Gestión de Negocios: mide lo que

más importa
Descubre la metodología de OKRs y define los objetivos de tu
negocio de acuerdo a tu realidad
Introducción

Muchas preguntas rondan la cabeza de un empresario y un líder de negocios: ¿Cuáles son las elecciones
que irán a garantizar las supervivencia de la empresa? ¿Cómo mantener los equipos andando,
incentivando a los empleados a involucrarse plenamente, aún en momentos de estrés y desafíos?
¿Cómo ver lo que realmente importa para ver si mi negocio está evolucionando?

En el ámbito empresarial, es muy importante tener claro cuáles objetivos y resultados se esperan. En
este sentido, la gestión de indicadores es un asunto de bastante peso.

En negocios que están con objetivos de expansión y escalabilidad, tener los objetivos que lleven a eso y
medir los resultados y métricas de desempeño, aseguran que las cosas están siguiendo el camino
correcto.

En este escenario, la metodología más eficiente en los últimos años es el sistema conocido como OKRs
(Objectives and Key Results, o Objetivos y Resultados principales en español) El sistema de OKRs fue
pionero en Intel y después perfeccionado en Google, ganando relevancia mundial para la gestión de las
corporaciones.

Tal vez te estés preguntando si ese sistema realmente funcione para tu empresa pues, al final, nació
para grandes corporaciones. La respuesta es sí, este es adecuado para cualquier tipo de organización.

El método basado en el sistema OKRs, ganó fama realmente por haber soportado el crecimiento de
Google. La empresa salió de cerca de 40 personas en 1999 para más de 60 mil en la actualidad, lo que
demuestra que el sistema puede ser utilizado tanto por empresas pequeñas como grandes
corporaciones. Los Objectives and Key Results (OKR) fueron creados por el ex-CEO da Intel, Andrew S.
Grove, pero se hicieron más conocidos cuando, en 1999, uno de los inversores de Google, John Doerr,
presentó la metodología para los funcionarios de la empresa alrededor de una mesa de ping pong.

Sí, todos los funcionarios de Google cabían alrededor de una mesa de ping pong.

De modo simplificado, Doerr estableció la fórmula para definir metas siendo como:

• “Yo voy” (Objetivo)

• “medido por” (conjunto de resultados clave)

Es decir, en los OKRs tenemos dos componentes principales:

Objetivos (O): declaración concisa de la dirección deseada por la empresa. Un buen objetivo tiene que
ser vívidamente descrito para que las personas puedan imaginar cuán impactante será alcanzarlo;

Resultados-chave (KR): metas con impacto directo para alcanzar el objetivo en caso que sea realizado
con éxito.

El objetivo es cualitativo y los KRs (en la mayoría de las veces entre 2 y 5 para cada objetivo) son
cuantitativos.

Mientras los objetivos deben ser concisos, claros y aspiracionales para que estén siempre en la cabeza
de los colaboradores, los Key Results son usados para indicar si el objetivo fue alcanzado hasta el final
del periodo – normalmente trimestre para OKRs tácticos y anual para OKRs estratégicos. Estos son
usados como una herramienta de gestión y comunicación muy eficaz, ya que ayudan en la creación de
enfoque y alineación del esfuerzo de todo el equipo en torno de un objetivo desafiador.

Este sistema brinda a una organización básicamente los datos oportunos y altamente relevantes para
seguir el proceso de un negocio. Los OKRs muestran el trabajo máss importante de cualquier
organización, concentrando esfuerzos, promoviendo la comunicación y creando desempeño y retención
de funcionarios.

En 1999, Google fue el 18º motor de búsqueda a llegar a la web. La empresa debía hacer elecciones
difíciles, mantener a su equipo enfocado y medir lo que importaba. Los OKRs se volvieron la
herramienta que institucionalizó el espíritu de "pensar grande" de los fundadores, la base estructural
con la cual Google construyó siete productos com más de mil millones de usuarios: Búsqueda, Chrome,
Android, Mapas, YouTube, GooglePlay y Gmail.

