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bizneo.com Guía para Empresas | Objectives and Key Results (OKR)

empresas
Results (OKR):

Guía práctica para

Objectives and Key

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Guía para Empresas | Objectives and Key Results (OKR)

Bienvenido

¡Muchas gracias por descargar nuestra G​ uía Práctica OKRs para Empresas​!

Nos alegra saber que se une a nuestros contactos un profesional con ganas de crecer,
aprender y con ganas de conseguir mejores resultados en su compañía.

En este documento encontrarás todas las claves para entender esta
metodología que te ayudará a trazar una mejor hoja de ruta en tu organización.

También encontrarás recomendaciones para aplicarla con éxito. Te mostramos

tips, errores comunes a evitar y un ejemplo que te ayudará a ajustar esta información
a la realidad de tu empresa.

Los equipos realmente transformadores

combinan sus ambiciones con la pasión
y con el propósito, y así desarrollan un
sentido claro y contundente del porqué.
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John Doerr
Inversionista en empresas tecnológicas y autor de “Mide lo que importa”
 Guía para Empresas | Objectives and Key Results (OKR)

Contenido.

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1.
¿Qué son los OKRs?

2.
¿Para qué te van a servir?

3.
¿Cómo ponerlo en práctica?

4.
Lista de tips esenciales

5.
Lista de doble-check para evitar errores
comunes.

6.
Ejemplo de OKR
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1. ¿Qué son
los OKRs?

A) DEFINICIÓN
Lo primero es entender lo que significan las
siglas: Objective Key Results, o en español
Objetivos y Resultados Claves.
Ya con esto te haces una idea de a qué se refiere,
¿cierto? Los OKRs es una metodología que te
ayuda a alcanzar metas con mayor facilidad
pues se basa en observar con claridad el futuro
con expectativas realistas, con ideas claras de lo
que se busca conseguir.
¿Y cómo se logra ese cambio?
Cuando se logra conectar a todos los
empleados de la organización.
Esta conexión provocará que se enlacen los
objetivos individuales de cada empleado
con la misión de la empresa y, de este modo,
se lograrán resultados cuantificables y globales
para la entidad.

Con la idea de cambiar la filosofía corporativa y Cada trabajador tiene una función y esta
lograr que las acciones de cada uno dejen de ser tiene relevancia en la empresa.
“lo mejor que pueden para que los resultados
sean buenos” y se convierten en “lo mejor que
pueden hacer para conseguir los resultados
que necesitamos”

B) Diferencias con otras

metodologías
Tanto tú como nosotros sabemos que conseguir
los resultados que la empresa se propone es
necesario para que esta exista en primer
lugar.
Cuando vemos el significado de los objetivos
SMART encontramos la primera diferencia, no
es una técnica, por el contrario es un criterio
para ordenar y escribir los objetivos para que
sean específicos, medibles, factibles, relevantes y

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Y ya con eso podemos ver el valor de esta limitados en el tiempo.

metodología, pero como ella hay otras, por
ejemplo la estructura de objetivos SMART, o el Al mantener esta estructura podemos visualizar
modelo de KPI’s. los objetivos y prever los resultados, pero solo se
queda en eso, una manera de estructurarlos.
Todos tienen en común que se basan en objetivos
y resultados, medibles en el tiempo, sin embargo Ejemplo: Incrementar un 50% el compromiso
no todos se estructuran de la misma forma. de los empleados en 6 meses.
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1. B) Diferencias con otras metodologías

Por otro lado los KPI’s, son lo que su nombre nos Las dos frases clave en la
dice: indicadores que llevan a un resultado
clave. gerencia por sistemas de
metas son los objetivos
Con ellos podemos evaluar que los objetivos que
establecimos están en camino de lograrse o no. y los resultados clave,
que combinan los dos
Señalan si vamos bien, y hagamos bastante
énfasis en esa afirmación condicional. propósitos.
Volvemos al ejemplo anterior, si el objetivo es
incrementar el compromiso, nuestro indicador El objetivo es la dirección.
será quizás una evaluación de índice de
5 satisfacción con resultados cada vez mejores.
Los resultados clave
En ambas falta algo, ¿no crees? ¿cómo llegar a
esos resultados?
deben medirse, pero al
final, sin ningún tipo de
Estipulando lo que se debe lograr nada más
será muy difícil si no sabemos qué actividades
argumento, uno puede
debemos realizar para estar allí, o dónde están decir: “¿Lo logré o no lo
las errores o qué está funcionando mejor. Solo
sabemos dónde estamos y qué queremos, no logré?”. Sí. No. Simple
cómo hacerlo realidad.

