremadamente sensible a
la mentalidad que impera en las organizaciones, razón por la cual es
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contingente y situacional. Depende de la cultura que exista en cada

organización, así como de la cultura organizacional que se adopte. E
igualmente depende de las características del contexto ambiental, del giro de la
organización, de las características internas, de sus funciones y procesos y de
un sinnúmero de otras variables importantes.

En una época llena de incertidumbre, restricciones, problemas, amenazas y

dificultades de toda índole, en la que se acentúa la inflación, la recesión y el
desempleo, la administración de recursos organizacionales se hace cada vez
más compleja y desafiante. Especialmente la ARH, donde la reducción de
gastos parece ser más fácil y de efectos más inmediatos y visibles desde el
punto de vista estrictamente financiero; a muchos administradores les resulta
fácil lograr una reducción de costos por medio de implacables recortes de
nómina o de los beneficios otorgados a los empleados.
La seguridad de la cadena logística es un tema de suma relevancia para las
economías globalizadas y por lo mismo, las empresas de transporte y en
particular las de transporte de carga por carretera deben incorporar medidas
que les permitan proveer un servicio seguro y competitivo.
La seguridad de la cadena logística es un tema central para las economías
globalizadas, donde asegurar la confiabilidad del envío constituye una
herramienta competitiva y por lo mismo, es una exigencia cada vez mayor para
las empresas de transporte. En particular este artículo se centra en el
transporte de carga por carretera, donde el traslado de bienes valorados y de
fácil reducción en el mercado negro, hace a este sector propenso a este tipo de
delitos.
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Marco teórico

Definición del nivel de Seguridad:

El medio en el que los empleados públicos desarrollan su actividad profesional,

está permanentemente sometido a un conjunto de amenazas que
gravitan sobre las personas, los bienes, los valores y el normal
funcionamiento de los servicios.

La sociedad actual ha incrementado considerablemente la probabilidad y

potencialidad de esas amenazas por causas tan diversas como el
empleo de poderosas fuentes de energía, la aplicación de avanzados
procesos tecnológicos, el desarrollo de macro industrias, el
sobredimensionamiento de los almacenajes, la evolución de los
transportes y otros factores diversos.

Obvio es decir que la sociedad moderna tiene que hacer frente a la situación de
inseguridad expuesta y, en el caso de la empresa, ello es siempre
responsabilidad y competencia de la alta dirección. A este nivel, resulta
imprescindible conocer la problemática de seguridad del conjunto
empresarial, lo que determina la necesidad de efectuar un estudio de
seguridad o, al menos, una auditoria competente.

La dirección de seguridad, para la consecución de esos objetivos en el orden y

en los tiempos requeridos, determinará los recursos humanos y
presupuestarios existentes así como las necesidades, tanto
organizativas como los medios materiales.

El desarrollo descrito constituye una parte del denominado proceso de

decisión, cuya exposición completa cabe establecer en cinco fases,
correspondientes a las diferentes actuaciones de la Dirección del
ORGANISMO y de la dirección de seguridad.
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Reclutamiento:

el reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización.

Al reclutar a las personas más aptas para ocupar la vacante requerida, la

organización será más eficiente y por lo tanto más competitiva. Creo que
a una organización la hacen las personas, por lo que si cuenta con las
más aptas, entonces será una organización de alta competitividad.

A.- Personas que la organización requiere.- Es el perfil que la organización

necesita que presente el candidato, para poder cumplir con los requisitos
que el puesto requiere.

B.- Lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle.- El departamento

de reclutamiento y selección de personal, se encargará de buscar en el
mercado de recursos humanos, los candidatos más idóneos que
cumplan o se acerquen al perfil solicitado por la organización.

C.- Técnicas de reclutamiento por aplicar.- El departamento de Recursos

Humanos aplicará las técnicas que considere adecuadas, para lograr
encontrar candidatos que cumplan con las expectativas de la
organización.

En Chiavenato (2000) explica que las etapas del reclutamiento son:

A.- Investigación interna sobre necesidades.- Buscar dentro de la organización

si existe el recurso humano que se requiere.

B.- Investigación externa del mercado.- Buscar fuera de la organización el

candidato adecuado para la vacante solicitada.

C.- Definición de las técnicas de reclutamiento que se utilizarán.- Determinar el

tipo de técnicas de reclutamiento que se utilizarán, para lograr encontrar
al candidato idóneo.
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En Chiavenato (2000) se encontró que ml mercado de recursos es lugar donde

se encuentran los candidatos que cubrirán las vacantes que las
organizaciones requieren cubrir. Estos candidatos pueden estar
empleados o desempleados. De los empleados pueden ser reales, los
que desean cambiar de empleo, o potenciales (los que no buscan
empleo).