El cofundador de Google, Larry Page, considera a los OKRs: "un proceso simple que ayuda a impulsar a
las organizaciones
" y dice que "los OKRs nos ayudaron a llevarnos a un crecimiento de 10x, muchas veces".

Por eso, vamos a mostrarte cómo los OKRs se encajan en la realidad de tu empresa, con ejemplos
prácticos para definir, alcanzar y seguir de cerca esos objetivos y resultados.
Cómo definir os OKRs

Cuando hablamos de OKRs, tenemos que definir dos puntos básicos: los objetivos y los resultados que
se esperan alcanzar. Para hacer más fácil esa definición, es ideal dejarlos en formato de preguntas:

Un objetivo EL QUÉ debe ser alcanzado. Algo significativo, concreto, orientado a la acción e (idealmente)
aspiracional. Un objetivo puede durar mucho, ser prorrogado por un año o incluso más. Eso dependerá
mucho del momento de tu empresa.

Los resultados comparan y monitorean CÓMO llegamos al objetivo. Estos son específicos, con plazo
determinado, agresivos y realistas, y por sobretodo, medibles y verificables. Al final de un periodo
designado, normalmente un trimestre, el Resultado es declarado cumplido o no, entregado o no
entregado. Los principales resultados pueden evolucionar a medida que el trabajo avanza, pero cuando
todos son concluidos, el objetivo es alcanzado. Y, en caso contrario, el OKR fue mal proyectado.

En otras palabras, los objetivos son el material de inspiración y horizontes distantes. Los resultados son
orientados por métricas y aterrizados a la realidad; son lo que impulsa y las marcas que alcanzan, para
llegar al objetivo.

En resumen, un objetivo es lo que debe ser alcanzado. Debe ser algo significativo y orientado para la
acción y ser un material de inspiración. Por su parte, los resultados se refieren a los principales números
y monitoreo de cómo llegar al objetivo mencionado. Son específicos y con plazo determinado. Después
de que todos los resultados son alcanzados es que el objetivo será alcanzado. Hay una interrelación
entre los dos.
De acuerdo al libro Measures what Matters de John Doerr, el sistema de OKRs  se basa en cuatro
superpotencias:

1. Concéntrate y comprométete con las prioridades;

2. Alinea y conéctate al trabajo en equipo;
3. Acompaña la rendición de cuentas;
 4. Esfuérzate para obtener resultados sorprendentes.

Para definir los OKRs de tu empresa es importante tener claro a donde quieres llegar, a dónde quieres
que se encuentre tu empresa en x periodo de tiempo. Después de que los objetivos sean definidos,
piensa en cuáles serían los principales resultados.

Un buen ejercicio es pensar que la principal meta de los OKRs es integrar los objetivos de la empresa,
transformándolo en resultados que sean posibles de ser medidos. Los objetivos deben hacer que los
equipos se muevan juntos, conscientes de cuáles son los objetivos a los que deben llegar y si están en la
dirección correcta.
Beneficios de los OKRs

Podemos hacer un listado de los beneficios del sistema de OKRs. El principal de estos es el hecho de
que el modelo de OKRs no es sistemático e inflexible, sin definir prácticas específicas y rigurosas de
éxito. Siendo así, las organizaciones pueden ajustarlo de acuerdo a su realidad, siguiendo buenas
prácticas y casos de éxito.

Aquí te mostramos algunos ejemplos simples del por qué tu empresa debe pasar a utilizar el sistema de
OKRs:

• Posee un proceso simple de ser implementado;

• Involucra a la organización como un todo;

• Trae claridad en el direccionamiento de las acciones;

• Brinda enfoque;

• Aumenta la posibilidad de éxito;

• Estimula el alto desempeño;

• Medición clara de los resultados.

En la práctica, las metas de los equipos terminan siendo definidas para un periodo de tiempo más corto,
siendo más tangible dónde puedes alcanzarlas y también permitiendo corregir un error rápidamente.
Además, la claridad y simplicidad de los objetivos y resultados clave son la base para que la metodología
genere un verdadero interés del equipo. Esto hace que, desde su definición, la estructuración sea simple.