Andy Groove

Un OKR que no precisa cambios en las actividades de ningún

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grupo es un OKR inmovilista, y estos tienen pocas probabilidades

de ser novedosos, a pesar de que no se hayan puesto por escrito
en anterioridad.
John Doerr
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2.
¿Para qué sirve
un OKR?

Si hablamos de obtener resultados allí es donde
los OKRs toman la delantera y ofrecen una
metodología para conseguir alcanzar una meta:
Por la forma en la que se realiza el plan puedes
tener el conocimiento de lo que sucede dentro
de tu empresa al momento.
Ver cada fase con claridad y entender las
necesidades de tu equipo para reaccionarmás
rápido a sus solicitudes. personal.
La incertidumbre queda atrás y las decisiones
se toman con un panorama claro, cuantificando
avances y replanteando acciones claves y no
suposiciones de lo que pasará en el mercado
y lo que mis clientes querrán o lo que podría
ofrecer.
La visión de la empresa no puede ser realidad si
todo el personal piensa que está en sus manos
hacerlo todo; es necesaria una alineación del

Mantiene el enfoque en la misión común, Tener a los jugadores correctos en las posiciones
todos los miembros del equipo tienen clara la correctas. Con los OKRs se planifican las acciones
situación de la empresa, sus obligaciones y lo de forma esquematizada para sepan lo qué
que se debe alcanzar. tienen que hacer y cuándo debe estar listo.

Las acciones se vuelven más claras, esta Todo dentro de una cadena laboral donde se
metodología evita los procesos innecesarios concatenan los procesos.
dentro de los departamentos.

Si la empresa tiene clara su misión atrae a

personas que comparten esos valores; se genera
compromiso e inspira una fuerza de trabajo
esencial para asumir los retos necesarios.

Usamos los OKR para planificar lo que la gente va a producir, realizar un

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seguimiento de sus progresos respecto al plan y coordinar priorirdades

y metas entre las personas y los equipos. Evitar que se distraigan y se
centren en los objetivos más importantes.
John Doerr

3.
¿Cómo ponerlo
en práctica?
Los OKRs marcan la diferencia entre saber y
hacer. Es decir, la diferencia está en lo que
haces.
El objetivo define lo que queremos conseguir y
debe cumplir con estas características:
Ser significativo, concreto, orientado a una
acción e inspirador
Los resultados claves definen cómo queremos
alcanzar el objetivo y deben cumplir:
Ser específicos y limitados en el tiempo,
ambiciosos pero realistas; medibles y
verificables.
Primero lo primero: ¿Conoces la empresa?
¿Tienes perfectamente claro qué quiere lograr?
Más allá de aquel discurso motivacional, incluso
de lo que diga en el papel la Misión y Visión.
Debes tener una comprensión de cuál es el
crecimiento y los planes de la empresa para
poder empezar a ejecutar este proyecto. Y esto se
debe a que lo principal es establecer un objetivo
general global.
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“No importa lo que sabes, sino lo que haces con lo que sabes”
Guía para Empresas | Objectives and Key Results (OKR)
Este tiene que ser el resultado de todo tu año de
trabajo, es decir, ¿a dónde quiero llegar este
año?
Desde este punto partimos, pues los siguientes
objetivos que tienes que detallar son los
trimestrales, aquellos que responden a las fases
del año y componen las fasespara cumplir el
objetivo general.
En este punto no tienes que establecer métricas,
lo ideal es que sean más inspiradores y que
busquen animar a los empleados con la idea de
que ese objetivo general está en sus manos y es
posible.
Detalla entre 3 y 4 objetivos por cada
trimestre.
Ahora a cada uno de esos objetivos trimestrales
asígnale un resultado clave, aquí sí que tienes
que incluir las métricas y el tiempo en el cual
se debe obtener el resultado.
Y por último establece qué tienes que hacer para
llegar a esos resultados, es decir, las acciones
clave, estas serán las actividades puntuales que
asignarás a tus empleados.
Andy Groove
 4.Tips esenciales
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para hacer OKRs

Los principales inconvenientes de introducir el trabajo remoto en una empresa vienen de un proceso
de instauración erróneo o por defectos en la organización y las comunicaciones internas.

