Universidad Nacional Autónoma de México

Facultad de Estudios Superiores Iztacala

Psicología SUAyED

0302 - El Campo Aplicado de los Procesos Organizacionales 

ACT. Exposición

Tutora:LIC. María del Carmen Flores Noguéz

Alumna: Marcela Carolina López Hernández
Grupo: 9329
                        
Fecha de entrega: 15- abril-2020
 
                      
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El término desarrollo se aplica cuando el cambio es intencional y se proyecta con
anticipación.

La diferencia entre entrenamiento y desarrollo y desarrollo organizacional reside en que en

esta última la noción es macroscópica y sistémica.

Se habla en términos empresariales y globales, y no solo en términos individuales; se habla a

largo plazo, y no a corto ni a mediano plazos.

Este término es reciente y se basa en conceotir¿s y métodos de las ciencias del

comportamiento.

Estudia la organización como sistema total y se compromete a mejorar la eficacia de la

empresa a laro plazo mediante intervenciones constructivas en los procesios y en la
estructura de las organizaciones.

Algunos trabajos de desarrollo organizacional son realizados por consultores externo que no
forman parte de la empresa.

Según Lawrence y Lorsch “ La
organización es la coordinación de
diferentes actividades de
contribuyentes individuales, con la
finalidad de efectuar intercambios
planeados con el ambiente”
CONCEPTO DE
ORGANIZACIÓN
Según Bennis, los sistemas
Las contribuciones que cada
orgánicos permiten qye los
participante pueda hacer en la
Estos autores recuerdan a Barnard participantes tomen conciencia
empresa varían no sólo en función
cuando se refieren a que las persona social, lo cual posibilidad que las
de las diferencias individuales, sino
contribuyen a las organizaciones, en organizaciones sean consientes
del sistema de recompensas y
vez de pertenecer totalmente a éstas. colectivamente de sus destinos y de
contribuciones adoptado por la
la orientación necesarias para
empresa.
dirigirlas mejor.
CONCEPTO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional
La única manera posible de
expresa un modo de vida, un
cambiar las organizaciones es Cada organización es un
sistema de creencias, Todo este conjunto de variables
transformar su cultura, o sea, sistema complejo y humano
expectativas y valores, una debe observarse, analizare e
cambiar los sistemas dentro de que tiene características, cultura
forma particular de interacción interpretarse continuamente.
los cuales trabajan y viven las y sistemas de valores propios.
y de relación de determinada
personas.
organización.
CONCEPTO DE CAMBIO
ORGANIZACIONAL
 Este proceso comienza cuando surgen fuerzas que crean la necesidad de establecer
transformaciones en una o varias secciones de la organización, estas fuerzas pueden ser
exógenas i endógenas a la organización

Fuerzas exógenas: provienen del ambiente, como nuevas tecnologías o cambios en los
valores de la sociedad, éstas fuerzas generan la necesidad de introducir cambios en el
interior de la empresa.

Fuerzas endógenas: Son las que crean la necesidad de cambiar las estructuras y el
comportamiento, provienen del interior de la organización y son producto de la interacción
de sus participantes y de las tensiones provocadas por la diferencia de objetivos e intereses
 NECESIDAD DE ADAPTACIÓN
Y CAMBIOS PERMANENTES
El individuo, el grupo, la organización y la comunidad deben ser dinámicos y vicos de
adaptación, ajuste y reorganización.
El cambio organizacional no dbe ser aleatorio, sino planeado.
Existen cuatro clases de cambios en las organizaciones:

Estructurales: Afectan la estructura Tecnológicos: Afectan máquinas,

organizacional, los órganos, las redes
de información internas y externas, los
niveles jerárquicos y las
modificaciones en el esquema de
diferenciación vs integración existente
equipos, instalaciones, procesos Culturales: Cambios en las personas,
De productos o servicios: Afectan los
empresariales, etc. La tecnología en sus comportamientos, actitudes,
resultados las salidas de la
afecta la manera como la empresa expectativas, aspiraciones y
organización
ejecuta sus tareas, fabrica sus necesidades
productos y prestas sus servicios.
 • Están en continúa y estrecha interacción.
• Una de las cualidades más importantes de una organización es su
sensibilidad y su adaptabilidad
Interacción • Una organización sensible y flexible tiene capacidad y versatilidad para
organización- redistribuir con rapidez sus recursos.
ambiente:

• Toda organización es un sistema social

• El Desarrollo Organizacional parte de una filosofía acerca del hombre: el
ser humano tiene aptitudes para producir, las cuales pueden permanecer
Interacción inactivas si el ambiente en que vive y trabaja es restrictivo y hostil, y le
individuo- impide el crecimiento y la expansión de sus potencialidades.
organización
OBJETIVOS INDIVIDUALES Y
OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
El Desarrollo Organizacional parte del supuesto de que es
posible que las metas de los individuos se integren con
los objetivos de la organización en un plano en el que el
significado del trabajo sea estimulante y gratificante y
conlleve posibilidades de desarrollo personal.