En Chiavenato (2000) escribe que los medios de reclutamiento son:

A.- Reclutamiento interno.- Es cuando la empresa cubre sus vacantes con sus
mismos empleados, ya sea por transferencia de personal, ascenso o
transferidos con ascenso.

B.- Reclutamiento externo.- Es cuando se busca fuera de la empresa a los

candidatos que cubrirán la vacante solicitada, a través de las técnicas de
reclutamiento.

C.- Reclutamiento mixto.- Es la mezcla del interno y el externo. Al cubrir la

vacante solicitada con personal de la empresa, entonces se requerirá de
llenar ese hueco que deja la persona ascendida. Por lo que se cubrirá
por medio del reclutamiento externo. Este proceso se podrá realizar
primero externo y luego interno, primero interno y luego externo o
simultáneo.

Chiavenato (2000) dice que la fuente de reclutamiento es el lugar en donde se

pueden encontrar los candidatos para cubrir las vacantes que las
organizaciones requieren.

Arnoletto (2007) Dice que el análisis de un puesto de trabajo, es el

procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un
puesto de trabajo, así como el perfil de quien se debe contratar para
cubrirlo. Para realizar este análisis, normalmente se parte del método de
operaciones estipulado para las tareas del puesto, se realizan
observaciones de tareas similares, se hacen encuestas y entrevistas
profundas.
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Solución para los temas: Reclutamiento y seguridad en la empresa

A menudo las empresas se encuentran con la necesidad de incorporar talento

preparado en el menor tiempo posible. Según el informe Tendencias de
Candidatos de Linkedin; sabemos que el 85% de los trabajadores están
dispuestos a cambiar de empleo y sin embargo, conseguir el talento
cualificado que requiere tu organización no es tarea fácil. La pregunta es ¿qué
estamos haciendo mal?
Tradicionalmente se ha hecho un reclutamiento reactivo, donde se dispara la alarma
una vez se tiene la necesidad de esos recursos. En tal caso, el reto del
departamento de recursos humanos es, sin perder la calidad en los procesos,
reducir ese lapso de tiempo que ocupa desde que se detecta y se comunica la
demanda, hasta que el talento reclutado se incorpora a la organización y
comienza a producir.

Esta forma de trabajar hace que Recursos Humanos opere “apagando fuegos”,
e implica que el área o departamento que solicita esos recursos, esté
sobrecargado de trabajo durante ese periodo, obligándoles a trabajar
bajo niveles de estrés innecesarios, lo que puede tener un impacto
negativo en la calidad de su trabajo y por ende, en el cliente o usuario
final.

Para disponer de talento preparado de forma prácticamente inmediata, son

varias las estrategias que podemos poner en marcha, pero todas tienen
un denominador común, y es cambiar el enfoque a hacer un
reclutamiento proactivo.

Este tipo de reclutamiento no es más que anticiparnos a las necesidades de la

empresa, y tener una línea de trabajo que garantice la disponibilidad de
recursos cualificados. Para ello es conditio sine qua non que el
departamento de RRHH se alinee con la estrategia empresarial.

Actualmente contamos con valiosos instrumentos que pueden ayudarnos. El primero

de ellos es Linkedin. Con más de 300 millones de usuarios en todo el mundo,
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esta herramienta propone múltiples ventajas, no sólo permite el acceso a