Los resultados clave son reportados con frecuencia, haciendo posible anticipar el final del semestre y
recuperarse para alcanzar la meta establecida. En caso que no tenga éxito, el aprendizaje y la iteración
serán sobre un trimestre y no en relación al año entero, como en las metodologías tradicionales.

Como forma de facilitar la alineación de los objetivos, los OKR funcionan como una herramienta que
prioriza la transparencia. Todos los funcionarios pueden ver los OKRs de la empresa y, además, los
directivos consiguen hablar claramente sobre cuál es la prioridad de la empresa y cómo eso se
desplegará en los objetivos y resultados clave.

Los OKRs refuerzan también la cultura data driven (orientada a datos) dentro de una empresa – como
es el caso de RD Station – pues hace que las decisiones sean tomadas con base en datos. Los diversos
análisis terminan ganando prioridad y haciéndose OKR el trimestre siguiente. Para tener éxito en las
metas, es planificado y desarrollado un proyecto de acuerdo con una metodología de proyectos propia.

Al usar OKR, medirás el resultado y no el esfuerzo de las tareas, como es comúnmente encontrado en
empresas que utilizan metodologías tradicionales de gestión. Para alcanzar grandes resultados, serán
necesarios grandes esfuerzos. No obstante, solamente la dedicación no garantizará que sean
alcanzados tus objetivos.
Ejemplos de OKRs

El CEO de Intel, Andy Grove, enfatiza que menos es más: algunos objetivos bien elegidos, un límite de 3
a 5 por ciclo, transmiten un mensaje claro. Además, recomienda establecer metas de abajo para arriba
para promover la aproximación del equipo.

Los equipos e individuos deben crear cerca de la mitad de sus propios OKRs. Lo importante en ese
ejercicio es no dictar, el acuerdo colectivo es esencial para la consecución de los objetivos, por eso,
manténte flexible.

Recuerda: los resultados pueden ser modificados e incluso descartados a mitad del ciclo, si un
objetivo no parece ser más práctico o relevante como está escrito.

Grove también enfatizó la importancia de ser osado y fracasar: las metas osadas llevan a las
organizaciones a nuevas alturas. Lo importante es entender que los OKRs son una herramienta y no un
contrato. De esta forma, si en tu empresa existe una política de bonos, mantenlos separados de los
OKRs para incentivar la toma de riesgos.
Por fim, seja paciente e com perfil resolutivo. Pode-se levar de quatro a cinco ciclos para realmente
abraçar o sistema OKR e mais tempo para construir o objetivo que trará a musculatura central da
empresa.

Para facilitar la construcción de OKRs en tu ámbito de negocios, vamos a incluir a continuación algunos
ejemplos prácticos:

Podrás percibir que en estos ejemplos no existen solamente objetivos relacionados a las métricas de
negocios, sino también objetivos relacionados a la cultura. Es importante que estos objetivos sean
claros y fáciles de entender por todos en la empresa.

Una forma importante de construir los objetivos y resultados esperados, es pensando de abajo hacia
arriba. Así, la estructuración parte de las acciones estratégicas y del plan de acción:

Acuérdate: Las ideas son fáciles, pero la ejecución lo es TODO

Cuando nada cambia en el ámbito de las ideas, el plan de acción no cambia tampoco.

Si quieres saber más sobre cómo formular las acciones estratégicas, te invitamos a conocer nuestro E-
Book: Estrategia: de la Planificación a la Ejecución, que te ayudará a entender cómo hacer una
planificación estratégica y aplicarla dentro de tu negocio.
De los OKRs a la Definición de Metas

Los OKRs deben traducirse en metas, ya que el mayor impacto en aumentar el comprometimiento de
los funcionarios viene de contar con metas claramente definidas que son anotadas y compartidas
libremente para toda la empresa.

Para ayudar a definir metas de forma estructurada, existe un método creado por Peter Drucker, uno de
los grandes nombres de la administración. Este método es llamado de Teoría de la Gestión por
Objetivos o, más conocido como S.M.A.R.T.