Los elementos esenciales en cualquier actividades de DO

son:
• 1. Orientación a largo plazo
• Generación de esfuerzos para obtener mayor eficacia de toda la
organización y no sólo de una parte de ella.
• Desarrollo conjunto de los pasos diagnósticos y de intervención entre
los gerentes de línea y el consultor.
Bennis establece cuatro condiciones básicas para el surgimiento del DO:

• Transformación rápida e inesperada del ambiente organizacional

• Aumento en el tamaño de las organizaciones, lo cual impide que el volumen de las actividades tradicionales de la
organización sea suficiente para sostener el crecimiento.
• Diversificación creciente y compleidad gradual de la tecnología moderna, que exigen estrecha integración entre
actividades y personas muy especializadas y de competencias muy diferentes.
• Cambio en el comportamiento administrativo debido a:

Un nuevo conceoti de hombre, basado en un mayor conociemiento de sus necesidades

complejas y cambiantes.

Un nuevo concepto de poder basado en la colaboración y en la razón, que sustituyó un modelo

de poder basado en la coacción y la amenaza.

Un nuevo concepto e valores organizacionales basado en ideales humanístico-democráticos,

que sustituyó el sistema de valores despersonalizado y mecanicista de la burocracia.
 CARACTERÍSTICAS DEL
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Localización en toda la organización: En la sociedad moderna, el cambio es tan grande que la
organización necesita que todas sus partes trabajen en conjunto ara resolver los problemas que
surjan y aprovechar las oportunidades que se presenten.

Orientación sistémica: El DO se orienta a las interacciones de las diversas partes de la

organización, a las relaciones laborales entre las personas y la estructura y los procesos
organizacionales. El objetivo básico del DO es lograr que todas esas partes trabajen en
conjunto con eficacia.

Agente de cambio: El DO utiliza uno o más agentes de cambio: personas que desempeñan el
papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o dentro de la organización. En
general, el agente principal de cambio es un consultor externo que pueda trabajar sin presiones
de la jerarquía ni de la política d la empresa.
Solución de problemas: El DO no sólo analiza los problemas
en teoría, sino que hace énfasis en las soluciones: focaliza los
problemas reales, no los artificiales, utilizando la
investigación-acción, que es su característica fundamental.

Aprendizaje experimental: Los participantes aprenden a

resolver experimentalmente en el ambiente de entrenamiento
los problemas que deben enfrentar en el trabajo. Analizan y
discuten su propia experiencia y aprenden de ésta.

Procesos grupales: El DO se basa en discusiones de grupo,

debates, conflictos intergrupales y procedimientos de
cooperación. Se observa un esfuerzo para mejorar las
relaciones interpersonales.
Retroalimentación: La retroalimentación suministra información
de retorno sobre el comportamiento y estimula a las personas a
comprender las situaciones en que se desenvuelven y a
emprender las acciones auto correctivas más eficaces en esas
situaciones.

Orientación Situacional: El procedimiento del DO no es rígido ni

inmutable, sino situacional y orientado hacia la contingencia. Es
flexible y pragmático, y adapta las acciones a las necesidades
específicas y particulares

Desarrollo de equipos: El objetivo general del DO es construir

mejores equipos de trabajo en la organización. Hace énfasis en
los grupos, ya sean pequeños o grandes, propone la cooperación y
la integración y enseña a superar diferencias individuales o
grupales.
PROCESO DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Consta de cuatro etapas:
Recolección y análisis de datos:
Incluye técnicas y métodos para
describir el sistema organizacional y
las relaciones entre sus elementos o
subsistemas, así como los modos de
identificar problemas y temas
importantes.
Acción de intervención: En la fase de
acción se selecciona la intervención
mas apropiada para soluciona un
problema organizacional en
particular.
Diagnostico Organizacional: Del
análisis de los datos recogidos se
pasa a la interpretación y al
diagnóstico para identificar
preocupaciones y problemas así
como sus consecuencias, establecer
prioridades, metas y objetivos.
Evaluación: Es la etapa final del
proceso, el resultado de ésta implica
modificación del diagnostico, lo que
conduce a nuevos inventarios, nueva
planeación, nueva implementación,
etc.
TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN
Desarrollo Desarrollo Desarrollo
Organizacional para el Organizacional para Organizacional para
individuo dos o más personas equipos o grupos

Desarrollo
Desarrollo
Organizacional para la
Organizacional para
organización como
relaciones intergrupales
totalidad
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
PARA EL INDIVIDUO
El laboratorio de sensibilidad presupone retirar al individuo de la situación que normalmente
ocupa en la organización, y la inexistencia de relaciones jerárquicas entre los participantes. Los
principales objetivos son el desarrollo del autoconocimiento, el desarrollo del conocimiento del
impacto que el individuo ejerce sobre las otras personas y el perfeccionamiento de la
comunicación mediante la eliminación de barreras.

