República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular Para la Educación Universitaria

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Maturín-Edo-Monagas

TABULADOR
Y
LA ADMINISTRACION DE LA
REMUNERACION

Facilitadora: Participante:
Roca Yenydeth. Urbaez Moreno Rosangela Del Valle.
V-27.783.941
Sección: R-3.
Carrera: Administración.

Mención: Recursos Humanos.

Materia: Acción Política de Remuneración.

Junio 17 del 2021

 1. Tabulador y la administración de la remuneración.
El tabulador de salarios, es un instrumento que fija los niveles máximo y
mínimo para remunerar económicamente un puesto de trabajo, así como
permitir flexibilidad a las organizaciones e instituciones para establecer sueldos
para sus cargos específicos.
Las empresas u organizaciones privadas cuentan con la autonomía de diseñar
sus propios tabuladores de salarios conforme a los factores internos y externos
que los condicionan, sin embargo, estos salarios no pueden estar por debajo
del salario mínimo establecido por la autoridad.
Los salarios de los empleados se encuentran establecidos conforme a una
serie de factores que estipulan sus valores, estos factores se designan como
“compuesto salarial” y en ellos podemos encontrar los Factores Internos y
Factores Externos. 
Factores Internos (organizacionales): Son factores que aparecen por múltiples
situaciones y circunstancias propias de la empresa u organización. Dentro de
los que podemos señalar:

Tipo de perfiles de la organización. 

 * Política salarial de la organización.

 * Capacidad financiera y desempeño general de la organización.

 * Competitividad enfocada en la organización.  

Factores Externos (ambientales): Son todos los factores o situaciones que

intervienen, pero que no son estipulados por la organización, sino por políticas
gubernamentales o sindicales, en dicho ámbito podemos encontrar:

 * Condiciones del mercado de trabajo.

 * Condición económica del país. 

 * Sindicatos y negociaciones colectivas.

 * Legislación laboral.

 * Condiciones del mercado de clientes.

 * Competencia en el mercado.

Los principales elementos a considerar para generar un tabulador de sueldo

equitativo son:

1- Los niveles de vida: Los niveles de vida actuales fijan lo que se llama “salario
de subsistencia”, esto permite delimitar los niveles de salario mínimo.
2.- La oferta laboral: Cuando la oferta de mano de obra es insuficiente los
patrones pugnan entre sí para contratar a los colaboradores por lo que la
tendencia salarial se inclina al incremento.

3.- La productividad: La tendencia de los salarios se inclina hacia el incremento

cuando aumenta la productividad, esta es dependiente en gran medida del
capital humano y de la tecnología a la que tenga acceso.

4.- Adecuación matemática: Conseguir una curva salarial normalizada,

mediante el uso de fórmulas que consideren una progresión aritmética
equitativa; la cual se logra con una tendencia estandarizada que ligue el salario
menor con el salario mayor de la organización.

5.- Equilibrio interno y externo: Considerar el salario psicológico de los

empleados (el cual puede ser medido con encuestas de clima laboral, por
ejemplo), además de la competitividad externa al momento de asignar salarios.

6.- La vinculación del tabulador con un proceso estructurado de valuación de

puestos que brinde, claridad, objetividad y confianza a todos los elementos de
la organización. 

La equidad salarial es un componente clave para el mantenimiento de los

empleados dentro de una organización, la cual se logra mediante la
consideración de diversos factores internos y externos, así como varios
elementos que afectan su generación y aplicación, por lo que deben de
tomarse con seriedad y objetividad.

Administración de la remuneración implica determinar y establecer programas

de remuneración que garanticen a los empleados una paga justa, equitativa y
competente por los servicios prestados, y que al mismo tiempo incrementen su
calidad de vida. Así, toda organización deberá contar con programas confiables
y estrategias que logren lo estipulado.
La administración de la remuneración es un proceso que permite establecer
estructuras salariales justas, equitativas y competentes, así como lograr los
objetivos principales de la administración de recursos humanos: “atraer”
“retener” “desarrollar” y “motivar”. Ambas, planeación estratégica y
administración de la remuneración, unidas permitirán atraer ventajas
competitivas a la organización.
Si buscamos salarios competitivos, desarrollo, crecimiento, compromiso y
lealtad de los trabajadores, la planeación estratégica es fundamental para
lograr los objetivos organizacionales
Hablar de planeación estratégica nos remite a algunos elementos importantes,
como misión, visión, filosofía y objetivos, que deberán alinearse de manera
adecuada a los planes y estrategias de la misma organización. Un buen
análisis, formulación, aplicación y control de estas estrategias permite ser más
competitivos tanto interna como externamente, sin olvidar que toda
organización funciona sistemáticamente y sus elementos interactúan entre sí
para lograr un fin común, y la retroalimentación es de suma importancia para
corregir y mejorar las guías de acción. La función estratégica de la
administración de la remuneración puede determinar el alcance de sus
estrategias con base en los objetivos organizacionales. En muchas ocasiones,
practicar las estrategias de remuneración genera un cambio en el ambiente
laboral, por ello es fundamental evaluarlas. Las estrategias de remuneración
nos permitirán ser una organización más competitiva en este mundo tan
cambiante, donde las competencias laborales2 juegan un papel crucial para el
éxito de toda organización. Así, la remuneración será partícipe, en gran
medida, del logro de cada uno de los objetivos principales del área de recursos
humanos (atraer, retener, mantener y motivar), ofreciendo sueldos justos,
equitativos y competentes. En la administración estratégica de recursos
humanos, la función de remuneración constituye una práctica importante para
hacer llegar el capital humano adecuado a la organización. Por tanto, la
organización deberá establecer sus estrategias salariales de acuerdo con sus
necesidades y las del trabajador.