Establecimiento de planes de remuneracin

La remuneracin de los empleos se refiere a todas las formas de retribuciones

destinadas a los trabajadores.
Dos componentes principales: los pagos monetarios directos (pago, salario, incentivos,
comisiones y bonos) y los pagos monetarios indirectos (prestaciones econmicas como
el seguro pagado por el patrn y las vacaciones). Dos formas bsicas de hacer pagos
monetarios directos: las basadas en el tiempo y por el desempeo.
Estrategia competitiva
El plan de remuneracin debe superar las metas estratgicas de la empresa, es decir
que la gerencia tiene que producir una estrategia de recompensa ajustada. La tarea
bsica del patrn es disear un conjunto de retribuciones, con la finalidad de motivar en
el empleado las conductas que la compaa necesita para apoyar y lograr su estrategia
competitiva. En la tabla 11-1 se resume el proceso de causa y efecto. La estrategia se
manifestar en polticas salariales.
Se deben plantear las siguientes preguntas:1Qu debe hacer nuestra empresa para
cumplir la misin o alcanzar la posicin competitiva que busca?2Cules son las
conductas o acciones de los empleados que necesito para implementar con xito esta
estrategia competitiva? 3Cules programas de remuneracin debemos utilizar para
reforzar dichas conductas?Cul tiene que ser el propsito de cada programa para
reforzar cada conducta deseada?4Cules requisitos medibles debe cubrir cada
programa de remuneracin para considerar que tiene xito al cumplir sus propsitos?
5Qu tan bien cubren tales requisitos los programas de remuneracin actuales?
Administracin de salarios
Es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Como la organizacin
es un conjunto integrado de cargos de diferentes niveles jerrquicos en diferentes
sectores de actividades, la administracin salarial es un tema que implica la
organizacin en un conjunto y repercute en todos sus niveles y sectores. La estructura
salarial es el conjunto de franjas salariales que relacionan los diferentes cargos de la
organizacin.
Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas, es
necesario establecer dos formas de equilibrio:
Equilibrio interno: coherencia interna entre los salarios y los cargos dela propia
organizacin. El equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien dosificada.
Equilibrio externo: coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de otras

organizaciones que actan en el mercado laboral. El equilibrio externo exige una

estructura salarial compatible con el mercado.
El equilibrio interno se alcanza aplicando la informacin obtenida a travs de la
evaluacin y clasificacin de cargos, basadas generalmente en un programa
previo de descripcin y anlisis de cargos. El equilibrio externo se alcanza
aplicando la informacin externa obtenida a travs de investigacin salarial.
Con base en la informacin interna y externa, la organizacin puede trazar
su poltica salarial, como parte de su poltica de RH, para normalizar los
procedimientos de la remuneracin de personal. La poltica salarial
constituye un aspecto particular y especifico de las polticas de RH de la
organizacin.
En la mayor parte de las organizaciones la compensacin del empleo representa una
parte sustancial de los costos de operacin, por lo tanto, su xito, o aun, su
supervivencia, depende de cun efectivamente estos costos sean controlados y cmo
se logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le pagan. La
productividad a su vez, depender de cuan bien motivados estn los empleados por el
pago que ellos reciben por su trabajo.
Para la mayora de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel de
vida, y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. El pago
tambin constituye una medida cuantitativa de estatus en el grupo de trabajo. Una
diferencia en la paga por hora puede afectar psicolgicamente las posiciones de poder
y autoridad en un grupo, a esto los empleados pueden ser muy sensibles.
La funcin que tiene el departamento de recursos humanos en la administracin de
sueldos y salarios es:
1. El sistema debe ayudar y atraer el nmero y la clase de empleados necesarios para
operar en la institucin en trminos de excelencia.
2. El sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a trabajar
lo mejor que sus habilidades les permitan.
3. Tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro de
un marco de imparcialidad y equidad.
4. Debera ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas y
habilidades.
La administracin de salarios forma parte de la administracin de los recursos humanos
y en su fase de planeacin adquiere una relevante importancia porque se tienen que
determinar las estrategias relacionadas a las tcticas y procesos que se tienen que
seguir para que el trabajador se sienta a gusto en el aspecto econmico y en el aspecto

psicolgico.
La administracin salarios comprende:
-La evaluacin del desempeo
-La legislacin laboral
-La higiene y seguridad industrial.
El dinero que los empleados reciben por sus servicios es importante para ellos, no slo
por lo que comprarn sino por lo que les proporciona en trminos de posicin y
reconocimiento en la Empresa. En virtud de que el dinero representa una medida
cuantificable de su desempeo, el personal es altamente sensible en cuanto al monto,
comparndolo con el de sus compaeros.
El pago de sueldos o salarios debe ser equitativo, en proporcin directa de su
desempeo y en referencia a lo que ganan sus compaeros que hacen actividades
iguales.
El sistema para determinar el pago de los salarios debe tomar en cuenta factores que
considera el puesto a desempear, la eficiencia, las necesidades e inquietudes del
personal y las posibilidades de la Empresa. El manejo eficiente de un sistema de
salarios se reflejar en la actitud que tenga el personal hacia su trabajo, sus
compaeros, sus jefes y hacia la Empresa. Por lo que es importante darle el anlisis y
el tiempo necesario para que cumpla su objetivo; una retribucin justa y equitativa con
relacin al trabajo desempeado por parte del personal.
Objetivos de la administracin de salarios: el sistema de remuneracin se debe disear
para alcanzar varios objetivos:
1. Motivacin y compromiso del personal
2. Aumento de la productividad
3. Control de costos
4. Tratamiento justo de los empleados
5. Cumplimiento de la legislacin
Componentes principales de la remuneracin

Los tres componentes de la remuneracin total

En la mayora de las organizaciones, el principal componente de la remuneracin es la
remuneracin bsica o pago fijo que recibe el empleado de manera regular como
salario mensual o salario por hora.
L a remuneracin bsica est representada por el salario, ya sea mensual o
por horas.
El segundo componente de la remuneracin total son los incentivos salariales: que son
programas diseados para recompensar empleados de buen desempeo. Los
incentivos se conceden en diversas formas por ejemplo: bonos y participacin en los
resultados, a ttulo de recompensa por alcanzarlos.
El tercer componente de la remuneracin total son los beneficios que tambin son
llamados remuneracin indirecta. Los beneficios se conceden a travs de varios
programas (vacaciones, seguros de vida, trasporte subsidiario, restaurante subsidiario,
etc.).

https://es.scribd.com/doc/4040400/Leccion-1-RRHHII-REMUNERACION#scribd
http://www.buenastareas.com/ensayos/Establecimiento-De-Planes-DeSalariales/3199119.html
http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-del-talentohumano6.shtml#ixzz3fDwcBWvp