candidatos pasivos, si no que periódicamente comparte interesantes informes
sobre movilidad de candidatos, tendencias del sector, y otras cuestiones
relevantes. Para ser efectivos en nuestras búsquedas debemos tener muy claro
qué queremos encontrar para poder maximizar las posibilidades de
segmentación que ofrece la plataforma.
Complementariamente podemos seguir una estrategia indirecta, lenta pero segura, de
posicionamiento en la red, lo que el experto en marketing Justin Brooke llama
"hiring the inbound way" en uno de sus artículos. Una vez has definido el perfil
y sabes cuáles son los requerimientos del puesto, debes averiguar en qué
espacios online se mueven tus candidatos y comenzar a posicionarte como
actor de referencia en ellos, Twitter o Linkedin son algunas opciones.
La selección de personal es un proceso clave en toda empresa. Este, es el primer
paso para descubrir el talento ideal. Tanto así, que se convierte en la
herramienta esencial para encontrar el tesoro más preciado: profesionales
comprometidos con el crecimiento y la buena cultura organizacional.
Todos los objetivos cumplidos de una empresa o una organización, son la cúspide de
un excelente trabajo. Sin embargo, el éxito logrado se consigue a través de un
equipo de profesionales bien capacitados y, sobre todo, en sintonía con
la filosofía de tu negocio o institución. Por lo tanto, el capital humano debe
indicarte cuán valioso es su aporte.
Sabemos que la selección de personal, puede ser caótica cuando ocurre por
solicitudes de emergencia. Sin embargo, el principal desafío para
tu departamento de Recursos Humanos, es detectar dónde está el talento
indicado. Antes de preocuparte por la presión del tiempo, dedícate a trabajar en
pro de una decisión asertiva.
Considera una prioridad conocer cuántas personas necesitarás para llenar vacantes,
los tipos de puestos disponibles y las habilidades o aptitudes requeridas para
formar un equipo sólido de colaboradores.
También este paso indica que debes seleccionar candidatos cualificados para no
preocuparte en invertir recursos extras en la capacitación inmediata del
personal.
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En el siguiente ítem, abordaremos cómo puedes obtener la cantidad necesaria

de prospectos para completar la selección de personal.
Antes de ejecutar las entrevistas o aplicar pruebas a los postulantes, es
importante elegir a los mejores candidatos para que una vez contratados, se
reduzcan las posibilidades de marcharse a corto plazo de tu empresa.
Para la parte de reclutamiento tienes que definir de dónde elegirás a los candidatos
ideales, esto significa planificar las fuentes de reclutamiento para mejorar el
rendimiento de la gestión del departamento de recursos humanos.
Fuente interna: para cubrir una vacante, se recurre a promover a tus colaboradores a
mejores puestos, una de las ventajas de promocionar los ascensos o traslados
entre departamentos es aumentar la seguridad, motivación y competitividad del
personal, mientras la empresa u organización consigue expandir claramente
sus objetivos.
Fuente externa: En caso de que la empresa o institución no consiga el talento
adecuado a lo interno, es imprescindible buscar los candidatos ideales a través
de otros medios. Si bien es cierto, el equipo de trabajo actual está conformado
por personas de alto nivel, atraer nuevas ideas brinda oportunidades
novedosas de resolver los problemas.
Para la selección de personal es ley tener a mano el análisis del puesto de trabajo,
puesto que es el documento de referencia sobre el perfil profesional que estás
buscando, además se plasman las capacidades y habilidades que se ajustan a
la empresa. De esta forma, garantizas un proceso de reclutamiento exitoso.

Ejecutar la entrevista de selección

Sin duda que los aspirantes a ocupar estas vacantes ponen mucha atención a
esta etapa; la entrevista debe ser guiada como una plática natural, formal
y con mucho énfasis en los siguientes enfoques: la capacidad del
entrevistado de ejercer el puesto y la comparación entre las opciones más
convenientes.

Es importante que la entrevista sea orientada en un clima de confianza para

permitir que las preguntas principales sean comprendidas por el
candidato.
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Nunca impongas un estilo agresivo y por supuesto siempre centra tu atención en

la comunicación con el entrevistado. Recuerda prepararte bien antes
de entrevista, pues es esencial conocer detalles exactos sobre el cargo y
las responsabilidades que demanda.

Establecer pruebas de idoneidad:

Las pruebas de idoneidad son herramientas para evaluar que tan aptos están los
candidatos para cumplir con los requisitos del puesto de trabajo.

Aunque en algunos puestos emplear este método resulta complicado por la

complejidad de medir las habilidades, existen diversos objetivos para su
aplicación, algunas de ellas son las siguientes: pruebas psicológicas,
dirigidas a la personalidad, pruebas de desempeño, especiales para medir
funciones del puesto y pruebas de conocimiento que ofrecen un
panorama completo sobre la información manejada por el candidato.

Seguridad en autotransportes de carga:

I

mplementar prácticas particulares de logística en transportes de carga

minimizarán pérdidas o daños de mercancías durante su traslado.

En México el 55.89% de los productos que se comercializan en México, se

mueven a través de autotransporte de acuerdo con datos de la Comisión
de Transporte, Seguridad y Autotransporte de carga, lo que posiciona a
nuestro país en el sexto lugar en transportación de toneladas de
mercancía de las 35 naciones de la OCDE. Cifras de la Cámara Nacional
del Autotransporte de Carga (Canacar), en 2015 registraron más de 800
mil vehículos de autotransportes que trasladaron alrededor de 523 mil
toneladas de mercancía a lo largo de la República Mexicana. Sin
embargo, el robo a transporte de carga se ha incrementado 50% en los
últimos meses del 2017.