El resultado será mayor creatividad, menor hostilidad y mayor sensibilidad a las influencias
sociales y psicológicas sobre el comportamiento en el trabajo.

Este laboratorio generalmente se aplica de arriba hacia abajo, comenzando por la cúspide de la
organización y descendiendo hasta los niveles inferiores de la administración.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
PARA DOS O MÁS PERSONAS
Las relaciones interpersonales Esta técnica es adecuada para
El análisis transaccional (AT) es
implican transacción, que es individuos (no para grupos),
una técnica que busca el
cualquier forma de pues se centra en el estilo y
autodiagnóstico de las
comunicación, mensaje o contenido de as comunicaciones
relaciones interpersonales.
relación con los demás. entre las personas.

Enseña a las personas a enviar

mensajes claros y ágiles, y a dar
respuestas naturales y
razonables, reduciendo los
hábitos destructivos de la
comunicación.
En el AT se estudian los estados
del yo, las transacciones, los
estímulos y respuestas, así
como las posiciones de vida.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
PARA EQUIPOS O GRUPOS
Consultoría de procesos. En esta técnica, cada equipo es coordinado por un consultor en
procesos humanos y de información, quien actúa como tercero. Su coordinación permite
intervenciones en el equipo para sensibilizarlo más respecto de sus procesos internos de
establecimiento de metas y objetivos, de sus sentimientos, de liderazgo, toma de decisiones,
participación, confianza y creatividad.

El consultor trabaja con los miembros del equipo para ayudarlos a comprender la dinámica de
sus relaciones de trabajo en grupo o en equipo, mejorar los medios que emplean en el trabajo
conjunto, y desarrollar la capacidad de diagnostico y las habilidades de solución de
problemas, que necesitan para aumentar la eficacia mediante la cooperación e integración.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL PARA
RELACIONES INTERGRUPALES
Técnica de modificación del comportamiento dirigida por un consultor interno o externo. Dos grupos
antagónicos en conflicto pueden ser tratados mediante reuniones de confrontación en que cada grupo se
autoevalúa y evalúa el comportamiento del otro, como si estuvieran frente a un espejo. En estas reuniones cada
grupo presenta las evaluaciones al otro y es interrogado sobre sus percepciones. Luego sigue una discusión, la
cual va dirigiéndose a la comprensión y entendimiento recíprocos del comportamiento de las partes
involucradas.

El consultor facilita la confortación con total imparcialidad, pondera las criticas y orienta la discusión hacia la
solución constructiva del conflicto, eliminando las barreras intergrupales.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL PARA
LA ORGANIZACIÓN COMO TOTALIDAD
La retroalimentación de datos
Es una técnica de cambio del
(feedback de datos) proporciona el
comportamiento que parte del
Retroalimentación de datos/ técnica de aprendizaje de nuevos datos respecto
principio de cuantos mas datos
recolección y suministro de de sí mismo, de los demás, de los
cognitivos reciba el individuo, mayor
información. procesos grupales o de la dinámica
será la posibilidad de organizarlos y
organizacional, datos que no siempre
actuar con creatividad.
son tenidos en cuenta.

La retroalimentación se refiere a las

actividades y procesos que proyectan y
reflejan la manera como una persona
es percibida por los demás.
 MODELOS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
• Participan todos los miembros de la • La alta gerencia de la organización, a través del equipo
organización, con el fin de analizar mediante de la cúpula, establece lo que considera es la excelencia
Seminario de el grid cómo se desempeña la empresa o Establecimiento de empresarial; es decir, hasta donde pretende llegar con el
parte de ella. los objetivos cambio organizacional
laboratorio organizacionales

• Partiendo de la alta gerencia hacia la base, se • Para lograrla, el equipo de la alta gerencia escoge un
forman equipos para estudiar la dinámica del equipo de planeación para cada centro de utilidades
Desarrollo de comportamiento de la organización. Implementacion identificado.
equipos mediante equipos

• Se realizan para desarrollar el intercambio

• Para estabilizar los objetivos organizacionales y
entre los grupos; es decir, mejorar la establecer otro nuevos ara el futuro.
Reuniones de coordinación entre ellos. Evaluación de os
confrontación resultados
OBJETIVOS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Incrementar la apertura de las
Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los
kiembros de la rganizacion. comunicaciones verticales, laterales y
diagonales.

Aumentar la confrontación de los problemas Incrementar el entusiasmo y

empresariales en el interior de los grupos y
entre los grupos. satisfacción personal en la empresa.

Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el Buscar soluciones sineérgicas a los
cargo se incremente por la autoridad basada en el
conociemiento y la habilidad social problemas.
 REFERENCIAS
 Chiavenato, A. (2002) Administración de los nuevos tiempos. Mc GrawHill: Colombia, pp.
679-710.