Este modelo está basado en 5 pilares:

S – Specific/Específico

La meta necesita obligatoriamente ser específica, clara y sin doble interpretación.

M – Measurable/Medible

Necesita tener indicadores que nos permitan saber si estamos caminando en dirección a las metas, y
que nos permitan medir nuestra evolución a cualquier momento.
A – Achievable/Alcanzable

Las metas pueden y deben ser desafiantes, puesto que eso hace que salgamos de nuestra zona de
confort y podamos superar nuestros límites. Sin embargo, no pueden ser imposibles de realizar en el
período establecido.

R – Relevant/Relevante

La meta necesita estar totalmente relacionada al objetivo: debe ayudar a que el objetivo sea alcanzado.
En el caso de que exista alguna duda en relación a eso, es una alerta para revistar la meta.

T – Time-based/Basado en el tiempo

Tener un plazo para ejecutar nuestras metas hace que las mismas no dejen de ser el foco de tus
acciones. Por eso, incluso si tienes mucho tiempo para alcanzarlas, define ese tiempo y toma
precauciones para garantizar que no irás a sobrepasarlo.
Por qué los OKRs deben ser transparentes para
todos en la empresa

Como dijimos antes, lo más eficaz es cuando esas metas están relacionadas a la misión más amplia del
equipo.

Es más probable que las metas públicas, es decir, transparentes para todos en la empresa, sean
alcanzadas en comparación a aquellas que se mantienen en sigilo. Los funcionarios pueden sentirse
más motivados si al alcanzar sus metas sus colegas pueden ver su progreso.

De acuerdo con Harvard Business Review, las empresas tendrán funcionarios altamente alineados,
donde las actividades cotidianas están relacionadas a la visión de la organización. Es decir, tienen el
doble de posibilidades de tener mejores desempeños.

No obstante, el alineamiento es bastante raro en la mayoría de las empresas. En la mayor parte de los
casos, los funcionarios no entienden completamente la estrategia de negocios de la empresa, lo que
trae un desalineamiento frente a los resultados esperados en aquél periodo determinado.

Lo más importante es que nuestros equipos consigan comprometerse con los objetivos y para eso es
necesario darles el contexto, además del por qué estamos haciendo eso y a dónde nos gustaría llegar
como organización.

Las empresas saludables incentivan algunos objetivos para que emerjan desde abajo. Google por
ejemplo ofrece "20% de tiempo", lo que deja libre a los ingenieros para que trabajen en proyectos
paralelos al equivalente de un día por semana. Esto genera comprometimiento y mayor sentido de
pertenencia de la empresa.

En 2017, por sexto año consecutivo, Google lideró la lista de las Mejores Empresas para Trabajar de la
revista Fortune. Es una empresa con raíces en el liderazgo fuerte y estable, recursos técnicos masivos y
una cultura basada en valores de trabajo en equipo, transparencia e innovación incansable.
¿Cómo saber si los objetivos se transformaron
en planes de acción y que están yendo de
acuerdo a lo esperado?

Una gran dificultad de las empresas es hacer la medición de los planes de acción de los objetivos
definidos en los OKRs. Para una fácil gestión de proyectos, recomendamos el llamado formato A3,
basado en la Metodología Toyota para la Implementación de Planes de Acción

El formato A3 es una herramienta bastante simple, donde el problema, objetivo y plan de acción son
escritos en una única hoja de papel de 297 x 420 mm, más conocido como formato A3.

Es una herramienta que presenta de forma sintetizada y organizada la solución encontrada para el
problema; la forma cómo será alcanzado ese objetivo definido.

En nuestro material educativo sobre planificación estratégica, incluimos un modelo editable del
Plan de Acción y Modelo de Gerenciamiento de Proyectos A3
Un punto esencial es que cuando hablamos en forma de gestión, pensamos también en la previsibilidad
a lo que fue mapeado como objetivo estratégico de la empresa. Aquí podemos hacer una relación a un
concepto que es incluso muy utilizado en RD Station: el uso de playbooks.

