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Inamovilidad laboral

La Inamovilidad Laboral es el derecho laboral que tienen los empleados a no ser removidos
de sus puestos de trabajo sino por las causas y procedimientos legalmente establecidos con
esta finalidad.

El Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y
trabajadoras, en lo siguiente LOTTT, en su artículo 94 establece respecto a la inamovilidad
que los trabajadores protegidos por esta, no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni
desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser previamente calificada por el
inspector del trabajo. El Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista
en esta Ley como medida de protección de los trabajadores.

Cabe destacar que las causas justificadas de despido están consagradas en el artículo 79 de
la LOTTT.

Además de estar dirigida a un determinado grupo de trabajadores protegiéndolos contra los


despidos, les garantiza el ejercicio de sus derechos gremialistas y los protege igualmente
contra el desmejoramiento de sus condiciones laborales y el traslado a otro sitio de trabajo.

El despido, traslado o desmejora de un trabajador amparado por inamovilidad laboral se


considerará nulo y no genera efecto alguno, si no se han cumplido con los trámites
establecidos en la LOTTT, independientemente de las razones establecidas para justificar el
despido, traslado o desmejora.

Los trabajadores que se encuentran protegidos por inamovilidad laboral están


establecidos principalmente en el artículo 420 de la LOTTT, son los siguientes:

 Estado de Gravidez, la Maternidad y la Adopción de un menor de edad: La mujer


trabajadora en estado de gravidez, gozará de inamovilidad desde el inicio del
embarazo y hasta dos años posteriores al nacimiento del hijo. Igualmente los
trabajadores que adopten niños menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el
lapso de dos años desde la fecha en que el niño sea dado en adopción (art 335
LOTTT)
 Paternidad: el trabajador gozará de inamovilidad desde la concepción de su hijo, hasta
dos años después de su nacimiento. (Ley para la Protección de la Maternidad, la
Paternidad y la Familia Art 8).
 Los trabajadores con hijos con alguna discapacidad: cuando tengan hijos con
enfermedades que le impida o dificulte valerse por sí mismo.
 Los trabajadores durante la suspensión de la relación de trabajo.
 Los delegados de prevención y seguridad: los delegados de prevención electos por los
trabajadores para conformar el Comité de Higiene y Seguridad Industrial tendrán
inamovilidad desde el registro hasta que cesen sus funciones (artículo 55 Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo).
 Los trabajadores con discapacidad: una vez finalizada la discapacidad temporal,
proveniente de enfermedades ocupacionales y accidentes laborales, el trabajador
gozará de inamovilidad por un año contado a partir de su reingreso o reubicación. En
caso de discapacidad parcial o total permanente, esta no va a finalizar, por lo que el
empleador debe reubicar al trabajador en un puesto compatible con sus capacidades e
igualmente gozará de inamovilidad por un año, de conformidad con el artículo 100 de
la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

De igual forma, los trabajadores que gozan de fuero sindical de conformidad con el artículo
418 y 419 de la LOTTT, no podrán ser despedidos, trasladados, ni desmejorados en sus
condiciones de trabajo, sin justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo,
como sucede con aquellos trabajadores que gozan de inamovilidad laboral.

Por otra parte, con la entrada en vigencia del Decreto de Inamovilidad Laboral n° 3.708
publicado en Gaceta Oficial Extraordinaria n° 6.419, de fecha 28 de diciembre de 2018,
gozarán de protección de inamovilidad de conformidad con su artículo 5, y por
consiguiente estarán amparados de estabilidad los trabajadores a que se refiere el artículo
87 de la LOTTT, es decir, los trabajadores a tiempo indeterminado, o determinado mientras
no haya vencido el contrato, y los contratados para una obra determinada hasta que haya
concluido sus tareas. Quedan exceptuados del Decreto los trabajadores que ejerzan cargos
de dirección y los trabajadores de temporada u ocasionales, vale decir aquellos trabajadores
que prestan sus servicios en determinadas épocas del año o en forma irregular o
discontinua.

Actualmente, se establece la inamovilidad laboral de los trabajadores del sector público y


privado regidos por la LOTTT por un lapso de dos años contados desde la entrada en
vigencia de dicho Decreto. Desde 2002 el Ejecutivo emitía anualmente un decreto de
inamovilidad, pero en 2015 el presidente Maduro promulgó uno por tres años.

Estabilidad Laboral

la estabilidad laboral puede definirse como el derecho del trabajador a la permanencia en su


empleo, mientras no incurra en alguna falta u omisión que justifique legalmente su despido
y hasta tanto se haga beneficiario de la jubilación, sobrevenga la muerte o quede
incapacitado (absoluta y permanentemente), retiro voluntario o que incurra en algunos
delos causales de despido establecidos por el legislador.