SESIONES DE BRAINSTORMING
Realiza sesiones de brainstorming con las piezas claves de la empresa, las cuales pueden aportar
perspectivas esenciales tanto para el objetivo anual como los trimestrales.
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MANTÉN LOS TIEMPOS CORTOS

Objetivos que superen los 3 meses para cumplirse no son óptimos, evita a toda costa que surjan
frases como “más adelante lo vemos” o “tenemos tiempo de sobra para hacer eso”.

La efectividad es esencial.

COMPARTE LA INFORMACIÓN TAL Y CÓMO ES

Que los objetivos, resultados y acciones sean transparentes para toda la empresa y que sus avances
también puedan ser vistos por todos. Esto genera confianza en tus empleados, además de un
sentimiento de equipo y compromiso.

EVALÚA CONSTANTEMENTE LAS MÉTRICAS

No esperes hasta el final del trimestre para analizar lo que está sucediendo con alguno de los
objetivos, si lo haces puede que llegue el último día del mes y no se haya conseguido el resultado
por un motivo que pudo canalizarse durante las primeras semana.

TEN METAS AMBICIOSA

Si tus objetivos son muy conservadores y los resultados muy sencillos de alcanzar no vas a cumplir
con tu meta anual, y tampoco tendrás el mayor desempeño de los equipos. La idea aquí es que
retes a toda la empresa a dar lo mejor para conseguir ese gran objetivo que tiene que ser
relevante para el crecimiento de la organización

Con esto ya tienes suficiente para armar tu primer borrador de OKRs, una vez lo tengas hecho
puedes volver a este apartado y revisar con tu plantilla cuales son algunos ​errores comunes​,
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haciendo un doble-check con esta lista podrás asegurarte de que tienes la metodología dominada
y el futuro de tu empresa completamente controlado.
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5.Errores Comunes
al elaborar OKRs
Ten aspiraciones pero mantén los pies en la tierra. Pensar en objetivos inalcanzables, sin tener
claro el contexto de tu empresa o de tu mercado solo te traerá frustraciones.

Algo muy común es fijar resultados como si fuesen acciones. No pasa nada, con un simple​
copy y​​paste ​en donde debe estar lo dejas arreglado. Recuerda, los resultados son “lo que vamos a
conseguir” las acciones “cómo lo haremos”.

9 Administra tus recursos, y eso no es solo en referencia al personal. También piensa en qué va a
necesitar el personal para lograr sus acciones, por ejemplo, si tienen que hacer evaluaciones de
índice de satisfacción necesitarán un software que les de esta opción.

Hacer los OKRs y dejarlos correr todo un trimestre sin evaluar cómo se avanza en los resultados
es incluso peor que no hacer los OKRs. Porque sin supervición y/o planificación, no importa lo
que diga un papel. Mantén los s​ tatus s​ emanales para verificar que todo va viento en popa.

Y partiendo del anterior llega este error común: hacer reuniones de resultados o pendientes
los viernes. A ver, sabemos que este no es un ítem exclusivo de los OKRs, pero sí que es relevante.
Los viernes son días anhelados, se esperan porque te dan la oportunidad de descansar, divertirte,
despreocuparte un poco.

Y si haces una reunión de equipo un viernes es muy probable que lo que allí se diga, allí se quede.
Porque tus empleados son humanos, no máquinas. Tendrás mejores reuinones y enfoque a las
tareas si las discutes a principios de semana.

¿QUÉ TAL ESTUVO ESA REVISIÓN?

¿PUDISTE MEJORAR LO QUE TENÍAS CON ESTA LISTA?

Si la respuesta es sí, entonces solo tienes que empezar aplicarlo.

Un consejo es que lo hagas como una prueba en tu equipo, en uno de los trimestres del año, de
esa forma a la hora de mostrarlo al resto de la empresa podrás enseñar data importante que
respaldará tu investigación y mostrará los beneficios de la técnica.

Si por otro lado la respuesta es no, y tienes más dudas que respuestas, no dudes en contactarnos.
Seguramente podremos apoyarte con esto y mucho más
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6. Ejemplo de OKR

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QUIERO DESCUBRIR CÓMO FUNCIONA

UN SOFTWARE DE RR.HH.
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