Este tema ha tomado fuerza en semanas recientes, incluso, en el XVII Foro

Nacional del Transporte de Mercancías realizado hace unos días, en el
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que además de conocer las mejores prácticas en la logística y transporte

de mercancías, Canacar ha puesto sobre la mesa la necesidad de crear
una ley federal de transporte y movilidad que delimite las facultades de los
estados y municipios ante la circulación de estos vehículos.

Protección de mercancías y transportistas

A partir de 2016, se implementó que todos los vehículos que circulen en la

Ciudad de México y en carreteras federales, deberán contar
obligatoriamente con un seguro de responsabilidad civil. Todo
transportista (comprador o vendedor) debe garantizar el valor de sus
bienes o mercancía por daños o pérdidas durante su traslado. Existen
diversas coberturas y servicios integrales para transportes que circulen en
el país y franja fronteriza (México-Estados Unidos), que no sólo protegen
las mercancías, sino que también abarcan responsabilidad civil por daños
a terceros, pasajeros o cualquier otro imprevisto como accidentes,
cuestiones de salud del conductor o aspectos legales.

Monitoreo de autotransportes

Asegurar el transporte de mercancía e invertir en localización satelital son clave

para cualquier empresa de autotransporte. Tener un monitoreo de las
flotas, mejora la capacidad para gestionar la logística en el negocio,
ofrecer un óptimo servicio al cliente que reduzca gastos y riesgos en la
operación, así como brindar eficiencia en los tiempos muertos y ciclos de
cargado. Incluso con el uso de la tecnología satelital y con ayuda de los
drones, se minimiza el riesgo de pérdida de mercancía al mismo tiempo
que es posible monitorear la ruta de traslado y ser advertidos si el
transportista se sale de la ruta estipulada; lo que evitará también paradas
no autorizadas. Con apoyo de las autoridades, las herramientas de las
aseguradoras y los servicios de geolocalización ahora es posible conocer
las zonas con altos índices de delincuencia o aquellos que están en
reparación.
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Seguridad en cadenas de suministro

Cuando hablamos de cadenas de suministro nos referimos a todos los factores

que intervienen en el proceso de obtención de mercancías, su
transformación, distribución y venta de un producto final. A lo largo de
esta etapa existen distintos tipos de riesgos (internos, inherentes, por
fenómenos naturales, políticos y socioculturales) y el transporte de carga
no está exento de estos; es por ello que debe ser gestionado por las
empresas aunque éste no sea considerado parte de la operación propia
de nuestros clientes, pero que si lo analizamos detenidamente; en el
transporte se encuentra el flujo de las mercancías, refacciones,
maquinaria, productos terminados o semi-terminados de los cuales
depende la industria y su rentabilidad.

Capacitación del conductor y mantenimiento del vehículo

Dar mantenimiento preventivo a las unidades, reduce las eventualidades por

averías en el transporte. También el conductor debe ser capacitado para
conocer las medidas de seguridad necesarias antes y durante el traslado;
en caso de algún accidente o eventualidad conozca el protocolo a seguir

para una reacción oportuna y efectiva. Dentro de sus pólizas, las aseguradoras
brindan asistencia médica, legal o de cualquier otro tipo, de acuerdo con
la cobertura.

Hoy en día ésta como otras industrias están sorteando desafíos en sus sistemas
de seguridad para enfrentar la delincuencia. Por parte de las
aseguradoras es necesario apoyar en la creación de pólizas adaptadas a
las necesidades de los transportistas que les permite entregar la
mercancía en tiempo y forma. En Ryder estamos conscientes de estos
riesgos y de la importancia que juega el transporte de carga para nuestros
clientes, por ello brindamos asesoría, conocimientos y experiencia para
fortalecer la rentabilidad en los negocios y construir relaciones a largo
plazo.

Lo fundamental en este tema, es la participación de los actores tanto del sector

público y privado para el diseño de respuestas que mejoren el desempeño
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logístico, reducción de siniestralidad por robo que a su vez facilitará el

comercio interno y externo para brindar seguridad y soluciones al sector.

Nombre de la empresa: Ryder

Nació: en 1993 como una opción de expansión internacional y crecer en el
ramo transportista en nuestro país.
Ramo: transportista
Papel que juega en la industria: La exportación e importación de
mercancías entre los dos países (México – EE.UU).