Para el patrono representa el mejor medio de conseguir un dependiente singularmente unido


a la empresa y especializado en la labor que desempeña, y para el trabajador representa la
posibilidad de su propia seguridad, una ocupación duradera para el sostenimiento propio y
de su familia.

Está consagrada en la misma Constitución de la República, en su artículo 93 estableciendo


que la ley garantizará la estabilidad laboral, y dispondrá lo conducente para limitar toda
forma de despido no justificado. Además la LOTTT desde su entrada en vigencia
estableció un nuevo régimen de Estabilidad Laboral en su Capítulo VI, consagrando por
primera vez en Venezuela la estabilidad absoluta de los trabajadores venezolanos.

De acuerdo al artículo 85 LOTTT, la estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores a


permanecer en sus puestos de trabajo. De igual forma, el artículo 86 ejusdem establece que
todo trabajador tiene derecho a la garantía de permanencia en su trabajo, si no hay causas
que justifiquen la terminación de la relación laboral. Cuando un trabajador haya sido
despedido sin que haya incurrido en causas que lo justifiquen, podrá solicitar la
reincorporación a su puesto de trabajo.

Tipos de estabilidad:
La estabilidad puede ser considerada desde dos puntos de vista (Alfonso-Guzmán,2011),
que son planteados de la siguiente forma:

1. Estabilidad absoluta: es la garantía y derecho del trabajador de permanecer en su


puesto de trabajo, y consiste en una limitación al patrono de su derecho de poner fin a la
relación laboral a menos que sea por justa causa. Exclusivamente tiene fines de protección
personal del trabajador. El patrono no puede poner fin al vínculo contractual pagando al
trabajador una determinada indemnización, es decir que es forzoso el reenganche del
trabajador, no susceptible de sustituirse por una obligación de pagar una suma de dinero,
como en los supuestos de estabilidad relativa.

Existe estabilidad absoluta cuando se garantiza la efectiva reincorporación del trabajador a


su puesto de trabajo en el supuesto de despido injustificado, sin autorización del Inspector
del Trabajo.

2. Estabilidad Relativa: en los sistemas jurídicos que establecen este tipo de estabilidad se
le otorga el derecho al patrono de poner fin a la relación laboral abonando una
indemnización previamente establecida en la ley.

Es aquella que engendra tan solo derecho a una indemnización a favor del trabajador que se
retire o sea despedido por casas imputables a su patrono, o sea privado de su empleo por
causas ajenas a su voluntad. La Estabilidad Relativa posee las características propias de la
estabilidad absoluta, pero se diferencia en que la obligación del patrono de reenganchar al
trabajador es de carácter facultativo. No se asegura la reincorporación del trabajador.

En Venezuela, no está permitida ninguna forma de despido injustificado por parte de los
patronos y en el supuesto que el despido del trabajador sea declarado nulo por injustificado,
el patrono estará fatalmente obligado a reenganchar al trabajador y no podrá liberarse de
dicha obligación, pagando indemnización alguna, solo cuando el trabajador manifieste su
voluntad de no interponer el procedimiento para interponer el reenganche, de acuerdo al
artículo 92 de la LOTTT. Por ello, existe un sistema de Estabilidad Absoluta, el cual pasó a
constituir desde la entrada en vigencia de la LOTTT de 2012, el régimen general aplicado
al trabajo subordinado.

Trabajadores amparados por la estabilidad laboral


De conformidad con el artículo 87 de la LOTTT, el derecho de estabilidad laboral lo
adquieren los trabajadores contratados por tiempo indeterminado a partir del primer mes de
trabajo, es decir, que mientras no tengan un mes de antigüedad laboral, los trabajadores no
gozan de estabilidad laboral (por ello el patrono en caso de despido no está obligado a
pagar indemnización de prestaciones sociales o efectuar participación del despido, . Si el
trabajador es contratado por tiempo determinado o para una obra determinada, están
amparados por la estabilidad hasta que concluya el tiempo del contrato la obra para la cual
fue contratado.

Quedan excluidos los trabajadores de dirección, que de acuerdo al artículo 37 es el que


interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la entidad de trabajo, así como el que
tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros, y puede
sustituirlo en todo o en parte en sus funciones.

