Reubicación laboral: pautas que el empleador debe

seguir
La reubicación laboral está relacionada con la estabilidad laboral reforzada, pues despliega la
reincorporación y permanencia en el empleo del trabajador luego de padecer alguna limitación
física, sensorial o psicológica.  Por ello, los empleadores deben conocer los criterios de este
proceso.

Uno de los deberes de los empleadores dentro de la relación de trabajo es la reubicación de

los trabajadores que presentan discapacidad o condiciones de debilidad manifiesta, pues el
derecho al trabajo presenta la connotación de fundamental. El empleador que no reubique o
conserve el empleo a su trabajador incurre en un acto de discriminación.

Entre los principios mínimos laborales enunciados por el artículo 53 de la Carta Política se
encuentran la estabilidad en el empleo, la remuneración mínima vital, la seguridad social y la
irrenunciabilidad de los beneficios mínimos establecidos. Además, dicha norma obliga al
empleador a respetar la protección que la le

REUBICACIÓN DEL TRABAJADOR. Los empleadores están obligados a ubicar al trabajador

incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo
compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de
personal que sean necesarios”. Y otorga al trabajador a causa de su posición de debilidad.

Respecto al derecho a la reubicación laboral, la Ley establece que el empleador se encuentra

obligado a reinstalar en la entidad a sus trabajadores incapacitados parcialmente. Así mismo,
según lo ordena la norma, estos deben ubicarse en el cargo que desempeñaban o en uno que
les permita desarrollar alguna función dentro de la empresa:

De igual manera, el empleador garantizará la permanencia en el cargo de dicho empleado a

menos que se configure alguna de las causales para terminar el contrato de trabajo por justa
causa o que éste sea desvinculado mediante una autorización otorgada por el Ministerio de
Trabajo, como lo exige la Ley.

“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona
limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que
medie autorización de la oficina de Trabajo”. (El subrayado es nuestro).

Vale señalar que el empleador deberá facilitar las condiciones de trabajo de dicho empleado y
asignarle tareas acordes a su estado de salud.

“La reubicación laboral del trabajador se hará bajo los mismos o mayores beneficios
correspondientes al cargo que ocupaba antes. Por tanto, en ningún caso el nuevo puesto
podrá dar lugar a la violación de sus derechos fundamentales, dignidad o mínimo vital ni ser
perjudicial para su salud”
La reubicación laboral del trabajador se hará bajo los mismos o mayores beneficios
correspondientes al cargo que ocupaba antes. Por tanto, en ningún caso el nuevo puesto
podrá dar lugar a la violación de sus derechos fundamentales, dignidad o mínimo vital ni ser
perjudicial para su salud.
La capacitación del puesto de trabajo antiguo o del nuevo será necesaria para el trabajador
reubicado, pues resulta necesario que este ejecute sus funciones a cabalidad.

El trabajador tiene el derecho de recibir la información necesaria cuando su reubicación

no sea posible, con el propósito de analizar todas las posibles soluciones del caso que
se estimen convenientes para garantizar sus derechos laborales.

Todo lo anterior obedece a que el empleador tiene el deber y la obligación de preservar la

salud ocupacional de su trabajador, además de implementar medidas que contribuyan al
bienestar del personal reubicado y al de todos los colaboradores que ejercen labores dentro
de la empresa. Así mismo, será importante establecer los programas de promoción y
prevención de enfermedades y accidentes de trabajo señalados por el Sistema de Gestión de
la Salud y la Seguridad en el Trabajo –SGSST–.

LEY 776 DE 2002.