Esencialmente, es un manual que debe ser seguido por los equipos y mejorado de sistemáticamente. El
primer punto de un playbook, es que debe ser construido de forma continua, especialmente cuando
llegan nuevas personas al equipo que vienen con visiones diferentes de trabajo. Así, se realiza un
proceso de mejora constante.

Lo segundo, es que el playbook es la forma que da previsibilidad para un negocio que busca crecer: se
trata de un equilibrio entre esas dos vertientes. Es necesario saber balancear, para así dar espacio a
ideas innovadoras y uso de la creatividad, pero, al mismo tiempo, entendiendo que el playbook es la
herramienta base del sistema operacional de una organización.

En este sentido, adicional al modelo de formato A3, "Los Seis Pasos de Kaizen" pueden ayudar a la
estructuración de formas de trabajo dentro de las empresas.

"Los Seis Pasos de Kaizen" articulan los seis pasos de mejora practicados por Toyota en las últimas
décadas. Este se concentra en las habilidades, métodos y técnicas de análisis. La implementación de los
Seis Pasos de Kaizen hará que sea más fácil alcanzar a tu empresa alcanzar un nuevo estándar o nivel
de desempeño y mejorará tu competitividad.
De forma simple,  Kaizen es una herramienta que tiene como objetivo mejorar todas las partes de uma
empresa por medio de la estandarización de los procesos. Muchos se equivocan creyendo que el
sistema puede ser usado únicamente en procesos industriales, debido a que nación dentro del sistema
de Toyota. No obstante, esta puede ser ajustada a los diferentes perfiles de negocio. La herramienta
incentiva la creatividad para cambiar la cultura operacional de la empresa, exigiendo esfuerzo del
equipo para resolver problemas.

Esencialmente, el Kaizen tiene como base estructural que:

1. Buenos procesos traen buenos resultados;

2. Capacidad de Diagnóstico es la fundación para entender problemas;
3. Implementación de medidas para contener / corregir la causa raíz de los problemas;
4. Análisis de datos para gerenciar los hechos;
5. Trabajo en equipo como fórmula de solución.
Para implementarlo es necesario construir 6 pasos:

1- Potencial de mejora

Aprende a ver el potencial de desperdicio o mejora en las áreas de trabajo. Desarrolla la mentalidad y la
actitud necesarias para que las personas sean exitosas en la mejora de procesos.
2- Métodos Actuales

Analiza los métodos actuales de procesos relacionados al trabajo. Por ejemplo: análisis de trabajo,
estudio de tiempo, trabajo estandarizado, análisis de pérdida en procesos, análisis en cuanto a procesos
de gestión, tanto en formato de reuniones como en la comunicación entre las áreas.

3- Ideas originales

Aplica técnicas para estimular ideas originales y concretar soluciones.

4- Desarrollar el plan

Crea un plan eficaz para la implementación, incluyendo propósitos de comunicación y rastreo. Cuando
sea posible, haz alteraciones de forma rápida y eficaz.

5- Implementar el plan

Crea una atmósfera y actitud positivas en relación a la implementación. Comunícate completamente

con las partes involucradas.

6- Evaluar el nuevo método

Evalúa los resultados del plan de acción para verificar el nivel real de mejora. Estandariza prácticas de
trabajo y seguimiento para mantener las metas.
Conclusión

Aquí en RD Station, usamos el modelo de OKRs y estos son de conocimiento común para todos en la
empresa. Son presentados por nuestro CEO para toda la organización en una reunión anual de
planificación del año siguiente.

RD comenzó a utilizar esta metodología a inicios de 2016 y desde entonces viene obteniendo resultados
muy satisfactorios.

Esos efectos no vienen sólo del cumplimiento de las key results, sino también de mejora de procesos –
reportes semanales para el equipo y planificación de los OKRs cada trimestre, definición de pocos
objetivos para la mejora del enfoque y, principalmente, el aprendizaje y la corrección de la dirección con
los errores cometidos.