Cuando un patrono pretenda despedir a un trabajador que goce de estabilidad laboral y


considere el despido como justificado, está en la obligación de participar el despido al
Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución competente, dentro de los cinco (5) días
hábiles siguientes y explicar las causas del despido; de no hacerlo se considerará que el
despido lo hizo sin justa causa, con las consecuencias legales que ello acarrea (reenganche
del trabajadora su puesto de trabajo, pago de salarios caídos o pago de prestaciones sociales
para el caso de que el trabajador renuncie al reenganche).

Diferencia y similitudes de la estabilidad e inamovilidad laboral

 Ambas son derechos laborales que posee el trabajador, para que no sea removido de
su trabajo en el caso de la inamovilidad, y para permanecer en él de manera
indefinida en el caso de la estabilidad, a menos que existan causas que puedan
justificar la terminación de la relación laboral. Es decir, que para despedir al
trabajador es necesario comprobar que el trabajador cometió una falta que justifique
su despido.
 La inamovilidad por su naturaleza es excepcional y temporal mientras que la
estabilidad es permanente.
 Los trabajadores protegidos de inamovilidad no pueden ser despedidos, ni
trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser previamente
calificada por el Inspector del Trabajo competente. Por tal razón, las solicitudes de
calificación de despido, por parte del patrono, o de reenganche por parte del
trabajador compete su tramitación a los órganos administrativos del trabajo,
mediante procedimiento administrativo de calificación de despido o de reenganche
establecido en la LOTTT, artículos 418 al 425.
En cambio, el trabajador protegido de estabilidad absoluta, puede ser despedido por
justa causa sin necesidad de autorización previa y la competencia para el
conocimiento, sustanciación y decisión de asuntos contenciosos del trabajo en
materia de estabilidad le está atribuida a los tribunales del trabajo establecidos en la
Ley Orgánica Procesal del Trabajo y mediante el procedimiento judicial previsto en
dicha Ley. El patrono debe simplemente participar del despido al Juez, con su
respectiva justificación.
En conclusión, el procedimiento para resolver sobre despidos de trabajadores con
inamovilidad es
administrativo y se tramita en la Inspectoría del Trabajo, mientras que el de los
trabajadores con estabilidad es judicial y se tramita ante el Juez del Trabajo.
 En ambos casos, el trabajador podrá acudir ante la autoridad competente (ya sea
Inspector del Trabajo o Juez del Trabajo, según sea el caso). En el caso de
estabilidad, puede acudir cuando no está de acuerdo con la causa alegada para
despedirlo, a fin de que el juez ordene su reenganche y pago de los salarios caídos si
el despido no se fundamenta en justa causa, es la denominada calificación del
despido. En el procedimiento de inamovilidad, el trabajador podrá acudir ante la
inspectoría cuando sea despedido, trasladado o desmejorado para solicitar el
reenganche, la restitución de la situación jurídica infringida y el pago de salarios
dejados de percibir.
 En la estabilidad la ley considera la posibilidad de llegar a un acuerdo entre las
partes, el trabajador a aceptar el despido y el patrono a pagar una cantidad de dinero,
con lo cual no se llevará a cabo el procedimiento, y si esta aceptación se diere en el
curso del procedimiento, este terminara con el pago adicional de los salarios caídos.
En el procedimiento de inamovilidad el inspector del trabajo exhortará a las partes a
la conciliación, y de no lograrse es cuando se abre una etapa probatoria.
 Un trabajador puede tener ambas protecciones al mismo tiempo, prevaleciendo la
inamovilidad sobre la de la estabilidad.
 Aunque el trabajador esté protegido por una o varias inamovilidades, si comete una
falta que constituya una causa justa de despido y además existe la prueba de la falta,
el patrono podrá despedirlo, como ocurre con la estabilidad.
 De acuerdo al nuevo decreto de inamovilidad los trabajadores contratados por
tiempo determinado o para una obra determinada, gozan de inamovilidad laboral y
de estabilidad laboral desde el primer día de sus labores hasta la finalización del
tiempo de duración del contrato o de la obra para la cual fueron contratados (una vez
vencido el tiempo de duración del contrato o la obra para la cual fueron contratados
se rompe la relación laboral sin otro requisito o trámite adicional). Igualmente gozan
de ambos derechos los trabajadores a tiempo indeterminado.
 Los trabajadores de dirección no gozan de inamovilidad laboral ni de estabilidad
laboral. Por tanto, pueden ser despedidos sin seguir el procedimiento de estabilidad o
inamovilidad laboral.
 Las causas justificadas de despido que aplican para la inamovilidad son exactamente
las mismas que aplican para la estabilidad, establecidas en el Art. 79 de la LOTTT.

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