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Reclutamiento y Selección de Personal Paula

Cizmic

EXÁMEN PARCIAL
Consignas
1. Explique brevemente qué significa el concepto de empleabilidad.
2. Cuando la oferta de recursos humanos es mayor a la demanda, ¿Cuáles son las
consecuencias para los candidatos?
3. Explique en qué consiste el análisis de puestos y cuál o cuáles son sus
utilidades.
4. ¿En qué se diferencian la descripción del puesto y la especificación del puesto?
5. ¿En qué consiste el reclutamiento? ¿Qué tipos de reclutamientos conoce?
6. Enumere y explique brevemente los contenidos del currículum vitae.

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Resolución
1. La noción de empleabilidad se concibe como la capacidad de los sujetos de
formar parte de la relación de intercambio. Una persona será empleable cuando
posea y haya acumulado individualmente las condiciones que hagan útil y valorable
su participación en la producción de bienes o servicios.
Según la OIT, la empleabilidad abarca las calificaciones, conocimientos y las
competencias que aumentan la capacidad de los trabajadores para conseguir y
conservar un empleo.
La empleabilidad es la capacidad que tiene una persona para tener un empleo que
satisfaga sus necesidades profesionales, económicas, de promoción y desarrollo a lo
largo de su vida.
En mi opinión y según la lectura, para mí el término empleabilidad refiere a
aquellas aptitudes y actitudes que tiene una persona para conseguir un empleo y
mantenerlo.

2. Cuando la oferta es mayor que la demanda en el mercado de recursos


humanos significa que hay una situación de disponibilidad de candidatos, es decir,
hay más oferta de candidatos que la búsqueda por parte de las empresas. Por lo
tanto, las consecuencias para los candidatos serán las siguientes:

o Mayor dificultad para obtener empleo, ya que los índices de desempleo


son mayores.
o Las exigencias de las empresas se hacen mayores y más severas.
o Los candidatos pasan a competir, disputando los puestos existentes.
o Las empresas dejan de utilizar el salario y los beneficios como bienes
para intensificar el reclutamiento. Las propuestas salariales ya no son tan
tentadoras.
o Los candidatos no tienen condiciones de seleccionar y escoger las
empresas donde pretenden trabajar.

3. El análisis de puesto es el procedimiento para determinar las tareas y requisitos


en términos de aptitudes de un puesto, y el tipo de personas que se debe contratar.

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A partir de él se determinan los deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de


personas (capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.
Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán
para desarrollar las descripciones de puestos.

Las diferentes aplicaciones que puede tener son:


o Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal.
o Para una selección objetiva de personal.
o Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo.
o Como base para posteriores estudios de calificación de méritos.
o Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos.
o Como parte integrante de manuales de organización.
o Para fines contables y presupuestales.
o Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial.
o Para posibles sistemas de incentivos.
o Para determinar montos de fianzas y seguros.
o Para efectos de planeación de RH.
o Para efectos organizacionales y de supervisión.
o Como valioso instrumento en auditorias administrativas.
o Como técnica inicial de una mejor administración de RH.

4.

Descripción del puesto Especificación del puesto


Lista de tareas responsabilidades, Lista de requerimientos humanos del
relaciones de informes, condiciones de puesto, es decir, de educación, capacidad,
trabajo y supervisión de un puesto. personalidad, etcétera.
“Lo que implica el puesto” “El tipo de persona que se debe contratar
para cubrir el puesto”
Describe qué tipo de demandas se hacen
Define qué es el puesto al empleado y las habilidades que debe
poseer la persona que desempeña el
puesto
Ambas son producto del análisis de puesto

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5. El reclutamiento consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos


orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización. Las organizaciones tratan de atraer a los individuos
y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de
admitirlos o no. Implica un proceso que varía según la organización.
Los tipos de reclutamiento son los siguientes:

 Reclutamiento interno: al presentarse determinada vacante la empresa


intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden
ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o
transferidos con promoción (movimiento diagonal).
 Reclutamiento externo: cuando al existir una determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas extrañas. Opera con candidatos que
no pertenecen a la organización. Se intenta cubrir la vacante con personas
ajenas a la empresa.
 Reclutamiento mixto: reclutamiento interno más reclutamiento externo.

6. Currículum vitae significa “carrera de la vida”. Los componentes del mismo son:

Nombre, apellidos, teléfono, dirección, email,


Datos personales nacionalidad, estado civil, carné de conducir, etcétera.

Aquí suele encontrarse el objetivo profesional o interés profesional , donde se


expresan las metas a nivel profesional dentro de la organización para la que se postulan.
Títulos académicos superiores relevantes para el puesto
solicitado, indicando la institución, el título obtenido, la
Formación académica fecha y la calificación final. También pueden indicarse
otros títulos relevantes.

Puesto que se ocupa en la actualidad, y puestos


ocupados anteriormente, indicando la empresa o
Experiencia profesional institución, las funciones desempeñadas y las fechas de
ocupación.

Conocimientos de idiomas, señalando el nivel (hablado y


Idiomas escrito) y el título oficial obtenido para demostrarlo.

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Manejo de programas y lenguajes informáticos, en


Conocimientos espacial los que puedan ser relevantes para el puesto
solicitado.
informáticos

Otros méritos que no tienen cabida en los anteriores,


Otros datos de interés pero que pueden resultar interesantes para el posible
seleccionador.

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